Segurança e Saúde do Trabalho

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SEGURANÇA E SAÚDE 
DO TRABALHO
2
Rafael Altafin Galli
São Paulo 
Platos Soluções Educacionais S.A 
2021
SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO
1ª edição
3
2021
Platos Soluções Educacionais S.A
Alameda Santos, n° 960 – Cerqueira César
CEP: 01418-002— São Paulo — SP
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Editorial
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Mariana de Campos Barroso
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)_____________________________________________________________________________________ 
Galli, Rafael Altafin
G168s Segurança e saúde do trabalho / Rafael Altafin Galli, – 
 São Paulo: Platos Soluções Educacionais S.A., 2021.
 51 p.
 
 ISBN 978-65-89881-83-4
 
 1. Segurança. 2. Trabalho. 3. Meio ambiente. I. Título. 
 
CDD 363.11
____________________________________________________________________________________________
Evelyn Moraes – CRB 010289/O
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SUMÁRIO
Meio ambiente do trabalho. Noções de segurança e saúde do 
trabalhador no meio ambiente de trabalho __________________ 05
Acidente de trabalho: estabilidade, contrato a termo, 
reintegração _________________________________________________ 15
Adicional de insalubridade e periculosidade _________________ 27
Dano moral, assédio moral e sexual. Indenização ____________ 39
SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO 
5
Meio ambiente do trabalho. 
Noções de segurança e saúde do 
trabalhador no meio ambiente de 
trabalho
Autoria: Rafael Altafin Galli
Leitura crítica: Gustavo Pereira Faune
Objetivos
• Entender o meio ambiente do trabalho.
• Compreender as normas referentes à saúde do 
trabalhador.
• Analisar as leis de segurança no trabalho.
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1. Introdução
Figura 1–Conceito
Fonte: nikom1234/iStock.com. 
Nesta leitura, abordaremos o tema do meio ambiente no contexto do 
trabalho. Para tanto, você estudará sobre o conceito de meio ambiente 
do trabalho e as noções de segurança e higiene do trabalho.
Em um segundo momento, analisaremos as normas referentes à saúde 
do trabalhador no meio ambiente do trabalho.
2. Meio ambiente do trabalho
Um dos princípios fundamentais do direito do trabalho é o princípio da 
dignidade da pessoa humana. Embora não seja específico do direito do 
trabalho, esse princípio tem um caráter universal e deve ser utilizado 
para elaboração e interpretação das leis trabalhistas. Segundo Barros 
(2020), a dignidade humana ocupa posição de destaque no exercício 
7
dos direitos e deveres que se exteriorizam nas relações de trabalho e 
se aplica em várias situações, principalmente, para evitar tratamento 
degradante do trabalhador.
Nesse sentido, quando falamos em meio ambiente do trabalho, devemos 
pensar no princípio da dignidade da pessoa humana. Nesse sentido, um 
ambiente de trabalho saudável, higiênico e harmônico contribui para o 
cumprimento do princípio da dignidade da pessoa humana.
A CLT (BRASIL, 1943) traz em seu capítulo V, dos arts. 154 a 201, normas 
que regulamentam a segurança e a medicina do trabalho. Logo nos 
primeiros artigos do capítulo V, a norma regulamenta o papel de cada 
membro integrante de uma relação de emprego, trazendo ressalvas 
referentes à fiscalização do meio ambiente de trabalho a serem 
cumpridas pelo empregador e pelos empregados.
A fiscalização quanto ao cumprimento das normas de segurança e 
de medicina do trabalho ficam a cargo das Delegacias Regionais do 
Trabalho. Nesse sentido, o art. 156 da CLT (BRASIL, 1943) afirma que:
Art. 156–Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos 
limites de sua jurisdição:
I–promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e 
medicina do trabalho;
II–adotar as medidas que se tornem exigíveis, determinando as obras e 
reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;
III–impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas 
constantes no Capítulo V da CLT.
Desse modo, cabe às Delegacias Regionais do Trabalho a fiscalização 
quanto ao cumprimento, por parte das empresas e empregados, das 
normas de segurança e medicina do trabalho.
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Ato contínuo, a CLT (BRASIL, 1943) também regulamenta o papel das 
empresas e dos empregados quanto ao cumprimento das normas de 
saúde e meio ambiente do trabalho. Nesse sentido, dispõe o art. 157 da 
CLT (BRASIL, 1943):
Art. 157–Cabe às empresas:
I–cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II–instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às 
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças 
ocupacionais;
III–adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional 
competente;
IV–facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Com relação às obrigações do empregador, descritas anteriormente, 
vale destacar a obrigação de instruir os empregados quanto 
às precauções para evitar acidentes de trabalho. Nesse caso, o 
empregador, além de instruir o empregado, deve fornecer a ele, 
sem qualquer custo, todos os equipamentos de proteção individual 
necessários para o exercício do seu labor, bem como vigiar para que os 
empregados efetivamente utilizem os equipamentos de proteção.
Nesse sentido, dispõe o art. 166 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 166–A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, 
equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito 
estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas 
de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de 
acidentes e danos à saúde dos empregados.
Ao empregador, por sua vez, cabe vigiar os atos de seus funcionários, 
sob pena de responderem por falta de diligência, vigilância, atenção, 
9
diante de um acidente de trabalho. Trata-se da chamada culpa in 
vigilando, ou seja, culpa do empregador por não vigiar os atos de seus 
funcionários que possam acarretar algum acidente de trabalho.
Quanto aos empregados, a CLT (BRASIL, 1943) também regulamenta as 
suas obrigações quanto ao meio ambiente de trabalho. Nesse sentido, 
dispõe o art. 158 (BRASIL, 1943):
Art. 158–Cabe aos empregados:
I–observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive 
as instruções de que trata o item II do artigo anterior, ou seja, tomar 
as precauções no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças 
ocupacionais;
Il–colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos referentes à 
segurança e medicina do trabalho.
Nesse contexto, é importante ressaltar que, a recusa quanto à utilização 
de equipamentos de proteção individual, bem como o cumprimento 
quanto às normas de segurança e medicina do trabalho, constitui ato 
faltoso do empregado.
Em casos como esse, o empregador poderá aplicar ao empregado, 
advertência, suspensão ou, até mesmo, a dispensa por justa causa, nos 
termos do art. 482 da CLT (BRASIL, 1943).
Além disso, a CLT (BRASIL, 1943) não traz uma regra específica quanto 
à aplicação de advertência ou suspensão, logo, não existe uma lei que 
determine, quandodeve ser aplicada a advertência ou a suspensão. A 
CLT (BRASIL, 1943) só dispõe, de forma expressa, em seu art. 482, as 
hipóteses de dispensa por justa causa.
Assim, caberá a análise de cada caso concreto a aplicação de advertência 
ou suspensão do empregado, por um ato faltoso praticado por ele. 
