Direito do Trabalho, Tecnologia, Fraternidade e OIT

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DIREITO DO TRABALHO, TECNOLOGIA, FRATERNIDADE E OIT:
Compilação de verbetes
Coordenadores
Fernando Fita
Thereza Nahas
Yone Frediani
Luciane Cardoso Barzotto
Autores
Vários autores
Thomson Reuters Brasil
Juliana Mayumi Ono
Diretora responsável
© desta edição [2020]
Av. Dr. Cardoso de Melo, 1855 – 13º andar - Vila Olímpia
CEP 04548-005, São Paulo, SP, Brasil
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Fechamento desta edição: [05.05.2020]
ISBN 978-65-5065-428-3
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Direito do Trabalho, Tecnologia, Fraternidade e OIT - (1.º Edição)
CAPA
Expediente
Diretora de Conteúdo e Operações Editoriais
Juliana Mayumi Ono
Gerente de Conteúdo
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Editorial: Aline Marchesi da Silva, Diego Garcia Mendonça, Karolina de Albuquerque Araújo e Quenia Becker
Gerente de Conteúdo Tax: Vanessa Miranda de M. Pereira
Direitos Autorais: Viviane M. C. Carmezim
Assistente de Conteúdo Editorial: Juliana Menezes Drumond
Analista de Projetos: Camilla Dantara Ventura
Estagiários: Alan H. S. Moreira, Ana Amalia Strojnowski e Bárbara Baraldi
Produção Editorial
Coordenação
Andréia R. Schneider Nunes Carvalhaes
Especialistas Editoriais: Gabriele Lais Sant’Anna dos Santos e Maria Angélica Leite
Analista de Projetos: Larissa Gonçalves de Moura
Analistas de Operações Editoriais: Alana Fagundes Valério, Caroline Vieira, Damares Regina Felício, Danielle Castro de Morais,
Mariana Plastino Andrade, Mayara Macioni Pinto e Patrícia Melhado Navarra
Analistas de Qualidade Editorial: Ana Paula Cavalcanti, Fernanda Lessa, Thaís Pereira e Victória Menezes Pereira
Designer Editorial: Lucas Kfouri
Estagiárias: Maria Carolina Ferreira, Sofia Mattos e Tainá Luz Carvalho
Capa: Linotec
Equipe de Conteúdo Digital
Coordenação
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Analistas: Gabriel George Martins, Jonatan Souza, Maria Cristina Lopes Araujo e Rodrigo Araujo
Gerente de Operações e Produção Gráfica
Mauricio Alves Monte
Analistas de Produção Gráfica: Aline Ferrarezi Regis e Jéssica Maria Ferreira Bueno
Estagiária de Produção Gráfica: Ana Paula Evangelista
Ficha catalográfica
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Direito do trabalho, tecnologia, fraternidade e OIT [livro eletrônico] : compilação de verbetes / Fernando Fita, Thereza Nahas, Yone
Frediani ; Luciane Cardoso Barzotto, coordenadores. -- 1. ed. – São Paulo : Thomson Reuters Brasil, 2020.
6 Mb ; ePub
1. ed. em e-book baseada na 1. ed. impressa.
Vários autores. Bibliografia
ISBN 978-65-5065-428-3
1. Direito do trabalho 2. Direitos fundamentais 3. Direitos humanos 4. Organização Internacional do Trabalho 5. Tecnologia e direito I.
Nahas, Thereza. II. Frediani, Yone. III. Barzotto, Luciane Cardoso. IV. Título.
20-36159 CDU-34:331:342.7
Índices para catálogo sistemático:
1. Direito do trabalho e direitos humanos
34:331:342.7
Maria Alice Ferreira - Bibliotecária - CRB-8/7964
Agradecimentos
“A história da humanidade é uma redescoberta, lenta e penosa, desta fraternidade universal.”
Chiara Lubich
James Murray, editor do Oxford English Dictionary (OED), um dos maiores e mais completos dicionários do período não digital, utilizou
o método colaborativo, para organizar seu dicionário. A partir de cidadãos comuns, pessoas do povo, pediu para que estes indicassem o
significado das palavras usadas na língua inglesa e a partir daí compilou os verbetes de seu gigantesco dicionário.
A história do método colaborativo de construção de glossário de James Murray pode ser revisitada na bela história de Simon Winchester,
no livro intitulado “The Professor and the Madman” ou no filme com o mesmo nome, de 2019.
Portanto, a ideia de comunhão entre palavras e pessoas, significados e sentidos não é nova, e ainda mais presente na sociedade
colaborativa atual.
A ideia deste dicionário de verbetes de Direito do Trabalho, tecnologia, fraternidade e OIT surgiu da necessidade de entendermos novos
termos que surgem das transformações no mundo do trabalho e da produção. A OIT- Organização Internacional do Trabalho nos inspira,
em seu centenário, para que se pense sobre as transformações no mundo do trabalho em que o ser humano deve ocupar a centralidade. A
expressão fraternidade acena para um uso humano da tecnologia, em todos os ramos e em especial no mundo do trabalho.
Por isso reunimos estudiosos de diversas áreas do saber e de várias etapas de pesquisa, a iniciar pela graduação, para compilar extratos
destas novas terminologias da sociedade do trabalho, da informação e da tecnologia, que nos afeta.
A partir de uma abordagem multidisciplinar e em diversos níveis de pesquisa e experiências (graduandos e pós-graduandos, professores,
doutores, pós-doutores, pesquisadores), busca-se elaborar e publicar um Glossário de verbetes sobre o tema das novas tecnologias e suas
influências nas relações laborais. Revisitam-se temas novos e antigos com o privilégio do olhar da OIT e sob o prisma da fraternidade,
princípio que emerge neste novo momento como princípio jurídico ao lado da igualdade e da liberdade. Com a participação de
graduandos de diversos cursos e de pós-graduandos do PPGD da UFRGS e de outros renomados programas no Brasil e no exterior, o
livro na forma digital e gratuita (e-book) contribuirá para a compreensão de como esses conceitos se relacionam dentro das diferentes
áreas do conhecimento com ênfase no Direito do Trabalho. A ideia é inserir o leitor num primeiro contato com as transformações do
mundo do trabalho na era digital trazendo alguns conceitos ou definições de forma despretensiosa.
A metodologia utilizada foi a elaboração de verbetes.
O que é um verbete?
Verbete é o nome que se dá a cada um dos artigos, também chamados entradas, de um dicionário, de uma enciclopédia ou de outro livro
ou obra de referência que organiza informações dessa maneira. Uma lista telefônica tem entradas, mas não tem verbetes1. Verbete em
um dicionário, enciclopédia ou glossário é “cada uma das palavras que aparecem definidas, com suas acepções e exemplos”2. “Em
lexicografia, o conjunto das acepções, exemplos e outras informações pertinentes contido numa entrada de dicionário, enciclopédia,
glossário etc.”3.
Aqui está o nosso trabalho inicial e espero que o leitor aproveite.
Agradeço muito ao apoio inicial dos mestrandos e doutorandos do PPGD/UFRGS. Depois aos que acreditaram e se engajaram
positivamente neste projeto coletivo que nos alegra a todos.
Obrigada em especial ao Emerson Douglas Neves, Bibliotecário da Faculdade de Direito da UFRGS, o qual nomino assessor técnico por
ter me auxiliado com a ideia inicial por conta de seu interesse em terminologia.
Luciane Cardoso Barzotto
Professora da UFRGS, dagraduação e do PPGD
Juíza do Trabalho do TRT4 - Organizadora
Porto Alegre, agosto de 2019
1
VERBETE. In: WIKIPÉDIA: a enciclopédia livre. Wikimedia, 2019. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Verbete. Acesso em:
23 maio 2019.
2
AMORA, Antônio Soares. Minidicionário Soares Amora da língua portuguesa. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 762.
3
HOUAISS, Antônio. Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. Rio de Janeiro: Ed. Objetiva, 2009, p. 1933.
Desenvolvimento tecnológico
1. Accelerator (Aceleradora) + Incubator (Incubadora)
(Autor)
KISSY LACERDA DA SILVEIRA
Graduanda em Ciências Contábeis UFRGS
Aceleradoras e incubadoras são organizações especializadas para dar suporte as empresas que já se encontram no mercado e querem um
desenvolvimento mais rápido, bem como para empresas que ainda estão iniciando no mercado e precisam de um desenvolvimento para
se manter ou se destacar mantendo assim o equilíbrio.
Aceleradoras são empresas cujo objetivo principal é apoiar e investir no desenvolvimento e rápido crescimento de startups, ajudando-as a
obter novas rodadas de investimento ou atingir seu ponto de equilíbrio. As Aceleradoras apostam mais em uma boa ideia sem ser
necessária burocracia, são geridas por investidores experientes e baseiam-se na organização de sessões de apoio e incentivo as pessoas na
sua aprendizagem.
Já a incubadora é um projetou uma empresa que tem como objetivo a criação ou o desenvolvimento de pequenas empresas ou
microempresas, apoiando-as nas primeiras etapas de suas vidas. Incubadoras precisam de um plano de negócios mais estruturado para o
desenvolvimento das suas ideias, são lideradas por gestores com experiência em mediar poder público, universidades e empresas, sendo
baseadas no modelo tradicional de consultorias.
Para Felipe Massami (2017) as incubadoras e aceleradoras buscam as melhores oportunidades disponíveis no momento, sem seguir um
padrão ou linearidade de instrumentos pois para atingir o objetivo são necessárias ferramentas e mecanismos que podem ser inseridos em
variados recursos de diferentes etapas. Independentemente de qual empresa seja escolhida é importante saber que este tipo de apoio pode
trazer a solução de um problema por meio da captação dos elementos e relações adequadas para o negócio, além dos investimentos e
todas possibilidades de expansão relacionadas.
Relacionando o Direito do trabalho às incubadoras e às aceleradoras, podemos dizer que ambas direta ou indiretamente contribuem para
geração de emprego e renda, pois trabalham em desenvolvimento e manutenção de empresas. Logo, o modelo certo para cada empresa
dependerá dos objetivos propostos para o negócio, se a empresa visa um desenvolvimento, uma inovação mais radical é aconselhável
procurar uma aceleradora, mas se a empresa procura um desenvolvimento mais tradicional é aconselhável procurar uma incubadora.
Sendo assim, pode-se dizer que aceleradoras e incubadoras possuem o mesmo objetivo, diferenciando-se somente pelo que a empresa
procura naquele momento. Ambas geram fontes de renda com sua expansão, são empresas criadas com o intuito de desenvolver e
expandir outra empresa, destacando esta da melhor forma possível para seguir seu crescimento ou então começara crescer gerando assim
mais empregos e oportunidades relacionados também às pesquisas.
NA PRÁTICA.ORG - Disponível na URL: https://www.napratica.org.br/o-que-e-aceleradora/. Acesso em 03/06/2019.
WIKIPÉDIA. Incubadora de empresa. Disponível na URL: https://pt.m.wikipedia.org/wiki/Incubadora_de_empresas. Acesso em
03/06/2019.
MARUYAMA, Felipe Massami. Incubar ou acelerar? Disponível na URL: https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/3/3136/tde-
12032018-103531/publico/FelipeMassamiMaruyamaOrig17.pdf. Acesso em 03/06/2019.
Direitos fundamentais
2. Acceso a Internet (derecho humano/derecho fundamental)
(Autor)
FERNANDO FITA ORTEGA
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de València
El impacto de internet en la sociedad resulta incuestionable, habiendo transformado profundamente los mecanismos de información y
comunicación de los ciudadanos, permitiendo a las personas ejercer no solo su derecho a la libertad de opinión y expresión, sino también
muchos otros derechos humanos. Las relaciones del ciudadano con la administración también han experimentado una considerable
evolución con la incorporación de las nuevas tecnologías a la vida cotidiana, surgiendo lo que viene denominándose como
“administración digital”.
Para este nuevo sistema de relación humana se hace indispensable el acceso a internet (tanto a la herramienta como a sus contenidos) de
tal modo que la conectividad se ha convertido en una demanda básica de la ciudadanía, surgiendo nuevos conceptos, como el de “brecha
digital”, que permiten identificar la existencia de los colectivos inmersos en lo que se ha venido a denominar como “pobreza digital”,
ahondando -o, cuando menos, consolidando- la diferencia entre ricos y pobres.
Este estado de cosas ha hecho necesario adoptar medidas idóneas para adaptar el derecho a la realidad actual consistiendo, la primera de
ellas, en el reconocimiento del acceso a internet como un derecho fundamental junto al catálogo tradicional de derechos fundamentales.
Solamente así se conseguirá acompañar la metamorfosis del “ciudadano analógico” al “ciudadano digital”. Así pues, como señala el
Informe del Relator Especial sobre la promoción y protección del derecho a la libertad de opinión y de expresión (Frank La Rue)
presentado al Consejo de Derechos Humanos de Naciones Unidas el 16 de mayo de 2011, en vista de que Internet se ha convertido en un
instrumento indispensable para ejercer diversos derechos humanos, luchar contra la desigualdad y acelerar el desarrollo y el progreso
humano, la meta del acceso universal a Internet ha de ser prioritaria para todos los Estados.
En este mismo sentido, como reconociese el Juez del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, Pinto de Albuquerque, en su opinión
discrepante en la sentencia Barbulescu v. Rumanía (12 enero 2016) los Estados tienen la obligación de promover y facilitar el acceso
universal a Internet, incluyendo la creación de la infraestructura necesaria para la conectividad digital. Así lo ha reconocido ya el
Tribunal Constitucional francés (Conseil constitutionnel) en su decisión n. 2009-580 de 10 de junio de 2009 que, aludiendo al derecho a
la libre comunicación de pensamiento y opiniones reconocida en el artículo 11 de la Declaración de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano de 1789, señala que en el estado actual de los medios de comunicación, y teniendo en cuenta el desarrollo generalizado de los
servicios de comunicación pública en línea, así como la importancia adquirida por estos servicios para la participación de la vida
democrática y la expresión de las ideas y opiniones, este derecho implica la libertad de acceso a estos servicios. También el Consejo de
Derechos Humanos de Naciones Unidas se ha pronunciado a favor de los derechos humanos on-line condenando la disrupción y cierres
de acceso a internet (trigésimo-octava sesión, 4 de julio de 2018, A/HRC/38/L.10/Rev.1)
Por otra parte, el derecho al acceso a internet y las nuevas tecnologías de comunicación posee una clara repercusión en el mundo laboral,
donde las asambleas de trabajadores y el uso del tablón de empresa, como herramienta de comunicación entre los trabajadores y sus
representantes, están quedando como una reminiscencia de la situación industrial de principios del s. XX. De este modo, se han venido
pronunciando sentencias -como la del Tribunal Constitucional español (sentencia núm. 281/2005, de 7 noviembre)- que reconocen el
derecho del sindicato a comunicarse a través del correo electrónico de la empresa, y se ha extendido el uso de las redes sociales como
herramientas de comunicación de los trabajadores.
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BARRIO ANDRÉS, M.: "El acceso a Internetcomo elemento cardinal del servicio universal de telecomunicaciones", en PAREJO
ALFONSO, L. y VIDA FERNÁNDEZ, J. (coords.): Los retos del Estado y la Administración en el siglo XXI. Libro homenaje al
profesor Tomás de la Quadra-Salcedo Fernández del Castillo. Editorial Tirant Lo Blanch, Valencia, 2017.
LUCENA CID, I. V.: “El derecho de acceso a internet y el fortalecimiento de la democracia” Revista Internacional de Pensamiento
Político – 1ª Época; vol. 9, 2014.
LUCCHI, N.: “Access to network services and protection of constitutional rights: recognizing the essential role of internet access for the
freedom of expression” Cardozo Journal of International and Comparative Law, Vol. 19, 2011, nº. 3.
MIRANDA BONILLA, H.: “El acceso a internet como derecho fundamental” Revista Jurídica IUS, Doctrina. n. 15, 2016.
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Analfabetismo
Economia
3. Analfabetismo digital
(Autor)
EDUARDO RIBEIRO CHOAIRI DOS SANTOS
Estudante de Ciências Econômicas
O analfabetismo digital deve ser entendido como o desconhecimento da informática e da tecnologia, seja por falta de acesso a
equipamentos como computadores e smartphones ou por falta de instrução sobre seu manuseio. Segundo o IBGE, em 2017 o percentual
de domicílios com acesso à internet no Brasil era de 74,9%, porém ainda assim existe uma parcela enorme da população com pouco ou
nenhum acesso à informática.
Esta falta de conhecimento de mídias sociais, programas de computador, e-mail e aplicativos de celular impõe um obstáculo quase que
intransponível para os trabalhadores que disputam lugar no mercado, principalmente quando das classes C e D. Na maior parte das vezes
as classes sociais menos favorecidas, sem poder aquisitivo acabam não tendo condições de acompanhar o desenvolvimento tecnológico e
têm ainda mais dificuldades para se colocar no mercado de trabalho.
Outro fator importante é o fato de que os postos de trabalho existentes atualmente são muito diferentes daqueles que existiam há décadas.
A indústria tradicional está se reinventando constantemente para incluir a tecnologia nas linhas de produção e, além disso, a indústria da
tecnologia lidera a economia global recente e é responsável pela maior parte das vagas de emprego em diversos países. A consolidação
da indústria de tecnologia, com empresas bilionárias como Google, Microsoft, Netflix e até mesmo startups menores, mas
completamente ancoradas na tecnologia requerem da sociedade profissionais capazes de liderar essa revolução tecnológica acontecendo
nas empresas em todo o mundo. Isto significa que os profissionais necessitam não somente do curso superior, como também domínio do
Inglês, e-mail, softwares de produtividade, programação, mídias sociais, entre outros.
É importante destacar a importância de termos um plano robusto para combater o analfabetismo digital, caso contrário encontraremos um
crescimento vertiginoso no número de desempregados nas próximas décadas. Segundo Silva, “A inclusão digital deveria ser fruto de
uma política pública com destinação orçamentária a fim de que ações promovam a inclusão e equiparação de oportunidades a todos os
cidadãos. Neste contexto, é preciso levar em conta indivíduos com baixa escolaridade, baixa renda, com limitações físicas e idosas. Uma
ação prioritária deveria ser voltada às crianças e jovens, pois constituem a próxima geração.”
Mesmo que este seja um problema no foco das políticas públicas, uma mudança considerável demanda tempo e investimentos grandes
em infraestrutura, cursos profissionalizantes, computadores em escolas, treinamentos para professores, entre outros. Além disso, é
imprescindível que o investimento seja constante dado que o mercado de trabalho e a indústria estão sempre em desenvolvimento,
criando tecnologias e utilidades para aumentar a produtividade dos seus colaboradores.
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A tecnologia, a exclusão digital, social e o mercado de trabalho. Disponível em:
https://deisemenezesadv.jusbrasil.com.br/artigos/333404375/a-tecnologia-a-exclusao-digital-social-e-o-mercado-de-trabalho.
SILVA, Antonio. Os três pilares da inclusão digital. Revista Espaço Acadêmico, 24 ed, 3º ano, maio de 2003.
Impacto da Exclusão Digital na Sociedade e no Mercado de Trabalho, Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia – SEGeT’2005
IBGE PNAD TIC 2017. Disponível em: https:/agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia-de-
noticias/releases/23445-pnad-continua-tic-2017-internet-chega-a-tres-em-cada-quatro-domicilios-do-pais.
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Assédio moral
Bullying
Cyberbullying
4. Assédio moral
(Autor)
LANDIAL MOREIRA JÚNIOR
Mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul - UFRGS; Pesquisador do Programa Universitário de Apoio às
Relações de Trabalho e à Administração da Justiça - PRUNART/UFMG.
Os estudos sobre assédio moral iniciaram em 1980, quando o alemão Heinz Leymann realizou uma pesquisa em diversas organizações na
Suécia e encontrou o fenômeno psicológico definido por ele de psicoterror ou mobbing. Ressalta-se que referido pesquisador preferiu o
uso de mobbing ao termo bullying, pois essa expressão foi originalmente empregada para se referir a situações de ameaça e agressão
física comum em escolas. Contudo, para a legislação brasileira, qual seja, Lei Federal n. 13.185, de 06 de novembro de 2015, que institui
o Programa de Combate à Intimidação Sistemática (Bullying), este termo é mais amplo e pode abranger relação de trabalho e coação
moral – inclusive, quando tal ação é praticada na rede/internet, a lei nacional o conceitual como cyberbulling.
Existe uma diversidade de terminologias usadas para descrever este fenômeno, podendo citar: bullying, mobbing, assédio moral,
violência moral, terror psicológico, psicoterror, abuso emocional, comportamentos hostis, agressão no local de trabalho, comportamentos
aversivos. Uma das principais autoras sobre assédio moral na atualidade, a francesa Marie-France Hirigoyen, define assédio moral
laboral como “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que
possam trazer danos a personalidade, a dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou
degradar o ambiente de trabalho”. Já para a brasileira Margarida Barreto, o assédio moral no trabalho acontece quando trabalhadores são
expostos a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas
funções. Sendo comum em relações hierárquicas autoritárias, nas quais predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de
longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a
organização. De acordo com Rosemary Gonçalves o assédio moral não é um processo mecânico e estático, ele é um fenômeno dinâmico
que se modifica e se desenvolve no tempo. O assédio moral é um acontecimento social complexo caracterizado por sua multi
casualidade, envolvendo aspectos psicológicos, interpessoais, organizacionais e ambientes. Ele pode advir de diferentes direções, como
por exemplo: vertical descendente (superior hierárquico ao subordinado), horizontal (entre pessoas do mesmo nível hierárquico), misto e
vertical ascendente (subordinado ao superior). Diversos são os focos para explicar da ocorrência do assédio moral no ambiente de
trabalho. Existem pesquisadores que focam nas características da personalidade dos agressores e vítimas, outros enfatizam a deficiência
no ambiente organizacional. Ou seja, não existe apenas a relação entre assediado e assediador (assédio moral interpessoal), há também
fatores organizacionais quepredispõem a ocorrência do assédio moral.
