TCC - GRUPO FAMJdocx - finalizado (1)

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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA PAULA SOUZA
ETEC PROF. ALCÍDIO DE SOUZA PRADO 
 ENSINO MÉDIO COM HABILITAÇÃO TÉCNICA EM ADMINISTRAÇÃO
OS DESAFIOS COMPORTAMENTAIS NA ERA DIGITAL: 
POLÍTICAS DE RH PARA A GERAÇÃO Z
THE BEHAVIORAL CHALLENGES IN THE DIGITAL AGE: 
HR POLICIES FOR GENERATION Z. 
Ana Julia Rosa Oliveira Luz
(Etec Prof. Alcídio de Souza Prado- MTEC/Administração
 luzanajulia0@gmail.com)
 Fernanda Fixer Alves da Luz 
(Etec Prof. Alcídio de Souza Prado- MTEC/Administração
 fixerfernanda@gmail.com) 
Maria Cecília Lima de Souza
 (Etec Prof. Alcídio de Souza Prado- MTEC/Administração
mcecilialima04@gmail.com)
 
 
RESUMO 
O principal objetivo deste trabalho é, identificar e demonstrar óbices e impactos da GERAÇÃO Z como os conflitos de gerações no âmbito profissional, além de mapear os “choques” de culturas e suas respectivas soluções (e justificativas) que podem ser adotadas pelas empresas e alertadas aos profissionais que buscam ou que estão ingressando no mercado de trabalho atualmente. Abordando temas como “engajamento geracional”, causas, contexto histórico, percepções e valores da Geração Z, nascida entre 1995 e 2010, o artigo explica novas reestruturações e políticas criadas pelas empresas atuais para reter e manter esses profissionais engajados, mesmo em um ambiente com alta diversidade. O mercado contemporâneo está cada vez mais concorrido e automatizado e, é certo o interesse de profissionais e empresários para com solucionar dilemas e propor um clima organizacional cada vez melhor; para isso, foram realizadas pesquisas com técnicas de coletas de dados em forma de entrevistas com profissionais e gestores da área, formando uma coletânea de informações preciosas sobre o tema. 
PALAVRAS-CHAVE: Geração Z, mercado de trabalho, empresários, organizações, tecnologia. 
 ABSTRACT
The main objective of this work is to identify and demonstrate obstacles and impacts of Generation Z, such as generational conflicts in the professional environment, as well as to map the "clashes" of cultures and their respective solutions (and justifications) that can be adopted by companies and communicated to professionals who are currently seeking or entering the job market. Addressing topics like "generational engagement," causes, historical context, perceptions, and values of Generation Z, born between 1995 and 2010, the article explains new restructurings and policies created by current companies to retain and keep these professionals engaged, even in a highly diverse environment. The contemporary market is increasingly competitive and automated, and there is a clear interest among professionals and entrepreneurs in solving dilemmas and promoting an increasingly better organizational climate. To achieve this, research was conducted using data collection techniques such os interviews with professionals and managers in the field, compiling valuable information on the subject. 
KEYWORDS: Generation Z, job Market, business owners, organizations, technology. 
1. INTRODUÇÃO
É possível constatar que atualmente as grandes organizações estão enfrentando uma enorme dificuldade no momento das novas contratações, e a maior causa dessa dificuldade é o protagonismo da geração Z, aqueles que nasceram entre 1995 e 2010, pois os quais se negam a se “enquadrarem” nos perfis empresariais por vontade própria. Para que as empresas consigam contratar novas pessoas e renovar o seu quadro de funcionários nos dias de hoje, pelo olhar da geração Z, é preciso que elas transformem seus métodos e os deixem de forma “moderna e dinâmica” para que assim os jovens se sintam satisfeitos e confortáveis com o ambiente de trabalho.