10
Nesse sentido, algumas convenções coletivas podem trazer parâmetros 
para a aplicação de advertência ou suspensão, porém, a CLT (BRASIL, 
1943) nada dispõe a esse respeito.
A doutrina e os tribunais entendem que, na ocorrência de um ato faltoso 
considerado leve, como uma falta injustificada, uma desobediência 
quanto à utilização de equipamentos de proteção individual, a ausência 
de uniforme (quando for regra da empresa a sua utilização), entre 
outros atos faltosos considerados leves se deve aplicar a advertência ao 
empregado.
Entretanto, na ocorrência de atos faltosos mais graves, como a 
reincidência em atos de desobediência e insubordinação do empregado, 
poderá ser aplicada a suspensão, penalidade considerada mais grave, 
pois o empregado deixará de trabalhar e, dessa forma, não irá receber 
o salário correspondente ao período de suspensão, bem como será 
descontado o descanso semanal remunerado (DSR).
Na ausência de uma legislação especifica para regulamentar situações 
de advertência ou suspensão, cabe às empresas elaborarem códigos 
de ética e conduta, estabelecendo as regras internas da empresa e as 
punições cabíveis quanto ao seu não cumprimento.
2.1 Noções de segurança e saúde do trabalhador no 
meio ambiente de trabalho
A saúde compreende um dos direitos sociais previstos no art. 6º da 
Constituição Federal (BRASIL, 1988), bem como, um dos objetivos 
da República Federativa do Brasil, previsto no art. 3º, inciso IV, da 
Constituição Federal (BRASIL, 1988). Consequentemente, a saúde 
compreende um direito social e constitucional, previsto, também, na 
Consolidação das Leis do Trabalho.
11
Para garantir a saúde do trabalhador, a CLT (BRASIL, 1943) determina 
que, as empresas estão obrigadas a manter serviços especializados em 
segurança e em medicina do trabalho (art. 162). Além disso, também é 
obrigatória, por parte das empresas, a constituição de Comissão Interna 
de Prevenção de Acidentes (CIPA).
A CIPA será formada por representantes dos empregadores e dos 
empregados, titulares e suplentes, os quais terão um mandato de um 
ano, sendo permitida uma reeleição.
Figura 2 – Trabalho em equipe
Fonte: alphaspirit/iStock.com.
Os representantes dos empregadores serão escolhidos por eles para 
integrarem a comissão. Já os representantes dos empregados serão 
eleitos, em escrutínio secreto, independentemente de filiação sindical, os 
quais terão estabilidade no emprego (o representante dos empregados 
e seus suplentes), desde o momento da candidatura ao cargo da CIPA, 
até um ano após o término do mandato.
É o que dispõe o art. 165 da CLT (BRASIL, 1943):
12
Art. 165–Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não 
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se 
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Parágrafo único–Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso 
de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer 
dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a 
reintegrar o empregado.
A CLT (BRASIL, 1943), em seu capítulo V, seção V, traz as medidas 
preventivas de medicina do trabalho. Nas palavras de Barros (2020, p. 
1072):
A prevenção é, sem dúvida, o princípio inspirador de todas as normas 
de tutela à saúde, inclusive no local de trabalho. As medidas de proteção 
constituem o guia da realização e gestão prática dessa prevenção. Elas 
se subdividem em quatro grupos fundamentais: a) medidas estruturais 
atinentes à fase de projetos anteriores à atividade laboral, que reclama 
a intervenção estatal, exigindo a substituição do que é perigoso; b) 
medidas de gestão destinadas a regular a atividade operativa, não só 
pelo empregador, mas pelos empregados e seus representantes; c) 
medidas de emergência para se insurgir contra situação de perigo, como 
instituição de pronto socorro, escadas e extintores de incêndio, dentro 
outras; d) medidas de caráter participativo, envolvendo os empregadores e 
empregados.
Entre as medidas preventivas descritas, é importante ressaltar o exame 
médico, sendo ele uma medida preventiva a ser adotada antes da 
contratação do empregado, no decorrer do seu contrato de trabalho 
e no seu eventual desligamento. Nesse contexto, o art. 168 da CLT 
(BRASIL, 1943) dispõe que:
Art. 168–Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas 
condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho:
I–a admissão;
13
II–na demissão;
III–periodicamente.
Além das normas acima descritas quanto à medicina do trabalho, a 
CLT (BRASIL, 1943) também traz regras sobre as edificações dos locais 
de trabalho (art. 170 a 174), iluminação (art. 175), conforto térmico 
(art. 176 a 178), instalações elétricas (art. 179 a 181), movimentação, 
armazenagem e manuseio de materiais (art. 182 a 186), caldeiras, fornos 
e recipientes sob pressão (art. 187 a 188), insalubridade e periculosidade 
(art. 189 a 197) e prevenção da fadiga (art. 198 a 199).
Com relação à prevenção da fadiga, é importante ressaltar que, o 
homem pode carregar até 60 kg de peso durante o trabalho e a mulher, 
por sua vez, pode carregar 20 kg de forma contínua ou 25 kg de forma 
ocasional.
Assim, a CLT (BRASIL, 1943) traz diversas normas de segurança e 
medicina do trabalho, em que além dessas normas acima descritas, 
cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer regras complementares às 
dispostas na CLT (BRASIL, 1943), com relação à medicina e segurança no 
trabalho, em especial, sobre:
[...] medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção 
individual em obras de construção, demolição ou reparos;
depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis, inflamáveis e 
explosivos;
trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras;
proteção contra incêndio;
proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos, sobretudo no 
trabalho a céu aberto;
14
proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas;
higiene nos locais de trabalho;
emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas sinalizações de 
perigo. (BRASIL, 1943, art. 200)
Por fim, é importante destacar que, as infrações ao disposto na CLT 
(BRASIL, 1943) quanto à segurança e medicina do trabalho, serão 
punidas com multa prevista no artigo 201 da CLT.
Diante do exposto, pode-se concluir que a CLT (BRASIL, 1943) traz em 
seu capítulo V diversas normas referentes à segurança e medicina do 
trabalho, além de direitos e obrigações, tanto para os empregados como 
para os empregadores, com o principal objetivo de zelar pela saúde do 
trabalhador, pela manutenção de um ambiente de trabalho saudável, 
digno e harmônico, respeitando um dos princípios basilares do direito, o 
princípio da dignidade da pessoa humana.
Referências
BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTR, 2020.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 
Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis 
do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho para concursos TRT e MPU. Salvador: 
Juspodivm, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTR, 
2019.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
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Acidente de trabalho: 
estabilidade, contrato a termo, 
reintegração
Autoria: : Rafael Altafin Galli
Leitura crítica: Gustavo Pereira Faune
Objetivos
• Entender o conceito de acidente de trabalho.
• Conhecer a estabilidade no emprego em casos de 
acidente de trabalho.