Referido assunto tomou tamanha proporção na sociedade que a Organização Internacional do Trabalho (OIT), no dia 21 de junho de
2019, em sua Conferência do Centenário, adotou a Convenção sobre Violência e Assédio com 439 votos a favor, 7 contrários e 30
abstenções, relembrando que a última Convenção aprovada pela OIT foi a Convenção de Trabalhadores Domésticos, em 2011.A
Convenção reconhece que a violência e o assédio no mundo do trabalho “podem constituir uma violação ou abuso dos direitos humano é
uma ameaça à igualdade de oportunidades, é inaceitável e incompatível com o trabalho decente”. Ainda, conceitua ‘’violência e assédio
no mundo do trabalho’’ como uma série de ‘’comportamentos e práticas inaceitáveis, ou ameaças, manifestadas uma ou repetidas vezes,
que visam, resultam ou provavelmente resultarão em problemas físicos, psicológicos, dano sexual ou econômico’’, e inclui violência
baseada em gênero e assédio. A nova norma internacional de trabalho visa proteger os trabalhadores e empregados, independentemente
de seu status contratual, e inclui ‘’pessoas em treinamento, estagiários e aprendizes, trabalhadores cujo emprego foi encerrado,
voluntários, candidatos a emprego e candidatos a emprego’’. Reconhece que “os indivíduos que exercem a autoridade, deveres ou
responsabilidades de um empregador” também podem ser sujeitos a violência e assédio. Ademais, deixa fica claro que a Convenção se
aplica à violência e ao assédio que ocorre no local de trabalho, sejam instituições públicas ou privadas, bem como quando o ato lesivo
ocorrer através de comunicações relacionadas com o trabalho pelo uso de tecnologias de comunicação, um grande avanço ponderando as
necessidades frente a Revolução Industrial 4.0.
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BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assédio moral: risco não visível no ambiente de trabalho. 2008. Disponível em:
<http://www.fiocruz.br/ccs/cgi/cgilua.exe/sys/start.htm?infoid=1935&sid=3>. Acesso em: 10 de março de 2018.
GONÇALVES, Rosemary Cavalcante. O assédio moral no Ceará: naturalização dos atos injustos no trabalho. 2006. 109f. Dissertação
(Mestrado em Psicologia) – Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Universidade de Fortaleza, Fortaleza, 2006,
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 10. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2008, p. 65.
LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia: Psychological terrorization - the problem of terminology. 1996, p. 01. Disponível em:
<http://www.leymann.se/English/11130E.HTM>. Acesso em: 10 de março de 2018
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Convention Concerning the Elimination of Violence and Harassment in
the World of Work. Conferência Internacional do Trabalho, 108ª Sessão, 2019. Genebra.
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Autogestão
5. Autogestão
(Autor)
Tobias Hopf de Souza
Autogestão é a administração de um organismo pelos seus participantes, em regime de democracia direta. Em autogestão, não há a figura
do patrão, mas todos os empregados participam das decisões administrativas em igualdade de condições. Em geral, os trabalhadores são
os proprietários da empresa autogestionada. A autogestão não pode ser confundida com controle operário, que mantém a hierarquia e o
controle externo do organismo (ou da fábrica) por algum organismo ou instância superior (como um partido político).
Os conceitos de autogestão variam de acordo com as posições políticas ou sociais. O conceito anarquista de autogestão se caracteriza por
eliminar a hierarquia e os mecanismos capitalistas de organização envolvidos. Para outra concepção de autogestão, esta se caracteriza
como as relações de produção da sociedade comunista.
Para Abraham Guillén, um dos escritores revolucionários mais prolíficos da América Latina durante a década de 1960 e mentor
intelectual do revolucionário Movimento de Libertação Nacional do Uruguai, a autogestão só era realmente concretizada em sistemas
econômicos que se diferem do capitalismo, apontamento que deixa claro em sua passagem do livro Autogestão Hoje – Teorias e Práticas
Contemporâneas.
“Sem participação dos trabalhadores na gestão de suas empresas, sem intervenção dos consumidores nos mercados, sem que a
autoadministração una-se à cooperação e à autogestão, sem que os produtores diretos tenham direito de dispor do lucro de suas empresas,
não pode haver socialismo, mas outra forma de capitalismo, porém com menos acesso à divisão da mais-valia que sob o capitalismo, o
qual dá aos trabalhadores o direito de greve e a liberdade sindical, coisa que lhes foi negada nos países de socialismo de Estado (…). A
autogestão econômica, política e social, os autogovernos locais, regionais, integrados em uma Federação superior, as coletividades na
agricultura, a pequena e média empresa, as organizações de consumidores; constituiriam uma alternativa de modelo de desenvolvimento
econômico, tecnológico, cultural e social, superior ao capitalismo monopolista (…) e ao capitalismo de Estado (…). Uma proposta de
mudança (autogestionária, comunitária, cooperativa) é, sem dúvida, a criação de uma sociedade comunitária, onde prevaleça a liberdade,
a igualdade, a dignidade humana, o direito de o homem decidir tudo: em sua empresa, em sua localidade, em sua região, em seu país, em
uma sociedade auto-organização e não programada por tecnocratas, burgueses ou burocratas (…).”
Qual a importância da Autogestão no mundo do trabalho?
Tradicionalmente, as empresas têm considerado os colaboradores elementos passivos — isso é: trabalhadores que baseiam sua
contribuição na realização exclusiva das tarefas que são confiadas a eles. Entretanto, no atual mundo globalizado, o conceito de
autogestão representa as organizações que esperam algo mais de cada funcionário.
Tais instituições desejam que seus profissionais demonstrem iniciativa e sejam audaciosos ao proporem novas ideias ou enfrentarem
desafios.
Sendo assim, a autogestão é uma das melhores ferramentas de produtividade com as quais uma empresa pode contar. Ela simplifica as
tarefas de gerenciar a carga de trabalho e canalizar o possível estresse gerado na equipe (e, em última instância, no dia a dia da
organização).
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https://www.bellunotec.com.br/blog/o-que-e-autogestao-e-por-que-investir-na-autonomia-dos-seus-times/
https://editorafaisca.wordpress.com/varios-autores-autogestao-hoje-teorias-e-praticas-contemporaneas-2/
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Contrato de trabalho
Contrato de trabalho especial
6. Automatização
(Autor)
LEONARDO HENRIQUE SCHMITT
Ciências Econômicas.
A automatização nada mais é que a execução automática de tarefas industriais ou científicas sem intervenção humana intermediária,
podendo contemplar o mais simples processo ou o mais complexo. O intuito da automatização de processos é fazer com que os métodos
de trabalho sejam mais fáceis, sem a necessidade de execução manual, abrindo caminho para uma atuação automática, padronizada e
eficiente.
De acordo com Zuboff (1994, p. 82), escritora da revista de administração contemporânea, o processo de automatização acaba por
desencadear um entendimento ainda mais avançado sobre o processo em si.
“Uma vez automatizadas, as informações sobre os dispositivos próprios que aumentam o controle ou a continuidade geram novos fluxos
de dados que proporcionam uma oportunidade para desenvolver uma compreensão ainda mais profunda da operação.”
O âmbito do trabalho foi impactado diretamente a partir do avanço da eletrônica e dos sistemas computadorizados e robóticosque
passaram a ser automatizados. Um exemplo real, relacionado a automatização, que está prestes a mudar toda dinâmica do trabalho são os
Smart Contracts. Com a automatização dos contratos será possível agilizar os processos em diversas áreas, além de reduzir a mão de obra
até então necessária.
A crescente automatização dos processos produtivos, gerenciais e até mesmo no âmbito da tomada de decisão, com a evolução da
inteligência artificial, acabam ameaçando extinguir diversas profissões. Um estudo dos autores Frey e Osborne corroboram com essa
possibilidade, tendo em vista o surgimento de novos mecanismos automatizados.
Frey e Osborne (2013, p. 44) são incisivos nesse aspecto: "advanced robots are gaining enhanced senses and dexterity, allowing them to
perform a broader scope of manual tasks". Os autores convergem a essa concepção defendendo que, segundo Frey e Osborne (2013, p.
45): “more surprisingly, we find that a substantial share of employment in service occupations, where most US job growth has occurred
over the past decades (Autor and Dorn, 44 2013), are highly susceptible to computerization”.
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Zuboff. Automatizar/Informatizar: As duas faces da Tecnologia Inteligente. São Paulo: Revista de Administração de Empresas, 1994.
Associação Brasileira de Automação. Página institucional. Disponível em: <https://blog.gs1br.org/o-que-e-automatizacao-
https://blog.gs1br.org/o-que-e-automatizacao-de-processos/de-processos/>, Acesso em: 15 jun. 2019.
FREY, C. B.; OSBORNE, R. R. The Future of Employment: How Susceptible are jobs to computerisation? p.44, 2013.
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Profissional autônomo
7. Autônomo exclusivo
(Autor)
FERNANDA CABRAL DE ALMEIDA
Mestranda em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário pela UERJ.
A figura do autônomo exclusivo ingressou na CLT por meio da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), através do artigo 442-B que
prevê “a contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação”.
O trabalhador autônomo já era definido pela doutrina como aquele trabalhador que se diferencia do empregado especialmente pela
ausência da subordinação (DELGADO, M., 2015) e que se caracteriza como aquele trabalhador que organiza a forma de prestação do
labor mediante o uso de seus próprios instrumentos de trabalho e assumindo os riscos de sua atividade, com ou sem pessoalidade.
À luz do novo artigo 442-B da CLT, o trabalhador autônomo pode ser exclusivo ou não, pode prestar serviços contínuos ou não.
Portanto, o trabalhador autônomo exclusivo difere-se do autônomo clássico, na medida em que presta seu trabalho a apenas um tomador,
de forma contínua ou não.
O modelo toyotista de organização do trabalho, que nos acompanha desde a década de 1970, ao contar com as recentes inovações
tecnológicas e de comunicação, é o meio propício para a inserção de trabalhadores autônomos na estrutura organizacional das empresas,
sem que seja necessário aquele clássico modelo vertical de hierarquização. Em outras palavras, os trabalhadores recebem tarefas a
cumprir e são cobrados pelos frutos e pela qualidade do trabalho desenvolvido, tornando-se desnecessária a fiscalização imediata de sua
atuação.
Esta forma de organização do trabalho, regida pela ideia do just in time e fundamentada na produção enxuta, com a diminuição dos
estoques e a redução dos custos (DELGADO, G., 2015), favorece o trabalho autônomo.
O dispositivo celetista foi recebido com inúmeras críticas, que podem ser sintetizadas em três principais questões. Primeiramente, o
artigo valeu-se de conceito indeterminado, sem, contudo, se preocupar com a extensão de direitos e garantias a esses trabalhadores. Em
segundo lugar, o legislador perdeu a oportunidade de resolver o problema atinente à zona cinzenta que existe entre o trabalho e o
emprego, que é mais visível justamente no trabalho autônomo. E, por fim, valeu-se de um critério meramente formal para caracterizar
esta relação jurídica, a exemplo do que já havia feito, em 1994, quando inseriu o parágrafo único no artigo 442 da CLT, para determinar
que a simples associação à sociedade cooperativa exclui a existência de vínculo de emprego entre os cooperados e as cooperativas, ou
mesmo, entre os cooperados e os tomadores de serviços das cooperativas.
Ao se limitar a formalmente admitir a existência de um trabalhador autônomo exclusivo que preste serviços contínuos ou não a um único
tomador, o legislador acaba por excluir esses trabalhadores da proteção trabalhista, muito embora reconheça, pelos traços característicos
da exclusividade e da continuidade, por exemplo, que se tratam de trabalhadores que apresentam uma maior dependência econômica em
face daquele que toma seus serviços.
A proteção previdenciária também é afetada, pois, embora o contribuinte individual seja um filiado obrigatório da Previdência Social
(artigo 12, V, da Lei n. 8.212/91), a falta de mecanismos de controle dessa filiação leva a um cenário que revela uma baixa adesão desses
trabalhadores à segurança social. Dados da PNAD Contínua do IBGE revelam que, em 2017, 64,7% dos trabalhadores por conta própria
não contribuíam para a Previdência Social (DIEESE, 2018). Nada foi feito, na Reforma Trabalhista, para minorar esta adversidade.
Quanto ao problema da chamada zona grise ou zona cinzenta, não enfrentada pelo legislador, o que ocorre é que a subordinação em sua
acepção clássica, assim considerada como o controle do trabalhador através do comando e supervisão diretos do modo de trabalho, talvez
esteja anacrônica para capturar os novos modelos organizacionais. Ao rejeitar uma revisitação a este conceito, o legislador simplesmente
coloca à margem do estatuto protetivo uma camada significativa dos trabalhadores. Dados do IBGE demonstram que, em 2017, havia
aproximadamente 23 milhões de pessoas enquadradas como “trabalhadores por conta própria” (DIEESE, 2018).
Já a autonomia, que aparece como o oposto da subordinação, também em sua acepção mais clássica, é cada vez menos encontrada na
vida real. Gradativamente, os serviços são padronizados e controlados por sofisticados algoritmos, o que retira parte da autonomia dos
trabalhadores.
Entre esses dois extremos está a zona cinzenta entre o trabalho e o emprego, na qual
Trafegam as questões tormentosas da dependência econômica, da coordenação da atividade do trabalhador com a demanda ou
necessidade econômica do tomador de serviços, da exclusividade e pessoalidade do trabalho, porém distanciada dos centros produtivos,
do controle remoto, não menos rigoroso, seja da qualidade da produção, sejam dos métodos de trabalho, dentre outros. (DINIZ;
VARELA, 2017, p. 15).
O trabalhador autônomo exclusivo, portanto, é potencialmente mais exposto à dependência econômica, no que se distingue, por exemplo,
do autônomo clássico que presta serviços intelectuais ou artísticos. Deste modo, uma vez que se observa, na realidade, uma gama de
sujeitos que apresentam características variadas quanto ao grau de dependência em relação a um ou a poucos tomadores de trabalho,
também seria de se esperar que a proteção desses trabalhadores obedecesse a certa variação de garantias, em um esquema do tipo “maior
dependência / mais direitos” e “menor dependência / menos direitos”. A manutenção, portanto, da zona cinzenta entre o trabalho e o
emprego como tal apenas impede avanços neste sentido.
Um exemplo que poderia ter sido seguido pelo legislador brasileiro foi o que fez a Espanha, em 2007, ao promulgar o seu Estatuto do
Trabalho Autônomo (Ley 20, de 11.07.2007) que estabeleceu uma diferença entre o trabalhador autônomo comum (no qual se inclui o
empreendedor) e o trabalhador autônomo economicamentedependente (TRADE), garantindo a estes últimos um leque maior de direitos
trabalhistas, tais como o direito a férias (artigo 14), indenização pela extinção contratual (artigo 15), hipóteses de interrupção justificada
do trabalho (artigo 16) e submissão dos conflitos aos órgãos jurisdicionais sociais (artigo 17).
Finalmente, a última crítica a que nos referimos, a que diz respeito a ter o legislador se valido de um critério meramente formal para a
caracterização do trabalho autônomo, pode levar ao aumento no número de casos fraudulentos, sob a falsa percepção pelo tomador de
que a simples elaboração de um contrato escrito enquadrará automaticamente determinada relação em uma relação de trabalho autônomo.
Como se sabe, informa o direito do trabalho o princípio da primazia da realidade, segundo o qual o efetivo modo de prestação do trabalho
prevalece sobre a forma de contratação. Portanto, admitir um autônomo exclusivo que execute seu trabalho com subordinação jurídica
levará ao reconhecimento do vínculo de emprego mediante a aplicação do artigo 9º da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito
os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Portanto, conclui-se que, ao prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo, quis o legislador trazer segurança jurídica para aquele
que contrata este trabalhador, mediante a expressa previsão legal de que o mesmo não se enquadraria como empregado. Contudo,
passaram ao largo da discussão eventuais medidas que poderiam garantir a esses trabalhadores, economicamente mais frágeis, justamente
por se filiarem a um único tomador, o acesso ao trabalho digno, o que inclui a Previdência Social, constitucionalmente previsto (artigos
1º, III e IV, e 6º, da Constituição Federal).
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DELGADO, Gabriela Neves. Direito fundamental ao trabalho digno. 2ª. Ed. São Paulo: LTr, 2015.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 14ª ed. São Paulo: LTr, 2015.
DIEESE, Boletim Emprego em Pauta . Número 08 – julho 2018. Disponível em:
<https://www.dieese.org.br/boletimempregoempauta/2018/boletimEmpregoEmPauta8.html>. Acesso em: 20 jun., 2019.
DINIZ, Ana Paola Santos Machado; VARELA, Maria da Graça Bellino de; DE ANTUNES, Athayde. Doutor, por que sou trabalhador
autônomo? In: Revista Eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia: ano V, n. 9, out. de 2017.
RIVAS VALLEJO, Pilar. O estatuto do trabalho autônomo: uma revolução na regulamentação do trabalho dependente na Espanha. In:
Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, Belo Horizonte, MG, v. 46, n. 76, p. 155-196, jul./dez. 2007.
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Economia
Globalização
Rede social
8. Big Data
(Autor)
MARINA SANCHO LÓPEZ
Doctora en Derecho por la Universitat de València.
Denominamos Big data al almacenamiento, tratamiento y transferencia de datos a gran escala a través de las tecnologías de Internet. En
la globalización del siglo XXI, las innovaciones tecnológicas junto con el nuevo modelo económico y social, han hecho proliferar
enormes cantidades de bases de datos físicos, pero también de datos intangibles a priori, pero convertidos mediante algoritmos en
información digital.
Las nuevas tecnologías inteligentes funcionan a partir de datos y metadatos –los metadatos son datos sobre los propios datos, además de
qué y quién, dan respuesta al cuándo, cómo, dónde… permitiendo crear catálogos de ficheros de datos con el objetivo de explotarlos
posteriormente, por ejemplo, para fines publicitarios–. Estos datos y metadatos se consiguen, generalmente, a través de las App que se
descargan en los dispositivos inteligentes que cada vez exigen con más frecuencia acceso a información personal para proceder a la
instalación.
Asimismo, los metadatos también pueden inferirse de la interacción del usuario en redes sociales (como ejemplo, los botones de “me
gusta” en Facebook o los “like” de Instagram), lo que se ha denominado como “información de la información” (seguimiento de las
páginas consultadas por el usuario, la geolocalización o sus hábitos de consumo) cuyo valor de mercado ha crecido exponencialmente en
los últimos años, ya que permite trazar un perfil digital de la persona.
La información surgida del Big Data se recoge en bancos de datos (data bank) que contienen información relativa a nuestra identidad
(nombres, lugar de residencia, profesión, estado civil, propiedades…) así como otra información personal tan diversa como la religión,
ideología, clase social, salud… La información, en el primer caso, se obtiene de registros públicos o privados y por ello podría decirse
que es “real” mientras que, en el segundo caso, se obtiene a través de otros parámetros -no siempre fiables- como las pautas de
comportamiento, preferencias culturales o patrones de consumo.
Por ello, puede diferenciarse entre los datos estructurados (aquellos que provienen de fuentes de información conocidas y que, por tanto,
son fáciles de medir y analizar en los sistemas tradicionales) y los datos no estructurados (aquellos que, pese a no contar con una
organización interna identificable, pueden aportar mucha más información relevante). Y, entre los unos y los otros hay un gran número
de datos de carácter personal, pues contienen información que permiten identificar a un sujeto.
En cuanto a los datos personales, normalmente se sigue una triple clasificación que distingue, en primer lugar, los Smart data, en
referencia a los datos masivos que han sido previamente procesados y analizados para responder a una necesidad particular. En segundo
lugar, encontramos los Identity data, cuya importancia es mayor dado su uso comercial, en tanto que contienen información personal de
la ciudadanía y permiten desarrollar modelos predictivos. Esta modalidad de datos viene a describir la personalidad del ciudadano en el
mundo digital, incluyendo contenido de redes sociales, hábitos comerciales, análisis de su comportamiento online, etc. Finalmente,
relacionados con estos últimos, aparecen los People data, creados a partir de su agregación continuada y progresiva a lo largo de un
espacio de tiempo concreto.
Los distintos tipos de información privada permanecen almacenados en enormes bases de datos con el objeto de interrelacionarlos entre
sí para lograr aumentar exponencialmente la información a obtener y, de ese modo, obtener un mayor rendimiento económico. Es lo que
llamamos agregación: conformar el perfil de una persona a través de la triangulación y organización de la información que se ha
obtenido sobre ella, generando nuevos datos sobre un individuo.
Denominamos data mining al proceso empleado para la filtración de los datos para el cuál se emplean softwares específicos que se
encargan de cruzarlos atendiendo a los parámetros idóneos de acuerdo con una finalidad concreta, quedando almacenados nuevamente
con la información obtenida (y así sucesivamente). Así pues, unos mismos datos pueden clasificarse según distintos parámetros y, en
consecuencia, pueden formar parte de infinidad de bases de datos.
Sin duda la proliferación de Internet ha jugado un papel esencial en la configuración del Big Data en tanto que ha logrado aumentar
exponencialmente el tráfico de información a través de la interconexión mundial de bases de datos. Hoy en día puede afirmarse que los
datos se han convertido en una materia prima para el Mercado, en un factor trascendental capaz de crear una nueva forma de valor
económico. Y esto parece ser sólo en principio, en tanto que el cambio de paradigma representado por el Big data puede rivalizar en
significación con otras etapas de cambio de signo histórico, como por ejemplo la atribuida a la denominada revolución industrial. Ello,
no obstante, puede comportar peligrospara algunos derechos fundamentales, como, por ejemplo, la intimidad (de ahí que se haya
acuñado el término Dataveillance) o la libertad de participación en los asuntos democráticos (como demostró el escándalo de Cambridge
Analytica). En cuanto al Derecho del Trabajo, el Big Data está empezando a desempeñar un cuestionable papel en este campo,
principalmente por lo que respecta a las decisiones automatizadas en relación a la contratación, despidos, ascensos, etc., con la única
interacción de los algoritmos y la inteligencia artificial, pudiendo comportar situaciones injustas y hasta discriminatorias.
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HARCOURT, Bernard. “Governing, Exchanging, Securing: Big Data and the production of a digital knowledge”, Public Law and Legal
Theory Working Paper Group, Columbia Law School, 2014, p. 20.
MAYER-SCHÖNBERGER, Victor.; CUKIER, Kenneth. Big data. La revolución de los datos masivos, Turner, Madrid, 2015, p. 18.
MORENO MUÑOZ, Miguel. “Privacidad y procesado automático de datos personales mediante aplicaciones y bots”, Dilemata, n. 24,
2017, p. 9.
TRONCOSO REIGADA, Antonio. La protección de datos personales. En busca del equilibrio, Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, p. 43.
SOLOVE, Daniel. “A Taxonomy of Privacy”, University of Pennsylvania Law Review, Vol. 154, nº 13, pp. 477 ss.
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Identificação biométrica
9. Biometria
(Autor)
GUILHERME CARCUCHINSKI FEIJÓ
Graduando em Ciências Contábeis – UFRGS.
A biometria é uma ciência que estuda maneiras de identificar padrões nos seres vivos e adquirir dados e, consequentemente estatísticas
concretas e aplicá-las nos mais diversos métodos, atualmente ela é majoritariamente usada para o reconhecimento automatizado, quando
estamos nos referindo a identificação facial ou a certificação biométrica, que atualmente são os modos mais eficientes de se identificar
uma pessoa e é utilizado principalmente no processo de eleições e na segurança em geral.
Este estudo, diferente do que habitualmente se pensa, não se resume ao estudo das digitais, incluindo a geometria da mão, as veias do
corpo, o formato da face, a retina, o DNA, os batimentos cardíacos, o odor, e muitos destes traços biológicos já foram estudados e
aplicados em outras funções como por exemplo a termografia que é utilizada em procedimentos médicos, detectores de mentira e até
radares de uso militar.