“A Geração Z parece estar mais preocupada com a política de identidade
 e o cancelamento das pessoas do que com o debate genuíno e a
 troca de ideias. (DAUM, Meghan. 2015)
Ao ingressar no mercado de trabalho, a Geração Z traz consigo novas demandas e perspectivas que desafiam as estruturas e práticas tradicionais das organizações. Esses jovens valorizam a flexibilidade, a diversidade, a sustentabilidade e a ética no local de trabalho. A maneira como as empresas respondem a essas expectativas será crucial para atrair, motivar e reter esses talentos emergentes.
Essa pesquisa busca explorar as características distintas da geração Z e suas implicações para o mercado de trabalho. Através de uma análise detalhada, pretende identificar os principais fatores que motivam esses jovens profissionais, bem como os desafios e oportunidades que sua integração apresenta para as empresas. Portanto, estudar essa geração deve ser uma prioridade, especialmente para a área de Recursos Humanos, que está na linha de frente dos processos de recrutamento e seleção e deve estar alinhada com os gestores sobre os comportamentos e competências esperadas dessa Geração.
“Os líderes enfrentam um aumento significativo no que tange aos desafios
 e dificuldades encontradas no mercado de trabalho atual devido a exigência dos candidatos da chamada geração Z. (RECH. VIÊRA; ANCHAU, 2017)
Ao compreender melhor a Geração Z, não apenas expandimos nosso conhecimento sobre um grupo demográfico em ascensão, mas também podemos antecipar e preparar estratégias mais eficazes para o envolvimento e a gestão dessa população no contexto social, educacional e profissional. Em resumo, a Geração Z está moldando o mercado de trabalho com suas habilidades, valores e expectativas únicas. Empresas que reconhecem e respondem a essas características podem não apenas atrair talentos dessa geração, mas também se beneficiar de sua contribuição para a inovação, diversidade e adaptação às mudanças no mundo contemporâneo.
 Dessa forma, visando entrevistas e aprofundados conhecimentos com reitores, busca-se atualmente o modelo “excelente’ de trabalho ao jovem, mudanças tão grandiosas que logo estarão presentes na maior parte das empresas visando a melhoria organizacional através do equilíbrio entre gerações, produtividade, lucro, agradabilidade no Coworking, diminuição do Pleito empresarial (a não ser por brainstorming) e o escrutínio natural da geração z. 
1.1 OBJETIVO GERAL
O objetivo geral deste trabalho é analisar as características, comportamentos e valores da Geração Z e investigar como esses fatores influenciam suas atitudes em relação à educação e conduta empresariais nos âmbitos trabalhistas. 
1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO
Examinar como as características e comportamentos da Geração Z, como sua relação com a tecnologia e suas expectativas em relação ao ambiente de trabalho impactam as estratégias de recrutamento, gestão e retenção de talentos nas organizações contemporâneas. 
1.3 JUSTIFICATIVA
A geração Z, nascida em um contexto de avanços tecnológicos e transformações sociais rápidas, representa uma parcela significativa da população atual. Com seu acesso precoce à tecnologia e sua visão de mundo moldada por eventos e tendências únicas, como a crise econômica global, a pandemia e o surgimento das redes sociais, a compreensão dessa geração é fundamental para diversas áreas, incluindo o mercado de trabalho, o consumo e a cultura comportamental desses indivíduos. Este estudo se justifica pela necessidade de compreender as características, valores e comportamentos da geração Z, a fim de melhor entender seu impacto no âmbito empresarial contemporâneo, assim como para orientar práticas e estratégias voltadas para essa parcela da população em diversas áreas trabalhistas presentes nos processos de recrutamento, seleção, convívio e admissão. 	Com uma compreensão aprofundada das características e necessidades da geração Z, é possível desenvolver estratégias eficazes para atrair, e/ou reter a geração, promovendo assim um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório entendendo seus mínimos e máximos. 
Conviver a fundo com tal geração nos permite uma compreensão clara da perspectiva de mundo e trabalho que pode ser contextualizada com nossas próprias experiências e vivenciadas por entes próximos. 
