Proteção e Alteração Contratual

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Legislação Trabalhista e Previdenciária
6ºAula
Da proteção ao trabalhador menor e 
da alteração contratual
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
•	 identificar os direitos do menor;
•	 diferenciar as alterações contratuais;
•	 classificar as alterações entre empregado e empregador.
Caros(as) alunos(as) 
Nesta aula, estudaremos sobre a proteção do menor e 
da alteração contratual. Vamos compreender de que maneira 
esse assunto contribui para a vida do trabalhador menor. Tal 
discussão é importante, uma vez que a CLT prevê direitos e 
obrigações. Assim, atendendo aos objetivos de aprendizagem 
propostos no plano de ensino desta disciplina, vamos refletir 
acerca da alteração contratual entre empregador e empregado.
Desejo a todos(as) uma excelente aula. Boa leitura!
Bons estudos!
59
1 - Da proteção do trabalho do menor
2 - Da alteração contratual
1 - Da proteção do trabalho do menor
Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação 
o trabalhador de quatorze até dezoito anos (Art. 402 da CLT). 
Figura 16 
Fonte disponível em: https://pt-br.facebook.com/SenadoFederal/photos/o-
estatuto-da-crian%C3%A7a-e-do-adolescente-tem-como-objetivo-a-
prote%C3%A7%C3%A3o-integral-da-/1408084179207433/. Acesso em: 02 maio 
2022.
Haverá a Carteira de Trabalho e Previdência Social 
para todos os menores de 18 anos, sem distinção do sexo, 
empregados em empresas ou estabelecimentos de fins 
econômicos e daqueles que lhes forem equiparados (Art. 415 
da CLT).
Os menores de 18 anos só poderão ser admitidos como 
empregados, nas empresas ou estabelecimentos de fins 
econômicos e naqueles que lhes forem equiparados, quando 
possuidores da carteira (Art. 416 da CLT). O empregador 
não poderá fazer outras anotações na carteira de trabalho 
e previdência social além das referentes ao salário, data da 
admissão, férias e saída (Art. 423 da CLT).
É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 
quatorze anos. O trabalho do menor não poderá ser realizado 
em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento 
físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não 
permitam a frequência à escola (Art. 403 da CLT). 
Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho 
noturno, considerado este o que for executado no período 
compreendido entre as 22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas 
(Art. 404 da CLT). 
Ao menor não será permitido o trabalho: nos locais e 
serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para 
esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento 
Seções de estudo
de Segurança e Higiene do Trabalho; em locais ou serviços 
prejudiciais à sua moralidade (Art. 405 da CLT).
Verificado pela autoridade competente que o trabalho 
executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu 
desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela 
obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva 
empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas 
as facilidades para mudar de funções. Quando a empresa não 
tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade 
competente para que o menor mude de função, configurar-
se-á a rescisão do contrato de trabalho (Art. 407 da CLT).
Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a 
extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa 
acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral (Art. 408 
da CLT).
Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde 
dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes 
o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho (Art. 
409 da CLT).
1.1 - Da duração do trabalho
É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho 
do menor, salvo:
I – até mais 2 (duas) horas, independentemente 
de acréscimo salarial, mediante convenção ou 
acordo coletivo, desde que o excesso de horas 
em um dia seja compensado pela diminuição 
em outro, de modo a ser observado o limite 
máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais 
ou outro inferior legalmente fixada;
II – excepcionalmente, por motivo de força 
maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com 
acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte 
e cinco por cento) sobre a hora normal e desde 
que o trabalho do menor seja imprescindível 
ao funcionamento do estabelecimento (Art. 
413 da CLT).
Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado 
em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho, em cada 
um, serão totalizadas (Art. 414 da CLT). 
1.2 - Dos empregadores da 
aprendizagem
O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar 
menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for 
necessário para a frequência às aulas (Art. 427 da CLT).
Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola 
estiver a maior distância que 2 (dois) quilômetros, e que 
ocuparem, permanentemente, mais de 30 (trinta) menores 
analfabetos, de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos, serão 
obrigados a manter local apropriado em que lhes seja 
ministrada a instrução primária (Art. 427 da CLT).