A palavra biometria vem do latim (bio + metria) e significa, literalmente, medição da vida. Este estudo tecnicamente ocorre deste o
início da sociedade pois até mesmo ao identificar um familiar ou amigo ao reconhecer seu rosto, porém sua aplicação tecnológica
começou pouco antes do século XX através do estudo das digitais, quando Francis Galton através de seu estudo sobre gêmeos idênticos
verificou que uma das poucas discrepância entre eles eram suas digitais, e em pouco tempo este modo de identificação se popularizou e
consequentemente, se tornou utilizado por departamentos de polícia ao redor do mundo.
Hoje em dia a certificação digital é utilizada nas eleições presidenciais, o que representa a sua alta confiabilidade e precisão. A mesma
coisa pode ser observada no reconhecimento facial que é muito utilizado pela polícia quando deseja identificar um suspeito em uma
gravação de dias, trabalho este que seria inviável se feito manualmente.
Apesar de tudo, a aplicação mais cotidiana e usual da biometria se faz presente, através da certificação digital que é muito utilizada por
médias e grandes empresas para controlar o ponto eletrônico de seus funcionários, garantindo que o mesmo se faça presente no horário
adequado mesmo que não haja nenhum superior por perto. Este sistema de identificação é barato e totalmente seguro pois é impossível
de ser enganado, visto que ele identifica uma medida biológica do ser, e não pode ser furtado como uma chave ou cartão. Empresas que
lidam com informações confidenciais ou bens preciosos também utilizam esta verificação, bem como leitores de retina para controlar o
acesso de visitantes ou funcionários sem permissão.
A biometria é uma área muito pouco explorada e suas aplicações são infinitas de modo que assim como hoje conseguimos utilizar o
reconhecimento facial, em questão de anos pode se tornar possível identificar o dia em que foi tirado uma foto através do
reconhecimento da posição dos astros no céu ou até o tempo de vida restante de uma pessoa, pois "não existem dois eventos exatamente
iguais se medidos com um grau suficiente de precisão" (PEARL, 1923, p. 264)
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Artigo da Sinfic S.A. sobre a história da biometria: Disponível em: http://www.sinfic.pt/SinficWeb/displayconteudo.do2?numero=25030
PEARL, Raymond. Introduction to medical biometry and statistics. Philadelphia and London, W. B. Saunders company, 1923.
PDF sobre a certificação digital por Marco César Chau; Neokoros Brasil LTDA: Disponível em: http://neokoros.com/home/wp-
content/uploads/2013/08/biometria.pdf
Definição de biometria pelo dicionário Aurélio, Disponível em: https://dicionariodoaurelio.com/biometria
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Blockchain
Moeda eletrônica
10. Blockchain
(Autor)
Henrique Goulart Brauner
O termo “Blockchain” (protocolo de segurança) surgiu por volta de 2008, junto com a criação do bitcoin, a partir do artigo Bitcoin, um
sistema financeiro eletrônico. Embora o bitcoin não tenha popularizado, o sistema por trás chamou a atenção, visto com muito potencial
disruptivo. É uma tecnologia baseada em registros distribuídos, principalmente de transações de moedas virtuais (normalmente), visando
a descentralização dos dados como medida de segurança e funcionando como um livro razão público. Através do blockchain é possível
extrair informações de quem enviou ou recebeu bitcoins, sua quantia, etc.
O blockchain é uma rede interligada por blocos seguros, que carregam dados consigo e possuem uma impressão digital própria. O bloco
seguinte criado, possui as informações contidas no bloco anterior, mais os próprios dados, formando então um novo conjunto de
informações e nova impressão digital.
O blockchain possui características essenciais para “seu bom funcionamento, são eles:
-Distribuído: como dito anteriormente, o blockchain se baseia na descentralização da informação, através do armazenamento de dados
em milhares de dispositivos, comumente chamados de nodes. Cada node é capaz de fazer cópias desses dados, caso haja falha em um
desses nodes, por exemplo ficar off-line, não afeta a rede no geral por haver cópias deste dado.
-Estabilidade: uma vez registrados no blockchain, estes dados dificilmente serão removidos ou alterados. Desse modo, torna-se um bom
meio para registros, principalmente financeiros (bitcoins na maioria das vezes), uma vez que toda informação contida no blockchain é
rastreada e permanentemente registrada, impedindo quase que todas possíveis ações fraudulentas.
-Sistema Trustless: através do blockchain, as transações não necessitam de um mediador, como os bancos, visto que a rede distribuída de
nodes utiliza o processo de “mineração”.
-Outras vantagens: maior controle pelos usuários, banco de dados completos e consistentes, menor custo por transações, uma vez que
elimina intermediários…
Apesar de estar ligado ao surgimento de criptomoedas, o blockchain possui diversos usos, por tratar-se de um grande banco de dados,
como sua utilização na área da saúde, cartórios e no compartilhamento de dados na esfera da administração pública
Com o crescimento dessa nova tecnologia, cresceu junto a oferta de vagas em profissionais da área de TI,software de computador e site
de Internet, tendo como mais buscados àqueles com habilidades em criptomoedas e node.js, por exemplo. Cabe destacar que este
mercado aumentou cerca de 33 vezes no ano de 2018, visto que é um mercado ainda novo, mas que busca expandir-se cada vez mais.
Em suma, o blockchain é uma tecnologia nova que tende a facilitar as trocas, principalmente financeiras, fora do limite organizacional,
além disso, como uma ferramenta de minimização de custos, uma vez que elimina intermediários, dentre diversas outras utilizações que
transpassam o imaginário. Além disso, tem como características principais a imutabilidade dos dados, segurança e descentralização das
informações. Vale lembrar que é uma tecnologia muito nova e em fase de desenvolvimento, ou seja, não há formas simples de serem
implantadas e ainda é pouca conhecida pelas pessoas, para que possa fazer seu uso e até mesmo incentivar seu desenvolvimento.
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https://www.researchgate.net/publication/327060805_Desmistificando_Blockchain_Conceitos_e_Aplicacoes
https://pt.wikipedia.org/wiki/Blockchain. Acessado em:
https://tecnoblog.net/227293/como-funciona-blockchain-bitcoin/
https://foxbit.com.br/o-que-e-blockchain/
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Acidente de trabalho
Doença do empregado relacionada ao trabalho
11. Burnout, oms e trabalho digital
(Autor)
BEATRIZ PEREIRA DOS SANTOS
Mestranda em Direito do Trabalho e Previdenciário pelo PPGD-UERJ.
A Síndrome de Burnout foi detalhada na 11ª Revisão da Classificações Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial da
Saúde (OMS). Segundo este protocolo de doenças, burnout é uma “síndrome conceituada como resultante do estresse crônico no local de
trabalho que não foi gerenciado com sucesso”. Em razão da inclusão desta doença, a OMS declarou estar prestes a iniciar o
desenvolvimento de diretrizes baseadas em evidências sobre o bem-estar mental no local de trabalho.
A Síndrome de Burnout pode ser definida como a exaustão emocional que ocorre frequentemente entre indivíduos que trabalham com
pessoas, marcados por sentimentos crescentes de exaustão emocional (MASLACH; JACKSON, 1980). Outros autores dão maior ênfase
à síndrome estar vinculada à persistência do estresse vinculado a situações laborais, resultante da “constante e repetitiva pressão
emocional associada com o intenso envolvimento com pessoas por longos períodos de tempo” (CARLOTTO, 2002, p. 21). 
De acordo com Mary Carlotto e Lilian Palazzo (2006), a síndrome se manifesta em três diferentes dimensões. A primeira é a exaustão
emocional, que provoca uma sensação de esgotamento de recursos, falta de energia, de empolgação, a que podem se somar a frustração e
a tensão. A segunda dimensão é a despersonalização, definida por “uma insensibilidade emocional, que faz com que o profissional trate
os clientes, colegas e a organização de maneira desumanizada” (CARLOTTO; PALAZZO, 2006, p. 1018), característica especialmente
perigosa quando a síndrome é desenvolvida no setor de atendimento médico de cuidados intensivos. Por fim, a terceira dimensão é uma
diminuição da realização pessoal no trabalho, marcado por uma autoavaliação negativa, infelicidade e insatisfação profissionais, que
podem se manifestar em queda nos resultados do trabalho e até aumento da rotatividade e absenteísmo na empresa.
Se a desumanização pode ser uma reação provocada pela síndrome de burnout, o trabalho digital proporciona por si só um
distanciamento interpessoal. No entanto, a síndrome também se manifesta em trabalhadores que não tem contato direto com clientes. O
call center, por exemplo, é formado por uma série de telefones automáticos, computadores, bem como por atendentes humanos. Não raro
o operador de telemarketing sofre com respostas agressivas, que se somam a jornadas de trabalho ampliadas, um ambiente de trabalho
muito controlado, autonomia limitada para resolver problemas, além do trabalho ser marcado por atividades monótonas e repetitivas, sob
imposição de regras restritivas e pouca flexibilidade. Assim, podemos notar que o trabalho remoto ou propriamente digital pode
submeter os trabalhadores aos riscos de acometimento da síndrome de burnout, porque os riscos psicossociais do trabalho estão ligados
ao planejamento, organização e gerenciamento do trabalho, seu meio ambiente e aos contextos sociais que podem gerar danos físicos,
sociais ou psicológicos. A forma de trabalho pode gerar um distanciamento da relação com os clientes, mas, ainda assim, estudos
apontam que trabalhadores digitais também desenvolvem a síndrome.
Burnout é uma resposta individual a situações percebidas como intoleráveis: o trabalhador percebe o hiato que existe entre as demandas
dos clientes e os recursos que são colocados à sua disposição e o resultado é uma sensação de impotência, por não poder fazer algo que
possa ajudar ou resolver. Essa sensação é um gatilho para ativar a válvula psicológica de distanciamento (D'ALLEO; SANTANGELO,
2011). O distanciamento provocado pelo meio de trabalho digital, no entanto, não afasta o fato de que ainda se faz presente a relação
entre dois seres humanos na relação de atendimento e, assim, se o meio ambiente de trabalho não promover a saúde dos trabalhadores,
estarão presentes os fatores de risco para desenvolvimento da doença.
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CARLOTTO, Mary Sandra. A síndrome de Burnout e o trabalho docente. Psicologia em Estudo, Maringá, v. 7, n. 1, p. 21-29, jan./jun.
2002.
CARLOTTO, Mary Sandra; PALAZZO, Lilian dos Santos. Síndrome de Burnout e fatores associados: um estudo epidemiológico com
professores. Cad. Saúde Pública, Rio de Janeiro, 22(5): p. 1017-1026, maio, 2006.
D'ALLEO, Girolamo; SANTANGELO, Antonino. Organizational climate and burnout in call-center operators. Procedia – Social and
Behavioral Sciences 30 (2011). Published by Elsevier Ltd. p. 1608-1615. 
MASLACH, Christina; JACKSON, Susan E. The measurement of experienced burnout. University of California, Berkeley. Journal of
Occupational Behavior 1981; 2:99-113. 
ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Síndrome de burnout é detalhada em classificação internacional da OMS. ONU Brasil.
Disponível em: <https://nacoesunidas.org/sindrome-de-burnout-e-detalhada-em-classificacao-internacional-da-oms/>. Acesso em: 28 jun.
2019.
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Organização internacional do trabalho
Técnicas organizativas e de produção
12. Cadeias globais de valor
(Autor)
ALDACY RACHID COUTINHO
Doutora em Direito e Professora Titular aposentada na UFPR, Professora da UNIVEL.
Cadeias Globais de Valor (CGVs) se constituem um conjunto de atividades coordenadas e consecutivas assim como de pessoas
envolvidas em um processo de produção de bens ou prestação de serviços destinados ao mercado, empreendido em um ambiente
geograficamente transfronteiriço, abrangendo desde a concepção, o design, os insumos, sua transformação e distribuição até o
consumidor final, com a criação e captura de valor agregado em cada etapa. Será considerada como global por ter suas atividades
desenvolvidas sob a perspectiva de uma economia alocada em nível mundial e não nacional ou regional. A expansão mundial para além
dos limites locais ou regionais e o fatiamento dentro das cadeias de suprimento é facilitada pelas inovações e desenvolvimento da
tecnologia de informação e comunicação.
Cadeia global de valor se distingue da noção conceitual de cadeia produtiva, porquanto esta se restringe a um conjunto de etapas
sequenciais e concatenadas de transformação de insumos em bens e serviços que desconsidera a questãodo valor adicionado durante o
processo produtivo segmentado. Nas cadeias globais de valor há um sistema complexo de valor que vai sendo adicionado em cada
estágio da cadeia produtiva. O produtor de cada segmento ou etapa adquire seus próprios insumos e adiciona valor ao bem intermediário,
assim como a remuneração do trabalho e o lucro, que passam então a compor os custos inseridos e internalizados projetados para a
próxima etapa dentro do processo de integração produtiva.
A cadeia global de valor é integrada por atividades ditas primárias, a exemplo da logística de entrada, as operações, a logística de saída,
marketing e vendas e serviços e, ainda, por atividades de apoio e auxílio direto ou indireto à execução daquelas, como a infraestrutura da
empresa, a gestão de pessoas, o desenvolvimento da tecnologia e a aquisição de matéria-prima, bens e serviços distribuídos e realizados
em distintos lugares ou países.
A cadeia envolve uma rede de firmas que, sob a forma coordenada, se constituem os elos concatenados com repartição de valores ao
longo do processo em busca da maior eficiência e vantagens competitivas. O fenômeno da fragmentação não se reduz exclusivamente a
uma divisão internacional de atividades por especialização ou de estratégia de organização técnica distribuída em distintos países. A
decisão da distribuição geográfica das atividades pode ser tomada a partir de uma estratégia relacionada com o mercado consumidor,
quer por sua localização e proximidade, quer pelo seu tamanho e extensão, ou pela análise do custo de produção e comércio.
Na cadeia produtiva, a gestão da cadeia de suprimentos/cadeia logística ou supply chain management, que engloba cada uma dessas
etapas que abrange todo o processo, desde a extração da matéria prima, passando pela sua transformação, transporte, armazenamento,
embalagem, até a entrega ao consumidor final ou cliente e seu atendimento, incluindo o controle financeiro e o marketing, pressupõe a
atuação e interação de uma empresa, pequena, média ou multinacional, ou mesmo de um grupo de empresas. Na tipologia tem-se cadeias
globais de valor lideradas por compradores, chamadas de buyer-led, ou por produtores, nominadas como producer-led. No tocante à
governança, tem-se a organização em buyers-driven ou demand-driven e supply-driven, ou governança em rede, modular, relacional ou
cativa.
A adoção de políticas de incentivo se voltam para duas perspectivas, não excludentes, nem opostas: uma, considerada como top-down,
voltada à governança e posição das empresas líderes nas cadeias globais de valor; e outra, indicada como bottom-up ou upgrade,
direcionadas à presença de empresas integrantes em busca de melhores resultados dentro da própria cadeia de suprimento,
principalmente as mais vulneráveis à substituição, situação que envolve inclusive a questão da possibilidade de absorção de tecnologia.
Resulta do surgimento das Cadeias Globais de Valor um incremento da exportação de bens intermediários no comércio internacional.
Para a Organização Mundial do Comércio (OMC), Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), a
Conferência das Nações Unidas sobre Comércio e Desenvolvimento (UNTACD) e o Banco Mundial, as cadeias globais de valor,
geradoras de externalidades positivas, presentificam o modelo paradigmático contemporâneo de organização da produção industrial, do
setor de serviços e do comércio internacional. Dentre os benefícios indicados e comprovados estaria o fato de que a maior participação
dos países nas cadeias globais de valor acarreta um incremento nas suas taxas de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) per capita,
a par de permitir a modernização de métodos de gestão e o incremento da capacidade industrial.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) reconhece igualmente impactos de melhoramento sociais e econômicos no emprego, nas
condições de trabalho, além de incremento das habilidades e competências laborais. Todavia, externaliza preocupação nestas estruturas
complexas e dinâmicas com a qualidade dos postos de trabalho ofertados, com o respeito aos direitos dos trabalhadores e sua efetividade,
de mesmo modo que com a atribuição e assunção de responsabilidade sobre as relações de trabalho nos processos de externalização:
“Estas circunstancias podrían afectar negativamente las condiciones de trabajo decente si las empresas y los países buscan aumentar su
ventaja comparativa presionando a la reducción de costos laborales, en vez de buscar formas de inversión y estrategias orientadas a
aumentar el valor añadido y a fomentar su ventaja competitiva” (OIT, 2016, p.14)
Dependendo da política tributária de cada país, cadeias globais de valor com mais estágios produtivos segmentados e independentes, a
exemplo das industriais, ou cadeias mais enxutas, como a de serviços, se comprarem de diversos fornecedores especializados os insumos
que necessitam - matéria-prima ou bens intermediários - ou se mantiverem a titularidade própria em mais segmentos durante o processo
de produção, poderão ter cargas tributárias mais ou menos onerosas. Cadeias de produção mais longas, ainda que mais eficientes, por
introduzirem e dependerem de um maior número de fornecedores especializados, poderão levar ao mercado produtos ou bens com preços
mais elevados, salvo se a tributação adotada por um país for a de um imposto que anule a cumulatividade de sua incidência.
A financeirização do capital e, ainda, o estreitamento dos vínculos de comércio e investimento, projeta na estrutura das cadeias globais
de valor uma dimensão de poder dos agentes envolvidos identificado na primazia do resultado de criação de valor destinado aos
acionistas e controladores financeiros que garantem seus ganhos sob a forma de renda.
Muitos desafios se apresentam, sendo o mais importante o de assegurar que a atuação das cadeias globais não seja apenas uma estratégia
de redução de riscos e diminuição dos custos de transação. Isto porquanto não acarretam apenas decisões de tendência de outsourcing ou
offshoring, senão principalmente de interdependência entre os agentes econômicos e mercados, o que representa o acirramento da
exploração existente dentro da própria cadeia e, do mesmo modo, maior competitividade com o deslocamento de parte de sua produção
para outros países, acarretando efeitos no tocante a inserção das economias dos países.
A concorrência no mercado passa a se dar, também, entre cadeias competitivas e não mais entre empresas. Dentro da cadeia, a
distribuição do valor agregado entre os partícipes tende à assimetria, eis que em geral os detentores de ativos intangíveis, tal como a
marca ou a pesquisa, presentes sobretudo em países desenvolvidos, se situam em uma condição mais vantajosa em relação ao valor
adicionado; o resultado é que os países em desenvolvimento (PED), que realizam atividades de menor qualificação, com menos
produtividade e pagando salários mais baixos, sujeitos à maior competitividade, se tornem ainda mais vulneráveis.
Desta forma, o esforço centra-se no sentido de que se deve incorporar pequenas e médias empresas de países em desenvolvimento (PED)
para que participem da cadeia em níveis de sustentabilidade e com transferência e incorporação de tecnologia, conhecimento e níveis de
garantias de direitos aos trabalhadores, alargando standards civilizatórios já conquistados nos países desenvolvidos.
A estratégia de industrialização, de política comercial e de crescimento econômico necessariamente transita por políticas de inserção em
cadeias globais de valor, em um ambiente de abertura de economias em desenvolvimento que leve em conta o impacto na criação de
empregos, na redução da pobreza, na preservação do meio ambiente e com implementação de direitos humanos.
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BENITO, Gabriel R. G.; PETERSEN, Bent; WELCH, Lawrence S. The global value chain and internalization theory. Journal of
International Business Studies,2019, p. 1-10. Disponível em: <https://doi.org/10.1057/s41267-019-00218-8>. Acesso em: 25 jul.2019.
NONNENBERG, Marcelo José Braga. Participação em cadeias globais de valor e desenvolvimento econômico. Boletim de Economia e
Política Internacional, Brasília, n.17, 2014, p. 23-37. Disponível em:
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STURGEON, Timothy; GUINN, Andrew; ZYLBERBERG, Ezequiel. A indústria brasileira e as cadeias globais de valor. Rio de Janeiro:
Editora Elsevier, 2014.
OECD – ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT. Mapping global value chains: preliminary
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OIT. ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La promoción del trabajo decente em las cadenas mundiales de
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lima/documents/publication/wcms_503753.pdf>. Acesso em: 21 jul. 2019.
UNCTAD – UNITED NATIONS CONFERENCE ON TRADE AND DEVELOPMENT. Global supply chains: trade and economic
policies for developing countries. Geneva: UNCTAD, 2013. (Study Series, n. 55).
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Software
13. Chatbot
(Autor)
RAFAEL EUCLIDES SEIDEL BATISTA
Especialista em Direito Internacional e Econômico pela UEL e especialista em Relações Internacionais Contemporâneas pela UNILA,
advogado no escritório Bertolucci Torres Advocacia, rafael@bertoluccitorres.advbr
Chatbot é uma expressão em inglês (chat, “papo; conversa”; bot, ou robot, “robô”) que designa um tipo de aplicação de NLP ou NLU
(Natural Language Processing, ou Processamento de Linguagem Natural ou; Natual Language Understanding, ou Compreensão da
Linguagem Natural), campos estes pertencentes aos estudos da Inteligência Artificial e que cuidam em compreender a linguagem
humana aplicada aos computadores.
Dentre as aplicações da NLP, há aquelas que se designam a transformar a linguagem humana em solicitações ou mesmo comandos,
como é o caso do chatbot, que são utilizados para criar uma forma de diálogo entre o usuário humano e o computador. Não há uma
tradução para o português do termo chatbot, o que seria literalmente traduzido para “robô de conversação”.
Nesse sentido, o chatbot nada mais é do que um tipo de software de inteligência artificial que é capaz de simular uma conversação (ou
um chat), especialmente por meio da internet, seja oral ou escrita, com um usuário por meio de linguagem natural seja através de
aplicativos de mensagens, sites, aplicativos móveis ou mesmo por telefone.
Geralmente, na atualidade, os chatbots são utilizados de maneira a otimizar a interação entre usuários e sistemas virtuais, especialmente
dentre aqueles voltados para o comércio de bens e serviços. Entende-se que essas aplicações de inteligência artificial podem trazer um
contato aprofundado entre o consumidor e a plataforma do fornecedor, vez que são capazes de diminuir períodos de espera para
atendimentos, assim como designar, dentro da plataforma, os melhores canais e formas de solucionar demandas trazidas pelos
consumidores.
Assim, os chatbots podem economizar o tempo e esforços, seja do consumidor ou do fornecedor, por meio da automatização de suporte
ao usuário/cliente. De acordo com uma das maiores consultorias empresariais do mundo, estima-se que até 2020, por volta de 25% dos
serviços voltados para o atendimento ao consumidor serão feitos por meios de assistentes virtuais.