"A geração atual, é a mais avançada tecnologicamente, 
e a maisatrasada mentalmente. É uma contradição complexa e triste,
 porém verdadeira. Só vemos mentiras nas redes sociais,
 e as pessoas vivem lá. (Renan Alexander)"
2. REFERENCIAL TEÓRICO 
 2.1 GERAÇÕES
Uma geração é composta por pessoas que nasceram em uma determinada época e que, em função das experiências vividas durante esse período, apresentam certas características em comum (LIRIO, 2020). Os indivíduos que integram uma geração compartilham entre si uma esfera cultural que tende a influenciar suas atitudes, preferências, entre outros aspectos (MELO, 2019).
 A geração dos Baby Boomers é formada pelos indivíduos nascidos entre os anos de 1946 e 1964 e recebeu esse nome em razão do aumento da taxa de natalidade após a guerra do Vietnã. Essa geração vivenciou um período de guerra e, por causa disso, foi educada sob uma disciplina rígida em todos os âmbitos de suas vidas (MELO, 2019). Os Baby Boomers cresceram em um período no qual a industrialização estava em alta e a economia se encontrava em expansão, mas, quando adultos, enfrentaram a crise da bolsa de valores norte-americana, que afetou todo o mundo e levou a uma estagnação econômica generalizada. Por causa disso, tornaram-se pessoas que vivem em função do trabalho e que são fiéis às organizações em que atuam, valorizando quesitos como a estabilidade e a segurança em suas carreiras (LIRIO, 2020). Além disso, essa geração preza aspectos como poder e status em sua trajetória profissional (CAVAZOTTE, 2012).
 Por sua vez, a geração X inclui aqueles que nasceram entre os anos de 1965 e 1981 e que, além de presenciarem uma revolução tecnológica, enfrentaram um mercado de trabalho caracterizado por um elevado nível de demissões devido à popularização do downsizing no meio empresarial (BOVA; KROTH, 2001). Devido a essa instabilidade, as pessoas que fazem parte da geração X desenvolveram certa desconfiança em relação ao ambiente corporativo, pois perceberam que serem fiéis às organizações não era suficiente para garantirem seus empregos, sendo necessário adquirir e aprimorar continuamente novas competências profissionais (MELO, 2019). 
Essa geração, ao contrário dos Baby Boomers, enxerga o trabalho como fonte de realização e, por isso, quando não trabalha em algo de que gosta, procura outra oportunidade (BOVA; KROTH, 2001). Ademais, preocupa-se mais com os objetivos pessoais e procura balancear a vida pessoal e as demandas profissionais (CAVAZOTTE, 2012). 
A geração Y, aquela que sucede a geração X, é composta pelos Millenials, que são as pessoas que nasceram até o ano de 1994 (MYERS; SADAGHIANI, 2010) e cresceram em um mundo tecnológico, globalizado e virtual, fazendo uso de computadores, internet e celulares em seu dia a dia (LIRIO et al., 2020). Os Millenials ficaram conhecidos por terem maior necessidade de atenção, além de serem egocêntricos e possuírem uma elevada autoconfiança, mas, em contrapartida, sabem lidar melhor com a questão da diversidade do que as gerações anteriores, apresentam facilidade para trabalhar em equipe e são capazes de enxergar os problemas sob múltiplas perspectivas (MYERS; SADAGHIANI, 2010). Essa geração tende a priorizar menos a segurança no emprego, ao mesmo tempo em que busca sempre novos desafios profissionais e almeja alcançar um rápido crescimento em sua carreira, dando preferência às organizações que mantêm uma atuação socialmente responsável (CAVAZOTTE, 2012).