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho 
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado (por 
tempo), em que o empregador se compromete a assegurar ao 
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos 
60Legislação Trabalhista e Previdenciária
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento 
físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo 
e diligência as tarefas necessárias a essa formação (Art. 428 
da CLT).
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja 
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de 
aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica (§ 1º 
do Art. 428 da CLT).
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será 
garantido o salário mínimo hora (§ 2º do Art. 428 da CLT).
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado 
por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de 
aprendiz portador de deficiência. A formação técnico-
profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, 
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho (§ 3º e § 
4º do Art. 428 da CLT).
A idade máxima não se aplica a aprendizes portadores 
de deficiência. Para os fins do contrato de aprendizagem, a 
comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência 
deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências 
relacionadas com a profissionalização (§ 5º e § 6º do Art. 428 
da CLT).
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio, 
a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à 
escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental 
(§ 7º do Art. 428 da CLT).
Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos 
ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe 
anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa 
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica (§ 8º 
do Art. 428 da CLT).
Os estabelecimentos de qualquer natureza são 
obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos 
Serviços Nacionais de Aprendizagem, número de 
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e 
quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes 
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação 
profissional (Art. 429 da CLT).
O limite fixado não se aplica quando o empregador 
for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a 
educação profissional (§ 1º-A do Art. 429 da CLT).
Os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 
10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação 
técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas 
de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados 
à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,ampliação, recuperação e manutenção de instalações 
esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos 
(§ 1º-B do Art. 429 da CLT).
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, 
darão lugar à admissão de um aprendiz. Os estabelecimentos 
ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usuários do 
Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas 
condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação 
celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos 
Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais (§ 1º e 2º do 
Art. 429 da CLT).
Os estabelecimentos poderão ofertar vagas de aprendizes 
a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Políticas 
Públicas sobre Drogas - SISNAD nas condições a serem 
dispostas em instrumentos de cooperação, celebrados entre 
os estabelecimentos e os gestores locais responsáveis pela 
prevenção do uso indevido, atenção e reinserção social de 
usuários e dependentes de drogas (§ 3º do Art. 429 da CLT).
Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem 
não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender 
à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida 
por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica, a saber (Art. 430 da CLT):
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham 
por objetivo a assistência ao adolescente 
e à educação profissional, registradas no 
Conselho Municipal dos Direitos da Criança 
e do Adolescente;
III – entidades de prática desportiva das 
diversas modalidades filiadas ao Sistema 
Nacional do Desporto e aos Sistemas de 
Desporto dos Estados, do Distrito Federal e 
dos Municípios (Art. 430 da CLT).
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela 
empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades 
mencionadas, caso em que não gera vínculo de emprego com 
a empresa tomadora dos serviços (Art. 431 da CLT).
A duração do trabalho do aprendiz não excederá 
de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e 
a compensação de jornada. O limite previsto poderá 
ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem 
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Art. 
432 da CLT).
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu 
termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e 
quatro) anos, ressalvado os aprendizes portadores de 
deficiência, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses 
(Art. 433 da CLT):
I – desempenho insuficiente ou inadaptação 
do aprendiz, salvo para o aprendiz com 
deficiência quando desprovido de recursos 
de acessibilidade, de tecnologias assistivas e 
de apoio necessário ao desempenho de suas 
atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que 
implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz (Art. 433 da CLT).
É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos 
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de 
trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, 
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sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao 
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for 
devida (Art. 439 e 440 da CLT).
2 - Da alteração contratual
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda 
assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia (Art. 468 da CLT).
Leia um exemplo:
(...) INDENIZAÇÃO POR 
DANOS MORAIS. DISPENSA 
DISCRIMINATÓRIA. RECUSA NA 
PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS. 