Não obstante o massivo uso de chatbots no atendimento a consumidores, essa tecnologia tem tido aplicações desenvolvidas para outros
campos. Coleta de informações, organização e gestão empresarial e gerenciamento de custos, dentre outras aplicações, são alguns
exemplos de maneiras de se utilizar os chatbots atualmente.
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ANADEA. What is a Chatbot and How to Use It for Your Business. Jan. 2018. Disponível em: <https://medium.com/swlh/what-is-a-
chatbot-and-how-to-use-it-for-your-business-976ec2e0a99f>. Acesso em: 21 jul. 2019.
EXPERT SYSTEM. What exactly is a chatbot? Disponível em: <https://www.expertsystem.com/chatbot/>. Acesso em: 21 jul. 2019.
GARTNER. Gartner Says 25 Percent of Customer Service Operations Will Use Virtual Customer Assistants by 2020. Fev. 2018.
Disponível em: <https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2018-02-19-gartner-says-25-percent-of-customer-service-
operations-will-use-virtual-customer-assistants-by-2020>. Acesso em: 21 jul. 2019.
STATDOBLER, Juliano. Classificação Natural de Linguagem e chatbots. Out. 2017. Disponível em:
<https://medium.com/@julianostatdlober/classifica%C3%A7%C3%A3o-natural-de-linguagem-e-chatbots-bb43ae5de34e>. Acesso em:
21 jul. 2019.
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Comunicação digital
Meios de comunicação
14. Ciberespaço
(Autor)
DANIEL BERTOLUCCI TORRES
Mestre em Direito pela FDUSP, advogado no escritório Bertolucci Torres Advocacia, daniel@bertoluccitorres.adv.br
Ciberespaço, termo derivado do inglês cyberspace (cyber, “relacionado a computadores e internet”; space, “espaço”), foi cunhado
inicialmente em 1982 pelo autor William Gibson em uma ficção de sua autoria, publicada inicialmente na revista OMNI e
posteriormente em seu livro Neuromancer, de 1984. Nesta história de ficção-científica, o autor icônico do movimento cyberpunk
designou o ciberespaço enquanto uma rede de computadores em um mundo dominado pela inteligência artificial. Popularmente, teve sua
utilização intensificada por volta dos anos de 1990’s quando, pelo senso comum, pessoas designavam este vocábulo enquanto o
ambiente, ou localidade, onde pessoas interagiam enquanto usavam a internet.
Atualmente, designa um espaço amorfo, virtual, constituído por meio de ligações (links) entre computadores e outros dispositivos
eletrônicos (sejam eles servidores de diversos tipos, roteadores e outros componentes da internet) conectados à internet. É neste
“ambiente” virtual, ou seja, não existente no mundo físico, que toda a interação por meio da internet ocorre. Sejam jogos, comunicações
via mensagem, redes sociais, blog, grandes portais de comunicação, dentre outros meios de câmbio de informação da internet, toda a
interação entre usuários da internet ocorre no ciberespaço.
É de se notar que, por sua natureza virtual, o ciberespaço não está presente, ou circunscrito, a nenhuma jurisdição propriamente dita. No
entanto, é possível realizar, por meio de tecnologias diversas, o controle de acesso de usuários da internet de uma determinada jurisdição
em determinado ciberespaço. Isso quer dizer que, usuários da internet podem sofrer restrições de acesso a setores do ciberespaço caso um
determinado governo decida proibir ou banir esse tipo de acesso aos usuários da internet que estão em seu território.
Não é por acaso que, desde 1990, há uma discussão sobre a liberdade individual dentro do ciberespaço. Assim como pontuou John Perry
Barlow, em 1996, no seu célebre manifesto “A Declaração de Independência do Ciberespaço”, governos não deveriam ter qualquer tipo
de controle em meio ao ciberespaço, uma vez que os conceitos tradicionais que vinculam o poder soberano de um Estado não se
adequariam ao que se estabeleceu dentro do ciberespaço. Este, por sua vez, seria um ambiente onde ideias como propriedade, expressão,
identidade e movimento não se aplicariam.
Mais de três décadas após a cunhagem do termo, hodiernamente o ciberespaço é um dos ambientes, se não o mais proeminente, em que a
discussão sócio-política ocorre com mais intensidade. Grandes movimentos populares foraminclusive iniciados em redes sociais
localizadas no ciberespaço e foram causas de grandes mudanças no mundo físico. Dentre esses, um dos movimentos mais conhecidos foi
a denominada “Primavera Árabe”, ocorrido entre 2010 e 2011 que resultou na queda de grandes regimes ditatoriais dos países do norte
da África e Oriente Médio.
Por fim, vive-se nos dias de hoje uma grande discussão global relacionada aos ativos encriptografados digitais (criptoativos), todos
existentes unicamente no ciberespaço e fora do alcance, teórico, de qualquer territorialidade. Esses ativos digitais ao mesmo tempo em
que representam um valor financeiro, desafiam governos a criar regulações para prevenir lavagem de dinheiro, financiamento do
terrorismo e descontrole de políticas monetárias.
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BARLOW, John Perry. A Declaration of the Independence of Cyberspace. 1996. Disponível em: <https://www.eff.org/pt-br/cyberspace-
independence>. Acesso em: 21 jul. 2019.
BIRCH, David; BUCK, Peter. What is cyberspace? Computer Law & Security Reviem. Vol. 8, Ed. 2, Mar-Abr, 1992. Disponível em:
<https://www.sciencedirect.
com/science/article/pii/026736499290094P>. Acesso em: 21 jul. 2019. PPs 74-76. DOI: https://doi.org/10.1016/0267-3649(92)90094-P
BRITANNICA. Encyclopedia Britannica. Cyberspace. Bussel, Jennifer. Disponível em:
<https://www.britannica.com/topic/cyberspace>. Acesso em: 21 jul. 2019.
RANDALL, Jason. Cyber-Sovereignty: The Power of Social Media on the Arab Spring in Tunisia and Egypt. Electronic Theses &
Dissertations Collection for Atlanta University & Clark Atlanta University. Clark Atlanta University. 2017. Disponível em:
<https://pdfs.semanticscholar.org/c956/51d9535e193c198ccbd5
64da8e3be35c0724.pdf>. Acesso em: 21 jul. 2019.
TECHOPEDIA. Cyberspace. Disponível em: <https://www.techopedia.com/
definition/2493/cyberspace>. Acesso em: 21 jul. 2019.
TORRES, Daniel Bertolucci; NÓBREGA, Marcos. Como os blockchain e as criptomoedas estão mudando a forma de regulação
https://doi.org/10.1016/0267-3649(92)90094-P
financeira. Jota.info. 5 jul. 2019. Disponível em: <https://www.jota.info/opiniao-e-analise/colunas/coluna-da-abde/como-os-blockchain-
e-as-criptomoedas-estao-mudando-a-forma-de-regulacao-financeira-05072019>. Acesso em: 21 jul. 2019.
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Relação trabalhista
15. Cibersindicato
(Autor)
FERNANDO FITA ORTEGA
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de València.
La nueva forma de relación entre capital y trabajo que se desenvuelve mediante las plataformas digitales ha generado un novedoso modo
de organización de quienes prestan sus servicios a través de las mismas. Así, si el sindicato surgió como consecuencia de la comunión de
intereses de quienes prestaban sus servicios en un mismo espacio geográfico, en respuesta a las lamentables condiciones de trabajo a las
que se veían abocados como consecuencia del proceso de industrialización, el cibersindicato responde a las necesidades de
reivindicación de las deficitarias condiciones de quienes trabajan a través de las plataformas digitales. La disgregación de los trabajadores
que acompaña a la economía digital -quienes no comparten ni un mismo espacio ni tiempo de trabajo- no ha impedido el surgimiento de
aquella comunidad de intereses, toda vez que al encontrarse ya consolidada en nuestra sociedad la conciencia de clase, el impulso auto-
organizativo de la fuerza de trabajo se ha encauzado rápidamente en respuesta a las precarias condiciones de trabajo existentes.
La auto-organización de los trabajadores de las plataformas digitales se ha verificado al margen de los sindicatos tradicionales. De una
parte, por cuanto su estructura y funcionamiento tradicional encaja mal con una fuerza de trabajo mayoritariamente joven, altamente
digitalizada. De otra, como consecuencia del repudio de los trabajadores de las plataformas digitales a los sindicatos tradicionales,
sumidos en una crisis de prestigio (por errores propios, pero también como consecuencia de los ataques interesados que han sufrido)
paralela a la crisis padecida por las instituciones de los Estados. Como consecuencia de ello, el sindicato analógico tradicional –en buena
medida defensor de su statu quo al tiempo que del propio statu quo del derecho del trabajo- no consigue, de momento, erigirse en voz
representativa de estas nuevas formas de trabajadores, constituyendo éste uno de sus nuevos retos.
Así pues, ante la falta de respuesta legal -siempre a remolque de la realidad que debe regular- y ante la falta de un cuerpo de
representantes que luche por quienes se desenvuelven en la nueva realidad, éstos han comenzado a auto-organizarse empleando para ello
las nuevas herramientas tecnológicas con las que prestan servicios que, de este modo, a la par que instrumentos de trabajo, están
desempeñando su papel como útiles de movilización obrera. Las estructuras así surgidas constituyen figuras de representación -en
ocasiones de carácter transnacional, como las entidades para las que prestan servicios- no institucionalizada, constituyendo el origen del
movimiento obrero sindical (vid. en esta misma obra). Se trata de movimientos como el integrado por la plataforma faircrowd.work
(http://faircrowd.work) creada a partir de la declaración Frankfurt “Paper on Platform-Based Work”, con la que se aspira a la gobernanza
del trabajo mediante plataformas, propugnando, entre otras cuestiones, el derecho a la organización de quienes trabajan en estas
condiciones. Similar objetivo persigue la plataforma RidersXDerechos, creada en mayo del 2017 por las repartidoras y repartidores de
empresas como Deliveroo, Glovo o UberEats, con objeto de procurar la defensa de sus derechos; e igualmente LabourStart
(https://www.labourstart.org) o también Cyberunions (https://cyberunions.org) surgida del convencimiento de que la organización
laboral tradicional no ha alcanzado a entender las implicaciones culturales de la nueva tecnología.
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ALAIN SUPIOT La Gouvernance par les nombres, (Paris, 2015) Insitute d’études avancées de Nantes (FAYARD)
ALAIN SUPIOT, Au-delà del’emploi (Lonrai, 2016) Flammarion.
FITA ORTEGA, «Los derechos colectivos de los trabajadores en la economia digital: ¿hacia un movimiento obrero digital? » Revista di
Direito do Trabalho especial Cielo laboral 2018 – Uruguay.
FITA ORTEGA, F.; GOERLICH PESET, J.M. “Sindicalismo y acción sindical en el siglo XXI: Crisis económica y transformación del
modelo productivo” Revista de Direito do Trabalho n. 186/2008.
GARRIDO PÉREZ, E. “La representación de los trabajadores al servicio de plataformas colaborativas”. Revista de Derecho Social, nº.
80/2017
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Software
16. Cloud computing
(Autor)
JOÃO PEDRO LIMA HOFER
Ciências Contábeis.
Cloud Computing, um termo em inglês que significa computação em nuvem, é um conjunto de princípios e abordagens para fornecer
através da “cloud” infraestrutura de computação, serviços, plataformas e aplicações sob demanda aos usuários em uma rede. As clouds
são reservatórios de recursos virtuais (capacidade de processamento bruto, armazenamento ou aplicações baseadas em cloud),
orquestradas por softwares de gerenciamento e automação que os usuários podem acessar sob demanda, usando portais de autosserviço
com escalonamento automático e alocação dinâmica de recursos. Com a cloud computing, os departamentos de TI ficam livres da tarefa
dispendiosa de iniciar implantações personalizadas, pois as unidades de negócio podem elas mesmas solicitar e implantar seus própriosrecursos.
Para entender a história da Cloud Computing é necessário entender que, apesar da Internet originar da década de 60, a sua relevância
para os negócios só começou a ser percebida no início dos anos 90. A World Wide Web nasceu em 1991 e, em 1993, um browser
chamado Mosaic foi lançado, permitindo que os usuários visualizassem páginas de texto com gráficos. Isso fomentou a criação dos
primeiros websites corporativos e, não surpreendentemente, a maior parte deles era de empresas de computação e tecnologia.
Conforme as conexões de Internet se tornaram mais rápidas e confiáveis, um novo tipo de empresa, chamada de ASP (Application
Service Provider ou provedor de serviços de aplicações), começou a surgir. Os ASPs gerenciavam aplicações de negócios já existentes
para os seus clientes, adquiriam poder computacional e administravam as aplicações para seus clientes que cobrando uma taxa mensal
para acessar as aplicações por Internet.
Mas não foi até o final da década de 90 que cloud computing como conhecemos hoje começou a surgir. Foi neste período que uma
empresa chamada Salesforce introduziu no mercado sua aplicação de CRM desenhada especificamente para ser executada na nuvem, ser
acessada na Internet através de um navegador e ser usada por um alto número de pessoas por um baixo custo.
Para VERAS (2013), o conceito de cloud computing é o seguinte:
O conceito de nuvem (...) é o conceito atual de nuvem pública (PUBLIC CLOUD). A ideia central da nuvem pública é permitir que as
organizações executem boa parte dos serviços que hoje são executados em DATA CENTERS corporativos em DATA CENTERS na
rede, providos por terceiros, podendo sair de um modelo baseado em Capex (custo de capital) para um modelo baseado em Opex (custo
de operação) e onde agora os indicadores de desempenho estão atrelados aos níveis de serviço, principalmente disponibilidade e
desempenho, acordados entre clientes e provedores. (...) A nuvem na verdade é um conjunto de grandes pontos de armazenamento e
processamento de dados e informações. (...) CLOUD COMPUTING é um conjunto de recursos virtuais facilmente utilizáveis e
acessíveis, tais como hardware, software, plataformas de desenvolvimento e serviços.
Assim, no mundo moderno, a Cloud Computing se tornou indispensável para o trabalho, uma vez que a mesma não se trata somente de
armazenamento, mas sim transformar algo que estaria restrito à um espaço físico e/ou servidor em algo que se pode construir de forma
colaborativa. Além disso, a “nuvem” é uma facilitadora, uma vez que permite acesso a uma grande quantidade de arquivos e
informações de qualquer lugar do mundo, algo que seria impensável 20 anos atrás.
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https://www.redhat.com/pt-br/topics/cloud
https://www.salesforce.com/br/blog/2016/02/o-que-e-cloud-computing.html
http://www.publicadireito.com.br/artigos/?cod=e6c46d6ccf72dec9
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Meios alternativos de resolução de conflitos
17. Comissão de representantes dos empregados nas empresas
(Autores)
ALINE DAL BÓ CORREA
Graduanda em Direito pela UFRGS.
MARINA PARABONI
Graduanda em Direito pela UFRGS.
A Comissão de Representantes dos Empregados nas Empresas foi regulamentada no artigo 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho,
o qual indica que em empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada uma comissão com a finalidade de representá-los
perante os empregadores. Na esteira do artigo 11 da Constituição Federal de 1988, da Convenção nº 135 da OIT (Organização
Internacional do Trabalho) e preconizando uma participação do empregado na linha do que estabelece o Decreto nº 9571/2018, sobre as
Diretrizes Nacionais sobre Empresas e Direitos Humanos, este dispositivo foi implementado pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº
13.467/17). 
Conforme o artigo 510-B da Consolidação das Leis do Trabalho, esta comissão se organiza e atua de forma independente, tendo as
seguintes atribuições negociais: representar os empregados perante a administração da empresa, aprimorar o relacionamento entre a
empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo, promover o diálogo e o entendimento no ambiente de
trabalho com o fim de prevenir conflitos, buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz,
visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais, assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, para o fim de impedir
qualquer forma de discriminação, encaminhas as reivindicações dos empregados e acompanhar o cumprimento da legislação. Ainda, CLT
traz como deverá ser feita a eleição destes representantes no artigo 510-C e também como será o mandato dos membros da comissão em
seu artigo 510-D. 
Um dos objetivos da Comissão de Representantes dos Empregados é impulsionar o diálogo social no interior das empresas, trazendo um
viés democrático nas relações trabalhistas “a fim de promover o entendimento direto com os empregadores, como
alternativa/complementariedade à representação sindical” (PAMPLONA, 2017, p 191).
Portanto, estamos diante de uma nova maneira de solução de controvérsias no Direito do Trabalho, que engloba tanto as questões de
reparação (justiça restaurativa) quanto as questões de prevenção de litígios. De acordo com Elcimar Rodrigues Reis Bittencourt (2017), a
implementação destas comissões de representantes nas empresas tende a aumentar o grau de diálogo nas relações de trabalho, de maneira
que as duas partes da relação empregatícia possam entender quais as suas necessidades.
Este modo de resolver os conflitos pressupõe que as empresas sejam consideradas comunidades de pessoas livres e iguais no mercado.
Esta dimensão fraternal das empresas segue a lógica da horizontalidade no tratamento dos conflitos, havendo uma passagem da
solidariedade promovida pelo Estado, fundamentado no Direito do Trabalho clássico, em que o trabalhador hipossuficiente é protegido,
para um modelo em que o trabalhador passa a ser protagonista da solução dos conflitos. Este movimento também ocorreu no Direito do
Trabalho Alemão, como apontado por Abbo Junker (2007), que explicita uma passagem de um direito protetivo para um direito
participativo, em que o empregado é parte ativa das deliberações da empresa. 
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BITENCOURT, Elcimar Rodrigues Reis. Da representação dos empregados. In: ZIMMERMANN, Cirlene Luiza. Reforma Trabalhista
Interpretada. Caxias do Sul, Editora Plenum, 2017. p. 181-203. 
JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht. München: C.H. Beck, 2007. p 349. 
PAMPLONA FILHO, Rodolfo Mário Veiga; GRILLO, Guilherme Levien. A representação dos empregados na empresa: um novo
instituto do direito coletivo brasileiro. In: Reforma trabalhista e os novos direitos material e processual do trabalho. Porto Alegre: Verbo,
2017. p. 313-327
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Programa de compliance
18. Compliance
(Autor)
ROSANA DE SOUZA KIM JOBIM
Mestre em Direito pelo PPGD- UFRGS.
A análise do verbete Compliance expressa um estado de conformidade, de submissão, seja analisada sob a ótica latina “com” (junto) +
“plicare” (dobrar), seja sob a inglesa “to comply”. Neste aspecto, deve ser entendido como um estado de conformidade com as normas,
sejam jurídicas, sociais ou culturais.
Entretanto, o verbete encontra-se em voga nos meios empresariais e compreendem não apenas o sentido literal, mas também, um sentido
gerencial, expressando uma complexa ferramenta de gestão empresarial, voltada principalmente ao combate à corrupção. A corrupção a
que se destina é a corrupção entendida em sentido amplo,ou seja, vinculada com a ausência de interesse ou compromisso com o bem
comum, no âmbito empresarial vista como um comportamento que de desvia dos deveres formais de um cargo público ou privado em
razão de vantagens diretas ou indiretas.
Essa noção mais ampla caracteriza o compliance como uma ferramenta que promove um comportamento empresarial (e de todos os
elementos da complexa atividade, inclusive de todos os stakeholders) em consonância com as normas internas e externas da empresa,
com a ética, com a moral, com a transparência etc. Em suma, não bastaria o atuar em conformidade deve ocorrer não apenas na
condução dos negócios, mas também. na atitude de todas as pessoas envolvidas.
Em que pese sustentar-se a inseparabilidade do comportamento emcompliance e comcompliance, pode-se classificar o compliance em
compliance digital, compliance penal, compliance tributário, compliance trabalhista etc. Entretanto, tal classificação teria o condão
exclusivamente didático.
Como ferramenta gerencial, o compliance requer a interconexão de diversos setores empresariais, tais como o de recursos humanos (com
treinamentos e orientações), o de auditoria interna e externa, setor gerencial (base do poder diretivo empresarial), escuta ativa das vozes
dos trabalhadores e assim por diante. E, neste ponto, pode ser visto como um organismo, onde são executados diversos processos
necessários à vida da empresa.
Alguns autores sustentam que o compliance é tão imprescindível que ele mesmo seria um dos direitos inespecíficos dos empregados, ou
seja, um direito inerente aos colaboradores de uma empresa.
A análise permite-se concluir que o conceito comum de compliance que pressupõe a obediência às normas e padrões tão somente em
razão da presença de uma autoridade e possível reprimenda, encontra-se, superado, já que hoje o estar em verdadeiro compliance implica
em um compromisso social e empresarial em que se faz o certo pelo bem de todos e não simplesmente como forma de afastar uma
punição.
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AGUIAR, Antonio. Compliance um direito fundamental nas relações de trabalho: uma marca da hipermodernidade. Revista LTr do
Trabalho. Vol. 79, n. 10, out. 2015.
LEWIS, Charlton; SHORT, Charles. A Latin Dictionary. New York: Charles Short, 1879.
MILLER, Geoffrey Parsons. The Law of Governance, Risk Management, and Compliance. New York: Wolters Kluwer Law & Business,
2014, p. 137.
PU ̈TZ, Lasse. Compliance. Eine Einfu ̈hrung in die Thematik. Du ̈sseldorf: Hans-Bo ̈ckler-Stiftung, 2011. (Hans Bo ̈ckler Stiftung, 15), p.
5.
https://pt.wikipedia.org/wiki/Corrup%C3%A7%C3%A3o
............................................................................................................................................
Justiça social
Reforma trabalhista
19. Melhoria da condição social do trabalhador
(Autor)
VINÍCIUS HENRIQUE FONTANA
Jornalista e bacharel em direito, mestre em Mídia e Política pela Universidade de Amsterdã.
O princípio da melhoria da condição social tem fundamento constitucional no caput do art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social [grifamos]-, tendo como alicerce critérios de solidariedade e justiça
social (OLIVEIRA & DORNELES, 2013, p. 36). Esse princípio vai além da classificação tradicional de Plá Rodriguez (2000), mas
extrai fundamentação na própria percepção que o doutrinador uruguaio tem de que os princípios e preceitos positivos pertencem a uma
mesma concepção, sendo que estes acabam por condicionar aqueles (PLÁ RODRIGUEZ, 2000, p. 49).
O princípio da melhoria da condição social do trabalhador funda-se no pressuposto de que a norma jurídica deve ser construída com um
ímpeto prospectivo, para além da proteção do que já existe (OLIVEIRA, 2014, p. 20). Em outras palavras, não é suficiente garantir a
manutenção dos direitos já existentes, pois ainda não se atingiu, historicamente, o ponto em que o trabalho, per se, é capaz de minimizar
a nocividade da injustiça social gerada pelas desigualdades sociais. Portanto, a norma coletiva deve ambicionar o aprimoramento dos
contratos de trabalho (OLIVEIRA, 2014, p. 20). A Constituição é explícita ao apontar que o objetivo dos direitos trabalhistas é que
ocorra a sua expansão, como uma obrigação positiva do Estado.