 Finalmente, a geração Z é constituída pelos indivíduos que nasceram entre 1995 e 2009, ou seja, aqueles que nasceram nos primeiros anos desse período e tiveram oportunidade de continuar os estudos se formaram ou estão se formando no ensino superior e já ingressaram no mercado de trabalho, passando a representar uma parcela considerável dos trabalhadores na ativa. As pessoas que fazem parte dessa geração, diferentemente das gerações anteriores, não sabem como é viver em um mundo sem a internet e são bastante dependentes da tecnologia (GOH; LEE, 2018). Por causa disso, a geração Z é conhecida por diversos nomes, como, por exemplo, nativos digitais, geração internet e geração online, sendo marcada pelo imediatismo, facilidade para aprender coisas novas e por ser multitarefa.
2.2 A GERAÇÃO Z 
A geração Z cresceu em uma época que ficou marcada por uma série de eventos, incluindo, por exemplo, o fortalecimento dos movimentos sociais, o aumento dos protestos em diferentes partes do mundo, apesar de motivados por questões distintas em cada localidade, as crises econômicas e os desastres ambientais e naturais, o que contribuiu para que seus integrantes se tornassem, de modo geral, mais preocupados com o coletivo e o futuro. Apesar disso, para atenderem às expectativas dos outros, impõem sobre si mesmos uma elevada carga de cobrança tanto nos estudos quanto no trabalho, o que os torna mais suscetíveis ao estresse e à depressão (SAKDIYAKORN, 2021). A geração Z apresenta tendência ao empreendedorismo e nutri uma maior preocupação com o meio ambiente, se comparada a suas antecessoras. Ao ingressarem no mercado de trabalho, os membros dessa geração nutrem a expectativa de que haja um diálogo aberto com a sua chefia, assim como uma maior flexibilidade no ambiente laboral e a distribuição diária de feedbacks, além de se mostrarem ambiciosos, e almejarem uma justa compensação em função disso (MALONI, 2019). No ambiente de trabalho, a geração Z, é motivada por fatores como reconhecimento, possibilidade de crescimento profissional, valorização salarial, justiça do sistema de recompensas da organização, benefícios recebidos e comunicação efetiva (SANTOS, 2019). Em contrapartida, diferentemente da geração X, os gen.-z buscam conciliar estudo e trabalho para conquistarem sua independência rapidamente; ademais, ao contrário dos Millenials, dão preferência a oportunidades nas quais terão maior autonomia em função de tempo no trabalho; e por serem nativos digitais, priorizam em suas escolhas profissionais as organizações mais desenvolvidas tecnologicamente, o que também os diferencia das gerações anteriores (CHILLAKURI, 2020). 
Os membros da geração Z prezam por trabalhar em organizações que possuem valores compatíveis com seus valores pessoais e que estão dispostas a ouvirem suas ideias (BARHATE; DIRANI, 2021). O dinheiro não é o único e nem o principal fator que afeta as decisões de carreira dessa geração, considerando que seus integrantes almejam trabalhar em uma empresa que ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional e que apoie seus empregados e a comunidade na qual está inserida.
3. METODOLOGIA 
Em uma pesquisa de campo qualitativa de coleta de dados, foram realizadas entrevistas com: três empresários nos âmbitos comerciais, de construção civil e da agropecuária, com reitores de agências bancárias na região e um psicólogo e gestor de pessoas em empresas; cujos nomes preferem ser mantidos em sigilo. A pesquisa contou com perguntas voltadas para as principais queixas ouvidas dos profissionais GEN-Z e dos entrevistados, além das expectativas de futuro e alternativas que serão adotadas pelas empresas. 
4. ESTUDO DE CASO
O LADO DOS CONTRATANTES
4.1 RECRUTAMENTO DA GERAÇÃO Z
 	De acordo com reitores de agências bancárias, essa geração se resume em uma linhagem que “não busca fazer além do necessário”, a geração Z é aquela que faz apenas o trabalho sugerido e não se esforça a fazer algo a mais para provar seu diferencial. Vários jovens nascidos nessa geração agem dessa maneira por estarem sobrecarregados apenas por conviver em sociedade, tal sensação faz com que elas não se interessem em realizar tarefas além do básico. 