(...) Acresça-se, ainda, que o contrato de 
trabalho não cria para o empregado um 
estado de sujeição, podendo haver o direito de 
resistência do empregado (jus resistentiae) em 
se contrapor ao poder diretivo do empregador, 
quando este extrapolar os poderes de direção 
e organização do empreendimento. Assim, 
se o empregado não está obrigado a cumprir 
horas extras e sua realização é uma faculdade, 
afigura-se abusiva a dispensa do autor que se 
recusou em prestá-las por motivos justificados 
e relevantes, no caso, o trabalho de conclusão 
de curso superior. Tal como prevê a lei, 
a conduta abusiva do empregador que 
impede a manutenção do emprego afigura-se 
discriminatória e, portanto, causadora de dano 
moral, gerando profunda insatisfação íntima, 
conforme bem ressaltado pelo Regional, 
que não pode ser mensurada. (...) (RR- 44-
70.2010.5.09.0041, 3ª Turma, Relator Ministro 
Alexandre de Souza Agra Belmonte,DEJT 
04/05/2018).
Não se considera alteração unilateral a determinação 
do empregador para que o respectivo empregado reverta ao 
cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício 
de função de confiança (§ 1º do Art. 468 da CLT).
Nesse sentido, segue a Súmula 159, II, do TST:
Súmula 159 do TST
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO 
EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO 
(incorporada a Orientação Jurisprudencial n. 
112 da SBDI-I) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 
25.04.2005
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado 
que passa a ocupá-lo não tem direito a salário 
igual ao do antecessor.
A alteração, com ou sem justo motivo, não assegura 
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da 
gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva 
função (§ 2º do Art. 468 da CLT).
Assim:
(...) RESCISÃO INDIRETA. 
ALTERAÇÃO DO TURNO DE 
TRABALHO. PREJUÍZOS PARA O 
TRABALHADOR. Conquanto a mudança 
de turno de trabalho, quando não revestida de 
abuso, esteja inserta no campo do jus variandi 
do empregador, certo é que a alteração de 
horário efetuada pela reclamada, de forma 
unilateral e, ainda, de forma prejudicial, pois 
alçado o reclamante a cumprimento de jornada 
noturna, sabidamente mais desgastante, 
configura, in casu, hipótese de rescisão 
indireta do contrato de trabalho. Agravo não 
provido (Ag-AIRR-37600-69.2008.5.02.0042, 
5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, 
DEJT 07/01/2020).
Por outro lado:
(...) III – RECURSO DE REVISTA. 
HORAS EXTRAS. TURNOS DE 
REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO 
DO REGIME DE TRABALHO PARA 
TURNOS FIXOS. LICITUDE. Conforme 
estabelece o art. 468 da CLT, nos contratos 
individuais de trabalho, só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo 
consentimento e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente dessa garantia. No caso, 
os substituídos trabalhavam em turnos de 
revezamento, com limite de 168 horas mensais, 
em escala 3x2 (três dias de trabalho por dois de 
descanso), conforme estabelecido por norma 
coletiva, e passando a submeter-se a regime de 
turnos fixos, em escala 5x2 – “cinco dias de 
trabalho por dois dias de folga, com a venda de 
um dia de folga” -, sujeitos à duração mensal 
do trabalho de 200 horas. Entende-se que o 
trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento é prejudicial à saúde do 
trabalhador, tanto que se desenvolve em 
jornada de 6 horas, justamente com o intuito 
de reduzir os malefícios causados pela troca 
constante de turnos. Assim, afigura-se benéfica 
ao empregado a alteração contratual havida e 
que estabeleceu a prestação de serviços em um 
horário fixo. Ademais, a mudança da jornada 
se insere no “jus variandi” do empregador, 
que detém o comando do empreendimento. 
Registre-se que a questão sobrepuja o mero 
interesse econômico, prevalecendo o direito 
indisponível do trabalhador à saúde e à 
qualidade de vida. Acrescente-se ainda, que 
nesse mesmo sentido, há a previsão contida 
na Súmula 391, do Colendo TST, aplicável aos 
petroleiros. Precedentes. Recurso de revista 
conhecido por violação do artigo 7º, XXVI, 
da constituição Federal e provido. Prejudicada 
62Legislação Trabalhista e Previdenciária
a análise dos demais temas (RR-11181-
94.2015.5.01.0203, 3ª Turma, Relator Ministro 
Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 
21/02/2020).
