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Prof. Marco Antonio de Andrade
Gestão de Pessoas
Aula 2
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Identificação e realocação de 
talentos e gestão de pessoas
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Uma das primeiras formas de estratégia mais 
assertivas para o sucesso de qualquer 
organização está na forma de encontrar 
pessoas e talentos para que desempenhem 
suas funções de maneira eficiente e eficaz 
nos diversos processos das empresas
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Dessa forma, identificar as pessoas certas 
torna-se vantagem competitiva para 
qualquer organização. Essa vantagem 
competitiva é difícil de ser imitada, pois é 
proporcionada pela atuação das pessoas, ou 
seja, pela forma como a empresa administra 
seus recursos humanos e obtém deles o 
comprometimento, lealdade, dedicação e 
forte contribuição ao desempenho 
organizacional
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Isso quer dizer que, atualmente, a vantagem 
competitiva das empresas não decorre de 
suas patentes, tecnologia ou ramo de 
negócio, mas sim da forma de administrar 
seu pessoal, afinal, qualquer recurso 
tecnológico ou mecânico necessita ser usado 
por pessoas
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Nesse contexto, podemos concluir que os 
resultados organizacionais dependem das 
competências das pessoas envolvidas. Mas o 
que é competência?
O autor Gramigna (2007) diz que 
competências são “repertórios de 
comportamentos e capacitações que algumas 
pessoas ou organizações dominam melhor 
que outras, tornando-as eficazes em 
determinada situação”
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Fleury e Fleury (2001), partindo da pesquisa 
em dicionários, destacam duas definições 
sobre a competência individual: “capacidade 
para resolver qualquer assunto; aptidão; 
idoneidade” (Dicionário Aurélio); “qualidade 
ou estado de ser funcionalmente adequado 
ou ter suficiente conhecimento, julgamento, 
habilidade ou força para determinada 
atividade” (Dicionário Wesbster)
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Nesse contexto, é possível percebermos que 
as empresas e as pessoas fazem uma “troca” 
de competências contínua, em que as 
organizações repassam para as pessoas seus 
recursos financeiros, materiais e 
tecnológicos, e desenvolvem nelas 
habilidades e conhecimentos
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Essa análise é corroborada por Dutra (2001), 
que afirma que as pessoas transferem para 
as empresas todo seu conhecimento, 
fazendo-as superar diversas crises e alcançar 
metas e resultados satisfatórios 38
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O recrutamento e a seleção fazem parte do 
processo de Recursos Humanos, objetivando 
prover de forma eficiente e eficaz as 
empresas com a força de trabalho necessária
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Camargo (1999) afirma ser fundamental que 
o profissional de Recursos Humanos esteja 
municiado de informações e ferramentas que 
o permitam não apenas colocar a pessoa 
certa no lugar certo, mas preencher com um 
ser humano e toda sua complexidade
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Vizioli (2011) afirma que podemos entender 
que há dois pontos no processo de 
recrutamento que devem ser observados pelo 
recrutador
Identificar fontes de funcionários (talentos) 
para as organizações
Adicionar essas fontes, a fim de encaminhar as 
pessoas mais adequadas à etapa seguinte, que 
é a seleção
Fonte: Vizioli, 2011.
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Fonte: Andrade, 2024.
TIPO DE 
RECRUTAMENTO
VANTAGENS DESVANTAGENS
Interno: procura 
profissionais que já 
estejam atuando na 
empresa.
Retenção e valorização dos 
talentos da empresa. É ideal 
quando a empresa quer reduzir 
custos e contratar com mais 
precisão.
Aumento da competitividade 
entre os colaboradores da 
empresa.
Externo: busca 
profissionais fora 
da empresa.
É ideal para empresas que 
buscam oxigenação de ideias, 
entrada de novos talentos e mais 
opções de profissionais para o 
processo seletivo.
O processo pode ser custoso e 
demorado, pois demanda mais 
tempo para fazer a triagem 
dos candidatos e avaliar o fit
cultural e habilidades técnicas 
e comportamentais.
Misto: envolvimento 
de candidatos 
internos e externos 
no mesmo 
processo.
Uma das principais vantagens é a 
abrangência do público, pois é 
possível encontrar os melhores 
profissionais do mercado, tanto 
de dentro quanto de fora da 
organização.