 Apesar de terem crescido em contato com tecnologia e inovações, a geração Z não cogita exercer o diferente, trazer uma inovação e, talvez não tenham a capacidade de encarregar-se de cargos de comando como: gerenciamento, diretoria e chefia por priorizarem seus próprios valores.
 Recentemente, com a inserção desses jovens no mercado de trabalho, diversas empresas encontram-se substituindo hábitos antigos, pretendendo fazer com que essageração execute além de suas tarefas. Companhias tem realizado esse trabalho de maneira que seus jovens da nova geração se sintam motivados com aplicação de treinamentos, compensações e benefícios trabalhistas, bom uso das mídias e informações constantes e atualizadas. Essa flexibilização se faz necessária, de maneira que estimulam a divisão de tarefas, formulação de projetos com prazos e metas determinadas, motivando esses jovens a superar desafios em grupo. 
 
 4.1.2 NA PRÁTICA
 Em suma, o maior óbice enfrentado é a autonomia do jovem, atualmente. Tão acostumados e habituados com a inteligência artificial, a tecnologia em seu momento de superávit e o desenvolvimento humano caminhando para facilitar a vida dos homens, os jovens tendem, cada vez mais a não conseguirem executar funções simplórias como o atendimento humano presencial, produzir relatórios manuais e até mesmo uma simples conversa com sua posição de hierarquia, pessoalmente. A gen.-z se acostumou com a zona de conforto virtual e remota, como vivemos em momento pandêmico, gerando uma insegurança que se resume em “não saber como agir” diante de problemas cotidianos. E, mesmo com a tecnologia em expansão constante, as pessoas cada vez mais se tornam a peça principal da organização.
De acordo com os entrevistados, em vez de apenas gerir essas pessoas, surge a necessidade de explorar seus talentos e desenvolvê-los dentro da organização. Com cada contratado ficando mais “dependente” e menos independente, surge a necessidade de supervisores para cada setor – estratégia que está sendo adotada atualmente; além de planilhas com funções e rotinas coladas em murais, com o objetivo de desprender o funcionário do digital e estimular a criatividade. Como visto, hoje, as empresas buscam jovens dinâmicos, que consigam se adequar em outras funções naturalmente e que tenham bem estabelecidos onde seus talentos serão bem-vindos, e que, apesar de bem-informados sejam flexíveis. 
4.1.3 O OLHAR DA PSICOLOGIA
Para a psicologia, a geração Z não demonstra interesse em trabalhar, seja de forma árdua ou cômoda. Alguns jovens estão focados apenas nos estudos, enquanto outros não têm foco nem no estudo, nem no trabalho.
Recentemente, surgiram episódios nas mídias digitais de jovens levando seus pais para participarem de entrevistas de emprego. Sob a perspectiva da psicologia, isso é inadmissível e não deve ser aceito pelos recrutadores de forma alguma. Embora essa prática seja realizada com boas intenções por parte dos responsáveis (pais, avós etc.), que visam oferecer apoio aos jovens nesse momento, muitas vezes acabam acompanhando-os e até respondendo às perguntas da entrevista em seu lugar. Esse cenário evidencia um dos maiores problemas da geração ao ingressar no mercado de trabalho: insegurança, imaturidade e dependência. Esses sentimentos indicam que os jovens ainda não sabem lidar com situações adversas ou de pressão, demonstrando, portanto, que não estão preparados para assumir um compromisso maduro como um emprego remunerado.
O maior problema da geração Z no mercado de trabalho é a expectativa de facilidade. Por meio da globalização e da tecnologia, os jovens se acostumaram a um estilo de vida facilitado. Assim, psicologicamente, esperam levar esse estilo de vida para todos os ambientes, inclusive o trabalho. Acostumados a não exercitar nem seus próprios pensamentos, memória, atenção ou inteligência, eles tendem a evitar tarefas simples, quanto mais tarefas cansativas, repetitivas ou complexas no ambiente profissional.