Veja esse julgado do TST:
AGRAVO EM RECURSO DE EMBARGOS 
EMEMBARGOS DE DECLARAÇÃO EM 
RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO 
PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 
13.015/2014. ADICIONAL NOTURNO. 
SUPRESSÃO. MUDANÇA DE TURNO 
DE TRABALHO. POSSIBILIDADE. 
(...) A c. Turma concluiu que, não obstante o 
percebimento do adicional noturno por cerca 
de 20 anos, a supressão de tal parcela decorreu 
da alteração da jornada noturna para o período 
diurno, a qual constituiu alteração benéfica à 
saúde do trabalhador e em conformidade com 
a diretriz da Súmula 265 do TST, (...) (Ag-
E-ED-RR-356-98.2015.5.12.0037, Subseção 
I Especializada em Dissídios Individuais, 
Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 
26/06/2020).
 De acordo com a Súmula 265 do TST:
Súmula 265 do TST ADICIONAL 
NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO 
DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE 
SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 
19, 20 e 21.11.2003 
A transferência para o período diurno de 
trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno.
2.1 - Da transferência
Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar 
do contrato, não se considerando transferência a que não 
acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio (Art. 
469 da CLT).
De acordo com o TST, nos termos da Súmula 43 do 
TST:
Súmula 43 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se abusiva a transferência de que trata 
o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação 
da necessidade do serviço.
Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os 
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos 
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, 
a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço (§ 1º do Art. 469 da CLT).
Observe esse julgado do TST:
(...) REINTEGRAÇÃO. EXTINÇÃO 
DO ESTABELECIMENTO. CURSO 
DA GARANTIA DA PROVISÓRIA 
NO EMPREGO. DEMISSÃO. VÍCIO 
DE CONSENTIMENTO. 1. Em que 
pese, em princípio, ser lícita a transferência 
do empregado no caso de extinção do 
estabelecimento, o empregado não é 
obrigado a aceitar a transferência para outro 
Município, ainda mais quando o Regional 
assenta a premissa fática de que a reclamada 
não comprovou que as condições resultantes 
de tal transferência seriam mais benéficas ao 
autor. 2. Portanto, não há como se considerar 
válido o pedido de demissão, diante da recusa 
do trabalhador em ser transferido para cidade 
diversa, pois, ao assim proceder, a empresa 
acabou transferindo o risco do negócio 
para o reclamante. Não aceitando o autor 
a transferência, a empresa deveria assumir 
os ônus decorrentes da garantia provisória 
no emprego e arcar com o pagamento das 
verbas devidas. 3. Dessa maneira, a decisão 
Regional que concluiu nestes termos não 
ofendeu aos artigos 468, § 2º, 469, § 2º 
e 477, § 1º, da Consolidação das Leis do 
Trabalho. Outrossim, como foi constatado 
vício de consentimento na manifestação da 
vontade do autor ao pedir demissão, não 
ficou configurada violação a qualquer regra 
de distribuição do ônus da prova prevista 
nos artigos 818, da CLT e 333 do CPC, que, 
como regras de julgamento, só são utilizadas 
quando da ausência de prova, o que não é o 
caso concreto. Agravo de Instrumento não 
provido. (...) (AIRR-988- 33.2011.5.04.0702, 1ª 
Turma, Relatora Desembargadora Convocada 
Luiza Lomba, DEJT 18/09/2015).
Veja esse julgado esclarecedor do TST:
(...) RESCISÃO INDIRETA. ALTERAÇÃO 
DO LOCAL DE TRABALHO 
(MUNICÍPIO DE ITAJAÍ/ SC PARA 
O MUNICÍPIO DE JOINVILLE/SC). 
TRANSFERÊNCIA ILÍCITA. (...) As 
alterações do local de trabalho, além de 
englobarem as remoções não relevantes, 
abrangem as remoções relevantes (implicam 
efetiva alteração da própria residência 
do trabalhador, mas com aquiescência e 
comprovado interesse do empregado) e 
as remoções relevantes excepcionalmente 
situadas dentro do jus variandi empresarial. 