• Analisar os contratos a termo.
• Compreender as hipóteses de reintegração no 
emprego.
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1. Acidente de Trabalho
Figura 1 – Edifício industrial
Fonte: gorodenkoff/iStock.com.
Esta Leitura Digital abordará o tema acidente de trabalho e será 
analisado o conceito de acidente de trabalho, suas peculiaridades e suas 
características.
Em um segundo momento, abordaremos a análise de contrato a termo, 
as situações de reintegração do empregado que sofreu acidente de 
trabalho e o período de sua estabilidade.
As regras referentes ao acidente de trabalho não estão dispostas de 
forma expressa na CLT (BRASIL, 1943). Elas são regulamentadas pela 
Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991), que dispõe sobre os planos de benefícios da 
previdência social.
Nesse sentido, o art. 19 da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991) conceitua acidente 
de trabalho como o acidente que ocorre pelo exercício do trabalho a 
serviço da empresa ou do empregador doméstico, provocando lesão 
17
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Desse conceito de acidente de trabalho, pode-se extrair que, ele 
compreende qualquer acidente ocorrido pelo exercício do trabalho do 
empregado, a serviço do seu empregador, ou seja, não necessariamente 
nas dependências da empresa, mas uma atividade realizada por ordem 
do empregador, que cause qualquer tipo de lesão ao empregado, sua 
morte ou a perda permanente ou temporária da capacidade para o 
trabalho.
Note que, o art. 19 (BRASIL, 1943) utiliza o termo “qualquer tipo de 
lesão”, isso significa que, qualquer acidente, mesmo que de natureza 
leve, será considerado acidente de trabalho.
As empresas são responsáveis e obrigadas a tomar todas as medidas 
necessárias, de forma coletiva ou individual, para proteção e segurança 
da saúde do trabalhador. Em seu art. 157, a CLT (BRASIL, 1943) reforça 
essa obrigação:
Art. 157–Cabe às empresas:
I–cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II–instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às 
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças 
ocupacionais;
III–adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional 
competente;
IV–facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
O empregador que não cumprir com as normas de segurança e higiene 
do trabalho responderão, nos termos da legislação trabalhista, pelos 
danos causados aos seus empregados, além de responder na esfera 
18
criminal, pois tal prática é considerada contravenção penal punível com 
multa.
Nesse sentido, cabe ao Ministério do Trabalho, bem como aos sindicatos 
das respectivas categorias fiscalizar os empregadores quanto ao 
cumprimento das normas de segurança e higiene do trabalho, em 
especial, no tocante às medidas de prevenção aos acidentes de trabalho.
As doenças profissionais, ou seja, aquelas adquiridas no exercício do 
labor, também, podem ser consideradas acidentes de trabalho. A Lei nº 
8.213 (BRASIL, 1991), que dispõe sobre a previdência social, em seu art. 
20, traz o rol de doenças consideradas acidentes de trabalho, sendo elas:
I–doença profissional, ou seja, aquela desenvolvida ou adquirida pelo 
exercício do trabalho próprio a determinada atividade profissional;
II–doença do trabalho, assim compreendida, com a doença adquirida 
ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho 
é realizado e com ele se relacione diretamente, tais como, as lesões por 
esforço repetitivo (LER).
Em resumo, acidente de trabalho compreende qualquer lesão corporal, 
permanente ou temporária, nos termos do art. 19 da Lei nº 8.213 
(BRASIL, 1991) e, também, doenças adquiridas no exercício do labor 
ou desencadeadas tendo em vista, as condições em que o trabalho é 
desenvolvido, conforme art. 20 da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991).
Esse rol de doenças descrito no art. 20 (BRASIL, 1991), não é taxativo, 
ou seja, em caráter excepcional, a Previdência Social poderá considerar 
acidente de trabalho, uma doença que não esteja especificamente 
prevista no artigo descrito anteriormente, quando comprovada que 
resultou das condições especiais em que o trabalho foi executado e está 
relacionado diretamente com ele.
19
Nesse caso, ainda, é necessária a realização de uma perícia para 
constatação de que a doença adquirida pelo empregado está 
relacionada ao trabalho ou às condições de trabalho exercidas por ele.
Ato contínuo, esse mesmo art. 20 (BRASIL, 1991), em seu parágrafo 
primeiro, elenca as doenças que não são consideradas acidentes de 
trabalho:
[...] doenças degenerativas;
inerentes a grupos etários;
as que não produzem incapacidade laborativa;
as endêmicas adquirida por segurado habitante de região em que ela 
se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou 
contato direto determinado pela natureza do trabalho. (BRASIL, 1991, art. 
20)
Além disso, equipara-se ao acidente de trabalho, conforme disposto no 
art. 21 da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991):
[...] o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa 
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para 
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido 
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação (conhecido como 
concausa);
o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em 
consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou 
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa 
relacionada ao trabalho;
20
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de 
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou 
decorrentes de força maior;
III–a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no 
exercício de sua atividade;
IV–o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de 
trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da 
empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar 
prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando 
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da 
mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, 
inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, 
qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade 
do segurado, o qual a doutrina classifica como acidente de trajeto.
Desse artigo (BRASIL, 1991, art. 21), é importante ressaltar o chamado 
acidente de trajeto, disposto em seu inciso IV, alínea d.
Diante disso, a reforma trabalhista de 2017, embora tenha, em seu art. 
58, parágrafo 2º, extinta a chamada horas in itinere, nada dispôs, de 
forma expressa, sobre o acidente de trajeto. Assim, analisando o aspecto 
legal, o nosso ordenamento jurídico reconhece a existência de acidente 
21
de trabalho, quando ele ocorre no percurso da residência para o local de 
trabalho ou vice e versa.
Nesse sentido, é importante destacar o que dispõe o art. 58, parágrafo 
segundo, da CLT (BRASIL, 1943):
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva 
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou 
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador 
(chamada de horas in itinere), não será computado na jornada de trabalho, 
por não ser tempo à disposição do empregador.
Ou seja,o tempo despedido pelo empregado de sua residência ao local 
de trabalho, nos temos acima descritos, não serão mais computados na 
jornada de trabalho, porém, ocorrendo o acidente de trajeto nos termos 
do art. 20, inciso IV, alínea “d” da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991), que será 
entendido como acidente de trabalho.
Além disso, também é considerado acidente de trabalho quando 
ocorre o mesmo no período destinado à alimentação e/ou ao descanso 
(intervalo intrajornada), no local de trabalho ou fora dele. Havendo 
um acidente de trabalho, o empregador deverá comunicar o acidente 
à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência, 
por meio do CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). O CAT, em 
apertada síntese, compreende um documento a ser preenchido pelo 
empregador para comunicar ao Instituto Nacional do Seguro Social 
(INSS) a ocorrência de algum acidente de trabalho.