Para resolver todos esses problemas, a psicologia aponta que os jovens da geração Z precisam desenvolver algumas habilidades para melhorar no momento do recrutamento. Entre essas habilidades, destaca-se a disciplina, que implica fazer até mesmo o que não se deseja. Um jovem disciplinado conseguirá executar as funções e tarefas exigidas pelo mercado de trabalho. Além disso, a comunicação deve ser aprimorada, pois, devido ao uso intensivo da tecnologia, os jovens estão perdendo a capacidade de se comunicar eficazmente. No atual mercado de trabalho, a comunicação é crucial, seja para trabalhar em equipe ou mesmo em tarefas mais solitárias. Outro aspecto cognitivo a ser melhorado é a atenção. O uso excessivo de celulares faz com que os jovens muitas vezes não prestem a devida atenção, prejudicando seu rendimento no trabalho.
4.1.4 REGULAMENTAÇÕES INTERNAS 
 Diante da velocidade em que mudanças ocorrem no mundo contemporâneo, as medidas a serem tomadas pelos empresários também devem ser ágeis. Segundo estudos, em grandes empresas já existem os chamados cargos de “ZEO’S”, supervisores que se assemelham com os CEO’s mas que mantem sua atenção voltada para a geração Z e suas mudanças comportamentais. Essa estratégia é só uma das muitas outras que os departamentos de RH estão sentindo a necessidade de adotar, como as planilhas físicas e os relatórios semanais manuais, inserções que pequenas empresas assumem ao receber um novo colaborador ao quadro de funcionários, como vimos na prática com os entrevistados, seja no comércio, no agro ou no setor civil. 
“à integração desse novo cargo é importante para que o mercado se adapte a nova geração, novos olhares, tanto para compreender seus funcionários, quanto para compreender e atender da melhor forma, seus potenciais clientes”. (Bruna Machado, 2023)
Dessa forma, é possível constatar que as empresas estão enfrentando um considerável desafio ao tentar desenvolver métodos que auxiliem e facilitem a inserção da geração Z no mercado de trabalho. Todavia, os jovens não demonstram interesse, mesmo diante de corporações com diretrizes modernas e da criação de cargos específicos para essa geração. O desinteresse pelo trabalho formal é exacerbado pelo acesso ao "trabalho fácil". Atualmente, uma das atividades mais visadas é a de criador de conteúdo, que opera por meio de perfis em redes sociais, onde não há carga horária a ser cumprida, chefes a serem obedecidos, nem requisitos formais a serem preenchidos. Exemplos dessas redes sociais incluem TikTok, YouTube, Twitch e Instagram.
 Além do mais, a Geração Z é frequentemente criticada por sua impaciência e busca por gratificação instantânea, reflexo da rapidez tecnológica. Isso pode prejudicar sua capacidade de lidar com frustrações e desenvolver resiliência, refletindo-se também no ambiente de trabalho. Empregadores enfrentam desafios na retenção desses jovens que esperam progressão rápida na carreira e reconhecimento imediato.
 Contudo, a comunicação mediada por tecnologia pode levar a uma diminuição das habilidades interpessoais e da empatia, dificultando o estabelecimento de relações significativas no ambiente de trabalho e na absorção de relacionamentos profundos.
 Portanto, é evidente que o mercado deve não apenas compreender essas novas dinâmicas, mas também inovar continuamente na forma como aborda a integração e a retenção dos jovens profissionais. Somente através de uma adaptação contínua e de um entendimento profundo das necessidades e expectativas da Geração Z será possível criar um ambiente de trabalho que valorize tanto o potencial desses novos talentos quanto os princípios fundamentais do mundo corporativo. Promover um clima organizacional bom na empresa, não é favorável apenas para a GEN-Z como idem para todos os colaboradores da empresa; significa confiança e encorajamento pessoal, não limitando inovações e novos métodos que podem assim, exacerbar os lucros - crítica que mais da metade dos novos profissionais se queixam de ser o único interesse dos reitores. 