Especificamente em relação às remoções 
lícitas relevantes excepcionalmente situadas 
dentro do jus variandi empresarial, registra-
se que esta envolve quatro situações-tipo 
enumeradas pela CLT, quais sejam: (a) quando 
ocorrer extinção do estabelecimento a que 
se vincula o empregado (§ 2º do art. 469 da 
CLT); (b) quando se tratar de empregado 
exercente de cargo de confiança (§ 1º do 
art. 469 da CLT); (c) quando se tratar de 
63
empregado que tenha cláusula explícita ou 
implícita de transferibilidade (§ 1º do art. 469 
da CLT); (d) transferência unilateral, desde 
que provisória e existindo real necessidade 
de serviço (§ 3º do art. 469 da CLT). Em 
todos estes casos, porém, a jurisprudência 
(Súmula 43/TST) já estendeu a noção de 
real necessidade do serviço para todas as 
situações autorizativas de transferência. (...) 
(AIRR – 287-65.2015.5.12.0005, Relator 
Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data 
de Julgamento: 17/08/2016, 3ª Turma, Data 
de Publicação: DEJT 19/08/2016)
Ainda, é lícita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado (§ 2º do Art. 
469 da CLT).
Observe esses dois julgados da SDI-I do TST sobre o 
tema:
RECURSO DE EMBARGOS. ADICIONAL 
DE TRANSFERÊNCIA. OCORRÊNCIA 
DE ÚNICA TRANSFERÊNCIA DURANTE 
O CONTRATO DE TRABALHO. 
NATUREZA DA TRANSFERÊNCIA 
QUE PERDUROU POR UM ANO E 
NOVE MESES ATÉ A RESCISÃO DO 
CONTRATO.
1. A teor da Orientação Jurisprudencial 113 
da SDI-1 desta Corte, o pressuposto legal 
apto a legitimar a percepção do adicional de 
transferência é a provisoriedade desta. 2. A 
celeuma existente quanto ao tema reside em 
definir quando uma transferência deve ser 
considerada provisória e quando deve ser 
ela tida como definitiva. 3. A provisoriedade 
deve ser aferida não apenas sob o enfoque 
do critério temporal, mas também devem 
ser considerados o ânimo (se provisório ou 
definitivo) e a sucessividade de transferências. 
4. No caso dos autos, a única transferência 
perpetrada perdurou por aproximadamente 
um ano e nove meses, até a extinção do 
contrato de trabalho. Conquanto nenhum 
desses fatos isoladamente considerados 
seja determinante para se concluir pela 
definitividade da transferência, se apreciados 
em conjunto, afastam a conclusão de que o 
empregador tinha a pretensão de efetuar novas 
transferências, especialmente em razão de ter 
ocorrido uma única transferência que perdurou 
até o final do contrato, possibilitando, pois, a 
conclusão de que a transferência havida foi 
definitiva. 5. Assim, restando configurada a 
definitividade da última transferência, não 
é devido o adicional respectivo. Recurso de 
Embargos de que se conhece e a que se nega 
provimento (E-RR-653-56.2012.5.09.0567, 
Subseção I Especializada em Dissídios 
Individuais, Relator Ministro João Batista 
Brito Pereira, DEJT 26/06/2020).
(...) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
– INEXISTÊNCIA DE CONTRARIEDADE 
À ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 
N. 113 DA SBDI-(...) A 3ª Turma consignou 
que o reclamante foi transferido com 
mudança de domicílio quatro vezes nos 
oito anos em que perdurou seu contrato de 
trabalho, por determinação do reclamado. 
2. Registrou, assim, o caráter sucessivo e 
provisório das transferências a ensejar o 
pagamento do adicional de transferência. 
3. O acórdão embargado, dessa maneira, 
está em conformidade com a Orientação 
Jurisprudencial n. 113 da SBDI-1, segundo 
a qual o pressuposto legal apto a legitimar 
a percepção do mencionado adicional 
é a transferência provisória. (...) (Ag-E-
ARR-11017-53.2015.5.15.0070, Subseção 
I Especializada em Dissídios Individuais, 
Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello 
Filho, DEJT 08/05/2020).
Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar 
do contrato, não obstante as restrições anteriores, mas, nesse 
caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca 
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa 
situação (§ 3º do Art. 469 da CLT).
Leia a OJ 113 da SDI-I do TST:
OJ 113 da SDI-I
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. 
CARGO DE CONFIANÇA OU 
PREVISÃO CONTRATUALDE 
TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE 
QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA 
PROVISÓRIA (INSERIDA EM 20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de 
confiança ou a existência de previsão de 
transferência no contrato de trabalho não exclui 
o direito ao adicional. O pressuposto legal 
apto a legitimar a percepção do mencionado 
adicional é a transferência provisória.
Pode ser que não se trate de mudança de domicílio:
(...) ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA 
(...) É de se concluir, portanto que, segundo 
os termos do artigo 469, caput, da CLT, 
não se considera transferência àquela que 
não acarretar necessariamente a mudança 
do domicílio do empregado, não bastando, 
portanto que essa se dê apenas em caráter 
provisório. Restando consignado no acórdão 
regional que o empregado permaneceu em 
hotel custeado pela empresa, não tendo fixado 
residência, portanto, na cidade em que foi 
realocado para prestar seu labor no período 
em questão, e que sua família continuou a 
residir na cidade de origem, é de se concluir 
que o autor não faz jus ao adicional de 
transferência. Recurso de revista conhecido e 
64Legislação Trabalhista e Previdenciária
provido. (...) (RR-1718-49.2012.5.04.0204, 7ª 
Turma, Relator Ministro Renato de Lacerda 
Paiva, DEJT 30/06/2020).
Contudo:
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. 
PROVISORIEDADE. HOSPEDAGEM 
PERMANENTE EM HOTEL. 
DOMICÍLIO. 1. Nos termos do disposto na 
Orientação Jurisprudencial n.º 113 da SBDI-I 
desta Corte superior, “o fato de o empregado 
exercer cargo de confiança ou a existência 
de previsão de transferência no contrato de 
trabalho não exclui o direito ao adicional. O 
pressuposto legal apto a legitimar a percepção 
do mencionado adicional é a transferência 
provisória”. 2. Assim sendo, configurada a 
transferência provisória, não é impeditivo ao 
deferimento do adicional de transferência o 
fato de o obreiro encontrar-se hospedado em 
hotel, pois, consoante já decidiu a 2ª Turma 
desta Corte superior (TSTRR– 112000-
33.2009.5.09.0007, Relator Ministro José 
Roberto Freire Pimenta, DeJT de 5/12/2014), 
o fato de o trabalhador haver morado em hotel, 
no período em que perdurou a transferência, 
não significa dizer que não houve mudança do 
seu domicílio ou residência. 3. Não evidenciado 
o caráter definitivo da transferência do 
reclamante, faz-se devido o pagamento de 
adicional de transferência em percentual não 
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos 
salários pagos ao obreiro, nos exatos termos 
prescritos pelo artigo 469, § 3º, da CLT. 4. 
Recurso de Revista conhecido e provido (RR-
1598-98.2014.5.09.0041, 1ª Turma, Relator 
Desembargador Convocado Marcelo Lamego 
Pertence, DEJT 23/06/2017).
Sobre o empregado transferido para o exterior, vejamos 
a Lei 7.064/82:
Lei 7.064/82
Art. 4º Mediante ajuste escrito, empregador e 
empregado fixarão os valores do salário-base e 
do adicional de transferência. 
Art. 5º O salário-base do contrato será 
obrigatoriamente estipulado em moeda 
nacional, mas a remuneração devida durante 
a transferência do empregado, computado o 
adicional de que trata o artigo anterior, poderá, 
no todo ou em parte, ser paga no exterior, em 
moeda estrangeira.
Art. 10. O adicional de transferência, as 
prestações “in natura”, bem como quaisquer 
outras vantagens a que fizer jus o empregado 
em função de sua permanência no exterior, 
não serão devidas após seu retorno ao Brasil.
Sobre esse adicional:
(...) 1. ADICIONAL DE 
TRANSFERÊNCIA. TRABALHO NO 
EXTERIOR. NATUREZA SALARIAL. 