Esse documento deve ser preenchido pelo empregador, no próprio site 
do INSS, de cunho obrigatório, sob pena de multa variável entre o limite 
mínimo e máximo do salário de contribuição.
Reflexões: art. 22, § 2º, da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991):
22
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-
la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical 
competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, 
não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.
1.1 Estabilidade
Após a ocorrência do acidente de trabalho e elaboração do CAT, o 
empregado deverá ser afastado da empresa. Nesse caso, nos primeiros 
quinze dias de afastamento, a empresa deverá manter o pagamento 
do salário do empregado (trata-se de uma hipótese de interrupção 
do contrato de trabalho), em que, a partir do décimo sexto dia, a 
responsabilidade pelo pagamento de uma remuneração (auxílio-doença 
acidentário) passa a ser do INSS (hipótese de suspensão do contrato de 
trabalho).
Desse modo, é importante ressaltar que, durante o afastamento do 
empregado por acidente de trabalho, mesmo a partir do décimo 
sexto dia, onde a responsabilidade pelo pagamento do auxílio-doença 
acidentário passa a ser do INSS, o recolhimento do FGTS se mantém 
obrigatório por parte do empregador.
Segundo o art. 86 da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991), o auxílio-acidente será 
concedido como indenização ao segurado quando, após consolidação 
das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem 
sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que 
habitualmente exercia.
Assim, o auxílio-acidente mensal corresponderá a cinquenta por cento 
do salário-de-benefício e será devido até a véspera do início de qualquer 
aposentadoria ou até a data do óbito do segurado (BRASIL, 1991, § 1º).
23
Então, o empregado que sofreu acidente de trabalho terá estabilidade 
de 12 meses no emprego após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
conforme disposto no art. 118, da Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991).
1.2 Contrato a termo
O contrato a termo, na CLT (BRASIL, 1943), compreende os contratos de 
trabalho por prazo determinado.
Em seu art. 443, parágrafo 1º, a CLT (BRASIL, 1943) considera como 
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou, ainda, da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
E ainda complementa no parágrafo 2º, do mesmo art. 443 (BRASIL, 
1943), em que o contrato por prazo determinado só será válido em 
se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter 
transitório e de contrato de experiência.
Assim, temos como requisitos para a existência de contratos por prazo 
determinado:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência. (BRASIL, 1943, art. 443)
Em geral, são considerados contratos a termo, além do contrato de 
experiência, o contrato de safra, de atleta profissional, de aprendizagem 
desde que em caráter provisório e de empregado admitido acima do 
quadro fixo da empresa.
24
Os empregados contratados por prazo determinado, também, 
possuem a estabilidade provisória descrita no art. 118, da Lei nº 8.213 
(BRASIL, 1991), ou seja, de 12 meses após a cessação do auxílio-doença 
acidentário. É o que dispõe a Súmula 378 do TST:
Súmula nº 378 do TST–ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO 
TRABALHO.
I–É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito 
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do 
auxílio-doença ao empregado acidentado.
II–São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento 
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional 
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de 
emprego.
III–O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.
1.3 Reintegração
Figura 2–Evento relacionado ao transporte
Fonte: Halfpoint/iStock.com.
25
Após a cessação do auxílio-doença acidentário, o empregado 
deverá ser reintegrado à empresa e voltar a exercer o seu labor nas 
mesmas condições as quais o exercia antes do acidente. Assim, ao 
empregador cabe reintegrar o empregado para a mesma função a 
qual exercia antes do acidente, com o recebimento do mesmo salário 
e vantagens anteriormente recebidas e descritas em seu contrato de 
trabalho.
Nesse caso, quando constatada a incapacidade de retorno do 
empregado à mesma função que exercia antes do acidente, cabe 
ao empregador proporcionar ao empregado o retorno ao labor em 
função compatível com eventual limitação adquirida após o acidente 
de trabalho. Isso porque, conforme descrito no tópico anterior, o 
empregado tem direito à estabilidade no emprego por um período 
de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário. Se 
a empresa não reintegrar o empregado, ela terá que pagar ao 
colaborador uma indenização equivalente ao período de estabilidade.
Diante do exposto, pode-se concluir que a legislação previdenciária 
regulamenta o acidente de trabalho, suas peculiaridades, 
características e consequências, em que o empregado que sofreu 
acidente de trabalho terá direito à estabilidade no emprego, de 12 
meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, mesmo em se 
tratando de contrato a termo, devendo ser reintegrado ao emprego, 
ainda que em função diversa à exercida antes do acidente.
Além disso, cabe ao empregador cumprir todas as normas de 
segurança e medicina do trabalho, com o objetivo de evitar a 
ocorrência de acidentes de trabalho, os quais, infelizmente, 
acarretam sérios danos físicos e psíquicos ao empregado.
26
Referências
BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: LTR, 
2020.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 
2021.
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de 
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Brasília, DF: 
Presidência da República, [1991]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho para concursos TRT e MPU. Salvador: 
Juspodivm, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: 
LTR, 2019.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm
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Adicional de insalubridade e 
periculosidade
Autoria: Rafael Altafin Galli
Leitura crítica: Gustavo Pereira Faune
Objetivos• Entender o conceito de insalubridade.
• Analisar as atividades consideradas insalubres.
• Conhecer o adicional de insalubridade.
• Compreender as atividades consideradas perigosas.
• Estudar o adicional de periculosidade. 
28
1. Adicional de insalubridade e periculosidade
Esta Leitura Digital abordará o adicional de insalubridade e 
periculosidade. Para isso, você estudará sobre o conceito de 
insalubridade, as atividades consideradas insalubres segundo a 
legislação vigente e seus respectivos adicionais.
Em um segundo momento, abordaremos o adicional de periculosidade, 
as atividades consideradas perigosas, suas peculiaridades e demais 
aspectos que envolver o respectivo adicional previsto em lei.
1.1 Adicional de Insalubridade
Os empregados que trabalham em contato com agentes insalubres, 
ou seja, em contato com agentes nocivos à sua saúde, têm direito à 
um adicional sobre o salário contratual. Esse adicional, por sua vez, é 
chamado de adicional de insalubridade.
O conceito de insalubridade está descrito no art. 189 da CLT (BRASIL, 
1943), o qual dispõe:
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, 
por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos.
Diante disso, percebe-se que, o empregado trabalha em condições 
insalubres quando, pela natureza do trabalho ou pelas condições ou 
métodos de trabalho, ele fica exposto ou em contato com agentes que 
fazem mal à sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo 
Ministério do Trabalho.
29
Nesse sentido, o Ministério do Trabalho possui uma norma 
regulamentadora NR 15 (BRASIL, 1978), a qual traz um quadro de 
atividades e operações consideradas insalubres, os limites de tolerância, 
os critérios para a caracterização da insalubridade, os meios de 
proteção, o percentual a ser pago de adicional e o tempo máximo em 
que o empregado pode ficar exposto aos agentes nocivos e insalubres.