A Reforma Trabalhista (lei 13.467/2017) afetou o princípio da melhoria da condição social do trabalhador. Há um reequacionamento
entre a irrenunciabilidade de direitos e a autodeterminação das vontades coletivas no sentido de que agora estão mais claros quais direitos
são irrenunciáveis (611-B, CLT) e quais poderiam ser reduzidos (611-A, CLT). A Reforma veio acompanhada de um discurso de
modernização das relações de trabalho por meio da flexibilização, entendida como a redução ou mesmo exclusão de determinados
direitos do trabalhador1. O sistema brasileiro apresenta uma abertura à flexibilização a partir da via legislativa, porém a sua
concretização ocorre na via coletiva, individual e por decisões unilaterais dos empregadores. O instrumento coletivo foi o escolhido pelo
legislador reformista como instrumento jurídico preponderante da flexibilização, em razão da combinação da primazia do negociado
sobre o legislado com a ampliação dos limites de direitos que podem ser negociados (arts. 611-A c/c 611-B, CLT).
Portanto, houve uma readequação do princípio da melhoria da condição social do trabalhador por meio da negociação coletiva. Antes da
Reforma, as negociações coletivas eram meios claros de promoção da melhoria da condição social, pois era balizada por limites mínimos
legais, ou seja, não havia abertura geral da lei para a redução de direitos dos trabalhadores. Assim sendo, a negociação coletiva tinha o
viés de ampliar direitos para além do que já era garantido legalmente, caso contrário não teria razão de existir. No pós-Reforma, com o
art. 611-A, CLT, a disposição dos direitos trabalhistas é ampla, inclusive para reduzi-los, somente barrando em limites constitucionais e
do art. 611-B, CLT.
Portanto, “na medida em que o princípio da promoção da melhoria da condição social perde um de seus principais mecanismos de
efetivação - a negociação coletiva balizada por direitos mínimos - acaba por observar, com a Reforma, uma expressiva redução em suas
dimensões, talvez até mesmo seu status de princípio fundamental de direito do trabalho” (DORNELES, 2017, p. 87).
A fim de avaliar efeitos práticos da Reforma sobre o princípio da melhoria da condição social do trabalhador e também sobre o princípio
da proteção, de grande correlação, realizou-se uma pesquisa comparando normas coletivas firmadas antes e depois da alteração
legislativa. Foram analisadas, no total, oito convenções coletivas de quatro categorias profissionais distintas que abrangessem Porto
Alegre. De cada categoria, foram selecionadas duas convenções, sendo uma anterior à vigência da Reforma e a outra posterior. As
categorias foram divididas em dois grupos, assim denominados: categorias de alta capacidade negocial e categorias de baixa capacidade
negocial.
Eis o rol de categorias e convenções:
• Baixa capacidade negocial:
• Empregados em empresas de asseio e conservação e serviços terceirizados em asseio e conservação no Rio Grande do Sul;
• Convenção coletiva 20172;
• Convenção coletiva 20193;
• Empregados do comércio atacadista de gêneros alimentícios de Porto Alegre
• Convenção coletiva 2016/174;
• Convenção coletiva 2018/195
• Alta capacidade negocial:
• Professores da educação básica do Rio Grande do Sul
• Convenção coletiva 2017/20186
• Convenção coletiva 2018/20197
• Engenheiros
• Convenção coletiva 2016/20178
• Convenção coletiva 2018/20199;
Nas convenções coletivas, foram comparadas dentro de uma mesma categoria as cláusulas (uma a uma) do instrumento anterior à
Reforma com o seu sucessor e dado um valor:
• -1 se houve mitigação de algum direito ligado ao princípioprotetivo ou ao da melhoria das condições sociais do trabalhador
(negativas);
• 0 se não houve alteração ou não foi nem prejudicial, nem benéfica (neutras);
• +1 se a alteração foi promotora de direitos ao trabalhador (positivas);
No total, encontraram-se 497 matérias de interesse, sendo 138 alterações antes e depois da Reforma (29 positivas, 79 negativas, 20
neutras), 54 alterações diretamente ligadas à Reforma (6 positivas, 43 negativas, 4 neutras) Foram realizados testes-t (intervalo de
confiança 95%, ∝=0.05) para comprovar três hipóteses. Esses testes são utilizados para comparar médias entre duas variáveis de escala e
a correlação entre elas. A correlação se dá nos casos em que o valor “p” for inferior a .05 e a intensidade é aferida pelo módulo de “t”
(BARBETA, 1997). Assim, foram encontrados os seguintes resultados para cada hipótese:
H1 - As convenções após a Reforma Trabalhista apresentam um menor grau de proteção e de promoção da melhoria das condições de
trabalho que as anteriores;
O resultado do teste10 mostrou que, ao considerarmos a totalidade das alterações entre as convenções (incluídas as trazidas pela Reforma
e as que já estavam previstas na legislação anterior), há uma relação estatisticamente significante (p=,000; ∝=0.05) entre o momento pós-
Reforma e a diferença nas alterações negativas e positivas [t(137)=-5,158, M=-.355]. Isso sugere que, no momento pré-Reforma, as
normas eram, de forma geral, mais favoráveis aos trabalhadores que no momento posterior.
H2: As alterações em prejuízo a normas protetivas ou que não promovam a melhoria da condição social do trabalhador serão
significativamente maiores nas matérias que foram alteradas pela Reforma.
O teste mostrou que, na análise somente de dispositivos alterados com base na Reforma, há uma relação estatisticamente significativa
(p=,000; ∝=,05) entre o momento pré e pós-Reforma e a diferença entre dispositivos mais prejudiciais e mais benéficos ao trabalhador
[t(56,837)=-7,114, M=-.658]. Isso resta ainda mais forte ao analisarmos a diferença entre as alterações excluindo as trazidas pela
Reforma, pois não há significância entre a diferença das alterações e o momento pré e pós-Reforma [t(82)=-1,467; p=,146; ∝=,05; M=-
,13253], pois p>,05. Ou seja, se analisarmos somente as cláusulas alteradas pela Reforma, há piora significativa; se excluirmos da análise
esses dispositivos, não há diferença significativa entre as alterações benéficas e prejudiciais.
H3: Categorias com capacidade negocial mais precária apresentam uma redução de direitos maior que categorias com maior capacidade
negocial;
Ao realizar um teste de comparação geral, englobando todas as alterações entre o momento pré e pós reforma, foi encontrada relação
significativa entre a diferença de alterações negativas-positivas e o momento pré e pós-Reforma tanto nas categorias fortes [t(33)=-2,147;
p=,039; ∝=,05; M=-,294] quanto nas fracas [t(103)=-4,694; p=,000; ∝=,05; M=-,375]11. Verifica-se, portanto, que o efeito negativo foi
mais intenso nas categorias fracas que fortes, em razão do módulo apresentar valor mais expressivo.
Compararam-se as categorias levando-se em consideração somente as alterações realizadas pela Reforma. Nesse quadro, foi encontrada
relação significativa entre a diferença de alterações negativas-positivas e o momento pré e pós-Reforma somente nas categorias fracas
[t(50,727)=-7,749; p=,000; ∝=,05; M=-,761] mas não nas categorias fortes [t(8,155)=-,820; p=,436; ∝=,05; M=-,183]12. Isso sugere que
a Reforma foi mais prejudicial do que benéfica às categorias mais fracas e com relação às categorias fortes, não é possível tomar essa
conclusão, pois a diferença não se apresentou significativa (p>.05).
Pode-se concluir que como não há melhorias estatisticamente significativas aos trabalhadores, o princípio da melhoria da condição social
não foi um guia significativo nas negociações. A pesquisa também mostrou que normas referentes à melhoria da condição social do
trabalhador tendem a sofrer maior grau flexibilização do que normas protetivas. A mais notória manifestação desse fenômeno é a
alteração em parcelas remuneratórias. Das 42 alterações encontradas em relação ao reajuste geral e remuneração proporcional conforme
data de admissão e tempo de serviço, 17 foram consideradas como retrocessos, 11 como avanços e 24 como situação estável, tendo em
conta o grau de depreciação monetária medido pelo INPC. Entretanto, há de se reforçar que as alterações relativas à remuneração foram,
em sua maioria, não decorrentes da Reforma, mas de permissões que já eram admitidas. Especificamente em relação à Reforma, as
alterações mais expressivas foram em relação a horas extraordinárias, banco de horas, fim das horas in itinere e não assistência sindical
na homologação das rescisões.
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BARBETA, Pedro Alberto. Estatística aplicada às ciências sociais. Florianópolis: Editora UFSC, 1998.
DORNELES, Leandro do Amaral Dorneles de. A Reforma Trabalhista: algumas repercussões na propedêutica juslaboral. In:
DORNELES, Leandro do Amaral D. de; STURMER, Gilberto (Org.). A Reforma Trabalhista na Visão Acadêmica. Porto Alegre: Verbo
Jurídico, 2017, v. 1, p. 63-92.
OLIVEIRA, Aparecido Batista de. Crítica do princípio da melhoria da condição social do trabalhador. São Paulo, Universidade de São
Paulo, 2014. Dissertação (Mestrado em Direito do Trabalho) - Programa de Pós-Graduação em Direito, Faculdade de Direito,
Universidade de São Paulo, São Paulo, 2014.
OLIVEIRA, Cínthia Machado de & DORNELES, Leandro do Amaral Dorneles de. Direito do Trabalho. Porto Alegre: Verbo Jurídico,
2013.
PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000.
............................................................................................................................................
1
ROSSO, Nelson Rocco Antonio Rangel. Das relações de trabalho e sua flexibilização. Revista Eletrônica Direito e Política. Itajaí: v. 12,
n. 2, 2º quadrimestre. 2017. Disponível em <https://bit.ly/2SkTJ2T>
2
Convenção coletiva RS000087/2017, entre o Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação do Rio Grande do Sul (Sindasseio/RS) e o
Sindicato Intermunicipal dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação e Serviços Terceirizados em Asseio e Conservação do
Rio Grande do Sul (Seeac/RS). Protocolada em 11/01/2017 no Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em http://www.seeac-
rs.com.br/arquivos/2017.pdf. Acesso em 04/mai/2019.
3
Convenção coletiva RS000092/2019, entre o Sindicato das Empresas de Asseio e Conservação do Rio Grande do Sul (Sindasseio/RS) e o
Sindicato Intermunicipal dos Empregados em Empresas de Asseio e Conservação e Serviços Terceirizados em Asseio e Conservação do
Rio Grande do Sul (Seeac/RS). Protocolada em 11/01/2019 no Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em http://www.seeac-
rs.com.br/arquivos/2019.pdf. Acesso em 04/mai/2019.
4
Convenção coletiva MR076507/2016, entre o Sindicato das Empresas do Comércio Atacadista de Gêneros Alimentícios de Porto Alegre
e o Sindicato dos Empregados do Comércio de Porto Alegre. Disponível em https://sindec.org.br/empresario/convencoes-coletivas/2016-
2017.htm. Acesso em 04/mai/2019.
5
Convenção coletiva MR068772/2018, entre o Sindicato das Empresas do Comércio Atacadista de Gêneros Alimentícios de Porto Alegre
e o Sindicato dos Empregados do Comércio de Porto Alegre. Disponível em https://sindec.org.br/empresario/convencoes-coletivas/2018-
2019.htm. Acesso em 04/mai/2019.
6
Convenção coletiva RS000910/2017, entre o Sindicato do Ensino Privado do Rio Grande do Sul (Sinepe/RS) e o Sindicato dos
Professores do Ensino Privado do Rio grande do Sul (Sinpro/RS). Protocolada em 22/05/2017 no Ministério do Trabalho e Emprego.
Disponível em https://bit.ly/2RdOTDM. Acesso em 04/mai/2019.
7
Convenção coletiva RS000926/2018, entre o Sindicato do Ensino Privado do RioGrande do Sul (Sinepe/RS) e o Sindicato dos
Professores do Ensino Privado do Rio grande do Sul (Sinpro/RS). Protocolada em 18/06/2018 no Ministério do Trabalho e Emprego.
Disponível em https://bit.ly/2RdOTDM. Acesso em 04/mai/2019.
8
Convenção coletiva RS002839/2017, entre o Sindicato das Empresas de Arquitetura e Engenharia Consultiva (Sinaenco) o Sindicato dos
Engenheiros do Estado do Rio Grande do Sul (Senge/RS). Protocolada em 20/10/2017 no Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível
em http://www.sengers.org.br/site/acordos-e-convencoes.php#. Acesso em 03/jun/2019.
9
Convenção coletiva MR019874/2019, entre o Sindicato das Empresas de Arquitetura e Engenharia Consultiva (Sinaenco) o Sindicato dos
Engenheiros do Estado do Rio Grande do Sul (Senge/RS). Protocolada em 30/04/2019 no Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível
em http://www.sengers.org.br/site/acordos-e-convencoes.php#. Acesso em 03/jun//2019.
10
O teste de Levene para a igualdade de variâncias sugere que não podemos assumir a igualdade de variâncias entre as variáveis (p=,000;
∝<,05). Isso implica que temos que assumir que os grupos possuem distribuições distintas, o que reduz, estatisticamente, a força da
comparação em relação a um experimento em que se pode assumir essa igualdade;
11
Para ambas, teste de Levene p=,000, não sendo assumida a igualdade de variâncias.
12
Para ambas, teste de Levene p=,000, não sendo assumida a igualdade de variâncias.
Metrologia
20. Instrumentos de conformidade
(Autor)
ROSANE ALBANO LIMA
Aluna de Graduação em Ciências Contábeis.
Tem como prioridade proteger o consumidor tratando das unidades de medida, métodos e instrumentos de medição de acordo com as
exigências técnicas e legais obrigatórias. Instrumentos de conformidade são para testar produtos antes de entrarem para o mercado de
vendas, testar os produtos é responsabilidade de quem quer vender e de quem vai fazer os testes com amostragens, por que o produto
deve estar em conformidade para ir ao ponto de venda.
Instrumentos de amostragem são maquinários que fazem os testes, verificações se o produto não dá choque, se é resistente a água, enfim,
tudo aquilo que o fabricante relate que o produto resiste. O teste é onde tudo é testado e confirmado, se realmente está correto, é
aprovado como conforme, se não, é reprovado como não conforme. No país temos empresas para fazer os testes por amostragem e se
certificar da qualidade (conformidade) dos produtos testados.
No Brasil, as atividades de metrologia legais são a partir dos instrumentos de conformidade que se obtém o resultado de um teste de
produto.
Exemplo: Se um fabricante de secador de cabelo quer expor a venda o seu produto, ele precisa passar por testes em laboratório, certificar
– se que o produto é conforme ou não conforme. Neste momento de teste o técnico de laboratório analisará todas as peças e fará teste em
eletricidade, certificando que o produto é seguro para a venda, lembrando que para cada produto existe uma norma específica ou uma
portaria.
Nos instrumentos de conformidade (equipamentos de ensaio) há o responsável pela gestão dos programas de avaliação da conformidade
no âmbito do sistema brasileiro de avaliação de conformidade. Seu negócio é implantar de forma assistida programas de avaliação da
conformidade dos produtos promovendo competitividade e concorrência justa e proteção à saúde e segurança do cidadão e ao meio
ambiente.
Instrumento de conformidade pode ser associado à segurança do trabalho, pois para que um técnico de laboratório faça uso dos
instrumentos de conformidade, ele precisa de proteção, ou seja, segurança para exercer suas atividades e garantir segurança para o
cliente que comprará o produto testado. Um bom exemplo de segurança e direito do trabalhador é a norma regulamentadora 10 –
“segurança em Instalações e serviços em eletricidade, onde determina requisitos e condições mínimas, objetivando a implantação de
medidas de controle e sistemas preventivos. De forma garantir a segurança dos trabalhadores que direta ou indiretamente interajam em
instalações elétricas e serviços com eletricidade”.
Cabe a empresa: Manter os trabalhadores informados sobre os riscos a que estão expostos, na ocorrência de acidente de trabalho
envolvendo serviços em eletricidade, propor e adotar medidas preventivas e corretivas.
Cabe ao trabalhador: Zelar pela sua segurança e saúde e a de outras pessoas que possam ser afetadas por suas ações ou omissão no
trabalho, responsabilizar- se junto com a empresa pelo cumprimento dos procedimentos de segurança e saúde. Comunicar de imediato ao
responsável pela execução do serviço as situações que considerar de risco, para sua segurança e de outras pessoas.
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Almanaque da construção e segurança; disponível em: <https://info.casadoconstrutor.com.br/almanaque/seguranca/>. Acesso em 08 de
junho 2019.
NORMA REGULAMENTADORA 10 - NR 10 SEGURANÇA EM INSTALAÇÕES E SERVIÇOS EM ELETRICIDADE; Disponível
em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr10.htm>.
E Livro Segurança e medicina e medicina do trabalho – Editora Atlas - 82° edição - revista atualizada e ampliada. Acesso em 08 de
junho de 2019.
Avaliação da conformidade; Disponível em: <http://www.inmetro.gov.br/qualidade/definicaoAvalConformidade.asp>. Acesso em 08 de
junho 2019.
O que é não conformidade; Disponível em: <https://blogdaqualidade.com. br/o-que-e-nao-conformidade/>. Acesso em 08 de junho 2019.
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Convenção coletiva de trabalho
Direito coletivo do trabalho
21. Convenção coletiva
(Autor)
LENARA GIRON DE FREITAS
Doutoranda pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. Mestre em Direito Público pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos
(UNISINOS). Especialista em Direito do Trabalho. Integrante de grupo de pesquisa CNPQ. Bolsista do Programa de Excelência
Acadêmica (Proex) da Capes. Advogada Trabalhista e Professora em cursos de Pós-Graduação em Direito e Processo do Trabalho.
O termo negociação coletiva é o conceito lato sensu que engloba o instituto da convenção coletiva e do contrato coletivo. Em diversas
oportunidades, a CLT, doutrinadores e jurisprudência utilizam a expressão negociação coletiva, fazendo a referência tanto ao acordo
coletivo como à convenção coletiva.
Convenção Coletiva, em seu conceito clássico, é “o acordo de caráter normativo, pactuado entre sindicato profissional (representante dos
empregados) e sindicato econômico (representante dos empregadores)”. Assim, na formalização da Convenção Coletiva, temos dois
sindicatos negociando, com o intuito de estabelecer as regras nas relações contratuais de trabalho no âmbito de categorias econômicas e
profissionais. O termo convenção coletiva difere do termo acordo coletivo, o qual, embora também possua caráter normativo, pode ser
pactuado diretamente entre o sindicato profissional (representante dos empregados) e uma empresa, havendo validade do acordo apenas
para a empresa com quem foi firmada o acordo coletivo. Desta forma, o acordo coletivo é mais restrito do que a convenção coletiva,
atingindo um número menor de trabalhadores.
A reforma trabalhista brasileira, ao acrescentar o artigo 611-A ao conteúdo da CLT, ampliou os temas passíveis de serem regulados por
negociação coletiva, determinando, inclusive, que certos temas previstos em acordo ou convenção coletiva têm prevalência sobre a lei.
Havendo conflitos entre as cláusulas da convenção coletiva e as do acordo coletivo, a CLT estabelece que as condições estabelecidas em
acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620 da CLT). Porém, há
controvérsias no sentido de que seja possível um entendimento diverso, a partir do princípio da proteção.
Ainda, a respeito do tema, a reforma trabalhistaestabeleceu que o prazo de validade da convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho não poderá ser superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. Desta forma, nenhuma negociação coletiva (aqui incluindo o
acordo e a convenção coletiva) prevalecerá por mais de dois anos. Caso não seja renovada após dois anos, os regramentos da convenção
coletiva não prevalecerão no tempo, aplicando-se, ao caso, apenas os direitos legais estabelecidos na CLT, na Constituição ou em leis
próprias.
Diferentemente das convenções oriundas da OIT, que possuem caráter de tratados internacionais, sujeitas a ratificação dos países
membros, com a característica de gerar obrigações para os Estados, a convenção coletiva, quando firmada entre sindicatos, possui,
indiscutivelmente, caráter normativo, devendo ter suas cláusulas automaticamente aplicadas aos empregados e empregadores da
categoria representada pelos referidos sindicatos.
O caráter normativo da convenção coletiva demonstra que o direito do trabalho reconhece vias alternativas de regulação jurídica que não
se adaptam às formas legislativas e judiciais tradicionais de produção normativa por meio do Estado.
Com a transformação do Direito do Trabalho na sociedade mundial, o sistema político, por meio da organização do Estado, apresenta
dificuldades visíveis para regulamentar os direitos laborais. Já que as relações laborais ultrapassam suas fronteiras, e, diante de uma
desordem no que se refere aos direitos sociais trabalhistas, torna-se imperiosa a reprodução da regulamentação que leve em conta a
complexidade da sociedade atual, com outros produtores e atores sociais. Neste sentido, a convenção coletiva se torna uma alternativa
plausível no avançado processo de mundialização da economia contemporânea que impulsionou mudanças organizacionais e
tecnológicas, tornando o mundo do trabalho globalmente integrado.
Desta maneira, a convenção coletiva também reforça o pluralismo jurídico que resulta em uma grande mudança teórica e política,
ocorrida no século XX e no início do século XXI, em que se torna também cada vez mais difícil a possibilidade de ser fixado o local
oficial de produção normativa, visto que o processo de normatização se dilui na teia das relações comunicativas da sociedade global, com
a distribuição desse poder a um incontável número de organizações descentralizadas.
As convenções coletivas, portanto, em uma economia global, podem ser estabelecidas em caráter transnacional, aplicando-se junto a
categorias representadas por empresas multinacionais. As organizações sindicais, em razão de sua própria estrutura, possuem a
capacidade de regulamentar em nível transacional, promovendo convenções coletivas. Isto significa que podem se relacionar com outras
organizações mundiais, sem necessariamente transitar pelos canais diplomáticos da organização do Estado.
Como forma de destacar a importância da convenção coletiva, a OIT publicou a Declaração dos Direitos e Princípios Fundamentais no
Trabalho em 1998, que, dentre outros quatro direitos fundamentais, definiu a proteção ao direito de sindicalização e de negociação
coletiva, os quais estavam previstos nas Convenções nº 87 e nº 98 da OIT. Outro instrumento importante foi a Declaração sobre Justiça
Social para uma Globalização Equitativa de 2008. A partir desses documentos produzidos pela OIT, pode-se visualizar a reafirmação da
necessidade de negociação coletiva.
A legislação que abarca a previsão de liberdade sindical e as diretrizes da negociação coletiva é esparsa, assegurando mundialmente os
referidos direitos. Para tanto, os sindicatos devem se adaptar às novas formas de trabalho, à internacionalização e à fragmentação das
cadeias produtivas - inclusive, internacionalizando suas bandeiras de lutas.