Demora no processo seletivo, 
pois, ao juntar dois tipos de 
recrutamento, há o aumento 
de complexidade no processo.
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On-line: ferramenta 
usada para tornar os 
processos internos, 
externos e mistos 
mais eficientes.
Possibilita entrevistas 
on-line, agiliza testes 
de aptidão e reduz o 
volume operacional do 
RH.
Ausência do contato humano 
presencial. Isso pode 
prejudicar a avaliação e 
experiência do candidato e 
prejudicar a eficiência e 
qualidade na contratação.
Às cegas: visa 
diminuir vieses 
inconscientes e a 
discriminação na 
hora de avaliar os 
candidatos, sendo 
uma excelente 
alternativa para 
contribuir com a 
diversidade no 
ambiente de 
trabalho.
Contribuição com o 
aumento da 
diversidade dentro da 
empresa, devido à 
imparcialidade 
promovida pela 
ausência de 
informações que 
poderiam gerar 
preconceitos e 
discriminação.
Nesse modelo de processo 
seletivo, somente requisitos 
essenciais relativos à vaga 
são requeridos, ou seja, são 
avaliadas somente as 
competências técnicas e 
comportamentais. Um 
software de recrutamento e 
seleção pode ajudar a omitir 
as informações que não são 
relevantes para a vaga, como 
idade, gênero, nome, foto etc.
Fonte: Andrade, 2024.
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Assim que finaliza o processo de 
recrutamento, inicia-se o processo de seleção 
e esses dois processos se relacionam e 
andam juntos
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A seleção, assim como o recrutamento, é um 
processo que pertence ao subsistema de 
provisão de Recursos Humanos, e objetiva 
colocar a pessoa certa no lugar certo por meio da 
escolha de candidatos com maiores 
possibilidades de desempenhar de maneira 
adequada as funções e as necessidades da 
empresa (Lotz, 2015)
Essa ação que caracteriza o processo seletivo 
tem fundamento nas informações do cargo 
encontradas pelo selecionador na descrição do 
cargo, e que indicarão os possíveis critérios da 
seleção
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Quando os critérios são objetivos e claros, 
possivelmente a seleção tende a apresentar 
um maior grau de precisão. Vamos entender 
melhor esse processo, analisando o quadro a 
seguir que tem a seleção como um processo 
de comparação
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1. ESPECIFICAÇÕES DO 
CARGO
2. O QUE O CARGO 
REQUER
3. ANÁLISE E 
DESCRIÇÃO DO CARGO: 
O QUE O CARGO EXIGE 
DE SEU OCUPANTE?
VERSUS
1. ESPECIFICAÇÕES DO 
CANDIDATO
2. O QUE O CANDIDATO 
OFERECE
3. TÉCNICAS DE 
SELEÇÃO: QUAIS SÃO 
AS CONDIÇÕES 
PESSOAIS PARA 
OCUPAR O CARGO 
ALMEJADO?
Fonte: Andrade, 2024.
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Caso o colaborador seja selecionado de 
maneira errada e não se adapte às tarefas do 
cargo sendo necessário seu desligamento do 
quadro funcional, a empresa poderá arcar 
com os custos de desligamento
Nesse sentido, podemos entender a seleção 
de pessoal como um processo comparativo, 
análogo a um quebra cabeça, que só terá 
êxito se houver o encaixe correto das peças 
(Lotz, 2015)
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Gestão de carreiras, 
remuneração e benefícios
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No contexto atual, de inúmeras mudanças, 
como o avanço das tecnologias, mudanças de 
gerações, aumento populacional (chegamos a 
8 bilhões de pessoas no mundo), e a 
disseminação da Covid em 2019, as pessoas e 
as organizações estão revendo a questão da 
gestão de carreiras, remuneração e os 
benefícios diante de tantas mudanças
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Diante desse contexto, a relação de trabalho 
entre pessoas e empresas pode ser entendida 
como qualquer natureza de prestação de 
serviço, seja de trabalhador registrado pela 
organização, seja trabalhador autônomo e 
eventual sem vínculo empregatício (Lotz, 2015)
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Ao pensar na carreira como plano e gestão, 
podemos entendê-la no aspecto 
organizacional, como ferramenta utilizada 
pelo departamento de RH para possibilitar o 
desenvolvimento do trabalhador e motivá-lo 
para que busque o seu melhor desempenho
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No aspecto pessoal, Zaccarelli et al. (2008) 
destacam a importância de cada profissional 
realizar um planejamento de carreira, 
expondo o estabelecimento de metas e ações 
necessárias para alcançá-las
Zaccarelli et al. (2008) ressaltam a 
importânciade escrever esses 
planejamentos, metas e ações, e consultá-los 
periodicamente como bússola para a vida 
profissional
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Xavier (2006) organiza os passos a serem 
seguidos para elaboração de um plano de 
carreira, conforme indicado a seguir
Fonte: Andrade, 2024.