O empregado que trabalha em condições insalubres tem direito a um 
adicional sobre a sua remuneração, podendo ser de 10%, 20% ou 40% 
sobre o salário mínimo da região.
Desse modo, é importante ressaltar que, o Ministério do Trabalho, por 
meio da NR 15, traz o rol de atividades consideradas insalubres, e o 
seu respectivo adicional, de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, 
de acordo com os critérios e grau de insalubridade identificado pelo 
Ministério do Trabalho, nos seguintes termos:
15.2 O exercício de trabalho em condições de insalubridade, assegura ao 
trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da 
região, equivalente a:
15.2.1 40% (quarenta por cento), para insalubridade de grau máximo;
15.2.2 20% (vinte por cento), para insalubridade de grau médio;
15.2.3 10% (dez por cento), para insalubridade de grau mínimo. (BRASIL, 
1978, p. 2)
Assim, o trabalho em condições insalubres, mesmo que de forma 
intermitente, acarreta o pagamento ao adicional de insalubridade, 
conforme dispõe a Súmula n. 47 do Tribunal Superior do Trabalho.
Outro ponto importante se refere à cessação da insalubridade, em 
que se a empresa adotar medidas capazes de neutralizar ou eliminar 
30
o contato do empregado com agentes nocivos a sua saúde, cessará a 
obrigação ao pagamento do adicional de insalubridade.
Nesse contexto, a Norma Regulamentadora n. 15, do Ministério do 
Trabalho, dispõe:
15.4 A eliminação ou neutralização da insalubridade determinará: a 
cessação do pagamento do adicional respectivo.
15.4.1 A eliminação ou neutralização da insalubridade deverá ocorrer: a) 
com a adoção de medidas de ordem geral que conservem o ambiente de 
trabalho dentro dos limites de tolerância;
b) com a utilização de equipamento de proteção individual. (BRASIL, 1978, 
p. 3)
Assim, a utilização de Equipamentos de Proteção Individual pelos 
empregados, conhecidos como EPIs, devidamente regulamentados 
e aprovados pelo Ministério do Trabalho e os demais órgãos de 
fiscalização, poderá cessar a obrigação do empregador, ao pagamento 
do respectivo adicional, desde que comprovada a sua eficiência e 
eficácia na eliminação dos agentes nocivos à saúde do trabalhador.
É o que dispõe também a CLT (BRASIL, 1943), em seu artigo 191:
Art. 191–A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I–
com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro 
dos limites de tolerância;
II–com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, 
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Nesses casos, a Justiça do Trabalho já consolidou o entendimento de que 
a simples existência de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) não 
presumem, por si só, a ausência de contato do empregado com agentes 
insalubres.
31
Em muitos casos, se mostra necessária a realização de uma perícia 
judicial para a análise da existência ou não de trabalho em condições 
insalubres, mesmo com a existência de Equipamentos de Proteção 
Individual.
Na prática, no decorrer de um processo trabalhista, por exemplo, 
quando há pedido de adicional de insalubridade, o Juiz deverá nomear 
um perito judicial, o qual realizará uma perícia na empresa para analisar 
se o empregado trabalhava ou não em condições insalubres.
Nesse caso, o perito agendará com as partes, reclamante e reclamado, 
dia e hora para comparecimento ao local de trabalho para realização de 
uma perícia judicial.
Na data marcada, o perito analisará os equipamentos de proteção 
individual fornecidos pelo empregador, sua validade e aprovação junto 
aos órgãos regulamentadores, o local onde o empregado exercia o seu 
labor, a eficácia ou eficiência dos equipamentos de proteção individual 
quanto à eliminação da insalubridade, bem como outros aspectos e 
peculiaridades que envolvem o labor do empregado.
Após a realização da perícia, o perito realizará um laudo pericial e 
juntará ao processo para a análise do Juiz, o qual poderá auxiliá-lo na 
decisão quanto à existência ou não de insalubridade. Dessa forma, 
vale ressaltar que, o Juiz não está obrigado a decidir conforme o laudo 
pericial, porém, a perícia deve auxiliar o Magistrado para a formação do 
seu convencimento.
Além disso, as partes poderão nomear peritos assistentes para 
acompanharem a perícia e realizaram os seus respectivos laudos, 
bem como poderão, ou melhor, deverão apresentar quesitos, ou seja, 
perguntas a serem respondidas pelo perito quando da elaboração do 
seu laudo
32
Por fim, é importante ressaltar que, além da Norma Regulamentadora 
n 15 do Ministério do Trabalho (BRASIL, 1978), a CLT (BRASIL, 1943), 
em seu artigo 192, também dispõe de forma expressa que o adicional 
de insalubridade será de 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo 
da região, conforme classificação da insalubridade em grau máximo, 
mínimo e médio.
Quadro 1–Insalubridade
Insalubridade em grau máximo Adicional de 40% sobre o salário mínimo da região.
Insalubridade em grau médio Adicional de 20% sobre o salário mínimo da região.
Insalubridade em grau mínimo Adicional de 10% sobre o salário mínimo da região.
Fonte: elaborado pelo autor.
Reflexões: O adicional de insalubridade é devido tanto para os 
empregados urbanos como para os empregados rurais e, também, 
os trabalhadores avulsos, nos termos do art. 7º (caput) e inciso 
XXXIV, da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
1.2 Adicional de Periculosidade
O empregado que trabalha em condições perigosas, que tragam risco à 
sua vida, terá direito ao adicional de periculosidade. A CLT, assim como, 
o Ministério do Trabalho, através da Norma Regulamentadora n. 16 (NR 
16), regulamentam e trazem o rol de atividades consideradas perigosas.
Nesse sentido, dispõe o art. 193 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, porsua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
33
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I–inflamáveis, 
explosivos ou energia elétrica;
II–roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial.
Figura 1–Conceito
Fonte: Migrenart/iStock.com. 
O empregado que trabalha em condições perigosas, de forma 
permanente, fará jus à um adicional em sua remuneração, no importe 
de 30% sobre o salário contratual, não incidindo sobre os acréscimos 
oriundos de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da 
empresa.
Contudo, essa regra não se aplica aos empregados eletricitários. 
Segundo Barros (2009), os empregados que trabalham no setor de 
energia elétrica terão direito ao adicional de periculosidade, de 30%, 
o qual deverá incidir sobre o salário e seus componentes (art. 457, 
parágrafo 1º, da CLT), nos termos da Lei nº 7.369, de 1985.
34
Ainda, destaca-se que, para receber o adicional de periculosidade, o 
contato com agentes perigosos deve ocorrer de forma permanente 
e não eventual. Além disso, o adicional de 30% está previsto na CLT 
(BRASIL, 1943), em que não é válida, qualquer cláusula de acordo ou 
convenção coletiva, que traga um adicional inferior ao estabelecido pela 
norma.