5. CONCLUSÃO
Por fim, os impactos da GERAÇÃO Z na gestão de pessoas são inúmeros. Ora criação de cargos para gerir esses profissionais como o ZEO, ora adaptações únicas e exclusivas para manter o clima organizacional e a produtividade entre os colaboradores. Tendo base nas visões de gestores, contratantes, profissionais da psicologia e até colaboradores propriamente ditos, novas propostas e intervenções podem ser desenvolvidas. Como um todo, aimplementação de políticas de trabalho flexíveis que atendam às necessidades desta geração, buscando um equilíbrio entre vida profissional e pessoal, como horários ajustáveis e possibilidades de trabalho remoto, pode ser crucial para sustentar a motivação e o engajamento. A incorporação de práticas de gestão participativa, que envolvem os jovens profissionais em decisões estratégicas, também pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e dinâmico.
 Da mesma forma, para engajar a Geração Z e maximizar seu potencial inovador, as empresas devem criar espaços e oportunidades que estimulem o desenvolvimento de projetos inovadores, permitindo que esses jovens contribuam com novas ideias e soluções para os desafios corporativos. Tais medidas não apenas fortalecerão o sentimento de pertencimento e engajamento entre os colaboradores, mas também promoverão um ambiente mais criativo e adaptável às mudanças do mercado. A flexibilidade e gestão participativa possam aliviar algumas dessas tensões, é inegável que a Geração Z traz consigo uma mentalidade que muitas vezes contraria os valores fundamentais que sustentaram o sucesso das empresas ao longo das décadas. As empresas, portanto, enfrentam o dilema de se adaptar a essas novas demandas ou arriscar perder competitividade diante de um grupo que, embora inovador, também desafia os pilares do mercado de trabalho tradicional. 
Por fim, a geração Z está reformulando as normas e expectativas do mercado de trabalho, desafiando as empresas a evoluir e inovar. A forma como essas mudanças são gerenciadas e incorporadas determinará a capacidade das organizações em atrair, desenvolver e reter os talentos dessa nova geração.
REFERÊNCIAS 
Rocha, Milena Nonato. Valores da geração Z no trabalho. [manuscrito] / Milena Nonato Rocha. - 2022. Prof. Dr. Harrison Ceribelli. Monografia (Bacharelado). Universidade Federal de Ouro Preto. Instituto de Ciências Sociais Aplicadas. Graduação em Administração. https://monografias.ufop.br/bitstream/35400000/4107/6/MONOGRAFIA_ValoresGer.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11.ed. São Paulo. 
Pearson Prentice Hall, 2005. TRABALHO CONCLUSÃO DE CURSO
SERRANO, Daniel Portillo. “Geração Z”. 2010. Disponível em: 
http://www.portaldomarketing.com.br/Artigos3/Geracao_Z.htm. [Acesso em: 25 out. 
2013].
SHINYASHIKI, Eduardo. A “Geração Z” e o mercado de trabalho. 2009. 
Disponível em: http://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/a-geracaoz-e-o-mercado-de trabalho/25973/. [Acesso em: 03 abr. 2014].
TAPSCOTT, Don. A hora da geração digital: como os jovens que cresceram 
usando a internet estão mudando tudo, das empresas aos governos. (tradução 
de Marcelo Lino). Rio de Janeiro: Agir Negócios, 2010.
LIVRO “Nascidos na Era Digital: entendendo a primeira geração de nativos
Digitais.” Capítulo: “Sobrecarga, 09”
Autores: John Palfrey e Urs Gasser 
 
	
	
	
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