INTEGRAÇÃO. REPERCUSSÃO NAS 
DEMAIS VERBAS TRABALHISTAS. NÃO 
CONHECIMENTO. I. No caso concreto, 
restou incontroverso que o contrato de 
trabalho encontrava- se disciplinado pela Lei 
n. 7.064/82, que dispõe sobre a situação de 
trabalhadores contratados ou transferidos para 
prestar serviços no exterior. II. Com efeito, 
esse diploma legal não preconiza a natureza 
indenizatória para o adicional de transferência 
nas hipóteses por ela disciplinadas, razão 
pela qual se atrai a aplicação da regra geral, 
já sedimentada na jurisprudência desta Corte 
Superior, no sentido de que o adicional 
de transferência detém natureza salarial e, 
enquanto percebido pelo empregado, integra 
o salário para todos os efeitos legais. (...) 
(ARR-696-35.2013.5.05.0222, 4ª Turma, 
Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, 
DEJT 24/05/2019).
As despesas resultantes da transferência correrão por 
conta do empregador (Art. 470 da CLT).
Aliás:
RECURSO DE REVISTA. (...) AJUDA DE 
CUSTO. TRANSFERÊNCIA. DESPESAS 
DE RETORNO AO LOCAL DE ORIGEM. 
Consoante disposto no artigo 470 da CLT, 
“as despesas resultantes da transferência 
correrão por conta do empregador”. Referido 
preceito não limita a obrigação do empregador 
de custear somente as despesas de ida. A 
obrigação alcança também as despesas de 
retorno quando a transferência tenha sido por 
determinação do empregador e o trabalhador 
dispensado sem justa causa, ainda que a 
mudança ocorra após a rescisão contratual. 
Precedentes. Recurso de Revista não 
conhecido. (RR – 54600- 37.2012.5.17.0006, 
Relator Desembargador Convocado: Marcelo 
Lamego Pertence, Data de Julgamento: 
18/11/2015, 1ª Turma, Data de Publicação: 
DEJT 20/11/2015)
Por fim, conforme Súmula 29 do TST:
Súmula 29 do TST
TRANSFERÊNCIA (mantida) – Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Empregado transferido, por ato unilateral do 
empregador, para local mais distante de sua 
residência, tem direito a suplemento salarial 
correspondente ao acréscimo da despesa de 
transporte.
Assim, encerramos nosso estudo a respeito do adicional 
de transferência.
65
Retomando a aula
Chegamos, assim, ao final de nossa aula. Espera-se 
que agora tenha ficado mais claro o entendimento de 
vocês sobre a proteção do trabalhador menor e das 
alterações contratuais. Vamos, então, recordar? 
1 - Da proteção do menor
Nesta seção, vimos que o trabalho do menor está 
protegido pela CLT. Assim, é possível compreender que ele 
tem direitos específicos, como, por exemplo, a limitação das 
horas extras, trabalho do aprendiz, intervalos e outros. Desse 
modo, entendemos que tal reflexão é importante porque 
poucos empregadores compreendem sobre a provisão legal 
dos direitos no âmbito trabalhista, garantido pela CLT e na 
Constituição Federal.
2 - Das alterações contratuais
Nesta seção, vimos que a CLT garante as alterações 
contratuais. Assim, é possível compreender que existem seus 
limites e requisitos, como, por exemplo, a transferência de 
empregado para outra localidade. O principal tema estudado 
foi das garantias, que diz respeito a uma discussão importante 
sobre o não prejuízo para o empregado. Desse modo, 
entendemos que tal reflexão é importante porque a empresa 
deve garantir um contrato com direitos e obrigações, sem 
prejuízo para a parte mais fraca, ou seja, o empregado.
Vale a pena
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 11 
ed. São Paulo: Saraiva, 2020. [Minha Biblioteca].
Vale a pena ler
BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Promulgada 
em 1º de maio de 1943. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso 
em: 5. abr. 2022
Vale a pena acessar
A relação de trabalho no Brasil. Disponível em: https://
www.youtube.com/watch?v=GeKs6rjffA0. Acesso em: 5. 
abr. 2022
Documentário: História do Direito do Trabalho.
Vale a pena assistir
Minhas anotações