É o que dispõe a Súmula 364 do TST:
Súmula nº 364 do TST. Adicional de Periculosidade. Exposição Eventual, 
Permanente e Intermitente:
I–Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto 
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições 
de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, 
assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido.
II–Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao 
estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois 
tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, 
§1º, da CLT).
Nesse sentido, muito se discute nos Tribunais sobre a possibilidade de o 
empregado trabalhar em condições insalubre e perigosas e, assim, fazer 
jus ao pagamento dos dois adicionais, de insalubridade e periculosidade.
Porém, a jurisprudência e doutrina majoritária entendem não ser 
possível acumular os dois adicionais, devendo, pois, o empregado optar 
por aquele que é mais vantajoso. É o que dispõe, também, o artigo 193, 
parágrafo segundo da CLT (1943, art. 193): “§ 2º–O empregado poderá 
optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”.
35
O empregado que trabalha com motocicletas, os motoboys, 
por exemplo, também fazem jus ao pagamento do adicional de 
periculosidade, como dispõe o art. 193, parágrafo 4º, da CLT (1943).
Reflexões: Importante destacar que, o pagamento ao adicional de 
insalubridade ou periculosidade não acarreta direito adquirido 
ou incorporação ao salário. Logo, os adicionais devem ser pagos 
enquanto perdurarem o trabalho do empregado em condições 
insalubres ou perigosas. Se o empregador eliminar o risco à saúde 
ou integridade física do empregado, no exercício do seu labor, nos 
termos das normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho 
e outros órgãos de fiscalização, o adicional de insalubridade ou 
periculosidade poderá cessar.
As normas regulamentadoras, n. 15 e 16, do Ministério do Trabalho, 
dentre outras determinações, trazem o rol de atividades consideradas 
insalubres e perigosas, bem como, no caso da insalubridade, o grau de 
insalubridade, máximo, médio ou mínimo e seus respectivos adicionais. 
Essa caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade 
deve ser realizada por meio de perícia, a cargo do próprio Ministério do 
Trabalho. Assim, conforme o art. 195 da CLT (1943) dispõe:
Art.195–A caracterização e a classificação da insalubridade e da 
periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-
ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do 
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. § 1º–É facultado 
às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas 
requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em 
estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar 
ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
§ 2º–Arguida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por 
empregado, seja por Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz 
designará perito habilitado na forma deste artigo, e, onde não houver, 
requisitará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho.
36
O parágrafo 2º, do artigo acima descrito, deixa claro que, a insalubridade 
ou periculosidade podem ser arguidas em juízo. Nesse caso, será 
nomeado um perito judicial para analisar a existência ou não do 
trabalho em condições insalubres ou perigosas.
Na prática, assim como ocorre com o adicional de insalubridade, já 
acima descrito, o empregado poderá pleitear em juízo o pagamento de 
adicional de periculosidade. Nesse caso, o juiz, no curso do processo, 
nomeará um perito judicial, de sua confiança, para a realização de uma 
perícia no local de trabalho do empregado.
Figura 2 – Papel humano
Fonte: shironosov/iStock.com.
O perito analisará o local onde o empregado exercia o seu labor, a 
existência ou não de riscos à sua integridade física e os equipamentos 
de proteção individual.
37
Além disso, essa perícia também poderá ser acompanhada por peritos 
assistentes, contratados pelas partes, bem como deverão ser realizados 
quesitos (perguntas) a serem respondidos pelo perito judicial.
Ao final, o perito realizará um laudo, que será encaminhado ao Juiz, o 
qual utilizará, junto com as demais provas existentes no processo, para a 
sua livre convicção e decisão judicial.
Diante do exposto, pode-se concluir que, os empregados que trabalham 
em condições insalubres, ou seja, em contato com agentes perigosos à 
sua saúde, terão direito a um adicional sobre a sua remuneração, que 
deverá ser de 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo da região, de 
acordo com a classificação do grau de insalubridade, máximo, médio ou 
mínimo. Além da CLT (BRASIL, 1943), o Ministério do Trabalho, através 
da Norma Regulamentadora n. 15 (NR 15), regulamenta as atividades 
consideradas insalubres e seus respectivos adicionais.
Os empregados que trabalham em contato permanente com agentes 
perigosos, que trazem risco à sua integridade física, terão direito à 
um adicional de periculosidade de 30%, sobre o salário contratual, 
sem incidência dos adicionais (com exceção dos eletricitários). Além 
da CLT (BRASIL, 1943), o Ministério do Trabalho, através da Norma 
Regulamentadora n. 16 (NR 16), regulamenta as atividades consideradas 
perigosas.
Referências
BARROS, Alice Monteiro. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTR, 2009.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, 
DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis 
do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
38
BRASIL. Ministério do Trabalho. NR 15–Atividades e operações insalubres. Brasília, DF: 
Ministério do Trabalho, 1978.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. São Paulo: 
Bertrand Brasil, 2002.
MIESSA, Élisson. Processo do Trabalho para concursos. 4. ed. Salvador: Juspodivm,2017.
39
Dano moral, assédio moral e 
sexual. Indenização
Autoria: Rafael Altafin Galli
Leitura crítica: Gustavo Pereira Faune
Objetivos
• Entender o dano moral no ambiente de trabalho.
• Compreender o conceito de assédio moral.
• Estudar a diferença entre assédio moral e sexual.
• Analisar a indenização por danos morais na Justiça do 
Trabalho.
40
1. Dano moral, assédio moral e sexual: 
indenização
Figura 1 – Justiça
Fonte: utah778/iStock.com.com.
Esta Leitura Digital abordará o dano moral no ambiente de trabalho. 
Para tanto, você estudará o conceito de assédio moral, as hipóteses, as 
peculiaridades e as consequências jurídicas desta prática abusiva.
Além disso, abordaremos a diferença entre assédio moral e sexual, bem 
como a indenização por danos morais na Justiça do Trabalho.
1.1 Dano moral
Antes de analisarmos o dano moral no ambiente de trabalho, o direito à 
integridade moral, a honra e a vida íntima do empregado, é importante 
analisarmos o poder de direção do empregador e seus limites.
41
O empregador possui um poder de direção sobre o empregado, ou seja, 
o empregado está subordinado às ordens do empregador. Esse poder 
de direção compreende, inclusive, um dos requisitos da relação de 
emprego, previsto no art. 3º da CLT (BRASIL, 1943).
O art. 3º da CLT (BRASIL, 1943) traz o conceito de empregado, e assim 
dispõe: “Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário”.
Desse conceito de empregado, extraímos os quatro requisitos de uma 
relação de emprego:
Quadro 1 – Requisitos de uma relação de emprego
Pessoa física O empregado compreende toda pessoa física e não jurídica.
Continuidade O empregado trabalha de forma contínua e não eventual.