A formatação de uma nova legislação laboral por meio de convenções coletivas envolve uma contribuição de experiências democráticas
inovadoras, podendo ser a chave para o desenvolvimento econômico, a partir das instituições do trabalho. Ademais, grandes trabalhos
sindicais com empresas multinacionais poderão incorporar padrões internacionais do trabalho.
Nessa perspectiva, as transformações no mundo do trabalho demandam a existência de protagonistas que acompanhem as necessidades
da classe operária, sintetizando um caminho aberto ao surgimento e à atuação de organizações realmente democráticas, que assumam o
compromisso de reduzir a complexidade social laboral mundial, mantendo a dignidade do trabalhador.
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SUPIOT, Alain. Homo Juridicus: ensaio sobre a função antropológica do direito. Trad. Maria Eramntina de Almeida Prado Galvão. São
Paulo: WMF Martins Fontes, 2007.
MANSILLA, Dario Rodriguez. Gestión organizacional: elementos para su estudio. 5. ed. Chile: Ediciones Universidad Católica de
Chile. 2014.
ROCHA, Leonel Severo; SILVA, L. G. A Auto-organização do Sistema do Direito do trabalho na Sociedade Hipercomplexa. REVISTA
DE DIREITO MACKENZIE, v. 12, p. 64-81, 2018.
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Controle de convencionalidade
22. Controle de convencionalidade
(Autor)
BÁRBARA FAGUNDES
Mestranda em Direito pelo PPGD- UFRGS.
Controle de convencionalidade é o instituto jurídico que permite a aplicação do direito internacional no âmbito interno dos Estados por
meio da declaração de invalidade de normas domésticas contrárias a normas internacionais ou da interpretação conforme das normas
internas às normas internacionais. Surgido no direito francês no caso 74-54/DC de 15 de janeiro de 1975, também conhecido como caso
IVG (Interrupção Voluntária da Gravidez), em que se decidiu não ser competência do Conselho Constitucional a realização de um
controle de validade das leis com base em tratados internacionais, o instituto foi adotado pela Corte Interamericana de Direitos Humanos
no início do século XXI.
A primeira menção ao controle de convencionalidade no referido tribunal internacional é registrada em um voto divergente do juiz
Sérgio Garcia Ramirez no caso Myrna Mack Chang vs. Guatemala, de 2003. Posteriormente, o colegiado da Corte passou a desenvolver
a ferramenta jurídica do controle de convencionalidade desde o julgado Arellano Almonacid vs. Chile, de 2006. A jurisprudência da
Corte Interamericana de Direitos Humanos define que é uma obrigação dos juízes internos realizar o controle de convencionalidade das
leis nacionais, tendo como normas controlantes a Convenção Americana de Direitos Humanos, os demais tratados do Sistema Regional
Americano de Proteção dos Direitos Humanos, além de outros tratados e padrões internacionais. Qualquer norma doméstica pode ser
objeto de controle de convencionalidade, o que inclui as constituições.
É exigido dos juízes internos que o uso do instituto jurídico seja feito, inclusive, de ofício. Aos juízes internacionais, caberia apenas a
realização de um controle de convencionalidade subsidiário e secundário. Todos os órgãos judiciais e autoridades públicas têm o dever
de empregar a citada ferramenta. Mesmo quando a Corte Constitucional de um Estado não integre formalmente o judiciário, deve ela
submeter as leis nacionais ao controle de convencionalidade.
Não há um modelo específico de controle de convencionalidade, podendo o instituto ser aplicado de forma difusa ou concentrada a
depender da legislação interna de cada Estado, tendo como parâmetro o controle de constitucionalidade. Contudo, o modelo difuso de
controle de convencionalidade viabiliza que um maior número de juízes nacionais empregue a citada ferramenta jurídica de modo mais
efetivo. Cabe também aos juízes domésticos conhecerem a jurisprudência da Corte Interamericana de Direitos Humanos, pois o
mencionado tribunal internacional intitula-se intérprete último da Convenção Americana de Direitos Humanos.
O controle de convencionalidade desenvolvidona Corte referida visa precipuamente a incitar os juízes nacionais a retirarem do
ordenamento jurídico normas internas contrárias a normas internacionais ou, ao menos, conferir a tais normas domésticas uma
interpretação consentânea com as normas internacionais. Não sendo possível ao próprio tribunal internacional eliminar das ordens
internas normas destoantes do direito internacional público, demanda-se que os juízes internos, com competência formal para tanto,
façam-no. O mencionado tribunal internacional não mais se conforma em simplesmente julgar a responsabilidade internacional dos
Estados com base na inoponibilidade do direito interno, nos termos do artigo 27 da Convenção de Viena sobre Tratados de 1969, pois
adota uma postura ativa de exigir a harmonização entre direito interno e direito internacional das autoridades públicas domésticas, em
especial, porque se trata de obrigação prevista no artigo 2º da Convenção Americana de Direitos Humanos.
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CARREAU, Dominique. Fabrizio Marrella. Droit International, 12. ed., Paris: Editions Pedone, 2018.
CORTE INTERAMERICANA DE DIREITOS HUMANOS. Cuadernillo de Jurisprudencia de La Corte Interamericana de Derechos
Humanos, nº 07: Control de Convencionalidad, 2017. Disponível em:
<http://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/controlconvencionalidad8.pdf> Acesso em 02 de jul. 2019.
MAZZUOLI, Valerio de Oliveira. O controle jurisdicional da convencionalidade das leis, 4. ed., rev. e atual. São Paulo: Editora Revista
dos Tribunais, 2016.
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http://www.corteidh.or.cr/sitios/libros/todos/docs/controlconvencionalidad8.pdf
Cooperativa
23. Cooperativas + cooperativismo de plataforma
(Autor)
RENATA DUVAL MARTINS
Doutoranda em Direito pela UFRGS. Mestra em Direito pela UFRGS. Assistente em Administração na FURG. Advogada.
O cooperativismo de plataforma é a união de um conceito antigo, ou seja, o de cooperativa, com um conceito novo decorrente dos
avanços tecnológicos recentes, ou seja, o de plataforma. Tal novidade consiste em modernizar uma forma de organização de trabalho
longínqua conforme as necessidades contemporâneas do mercado de trabalho. Para um melhor entendimento, deve-se começar pela
análise do primeiro conceito, após, abordando a sua inserção no âmbito da internet.
Inicialmente, salienta-se que as cooperativas de trabalho são sociedades constituídas por trabalhadores autônomos para o exercício de
suas atividades laborais com proveito coletivo, autonomia e autogestão, bem como auferindo seus filiados melhor qualificação, renda e
condições gerais de trabalho. Estas organizações são regidas pelos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
Sobre o princípio da dupla qualidade, este impõe que o associado seja simultaneamente cooperado e cliente da cooperativa, ou seja, o
trabalhador presta serviços a terceiros a fim de viabilizar à cooperativa a prestação de serviços aos seus filiados. E a respeito do princípio
da retribuição pessoal diferenciada, este se refere à potenciação da retribuição pessoal auferida pelo trabalhador tendo em vista estar
vinculado à cooperativa.
O cooperativismo, a fim de impedir a precarização das relações de emprego por meio de simulação de cooperativas, implica na
inexistência de vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados, bem como entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Logo, observa-se que os associados são trabalhadores autônomos organizados e atuando coletivamente. Por óbvio, tal presunção de
ausência de vínculo de emprego é relativa, admitindo comprovação de utilização simulatória, analisando-se a existência dos dois
princípios justificadores do cooperativismo e a ausência dos elementos fático-jurídicos caracterizadores da relação de emprego.
Diante de um cenário econômico de forte desemprego, custo de vida alto, desprestígio da relação de emprego e flexibilização da
legislação laboral, as pessoas recorrem a condições de trabalho precárias. Experimenta-se um momento histórico de enormes avanços
tecnológicos, no qual a internet provocou grandes mudanças nas relações de trabalho verificadas especialmente nas prestações de
serviços, com frequência oferecidos por trabalhadores autônomos por meio de sites e aplicativos.
Alguns trabalhadores ficam satisfeitos com a maior liberdade de horários, ausência de uma chefia imediata, etc. No entanto, a
precariedade dessas relações de trabalho é nítida, os lucros das grandes plataformas que conectam clientes com os
prestadores/trabalhadores são imensos, a porcentagem repassada ao trabalhador é irrisória, bem como cabe a este arcar com os riscos da
atividade.
Neste panorama, a criação de plataformas de cooperativismo se apresenta como uma possível solução para colocar fim aos abusos aos
quais os trabalhadores são submetidos, perpetrados por grandes empresas que, no momento, detêm o controle de plataformas on-line de
oferta e prestação de serviços. Trata-se apenas de mobilizar os trabalhadores, tirando-os do isolamento causado pela tecnologia nas
relações atuais de trabalho, assim, fortalecendo a solidariedade entre eles como categoria para juntos lutarem por seus objetivos em
comum.
Verifica-se que as cooperativas majoritariamente ainda não estão utilizando as transformações trazidas pelos avanços tecnológicos e
usufruindo de um cooperativismo de plataforma a fim de enfrentar o predomínio capitalista/neoliberal na oferta de serviços por meio de
aplicativos/sites. No entanto, a tecnologia provocou já grandes impactos nas cooperativas, impactos negativos, como a perda de clientes,
por exemplo, de cooperativas de táxis para trabalhadores da Uber.
Sem dúvida, o cooperativismo de plataforma pode ser uma solução local ao problema da precarização do trabalho autônomo trazido
pelas plataformas de serviços geridas por grandes empresas. No entanto, é necessário que o cooperativismo se organize, reinvente-se em
uma versão tecnológica, promovendo a aproximação dos trabalhadores à tecnologia e a gestão tecnológica de seu trabalho. Conforme
expõe Trebor Scholz (2016, p. 11), não se trata de ignorar as novas tecnologias, mas usá-las de maneira mais inteligente, assegurando a
dignidade do trabalhador, contrapondo-se ao capitalismo e neoliberalismo das plataformas atuais que os exploram.
Assim, Scholz (2016, pp. 78-84) propõe 10 princípios a serem seguidos no cooperativismo de plataforma, são estes: 1º) Propriedade -
uma internet centrada nas pessoas, na qual estas têm a propriedade coletiva de plataformas cooperativas das quais são filiados; 2º)
Pagamentos decentes e seguridade de renda – impedindo pagamentos aviltantes pelos serviços prestados como tem ocorrido atualmente;
3º) Transparência e portabilidade de dados – transparência não apenas operacional, mas também aplicada ao manejo dos dados,
especialmente dos consumidores; 4º) Apreciação e reconhecimento – reconhecimento aos trabalhadores e apreciação dos proprietários e
operadores da plataforma, frisando a habilidade de comunicação, bem como o recebimento de explicações; 5º) Trabalho codeterminado –
as plataformas de trabalho devem envolver os trabalhadores desde o momento da programação da plataforma e durante o seu uso; 6º)
Uma moldura jurídica protetora – plataformas cooperativas demandam ajuda jurídica para se defenderem contra ações legais adversas de
grandes empresas e até mesmo de governos que objetivam impedir que os trabalhadores consigam se conectar, garantindo o monopólio
de empresas já estabelecidas; 7º) Proteções trabalhistas portáveis e benefícios – todos os trabalhadores sejam autônomos, temporários,
empregados devem receber benefícios e proteções sociais, por exemplo, por meio de uma “Conta de Seguridade Individual”, na qual por
todo trabalho realizado seria paga uma “taxa de rede de segurança”calculada com base no número de horas de labor. Tais fundos
poderiam custear a seguridade social, o seguro desemprego, a saúde, o auxílio doença, as férias. Assim, com quase todos os trabalhadores
em um nível similar de direitos, reduz-se os incentivos para que empregadores usem autônomos para evitar os custos com benefícios e
cuidados aos empregados; 8º) Proteção contra comportamento arbitrário – proteção contra demissão arbitrária, sem quaisquer
justificativas, deixando o trabalhador repentinamente sem qualquer renda. Também, proteção contra o arbítrio do consumidor que pode
dar notas negativas ao trabalhador sem quaisquer justificativas, bem como por erro/inaptidão ao lidar com os aplicativos. Além disso,
proteção aos esforços do trabalhador e bom desempenho das atividades, pois frequentemente este não consegue “migrar” a sua boa
reputação quando muda para outra plataforma, devendo começar do zero; 9º) Rejeição de vigilância excessiva do ambiente de trabalho –
vigilância excessiva por meio de diários ou de resenhas constantes precisa ser rejeitada em respeito à dignidade do trabalhador, não é
aceitável que este tenha que competir diariamente para conseguir o trabalho, tampouco que seja avaliado cotidianamente por
desconhecidos; 10º) O direito de se desconectar – os trabalhadores têm o direito de se desconectar das plataformas cooperativas, assim,
tendo tempo para o relaxamento, aprendizado lento.
Portanto, encerrando em uma perspectiva mais otimista, observa-se que é possível a tecnologia auxiliar a expansão das cooperativas por
meio do cooperativismo de plataforma, atualizando esta forma de organização laboral conforme os avanços tecnológicos e colocando um
termo à precarização recente imposta ao trabalho autônomo pelas grandes empresas gestoras de plataformas.
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Brasil. Lei nº 12.690, de 19 de julho de 2012 – Dispõe sobre a organização e o funcionamento das Cooperativas de Trabalho; institui o
Programa Nacional de Fomento às Cooperativas de Trabalho - PRONACOOP; e revoga o parágrafo único do art. 442 da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT , aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/_Ato2011-2014/2012/Lei/L12690.htm. Acesso em 12 de junho de 2019.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.
SCHOLZ, Trebor. Cooperativismo de plataforma - Contestando a economia do compartilhamento corporativa. São Paulo: Fundação
Rosa Luxemburgo; Editora Elefante; Autonomia Literária, 2016.
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Cooperativa
24. Cooperativismo de plataforma
(Autor)
VILMAR SZANCOSLOVSKI CORREA JUNIOR
Ciências Atuariais.
O termo Cooperativismo de Plataforma é recente e teve suas primeiras aparições no século XXI. Uns dos primeiros a utilizá-lo, foram os
professores norte-americanos Trebor Sholz e Nathan Schneider, no livro Ours to Hack and to Own. Para eles as plataformas cooperativas
são instituições cooperativas que atuam no mercado tecnológico, mais especificamente, como plataforma de serviços online, só que
orientado para princípios cooperativistas. Os autores reforçam que não se trata de uma simples demanda evolutiva do cooperativismo
frente às novas tecnologias, mas trata-se, sobretudo, de desenvolver alternativas mais justas de negócio neste novo panorama da
economia compartilhada, com espaço para maior diversificação e melhor distribuição de benefícios.
No seu livro "Cooperativismo de Plataforma", Sholz cita algumas das palavras ditas por John Duda, da organização Democracy
Collaborative, em uma conferência sobre o assunto. Segundo Duda, a propriedade das instituições de que dependemos para viver, comer
e trabalhar está progressivamente concentrada. Sem democratizar nossa economia não teremos a sociedade que queremos ter, não
seremos uma democracia. A Internet certamente não está ajudando. Ela é impulsionada por pensamento de curto prazo, lucros
corporativos; ela é direcionada pela indústria de capital de risco e está contribuindo para a concentração de riqueza em poucas mãos. Ao
passo que a economia digital se torna galopante, morar se torna totalmente inacessível. Precisamos reverter essa tendência.
A revista Yes Magazine, através de um artigo de Gideon Rosenblatt, aborda o assunto com urgência e traz alguns dos desafios para o
surgimento de novas cooperativas nos setores de tecnologia. Para ele, o Cooperatismo de Plataforma é urgente porque, em outras
palavras, combate diretamente a concentração de renda, a informalidade e o desemprego causados pela acelerada automação na
sociedade, reafirmando o pensamento de Duda e Sholz. Já os desafios estão relacionados a dar conta de financiar o necessário para o
surgimento destas plataformas, visto que exigem velocidade da tecnologia utilizada.
Já temos alguns exemplos de casos bem sucedidos. O site Laconomics, gerido por trabalhadores, sem intermediários, que faz contato
direto entre profissionais autônomos e possíveis clientes. Outro exemplo é o alemão Fairmondo, que vem com a proposta de uma versão
distribuída e colaborativa do site de vendas eBay. Temos também uma cooperativa de taxistas de Denver, EUA, que possui o aplicativo
ao estilo do Uber, a Green Taxi Cooperative, que já possui mais de 800 motoristas cooperados,
A relação com o Direito do Trabalho se dá de forma direta, visto que estas plataformas tecnológicas inovaram a sociedade com "novas"
formas de relação entre empregado e empregador. No modelo de economia compartilhada que possuímos hoje, com empresas como a
Uber e Airbnb, um aplicativo é capaz de gerenciar toda a relação de trabalho e o trabalho humano acaba sendo apenas de suporte em
algumas delas. As plataformas cooperativas vêm para combater estas empresas, já que na realidade os trabalhadores que irão gerenciar
estas plataformas, como se fossem os donos da Airbnb e Uber. Desta forma, temos dois modelos distintos de empresas e o amparo da
legislação vigente se torna indispensável para que ninguém tenha um direito ferido e nenhuma empresa busque se beneficiar de
fragilidades ou brechas no cenário vigente para alavancar seus ganhos em detrimento da sociedade.
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COOPERATIVAS de plataforma: uma nova tendência. , 2018. Disponível em:
<http://https://www.oseudinheirovalemais.com.br/cooperativas-de-plataforma-uma-nova-tendencia/>. Acesso em: 06 jun. 2019.
O COOPERATIVISMO de plataforma como solução. , 2018. Disponível em: <http://https://geracaocooperacao.com.br/o-
cooperativismo-de-plataforma-como-solucao/>. Acesso em: 06 jun. 2019.
SHOLZ, Trebor. Cooperativismo de Plataforma. São Paulo: Elefante, 2016.
ECONOMIA do compartilhamento x cooperativismo de plataforma. , 2017. Disponível em:
<http://www.jardimdigital.com.br/blog/economia-do-compartilhamento-x-cooperativismo-de-plataforma>. Acesso em: 06 jun. 2019.
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Meio ambiente do trabalho
Relação trabalhista
25. Coworking
(Autor)
MARIA EDUARDA GODOY WOLFF
Graduanda em Ciências Contábeis - UFRGS.
Coworking é um modelo de trabalho que visa incentivar – em um espaço físico compartilhado – a troca de ideias, promoção de
networking e colaboração entre diferentes profissionais pertencentes a áreas distintas. Segundo o Censo Coworking Brasil 2018, no
Brasil, sabe-se da existência de 1.194 espaços de Coworking, sendo 34 deles na cidade Porto Alegre.
Para LEFORESTIER (2009), os espaços de coworking são locais em que recursos, ideias e serviços são compartilhados entre seus
membros. Nesse modelo, a empresa não só diminui seus custos, comotambém usufrui de um ambiente de colaboração e uma rede de
contato de empreendedores em situação semelhante, favorecendo e estimulando parcerias.
A estimulação de parcerias expressada por Leforestier se estabelece no fato de que os Coworkings não mais representam um espaço
destinado apenas a freelancers, de forma a sanar as distrações incorridas no modelo de Home Office ou em locais públicos como
cafeterias, mas sim abrange também profissionais terceirizados, empreendedores, startups e até mesmo empresas inteiras que optaram
por abandonar escritórios convencionais. Logo, a possibilidade de contato entre diferentes profissionais e em diferentes posições no
mercado propicia grandes vantagens de negócios.
No que concerne ao Direito do Trabalho, a lei 13.429/17, também conhecida por Lei da Terceirização, fomentou o mercado dos
coworkings, haja vista que favoreceu a abertura de médias e pequenas empresas, essas que, para estabelecimento, necessitam de um
endereço fiscal. Ao encontro da demanda incorrida pela sanção da lei supracitada, os coworkings oferecem, juntamente com a
infraestrutura física, o domicílio fiscal, reduzindo custos dos coworkers.
Além disso, a reforma trabalhista sancionada em 2017 por Michel Temer também beneficiou os espaços de coworking. Afinal, mesmo
estabelecendo flexibilização na contratação, em seu artigo 75-D dispôs que a responsabilidade pela manutenção ou fornecimento de
equipamentos tecnológicos e infraestruturas necessárias e adequadas para a prestação do trabalho remoto devem ser previstas em
contrato, e na maioria dos casos, essa responsabilidade fica a critério do empregador. Sendo assim, os espaços de coworking surgem
como um desfecho lucrativo para essa adversidade, pois oferecem, sob valores fixos, uma estação de trabalho em local com a
infraestrutura adequada para a realização da atividade.
Em suma, os espaços de coworking apresentam grandes oportunidades para os novos modelos e relações de trabalho que surgiram e
seguem aparecendo, entre as quais Munhoz et al (2013)4 destacam a experiência de socialização, a participação em uma comunidade, o
poder de ser implementado em organizações e a economia com aluguéis – que em determinados casos chega a 40%. No entanto, também
exprimem certos pontos que requerem atenção, como a falta de privacidade – que vulnerabiliza os projetos e a propriedade intelectual
dos coworkers, haja vista que pode ocorrer o roubo de ideias entre profissionais. Ademais, a não garantia de colaboração entre os
coworkers e possíveis problemas na adequação do espaço devido as demandas extremamente variantes também se apresentam como
fragilidades.
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Censo Coworking Brasil 2018. Coworking Brasil. Disponível em: <https://coworkingbrasil.org/censo/2018/>.
LEFORESTIER, Anne. The coworking space concept. CINE Term Project. Indian Institute of Management (IIMAHD). Ahmedabad.
2009, 19p.
Consolidação das Leis do Trabalho CLT com jurisprudência unificada. myLex. Disponível em: .mylex.net/legislacao/consolidacao-leis-
trabalho-clt-art75-d_94304.html>.
MUNHOZ, A et al. Coworking E Crowdsourcing: Como Modelos De Negócios Inovadores Influênciam No Desenvolvimento De Start-
Ups. XVI Seminário em Administração. 2013.
DIAS, Rafael Pazos. Teletrabalho, coworking e as novas dinâmicas laborais. Conteúdo Jurídico, Brasília-DF: 20 abr. 2018. Disponível
em: <http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=2.590581>. Acesso em: 30 maio 2019.
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Meio ambiente do trabalho
26. Criatividade no trabalho
(Autor)
DARTAGNAN FERRER DOS SANTOS
Doutorando em Direito pelo PPGD- UFRGS.