1. Identificação de oportunidades e ameaças. As ameaças referem-se às 
situações do contexto fora do nosso controle e que podem influenciar 
negativamente o nosso plano. As oportunidades referem-se a eventos 
externos que também não estão sob nosso controle, mas que 
influenciam positivamente para o alcance de nossos objetivos.
2. Identificação do potencial profissional para a realização do plano. 
Localizam-se as forças e fraquezas. O potencial é composto pelo perfil de 
competências gerais e específicas para a realização das tarefas e 
funções, competências emocionais, capacidade de trabalho e energia, 
história de vida, currículo, entre outras.
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Como já comentado, o planejamento profissional 
necessita ser escrito, colocando todas as ações 
específicas a serem realizadas para cada objetivo
SITUAÇÃO E OBJETIVOS PROFISSIONAIS
SITUAÇÃO E OBJETIVOS PROFISSIONAIS
OBJETIVOS A SEREM CONQUISTADOS:
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
Fonte: Andrade, 2024.
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Qualidade de vida e
saúde ocupacional
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Existem alguns critérios básicos que definem 
o que devem conter os programas 
empresariais de saúde no trabalho:
Promoção adequada das condições 
ambientais, como iluminação, ruídos, 
temperatura, ventilação e conforto
(...)
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(...)
Controle dos fatores causadores de doenças 
e os riscos à saúde, como riscos 
psicológicos, físicos, químicos ou biológicos
Prevenção, redução e eliminação das 
causas prejudiciais, com ações de 
orientação às pessoas baseadas na 
utilização adequada das condições 
ambientais e controle dos fatores 
causadores de doença
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Treinamento e desenvolvimento 
de pessoas
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Milkovich e Boudreau (2000) definem 
treinamento como processo sistemático para 
promover a aquisição de habilidades, regras, 
conceitos ou atitudes que tragam resultados 
em uma melhoria da adequação entre as 
características dos empregados e as 
exigências dos papéis funcionais
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Treinar pode ser entendido como um 
processo para possibilitar aprendizagens que 
tragam mudanças para melhorar a realização 
de determinada tarefa com benefícios a curto 
prazo para a empresa
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Os autores definem desenvolvimento como 
processo de longo prazo, buscando 
aperfeiçoar, capacitar e despertar a 
motivação dos empregados, a fim de torná-
los futuros membros melhores e talentosos 
para a organização
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Aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento 
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A aprendizagem organizacional depende da 
capacidade que cada pessoa possui de fazer a 
junção de conhecimentos formais e 
informais, permitindo que a empresa possa 
criar seus próprios métodos e modelos de 
gestão conforme suas necessidades
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A gestão do conhecimento é uma parte 
importante da aprendizagem organizacional, 
pois envolve a identificação, a aquisição, a 
distribuição e a aplicação do conhecimento e 
informação na organização. Chiavenato 
(2014) afirma que conhecimento é a 
informação estruturada com gestão, 
planejamento dirigido e monitorado capaz de 
agregar valor e gerar riquezas
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Assim, quando falamos sobre gestão do 
conhecimento, estamos tratando de pessoas, 
relações de trabalho e comunicação, 
utilizando recursos tecnológicos e 
combinando boas práticas com a cultura de 
aprendizagem organizacional, com foco em 
melhorar cada vez mais o desempenho das 
organizações no mercado
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Nossas reflexões e análises nesta aula 
contextualizaram os aspectos sobre pessoas, 
talentos e aprendizagem, e chegamos à 
conclusão de que esse tema é um fator 
primordial de estratégia para o alcance das 
metas e objetivos organizacionais