Subordinação
O empregado trabalha sob a dependência do empregador, ou seja, 
o empregador possui um poder de direção sobre o empregado.
Salário
O empregado trabalha em contrapartida à uma remuneração a ser 
paga pelo empregador.
Fonte: elaborado pelo autor.
Há um quinto requisito, a pessoalidade, prevista no conceito de 
empregador, o qual dispõe que, o empregado presta pessoalmente o 
serviço ao empregador.
Então, note que, um dos requisitos da relação de emprego, ou seja, da 
existência de um vínculo empregatício é a subordinação. O empregado 
está subordinado ao empregador. Por sua vez, o empregador possui um 
poder de direção do empregado.
42
Porém, quando ocorre o abuso desse poder de direção estar diante 
de um assédio moral, o qual, consequentemente, acarreta um dano 
moral ao empregador. Nesse sentido, muitos autores conceituam o 
dano moral, cada um trazendo uma peculiaridade sobre o tema. Dentre 
esses autores, é importante destacar o conceito de Barros (2009), a qual 
conceitua o dano moral, como sendo o rebaixamento moral sofrido 
por alguém ou por um grupo de pessoas, como consequência de um 
ato ilegal ou imoral, cometido por outrem, capaz de atingir direitos de 
personalidade, tais como, vida, honra, liberdade e princípios axiológicos 
do direito, independentemente de repercussão econômica.
Em uma apertada síntese, pode-se entender o dano moral no ambiente 
de trabalho como a dor experimentada pelo empregado, quando o seu 
empregador fere a sua honra, sua intimidade, sua vida privada, violando 
assim, um dos princípios fundamentais do direito do trabalho, qual seja 
o princípio da dignidade da pessoa humana.
O dano moral está previsto em nossa Constituição Federal (BRASIL, 
1988), em seu art. 5º, inciso X, o qual dispõe:
Art. 5º, CF: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer 
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes 
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade, nos termos seguintes: X–são invioláveis a 
intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado 
o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua 
violação;
O Código Civil de 2002 (BRASIL, 2002), também, faz menção, de forma 
expressa ou implícita, ao dano moral, em seus art. 186, 953 e 954, os 
quais dispõem:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência 
ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral, comete ato ilícito.
43
Art. 953. A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na 
reparação do dano que delas resulte ao ofendido.
Art. 954. A indenização por ofensa à liberdade pessoal consistirá no 
pagamento das perdas e danos que sobrevierem ao ofendido, e se este 
não puder provar prejuízo, tem aplicação o disposto no parágrafo único do 
artigo antecedente.
A CLT, quando da sua elaboração em 1943, não trazia em seu bojo um 
artigo específico sobre danos morais. Porém, a Justiça do Trabalho, 
mesmo sem um artigo específico da CLT sobre o tema, há tempos, 
reconheceu a existência de danos morais no ambiente de trabalho, 
utilizando, de forma supletiva ou subsidiária, a previsão legal sobre o 
tema disposta na Constituição Federal, bem como, no Código Civil.
Porém, a reforma trabalhista de 2017, ocorrida com a publicação da Lei 
nº 13.467 (BRASIL, 2017), incluiu o Título II-A na CLT, trazendo de forma 
expressa o dano extrapatrimonial (dano moral) no direito do trabalho. 
Nesse sentido, é importante transcrevermos as principais inovações que 
a reforma trabalhista de 2017 trouxe sobre esse tema quando inseriu na 
CLT os seguintes artigos:
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial 
decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão 
que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as 
quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a 
autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os 
bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que 
tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção 
da ação ou da omissão.
44
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida 
cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do 
mesmo ato lesivo. (BRASIL, 2017, art. 223)
Reflexões: A reforma trabalhista de 2017 também inovou, ao trazer, 
de forma expressa a possibilidade de dano extrapatrimonial ou 
moral do empregador. Nesse sentido, o art. 223-D dispõe que, “a 
imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da 
correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à 
pessoa jurídica” (BRASIL, 2017).
1.2 Assédio moral e sexual
O assédio moral pode ser conceituado como toda e qualquer conduta 
abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamento, palavras, 
atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à 
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em 
perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRRIGOYEN, 
2002).
Ou seja, o assédio moral compreende toda e qualquer prática do 
empregador, capaz de ferir a honra, a imagem, a vida privada, a 
dignidade, ou a personalidade do empregado, causando forte abalo à 
integridade física e psíquica do mesmo, prejudicando o seu desempenho 
no trabalho e, principalmente, a sua saúde. Nesse sentido, pode-se 
citar como exemplo de assédio moral situações em que o empregador 
expõe o empregado perante os outros colaboradores, com apelidos 
pejorativos, xingamentos e situações humilhantes que ferem a 
dignidade do trabalhador.
Qualquer atitude contra os direitos da personalidade do empregado 
pode caracterizar o chamado assédio moral por parte do empregador. 
Logo, ele compreende uma prática extremamente abusiva do 
empregador, que extrapola o seu poder de direção, ferindo o 
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empregado, nos moldes acima descritos, especialmente, para prejudicar 
o seu desempenhono trabalho, para forçá-lo a abandonar o emprego 
ou pedir demissão.
Reflexão: A doutrina diferencia agressão moral e o assédio 
moral. Agressão moral seria um único ato contra a dignidade 
do empregado, enquanto o Assédio Moral seria a reiteração 
de agressões morais, ou seja, de atos contra a dignidade do 
empregado.
O assédio moral pode ocorrer entre empregado e empregador ou, até 
mesmo, entre dois colegas de trabalho que ocupam a mesma posição na 
empresa.
Quadro 1 – Três tipo de assédio moral
Assédio moral 
vertical descendente
Considerado o mais comum, ocorre quando o assédio é praticado 
por um trabalhador hierarquicamente superior, um chefe ou super-
visor, ao empregado assediado.
Assédio moral 
vertical ascendente
Não tão comum, porém, pode acontecer. Ocorre quando um fun-
cionário hierarquicamente inferior assedia seu superior, seu chefe 
ou supervisor. 
Assédio moral 
horizontal
Ocorre entre colegas de trabalho, ou seja, entre colaboradores 
que ocupam a mesma posição hierárquica dentro da empresa. 
Nesse caso, vale destacar que, o empregador poderá ser respon-
sabilizado pelo dano experimentado pelo empregado assediado, 
visto que, o empregador tem o dever de vigiar os atos de seus 
funcionários. No direito, esta responsabilidade é chamada de cul-
pa in vigilando. 
Fonte: elaborado pelo autor.
O assédio moral se diferencia do assédio sexual. Dessa forma, o assédio 
moral compreende qualquer ato atentatório à dignidade e à honra do 
empregado, enquanto o assédio sexual, embora também venha a ferir 
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a honra e intimidade do empregado, tem um objetivo específico, ou 
seja, um cunho sexual. Contudo, é importante ressaltar que, ambas as 
situações acarretam danos morais à vítima.