A criatividade pode ser vista como uma relação tipicamente dialética. Enquanto potencial capacidade de produção do novo de qualidade,
a natureza de seu processo faz com que ideias da inteligência de hoje venham a ser refutadas pelos criadores do amanhã, de modo a
sintetizarem-se no saber do futuro. Nesses termos, sabedoria é a equilibrada síntese entre o conhecimento estabelecido pela inteligência e
a antítese criativa que a confronta. Portanto, criar significa opor-se ao que já existe, correndo riscos, cometendo erros em busca de acertos
e atitudes dessa natureza (STERNBERG, 2001, p. 360-361). Outros termos estão ligados ao talento criador. A ideia tem um sentido
criativo abstrato e genérico, enquanto a inovação já demonstra potencial a tornar-se invenção. Esta, de acordo com a Lei 9.279/96,
perfaz absoluta novidade, passível de produção industrial, podendo assim ser patenteada para exploração exclusiva (KRETSCHMANN,
2016, p. 67). Por sua vez, a Lei 13.243/16 trata da inovação como processo “dinâmico, interativo e disruptivo”, desconstruidor de
conceitos consolidados (BARZOTTO, 2018, p. 188-189). Em grego antigo, a palavra poïésis tem a uma estreita ligação com o sentido
criador do trabalho. Ela designa o processo produtivo do novo. E apenas em um sentido posterior o termo passou a referir-se à poética
(SUPIOT, 2015b, p. 33). Muito após, Pierre-Joseph Proudhon também defendia uma concepção não produtivista do trabalho, realçando
seu aspecto criativo e poético (SUPIOT, 2015c, p. 47-48). Em nossos dias, Christophe Dejours (2013, p. 13-28) recupera o termo grego
para afirmar que qualquer trabalho envolve domínio técnico e certa virtuosidade. Paradoxalmente ou não, a inteligência do trabalhador
está na sua capacidade de desobedecer às regras ao resolver os problemas da realidade, o trabalhador rompe a distância entre as
prescrições gerais da atividade e o agir efetivo em execução, inventando ou descobrindo o que fazer na situação específica.
O trabalho também está relacionado à criatividade porque, além de penosa atividade produtiva, é ele também seu libertário resultado. E
nesta segunda concepção, o labor perfaz a construção de si com a qual o ser humano se autorrealiza (SUPIOT, 2015a, p. 3), formando-se,
conforme Hegel (2014, p. 149-150). Para o direito do trabalho, a Lei Chapelier de 1791 é o marco zero do exercício criativo, trazendo
liberdade de ofício pela abolição de aprovações e julgamentos de mestres das corporações, o que reprimia a criação (LE GOFF, 2004, p.
122-124).
Duas capacidades da pessoa humana caracterizam o seu trabalho: o pensar, pelo qual o raciocina e o aprimora; e a criação de utensílios
úteis para a atividade produtiva, instrumentalizando-a tecnicamente (DORNELLES, 1997, p. 185). E ao tratar das ferramentas usadas
pelo homem no decorrer da história, Hyacinthe Dubreuil (1953, p. 26-33) sublinhava como sua criação e uso brotaram da atenção
humana aos fenômenos e a percepção a seu respeito. A diferença entre o passado e o hoje é só uma: pelo próprio resultado das
experiências havidas, hoje esse processo se faz cada vez mais rápido.
De fato, a sociedade pós-industrial é principalmente criativa (DE MASI, 2000, p. 231). Agora, para destacar-se da força de trabalho em
geral e ser valorizado, é preciso se emancipar, oferecendo um diferencial suficientemente relevante e colocando algo de si no trabalho
(ROSANVALLON, 2011, p. 307-310). Além disso, apenas dois tipos trabalhos permanecem valorizados e estão a salvo da automação:
aqueles de comunicação complexa e interação direta com os clientes; e outros altamente intelectuais, de criatividade e renovação
constantes (FLORIDA, 2005, p. 30-31). Isso acirra a competição e seletividade entre os trabalhadores, condenando muitos ao
desemprego (SILVA, 2008, p. 31-33), embora a Constituição da República de 1998 fale em proteção contra a automação e proíba
distinções negativas entre trabalho manual, técnico e intelectual e seus profissionais. Não obstante, além de trazer tais problemas, as
novas tecnologias podem também ser vetor de libertação do trabalhador, concedendo-lhe a possibilidade de se ater aos aspectos criativos
de suas atividades laborais (SUPIOT,2015b, p. 257).
Ainda sobre a liberdade, é ela pressuposto para a criatividade, pois esta não se desenvolve adequadamente em ambiente burocrático,
padronizado e estagnado. Se houve criadores no cárcere ou em más condições, esses são exceções. A única regra da criatividade é,
simplesmente, não ter regra (DE MASI, 2000, p. 133-231). Para Pierre-Michel Menger (2009, p. 8-11), o motor da atividade criadora
está no incerto das coisas; na intimidade da atividade; e no autoconhecimento daquele que a executa. Por isso Alain Supiot (2015a, 102-
103) menciona as atuais técnicas de gestão de pessoal, as quais buscam oferecer maior liberdade funcional e criativa ao trabalhador,
consagrando seu valor subjetivo e visando com essa abertura humanista maior produtividade.
Dubreuil e Henry Ford entendiam que a monotonia não seria penosa para a classe obreira. Porém, as atividades repetitivas típicas das
linhas de montagem causam, sim, muito sofrimento. E só se pode acostumar-se a elas à custa de prejuízos morais (WEIL, 2002, p. 322.).
Em sentido contrário, poucas coisas podem ser mais envolventes do que a criação sublime e única daquele que trabalha. Tanto que fazer
vir à tona a expressão de si próprio era, para Van Gogh (2005, p, 60-61), o modo de impor a ordem ao caos da vida. É através da
manifestação de aspectos da personalidade, de opiniões e críticas que, inclusive, se desenvolve o fazer artístico, a construção de
consensos democráticos e a busca das aptidões da pessoa humana. Resumir o trabalho às leis da acumulação faz com que se perca seu
sentido criativo, o que contraria tanto ideias ultraliberais (SUPIOT, 2015c, p. 45) como o seu oposto ideológico (ROSANVALLON,
2011, p. 300). No aspecto, Adam Smith e Karl Marx estão concordes. Portanto, não é de hoje que, pelo bem da economia e da sociedade;
do empreendimento e do trabalhador, se faz necessário pensar a atividade criativa como parte do trabalho. E tudo leva a crer que cada
vez mais será assim.
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BARZOTTO, Luciane Cardoso. Inovação e o marco jurídico do trabalho em pesquisa, criatividade e empreendedorismo. In: Revista de
Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, ano 44, v. 188, p. 188-189, abr./2018.
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MENGER, Pierre-Michel. Le travail créateur: s’accomplir dans l’incertain. Paris: Seuil/Gallimard, 2009.
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WEIL, Simone. La condition ouvrière. In ( _____ ) La condition ouvrière. Présentation et notes par Robert Chenavier. Paris: Gallimard.
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Moeda eletrônica
27. Criptomoeda
(Autor)
EDUARDO RAFAEL PETRY VERONESE
Advogado. Professor de Direito Penal e Processual Penal na Universidade do Vale do Itajaí, UNIVALI. Mestre Summa Cum Laude
(Distinção e Louvor) em Direito Estado e Sociedade pela Universidade Federal de Santa Catarina. Bacharel em Direito pela mesma
instituição, com certificação de Desempenho Acadêmico e ganhador do prêmio José Boiteux. Possui ainda passagens pela Bucerius
Hochschule für Rechtswissenschaft em Hamburgo, Alemanha, bem como pela New York University School of Law, Estados Unidos.
Do Inglês: Cryptocurrency. Sinônimo: Criptoativo.
Conceito financeiro-operacional : Modalidade de moeda digital cuja validade das transações realizadas com a mesma se dá através de
mecanismo de consulta a um protocolo aberto, porém criptografado, que exerce a função registro contábil público; sendo que tal registro
contábil representa o único e exclusivo meio de verificação da mesma, conferindo-lhe a característica essencial de descentralização e,
por conseguinte, ausência de mecanismos de verificação centrados em um único ou específico agente.
Conceito sintético-operacional : Sistema descentralizado, única e exclusivamente digital, de custódia, representação, transmissão e
constituição de valores, ideias ou informações, de caráter econômico ou não, e quantificação dos mesmos, através de protocolo aberto e
de verificação pública.
Conceito econômico : Ativo econômico-financeiro exclusivamente digital, sem qualquer equivalente em espécie que traduz um
determinado valor. Tal valor não possui lastro em qualquer ativo tangível, como ouro, moedas oficiais, ações de empresas ou
commodities; sendo o valor do respectivo ativo atribuído pela crença na capacidade do poder de compra do respectivo ativo, que é por
sua vez exercida pelos atores de mercado envolvidos, sem possibilidade prima facie de intervenção estatal em sua operacionalização.
Conceito regulatório-operacional : Ativo econômico equiparável a moeda, cujas transações são protegidas através de mecanismos de
criptografia, porém, excluída a ‘moeda digital’ lato sensu, de modo que não poderá ser considerada criptomoeda a moeda digital
oficialmente emitida por qualquer governo ou autoridade central do mesmo, visto que esta última se vale de mecanismo de criptografia,
quando muito, para tão somente assegurar a transmissão e a custódia, mas não para a própria constituição do ativo financeiro. O
procedimento de autenticação, validação e verificação das informações constantes no protocole aberto requer notável expertise . Tal
procedimento é comumente auxiliado por entes intermediários, denominados carteiras ou wallets , que operacionalizam a inserção de
informações no protocolo aberto e facilitam a melhor verificação da custódia e transmissão dos valores pelos usuários finais.
Histórico : A criptomoeda é uma nova modalidade de moeda, por vezes tido como tão revolucionária quanto a própria internet. A
primeira criptomoeda foi o bitcoin, criada por ente anônimo, denominado Satoshi Nakamoto em 2009, restando fora do alcance do
domínio público por vários anos, mas tão somente de um grupo reduzido de usuários de internet comdomínio técnico e informático
suficiente para operacionalizar a respectiva ‘moeda’. A intenção básica do suposto Satoshi Nakamoto fora de criar um sistema aberto,
em que cada operação fosse automaticamente verificada pelos demais usuários do respectivo sistema. Tal qual um livro contábil, ou
livro-razão, especifica as transações de uma corporação, no âmbito do bitcoin, as informações são tornadas públicas através de um
protocolo, ou seja, um código , de modo que qualquer alteração no mesmo é imediatamente acessível pelos demais usuários, de forma
aberta, porém protegida por criptografia. Tal protocolo/código se vale, por sua vez, de uma outra tecnologia, denominada de blockchain.
O blockchain consiste em uma espécie de código informático que registra todas as alterações realizadas sobre o mesmo, de maneira
pública e com sistema de criptografia aberta, sendo que cada alteração sobre o respectivo código representa uma transação realizada em
bitcoin, no mundo. A emissão de bitcoin, por sua vez, se dá através de um sistema denominado mining , em que computadores
específicos devem ser capazes de resolver problemas matemáticos e computacionais automaticamente elaborados por um protocolo
aberto, que resta por sua vez atrelado à blockchain; fazendo com que os novos bitcoins ‘minerados’ sejam incluídos na blockchain. Tais
operações de mining demandam equipamentos específicos e só podem ser realizados por centros especializados no mundo, mas
majoritariamente localizados na China, Norte Europeu e Estados Unidos. Como representa tão somente uma informação, a moeda em si
não está atrelada a qualquer ativo real, como o dólar americano, ouro, etc. Seu valor é atribuído por aquilo que os usuários da mesma
acreditam que valha. A primeira transação com bitcoin registrada fora supostamente a compra de duas fatias de pizza, em 22 de maio de
2010, por cerca de 1.000 bitcoins. Desde então, o número de transações realizadas em bitcoin subiu vertiginosamente, o que acarretou no
também aumento vertiginoso do valor do bitcoin em si. Oito anos depois, o valor de 1000 bitcoins equivaleria a cerca 80 milhões de
dólares. A criptomoeda representa uma tecnologia altamente impactante para o sistema financeiro, na medida em que possibilita a
representação de um valor financeiro, sem a necessidade de qualquer conta bancária, bem como dispensa qualquer agente de custódia da
mesma e, consequentemente, impossibilita governos e autoridades locais ou globais de localizarem e rastrearem a transmissão da mesma,
na condição de ativo econômico. Por conta disto, em uma fase inicial, o bitcoin fora utilizado eminentemente para transações ilícitas e
lavagem de capitais. Porém, tendo em vista a ‘escassez’ de bitcoin no mercado e sua alta volatilidade, a mesma tem se redefinido muito
mais como uma modalidade de investimento de altíssimo risco. A título exemplificativo, no período de um ano, de 15 de dezembro de
2016 a 16 de dezembro de 2017, o valor do bitcoin saltou de R$ 2.663,26 (dois mil seiscentos e sessenta e três reais e vinte e seis
centavos) para R$ 64.642,64 (sessenta e quatro mil seiscentos e quarenta e dois reais e sessenta e quatro centavos), porém, em um ano,
tal valor fora reduzido a R$ 12.469,81 (doze mil quatrocentos e sessenta e nove reais e oitenta e um centavos). O bitcoin é utilizado ainda
em menor grau para operações correntes, como aquisição de produtos e serviços, mas de maneira reduzida, tendo em vista sua notória
volatilidade. Tendo em vista os impactos econômicos sociais do bitcoin, desde a sua criação foram desenvolvidas várias outras moedas,
em moldes símiles, tais quais o Litecoin e o Ethereum.
Quadro regulatório : Tendo em vista seu caráter descentralizado, mostra-se quase inviável a regulamentação das criptomoedas em certos
aspectos. Basicamente, é inviável a regulamentação com relação à emissão de criptomoedas através do processo de mining , bem como a
validação e autenticação das transações que incluem as mesmas, através da tecnologia de blockchain. Isto não impede, todavia, que
algum grau de regulamentação exista, tanto o é que, na medida em que tal ativo financeiro vem a se valorizar, gerando receita, tal será
tributado, nos termos de normativa específica da receita federal, no caso brasileiro. Idem com relação à custódia de valores de terceiro e
os deveres de custódia e cautela nas transações, o que pode ensejar, em face de quadro desregulamentado, a aplicação de preceitos gerais
constantes na legislação civil. Por outro lado, há que se reconhecer que certos países têm tentado evitar a proliferação das criptomoedas
localmente, incluindo aí a prática do mining, tendo em vista os riscos que tal representa para o controle de sistemas financeiros nacionais,
sendo a Chia o mais notório exemplo de banimento de criptomoedas. Tal não ocorre no Brasil, porém, há registros de instituições
financeiras que têm encerrado as contas de clientes que operam wallets de bitcoin, tendo em vista possíveis fraudes, o que é
expressamente chancelado pelo Superior Tribunal de Justiça. Uma tendência regulatória relevante se dá no âmbito do mercado de
capitais. Na medida em que criptomoedas representam um ativo econômico, tem sido sugerida a necessidade de regulamentação dos
instrumentos econômicos negociados no mercado cujo valor esteja atrelado a criptomoedas.
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BRITO, Jerry and Shadab et al. Bitcoin Financial Regulation: Securities, Derivatives, Prediction Markets, and Gambling. Columbia
Science and Technology Law Review, 2015. Disponível em: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2423461. Acesso em:
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CHU, Dennis. Broker-Dealers for Virtual Currency: Regulating Cryptocurrency Wallets and Exchanges. Columbia Law Review,
Volume 118, n. 8, 2019. Disponível em: https://columbialawreview.org/content/broker-dealers-for- virtual-currency-regulating-
cryptocurrency-wallets-and-exchanges/ Acesso em: 04 jul. 2019.
EXAME. Após alegar fraude, Bitcoin Banco limita saques; caso mostra riscos .
Disponível em: https://exame.abril.com.br/seu-dinheiro/apos-alegar-fraude- bitcoin-banco-limita-saques-caso-mostra-riscos/ Publicação
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HANKIN, Aaron. Bitcoin Pizza Day: Celebrating the $80 Million Pizza Order. Disponível em:
https://www.investopedia.com/news/bitcoin-pizza-day- celebrating-20-million-pizza-order/ Última atualização em 25 de Junho de 2019.
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INVESTOPEDIA. Bitcoin Mining, Explained . Disponível em: https://www.investopedia.com/terms/b/bitcoin-mining.asp Última
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___. Cryptocurrency . Disponível em: https://www.investopedia.com/terms/c/cryptocurrency.asp Última atualização em 12 de fevereiro
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___. Is Bitcoin Banned in China? Disponível em: https://www.investopedia.com/n Acesso em: 04 jul. 2019.
MARIAN, Omri. A Conceptual Framework for the Regulation of Cryptocurrencies .
University of Chicago Law Review. Volume 82, 2015. Disponível em: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2509857
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REVOREDO, Tatiana. Quadro geral sobre tributação de criptoativos no Brasil.
Disponível em: https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI300175,31047- Quadro+geral+sobre+tributacao+de+criptoativos+no+Brasil
Publicação em 12 de Abril de 2019. Acesso em: 04 jul. 2019.
SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. Recurso Especial 1.696.214. Terceira Turma, Relatoria da Ministra Nancy Andrighi.
Julgamento em 09 de outubro de 2018. Acesso em: 04 jul. 2019.
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Terceirização
28. Crowdsourcing
(Autor)
ISADORA COSTI FADANELLI
Mestranda pelo Programa de Pós-Graduação da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Bacharela em Direito pela FSG
Centro Universitário.
É umaferramenta que permite que se execute uma prestação de serviços por meio de um convite público (ou uma chamada aberta, na
tradução literal do termo) para uma “multidão anônima” de potenciais colaboradores que podem realizar tarefas on-line. No contexto do
crowdsourcing, uma companhia, uma instituição, um grupo ou até mesmo indivíduos singularmente considerados propõem a realização
de determinada tarefa através de uma “chamada aberta” direcionada para um número indefinido de colaboradores em potencial (os
chamados crowdworkers). (DURWARD; BLOHM; LEIMEISTER, 2016).
Neste sentido, o termo “crowdsourcing” pode ser definido como a prática de obter serviços, ideias ou conteúdo através da solicitação de
contribuições a um grande grupo de pessoas, especialmente aquelas inseridas na comunidade online, ao invés da utilização da tradicional
contratação de empregados ou fornecedores para tais tarefas. (WAAS e.t al., 2017).
O número de empresas que utilizam o crowdsourcing para a realização de diferentes tarefas e que estão implementando sistematicamente
o crowdsourcing em uma ampla variedade de processos negociais vem aumentando constantemente. Como o advento desta nova
tecnologia, quase todas as atividades primárias e secundárias de uma organização podem ser repassadas para a multidão online.
(DURWARD; BLOHM; LEIMEISTER, 2016).
O termo “crowdsourcing” foi cunhado em 2006 pelo jornalista americano Jeff Howe, em um artigo da revista Wired. De acordo com
este autor, Crowdsourcing pode ser definido como o ato de repassar um trabalho que orginalmente seria executado por alguém
especificamente designado para esta tarefa (um empregado, um trabalhador autônomo ou até mesmo uma empresa) e terceirizá-lo para
um grupo amplo e indefinido de pessoas, através de um convite público lançado na internet.
Em seu artigo, sobre o surgimento do “Crowdsourcing”, Howe descreveu um novo tipo de competição enfrentada por fotógrafos
profissionais quando alguns sites começaram a oferecer certificados a uma ampla gama de fotógrafos amadores. Mesmo que a fotografia
realizada por esses fotógrafos fosse de qualidade inferior em relação aos profissionais, elas eram consideradas suficientemente boas para
as necessidades daqueles que as requisitavam. (WAAS e.t al., 2017).
O termo “Crowdsourcing” se relaciona com o Direito do Trabalho no sentido de que, como o próprio nome sugere, trata-se de uma
combinação das palavras “crowd” (multidão) e “outsourcing” (terceirização), a origem da palavra se refere diretamente às motivações
econômicas para o uso do modelo de “crowdsourcing”, um modelo mais barato, que consiste na utilização do trabalho sob demanda (on
demand). (WAAS e.t al., 2017). A principal vantagem para aqueles que se utilizam dessa ferramenta para obter a prestação de certos
serviços ou a execução de certas tarefas reside no fato de que a força de trabalho na internet, espalhada através do globo, está disponível
24 horas por dia, 7 dias por semana. Colaboradores podem então serem encontrados a qualquer hora e em qualquer lugar, em virtude do
alcance mundial da internet – o que pode ser considerado como uma fácil aquisição dos mais diversificados recursos humanos. (DE
STEFANO, 2016).
Por conta disso, projetos podem ser completados a qualquer hora do dia ou da noite, rapidamente. Aproveitando-se do “poder da
multidão”, uma empresa pode contar com milhares de colaboradores que podem, por exemplo, realizar o processamento de grandes
conjuntos de dados em um período de tempo relativamente curto. Ainda, após o término da prestação de serviços, a empresa não assume
nenhum tipo de responsabilidade ou encargo financeiro, além do pagamento previamente estipulado, para com estes trabalhadores –
chamados, justamente, de colaboradores para que não se remeta à ideia de uma possível relação de trabalho entre aquela que solicita a
execução da tarefa e aquele ou aqueles que a realizam. (BERG, Janine et. al. 2018).
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BERG, Janine et al. Digital labour platforms and the future of work: Towards Decent Work in the Online World. Geneva: International
Labour Organization, 2018.
DE STEFANO, Valerio. The rise of the just-in-time workforce: On-demand work, crowdwork, and labor protection in the gig-economy.
Geneva: International Labour Organization, 2016.
DURWARD, David; BLOHM, Ivo; LEIMEISTER, Jan Marco. Crowdwork. Business & Information Systems Engineering, v. 58, n. 4, p.
281-286, 2016.
WAAS, Bernd et al. Crowdwork - A Comparative Law Perspective. Bund-Verlag, 2017.
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Relação trabalhista
Terceirização
29. Crowdwork
(Autor)
FERNANDA BEATRIZ JUNGES DA SILVA
Graduanda em Ciências Atuariais - UFRGS.
Crowdwork ou "trabalho na multidão" é a denominação de frutos de influxos de na nova ciência de redes, da desconcentração produtiva
impulsionada pelas inovações disruptivas, desejo por flexibilidade e da chamada economia do "compartilhamento", uma das forças
motrizes da quarta revolução industrial. Essa relação, que pode ser classificada como online e offline traz um novo paradigma para as
relações de trabalho caracterizado a partir de uma relação triangular de multiterceirização das atividades humanas no qual uma
plataforma digital conecta trabalhadores inseridos em uma "nuvem humana" e requerentes, que se beneficiam do trabalho e do produto
dele decorrente.
O trabalho em multidão demonstra incompatibilidade com os conceitos de subordinação, bem como não produz efeitos de proteção ao
trabalhador, inclusive em questões do Direito do Trabalho. Além dessas questões de direito trabalhista individual, questões de direito
coletivo do trabalho também precisam ser consideradas. Uma questão importante é, por exemplo, se os trabalhadores da multidão podem
formar sindicatos ou unir sindicatos existentes para obter proteção por meio de acordos coletivos. Isso está intimamente ligado à questão
de se greves ou outras formas de ação industrial são concebíveis os trabalhadores da multidão podem expressar suas demandas por uma
melhoria em sua situação de emprego.