O assédio sexual não está descrito de forma expressa na CLT (BRASIL, 
1943). Porém, é considerado crime e está disposto no art. 216-A do 
Código Penal (BRASIL, 1940) o qual dispõe:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de 
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, 
cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 
(dezoito) anos.
Embora não esteja previsto de forma expressa na CLT (BRASIL, 1943), 
o assédio sexual, além de ser crime, também é rechaçado pela Justiça 
do Trabalho, restando constatado o assédio sexual no ambiente de 
trabalho, a justiça do trabalho tem condenado o assediador a pagar uma 
indenização pelo dano moral experimentado pela vítima, o empregado.
Assim, tanto o assédio moral como o assédio sexual, em um ambiente 
de trabalho, traz consequências gravíssimas à saúde física e psíquica do 
empregado, acarretando doenças psicológicas graves, como: depressão, 
síndrome do pânico, síndrome de Burnout, entre outras.
Por isso, a Justiça do Trabalho tem rechaçado veemente práticas como 
essa, condenando o empregador assediador, em indenizações de grande 
monta, não para um enriquecimento da vítima, mas como um caráter 
pedagógico, a fim de conscientizar e evitar práticas futuras que agridem 
a saúde e a idoneidade do trabalhador.
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Nesse sentido, é importante que, o empregador tome medidas para 
evitar o assédio moral no ambiente trabalho, tais como:
• Transparência na relação entre empregador e empregador.
• A existência de regras claras no contrato de trabalho quanto às 
práticas abusivas não permitidas na empresa.
• A elaboração de um Código de Ética ou Código de Conduta na 
empresa.
• A realização de treinamentos entre os funcionários, 
conscientizando-os sobre o conceito de assédio moral e sexual, os 
tipos de assédio moral (assédio moral horizontal, por exemplo), e 
as consequência jurídicas de eventuais práticas ilícitas.
• Mecanismos de denúncia para que o funcionário possa denunciar 
a existência de assédio moral na empresa em que trabalha.
• Sigilo na apuração das denúncias recebidas, com a realização de 
sindicâncias internas para análise do ocorrido.
• Punição dos assediadores, com dispensas por justa causa, por 
exemplo.
1.3 Indenização
Conforme descrito, ocorrendo assédio moral ou sexual no ambiente 
de trabalho, tal prática acarreta um dano moral experimentado pelo 
empregado e consequentemente, uma indenização pelos danos morais 
sofridos.
Antes da reforma trabalhista que ocorreu em 2017, a CLT não trazia, em 
seu bojo, regras específicas quanto à valor (quantum) da indenização por 
danos morais. Dessa forma, para a apuração do quantum indenizatório, 
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o Juiz levava em consideração, o dano experimentado pela vítima, sua 
repercussão, a condição financeira das partes, a doutrina especializada, 
bem como a jurisprudência dos Tribunais.
Porém, a reforma trabalhista de 2017 inovou mais uma vez, trazendo 
parâmetros objetivos para a apuração do valor da indenização por 
danos morais. Em primeiro lugar, a reforma trabalhista inseriu na 
CLT (BRASIL, 1943), o art. 223-G, elencando, de forma objetiva, os 
parâmetros a serem analisados pelo Juiz, para a apreciação do pedido 
de indenização por danos morais. Assim, dispõe este artigo que, o Juiz, 
ao apreciar o pedido, deverá considerar:
• A natureza do bem jurídico tutelado.
• A intensidade do sofrimento ou da humilhação.
• A possibilidade de superação física ou psicológica.
• Os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão.
• A extensão e a duração dos efeitos da ofensa.
• As condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral.
• O grau de dolo ou culpa.
• A ocorrência de retratação espontânea.
• O esforço efetivo para minimizar a ofensa.
• O perdão, tácito ou expresso.
• A situação social e econômica das partes envolvidas.
• O grau de publicidade da ofensa.
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Além de trazer os parâmetros para a apuração do pedido de danos 
morais, a reforma trabalhista também trouxe, de forma objetiva, os 
parâmetros para a fixação da indenização por danos morais. Nesse 
sentido, dispõe o parágrafo 1º, do mesmo art. 223-G da CLT (BRASIL, 
1943):
§ 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, 
a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a 
acumulação: I–ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário 
contratual do ofendido;
II–ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do 
ofendido;
III–ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do 
ofendido;
IV–ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário 
contratual do ofendido.
Vale ressaltar que, a inclusão deste art. 223-G na CLT (BRASIL, 1943) tem 
gerado críticas dos operadores do direito do trabalho, tendo em vista 
a inviabilidade de se fixar parâmetros para a indenização dos danos 
morais, diante da peculiaridade de cada caso concreto e, tão pouco, 
a possibilidade de, praticamente, “tabelar” o valor da indenização por 
danos morais, tendo como base, o salário contratual do ofendido, 
mostrando-se, pois, discriminatório esses parâmetros utilizados.
Porém, o referido artigo está disposto de forma expressa na CLT, 
devendo ser apreciado pelo Magistrado, quando da apuração da 
indenização por danos extrapatrimoniais.
Diante do exposto, pode-se concluir que, a CLT (BRASIL, 1943), com a 
reforma trabalhista, regulamentou o dano extrapatrimonial, também 
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conhecido como dano moral, no ambiente de trabalho, trazendo o seu 
conceito, hipóteses e consequências Jurídicas.
Além disso, é importante esclarecer mais uma vez que, o assédio 
moral ou sexual no ambiente de trabalho é extremamente nocivo 
ao trabalhador, causando danos à sua integridade física e psíquica, 
devendo, pois, ser evitado em um ambiente de trabalho e rechaçado 
pela Justiça do Trabalho. 
Referências
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2020.
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Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Decreto-lei no 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Brasília, 
DF: Presidência da República, [1940]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 1 jul. 
2021.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília, 
DF: Presidência da República, [2002]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/2002/L10406compilada.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 
n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de 
julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, 
DF: Presidência da República, [2017]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm. Acesso em: 1 jul. 2021.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho para concursos TRT e MPU. Salvador: 
Juspodivm, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTR, 
2019.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
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BONS ESTUDOS!
	Sumário
	Meio ambiente do trabalho. Noções de segurança e saúde do trabalhador no meio ambiente de trabalho
	Objetivos
	1. Introdução 
	2. Meio ambiente do trabalho 
	Referências 
	Acidente de trabalho: estabilidade, contrato a termo, reintegração
	Objetivos
	1. Acidente de Trabalho 
	Referências 
	Adicional de insalubridade e periculosidade
	Objetivos
	1. Adicional de insalubridade e periculosidade 
	Referências 
	Dano moral, assédio moral e sexual. Indenização
	Objetivos
	1. Dano moral, assédio moral e sexual: indenização
	Referências