No entanto, não deve limitar-se simplesmente ao direito do trabalho. Mesmo se for concluído que as regras trabalhistas não podem ser
aplicadas aos trabalhadores da multidão, isso não significa que esses trabalhadores estejam necessariamente sem nenhuma proteção. Em
vez disso, deve-se perguntar se as disposições de outras áreas da lei podem ser aplicadas, estabelecendo pelo menos um certo nível
básico de proteção. Estes poderiam incluir, dependendo do sistema legal doméstico, princípios gerais de direito civil (por exemplo,
transações fora do direito, ou contrárias ao princípio da boa-fé) ou princípios de concorrência ou direito do consumidor.
As implicações bem-sucedidas da atividade do labutador passam a se unir tanto aos da atividade da plataforma quanto do requerente,
pois ambos são do mesmo modo, tomadores do serviço, observando para tantos juízos críticos qualitativos, quantitativos e funcionais. A
cobertura deste novo trabalhador, fruto de incontrolável disposição de virtualização da intermediação das relações de trabalho precisa se
dar a partir da releitura e reconstrução da dicotomia codicista e introdução de uma tutela modular, sendo que este novo trabalhador,
identificado como trabalhador coordenado digital, deve ocupar uma tutela intermediária entre o trabalhador subordinado clássico e o
autônomo de acordo com a ideia de círculos concêntricos. pois, com o esvaziamento do critério da subordinação a proteger o trabalho
humano, ele ainda continua vulnerável em caráter de debilidade.
Um componente importante da economia de plataforma são as plataformas de mão-de-obra digital, que incluem plataformas baseadas na
web, onde o trabalho é terceirizado por meio de uma chamada aberta a um público geograficamente disperso ("crowdwork")e aplicativos
baseados em localização (aplicativos) indivíduos em uma área geográfica específica, geralmente para executar tarefas locais, orientadas
a serviços, como dirigir, executar recados ou limpar casas.
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SCHWAB, Klaus. A quarta revolução industrial. São Paulo: Edipro, 2016.
RIFKIN, Jeremy. A terceira revolução industrial: como o poder lateral está transformando a energia, a economia e o mundo. São Paulo:
M. Books do Brasil, 2012.
ROMITA, Arion Sayão. A subordinação no contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1979. p.6-7
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Relação trabalhista
Terceirização
30. Crowd-work, Click-work, Micro-work (Micro-task), Crowd-sourcing
(Autor)
FERNANDO FITA ORTEGA
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de València. Las aportaciones a esta enciclopedia efectuadas por
Olga Lenci; Oscar Requena Montés y Fernando Fita Ortega se inscriben en el trabajo y resultados del Proyecto DER2017-83488-C4-3-R
"Los derechos fundamentales ante el cambio del trabajo subordinado en la era digital" financiado por el Ministerio de Ciencia,
Innovación y Universidades, la Agencia Estatal de Investigación y FE-DER.
Las nuevas formas de organización del trabajo mediante internet y aplicaciones digitales han dado pie al surgimiento de nuevas
categorías de trabajadores caracterizados por su generalizada precariedad de condiciones de trabajo. En efecto, como una consecuencia
más del crowd-work (esto es, el trabajo que se ofrece en llamamiento abierto y competitivo a través de plataformas digitales o internet,
dirigido a un amplio colectivo indeterminado de posibles prestadores del servicio u obra de que se trate, y que se encuentra
geográficamente disperso) han aparecido nuevos tipos de trabajo, y trabajadores, que responden a la fragmentación del proceso
productivo en micro-tareas (micro-work o micro-tasks) en las que intervienen múltiples trabajadores (micro-workers y click-workers)
que carecen de visión del proceso productivo en su conjunto.
Como señala la ILO (2018, p. 1), el crowd-work permite que personas puedan prestar sus servicios desde cualquier parte del mundo
siempre que tengan a su alcance una conexión de internet, efectuándose trabajos muy variados y que irían desde complejas actividades de
programación informática, análisis de datos o diseños gráficos hasta pequeñas actividades (micro-tasks) relativamente sencillas de
naturaleza administrativa.
Según el informe citado, las plataformas especializadas en micro-tareas son aquellas que proporcionan a las empresas acceso a una gran
fuerza de trabajo flexible para la realización de pequeñas tareas administrativas, a menudo repetitivas. Cuando tales tareas consisten
simplemente en clicar en determinadas páginas de internet, o fotografías en aplicaciones o en mirar videos y clicar en “me gusta” o
clasificándolos en categorías, nos encontraríamos ante click-work, un tipo de trabajo a distancia en la que no se requiere una proximidad
física entre quien encarga el trabajo, quien lo realiza y donde se presta. En esta modalidad de trabajo resulta frecuente la falta de
percepción de quien lo presta de que está llevando a cabo un verdadero “trabajo”, dada la gran flexibilidad que presenta respecto de
cuándo, dónde, cómo y cuánto trabajar.
Vinculados a los anteriores surge el concepto de crowd-sourcing, relativo a la descentralización productiva efectuada mediante crowd-
workers. Este tipo de descentralización productiva permite abaratar el precio del trabajo al externalizar a la multitud (crowd) la actividad
a realizar, en un contexto de concurrencia competitiva que contraría el principio del que el trabajo no es una mercancía, pues es con el
trabajo mismo con lo que se negocia. Las ventajas son innumerables para las empresas pues, de una parte, pueden abaratar costes y, de
otra, pueden disponer de un ejército de trabajadores geográficamente dispersos -incluso en husos horarios distintos- que les permite
completar tareas en cualquier hora del día, y de una forma rápida, al fraccionar la actividad total a realizar.
En el crowd-sourcing cabe distinguir dos modalidades: el crowd-sourcing on-line, que permite prestar un servicio no asociado a un
concreto ámbito geográfico, al no requerir de la prestación física del trabajador; y el crowd-sourcong off-line, modalidad en la que sí se
asocia la prestación del servicio a una determinada área geográfica, como sucede en el caso del transporte, actividades de limpieza de
domicilios, cuidados de dependientes, etc., en los que se requiere la presencia física del prestador del servicio en un determinado ámbito
geográfico.
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DAVEY ALBA, “The Hidden Laborers Training AI to Keep Ads Off Hateful YouTube Videos”, Wired Magazine, 21 abril 2017.
Disponible en http://www.wired.com/wired/archive/14.06/crowds_pr.html
INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, Digital labour platforms and the future of work. Towards decent work in the online world.
Ginebra, 2018. Disponibe en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_645337.pdf
JEFF HOWE, “The Rise of Crowdsourcing”. Wired Magazine, 14 junio 2006. Disponible en
http://www.wired.com/wired/archive/14.06/crowds_pr.html
JUAN GORELLI HERNÁNDEZ, “Indicios de laboralidad en el trabajo a través de plataformas, Revista de Derecho Social, nº. 86/2019,
p.40
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https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_645337.pdf
Meio ambiente do trabalho
31. Dado das empresas: trabalho em transformação
(Autor)
ISAAC NOGUEIRA DE ALMEIDA
Advogado. Especialista em Direito Penal e Criminologia (2012) e Bacharel em Direito pela Universidade Regional do Cariri - URCA
(2013). Pós-graduando em Direito Tributário pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários - IBET. Possui curso superior de
Tecnologia em Hotelaria (2011) pelo Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Ceará - IFCE. Foi professor voluntário do
Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Ceará. isaacnogueira.adv@gmail.com
As relações interpessoais no ambiente de trabalho são necessariamente obrigatórias. Alguns consideram que tais relações podem ser
controladas apenas na perspectiva do local do trabalho. Mas na verdade a rotina extralaboral do colaborador tem grande influência no seu
humor enquanto exerce suas atividades. Em conversas com amigos, o que não se pode dizer que se trata de uma amostra científica,
percebo que a insatisfação nos relacionamentos entre colegas de trabalho e entre subordinados- chefia, estão refletindo em problemas de
saúde física e psicológica. Casos de depressão, síndrome do pânico, problemas cardíacos, de pressão arterial e gastrointestinais estão
muito frequentes e isso leva a um prejuízo profissional tanto para o trabalhador, que em alguns casos tem que interromper sua carreira
para fazer tratamento médico, quanto para o empregador, pela ausência de seu funcionário por motivo de licença.
Em muitas situações os problemas no relacionamento entre os colegas de trabalho geram grande angústia. São diversos os fatores que
levam a isso, a exemplo de disputa de reconhecimento na empresa, ganância por maiores salários, desejo mesquinho de almejar
resultados individuais e não em equipe, dificuldade pessoal de interação e falta de compreensão da importância do outro (colega de
trabalho) para o sucesso global.
Em outras situações o problema está fora do local de trabalho e se agrava com a falta de compreensão nos relacionamentosdentro da
empresa. Fatores pequenos dentre as diversas experiências extralaborais resultam em problemas absurdos no ambiente de trabalho.
Desde a uma noite mal dormida, até à vivência de um problema de saúde de algum familiar, geram reflexos nas relações interpessoais no
ambiente de trabalho. Por isso, é necessário compreender e respeitar os colaboradores não apenas considerando a perspectiva da imagem
que temos deles na experiência laboral, mas sim na certeza de que cada pessoa é em si um “universo pessoal”. E seria muita prepotência
nossa julgarmos o comportamento dos outros segundo nossas limitações de entendimento acerca desse “universo pessoal”.
Cada encontro com o Outro carece do reconhecimento dele considerando seu valor no tecido social. Nos Estados Unidos se iniciou uma
experiência chamada “O dado das Empresas”, que é uma adaptação do que Chiara Lubich, fundadora do Movimento dos Focolares,
criou como metodologia para estimular práticas sociais justas na formação de crianças (Geração Nova-Gen), que aprendiam a serem
construtoras de um mundo justo, que desejam a paz e o bem de todos.
“O dado das empresas” funciona da seguinte forma: no início de cada dia de trabalho os colaboradores jogam o dado e leem a mensagem
sugerida na sua face, para que cada um tente viver aquela frase no decorrer do dia. O dado pode ser jogado uma única vez, ocasião em
que todos os colaboradores vão trabalhar em equipe para viverem bem aquela mensagem juntos, como pode ser jogado individualmente
por cada colaborador, que assume no seu dia o foco para direcionar suas ações para a mensagem que leu ao jogar o dado, que pode ser
uma das seguintes frases: “SER O PRIMEIRO a ajudar os outros”, "COMPARTIHAR conhecimentos, tempo, você mesmo”,
“VALORIZAR cada pessoa, cada ideia”, “CONCORRENTES podem também ser amigos”, “AJUDAR os outros com ações, não apenas
com palavras” e “COSTRUIR relacionamentos todos os dias”.
Atualmente o dado pode ser jogado virtualmente através da Internet, no site <https://thecompanycube.org>, que também consolida
experiências decorrentes do uso desse dado na realidade das empresas. Abaixo citam-se as explicações sugeridas para cada face do dado,
extraída do site citado anteriormente:
SER O PRIMERO A AJUDAR OS OUTROS!
Se você notar alguém sofrendo para cumprir um prazo, concluir uma atividade ou mesmo desorientado, ofereça-se imediatamente a
ajudar, sem pensar no custo pessoal que possa lhe trazer.
Oferecer ajuda no momento certo algumas vezes pode fazer toda a diferença na performance da empresa. E... quem sabe... isto pode ser
contagioso, e nós poderemos nos beneficiar em uma próxima vez. Tudo isto acontece em um ambiente de trabalho onde não se fica
fazendo contas quanto cada um fez ou não.
COMPARTILHAR CONHECIMENTO, TEMPO, SI MESMO!
Durante o dia de trabalho, encontre tempo para “dar e receber” conhecimento e tempo.
Escute bem ao outro primeiro e só então compartilhe algo que possa ajudá-lo, seja uma nova ideia ou uma experiência relevante. Faça
sua a necessidade do outro. Facilmente podemos dividir uns os pesos dos outros e ajudar a construir um ambiente de trabalho com a
cultura do servir e do dar.
VALORIZAR CADA PESSOA, CADA IDEIA!
Estamos em próximo contato com muitas pessoas diferentes no trabalho – de companheiros de trabalho a clientes, fornecedores,
entregadores e pessoal de escritório.
Não importa qual seja a posição que alguém tenha dentro ou fora da empresa, todos são importantes para o seu sucesso. Em cada
momento que interagimos, seja pessoalmente, por telefone ou por e-mail, respeito e entendimento são importantes. Esteja certo de que
cada pessoa que encontramos hoje entenda que é importante, e que contribui para o sucesso da empresa!
CONCORRENTES PODEM TAMBÉM SER AMIGOS!
Nossa vida de trabalho é plena de desafios: datas para cumprir, erros no produto ou de serviço, orçamentos, e, algumas vezes, pessoas!
Devemos reconhecer e superar todas as coisas ou circunstâncias que aparentam serem obstáculos para o nosso sucesso ou um trampolim
para o nosso melhoramento. Mesmo os concorrentes – que frequentemente nos desafiam a ser melhores no executar os produtos ou
serviços que nós fornecemos – podem ser colegas e amigos.
AJUDAR OS OUTROS COM AÇÕES, NÃO APENAS PALAVRAS!
Uma mão estendida num momento crítico nunca é esquecida.
Abrir uma porta, comentar um e-mail, sugerir uma diferente maneira de executar um serviço, servir um café ou ficar após o horário para
limpar o lugar de trabalho. Todas estas são pequenas coisas que trazem harmonia e eficiência ao trabalho. O compromisso de cada um é o
trabalho de todos! Não apenas pense em ser útil: faça, e verá coisas maravilhosas acontecerem.
CONSTRUIR RELACIONAMENTOS TODOS OS DIAS!
Em cada dia de trabalho encontre tempo para conhecer seus colegas, clientes, fornecedores e pessoas da comunidade local.
Crescer no conhecimento e entendimento de outros nos leva a quebrar barreiras que nos impedem de criar um local de trabalho onde as
responsabilidades são codivididas. Tal conhecimento pessoal nos traz motivações para “dar algo a mais” de nós mesmos e,
verdadeiramente, ajudar outros.
O que se percebe pelas experiências relatadas em instituições que adotaram em suas rotinas “o dado das empresas” é que há mudança
positiva no comportamento das pessoas, que replicam na boa convivência no ambiente de trabalho. Aos poucos, os colaboradores vão
relatando também melhorias na convivência em todos os cenários em que estão: na faculdade, na família, nos relacionamentos afetivos
etc. Ou seja, “O dado das empresas” é um instrumento de transformação de vida, que modifica positivamente os relacionamentos de
“dentro para fora”, pois cada pessoa passa a se ver como atora no processo de melhoria das relações interpessoais, construindo-se uma
cultura de paz e amor mútuo, onde o bem do outro é essencial para satisfazer a própria necessidade.
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MUNDELL, John. O desafio do dado das empresas. 2013. Disponível em: <http://www.edc-online.org/br/publicacoes/noticiarios-edc-pt-
br-1/n-37/7858-o-desafio-do-dado-das-empresas.html. Acesso em 02 set. 2019.
O dado das empresas. The Company Cube. Disponível em: <https://thecompanycube.org/pt-br/>. Acesso em 02 set. 2019.
USA: O dado das empresas. Movimento dos Focolares. 2014. Disponível em: <http://www.focolares.org.br/2014/07/09/usa-o-dado-das-
empresas/>. Acesso em 02 set. 2019.
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Dano existencial
Dano imaterial
32. Dano existencial decorrente das novas tecnologias
(Autor)
BRUNA CAMARGO DE ASSUMPÇÃO
Graduanda em Ciências Contábeis UFRGS.
O dano existencial é quando a tecnologia afeta a vida dos indivíduos, gerando frustações, angustias, excesso de atividades no seu
ambiente de trabalho. Decorre do sentimento de violação do seu direito de personalidade afetando seus ciclos tanto no trabalho como na
vida pessoal entre amigos e familiares.
A tecnologia traz oportunidades, como flexibilidade de horário e conexão instantânea, mas também traz riscos para a condição de vida
dos cidadãos como o desemprego, instabilidade no emprego, insuficiência pessoal, intensificação do imediatismo, cobranças imediatas,
etc.
O trabalho humano vem sendo gradualmente substituído por máquina e novas tecnologias. Sabe-se que as máquinas impulsionam o
desenvolvimento, porém ao mesmo tempo elevam ainda mais o nível de desigualdade social pela falta de emprego na sociedade.
A insuficiência pessoal e o imediatismo podem ser considerados como mais um dos problemas causados pela tecnologia. No trabalho
muitas vezes somos comparados a máquinas, que precisam trabalhar cada vez mais, apresentando resultados de forma imediata e
instantânea. As cobranças da cadeia hierárquica se tornam constantes. O resultado precisa ser mostrado e muitas vezes em pouquíssimotempo, fazendo com que a pessoa se sinta frustrada caso não consiga atingir o desempenho e produtividade esperados dela.
As condições de trabalho com pressão devido à comparação com máquinas, ou por obter tecnologias que nos ajudam a ser mais rápidos,
mas, que também nos causam danos diários diminui a produtividade no ambiente de trabalho. A tecnologia vai melhorar o
desenvolvimento do país, mas temos que pensar em todos os outros fatores para que a mesma não acabe precarizando a vida de milhares
de indivíduos. Os danos que já são vistos hoje serão maiores no futuro, em que as tecnologias estarão ainda mais presentes e vários
empregos que hoje existem não serão mais necessários, ou passarão por uma grande adaptação. Por enquanto é preciso entender que, por
mais que o mundo esteja mais rápido, é necessário se sentir satisfeito com a atividade profissionalmente exercida. É preciso trabalhar
com as tecnologias e não para elas; é preciso buscar formas de conciliar o desenvolvimento tecnológico sem prejudicar as pessoas.
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BATISTA, Vera. Tecnologia vai tirar 7 milhões de empregos até 2021, afirma estudo. Correio Braziliense. Disponível em:
<https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia/2018/02/12/internas_economia,659340/tecnologia-vai-tirar-7-milhoes-de-
empregos-ate-2021-afirma-estudo.shtml> Acesso em: 03 jun. 2019.
MARTINS, Marcos Antonio Madeira de Mattos. Dano existencial decorrente das novas tecnologias. Disponível em:
<http://www.publicadireito.com.br/artigos/?cod=f84f4800d13741a9>. Acesso em: 03 jun. 2019.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Futuro do Trabalho no Brasil: Perspectivas e Diálogos Tripartites. 2018, p.
24. Disponível em: <https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-
brasilia/documents/publication/wcms_626908.pdf>. Acesso em: 03 jun. 2019
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Dano moral
Dano moral coletivo
33. Dano moral coletivo
(Autor)
GABRIEL LORETO MOREIRA
Ciências Econômicas.
Dano moral coletivo, embora seja um tema que ainda demande discussão no entendimento jurídico no entendimento de Arion Sayão
Romita (2007), é definido por Enoque Ribeiro dos Santos como: “lesão injusta e intolerável a interesses ou direitos titularizados pela
coletividade (considerada em seu todo ou em qualquer de suas expressões – grupo, classes ou categorias de pessoas), os quais possuem
natureza extrapatrimonial, refletindo valores e bens fundamentais para a sociedade”.
O dano moral coletivo, portanto, diferentemente do dano moral individual, atinge um grupo de pessoas, de modo que não são os direitos
individuais (os quais estão relacionados à personalidade – características íntimas de cada um -, ou seja, relacionados aos direitos da
personalidade) que são atacados, mas os direitos comuns ao grupo de indivíduos, sem que haja diferenciação entre os membros, isto é, os
direitos desrespeitados nesse caso são os chamados “direitos humanos de 3ª dimensão” – ligados ao conceito de
fraternidade/solidariedade (SANTOS, 2011) –, destarte, é desse conceito que surge a noção de coletividade ligada a um dano moral. Ou
seja, são os direitos difusos, coletivos, e, às vezes, individuais homogêneos de um grupo de pessoas que são atacados em caso de dano
moral coletivo.
No dano moral coletivo, um grupo de indivíduos (coletividade) tem seus direitos violados ou seus valores desrespeitados (ROMITA,
2007). O STJ, através da decisão sobre o caso das “pílulas de farinha”, definiu que há dano moral coletivo quando existir “lesão injusta e
intolerável de valores fundamentais da sociedade, não bastando a mera infringência a disposições de lei ou contrato” (BRASIL, 2014).
Exemplos de dano moral coletivo incluem, mas não se limitam, aos seguintes: intolerância religiosa, crime ambiental e, no âmbito
trabalhista, casos de violação dos direitos dos trabalhadores (escravidão, trabalho de menores, agressões ao meio ambiente do trabalho, à
vida, à segurança; ofensas a direitos de personalidade, tais como agressões à vida privada à intimidade, à honra; descumprimento de
cotas sociais de inserção – como cotas de aprendizagem ou de pessoas com necessidades especiais).
O dano moral coletivo tem surgido e se desenvolvido muito mais na contemporaneidade, vinculado aos direitos humanos de terceira
dimensão, os quais, por sua vez, estão presentes nas leis que compõem as leis que integram o microssistema de tutela coletiva: Leis n.
7347/8518 e n. 8078/90. Dessa forma, o dano moral coletivo possui duas peculiaridades na seara do ordenamento jurídico brasileiro,
conforme Santos (2011): ser um pleito nas ações moleculares (ações civis públicas ou ações civis coletivas), visando proteger os
interesses maiores da coletividade, garantir a maior dignidade possível às futuras e presentes gerações, o que engloba os direitos à vida, à
saúde, à educação, ao meio ambiente digno, à segurança, à honra, à intimidade, enfim, à dignidade da pessoa humana; outra faceta
particular ao dano moral coletivo é a destinação dos recursos, os quais são destinados a fundos destinados a atender grupos específicas
(idoso, criança, adolescente, deficientes etc.), ao FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador (Lei 7998/98), ou ainda a entidades sem fins
lucrativos, em forma de doações em espécie ou in natura, ou ainda, pode-se estabelecer um TAC (termo de ajustamento de conduta),
acordo em que a empresa se compromete a reverter seu comportamento, seguindo a lei e sendo observada pelo Ministério Público do
Trabalho.
Em suma, o dano moral coletivo envolve o desrespeito aos direitos de uma coletividade, sendo, no contexto do direito do trabalho, um
desrespeito do empregador para/com seus empregados, pois o grupo de indivíduos (trabalhadores) sofre agressões na condição de
coletivo, tendo seus direitos difusos e coletivos atacados. Destarte, dano moral coletivo possui a característica singular de ser um ataque
a um coletivo de pessoas, as quais, em geral, compartilham características, condições e/ou valores entre si.
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BRASIL. Superior Tribunal de Justiça. Ementa nº 1.502.967. Relator: MINISTRA NANCY ANDRIGHI. Brasília, DF de 2014. Recurso
Especial. Brasília, 2018. Disponível em:
<http://www.stj.jus.br/sites/STJ/default/pt_BR/Comunica%C3%A7%C3%A3o/noticias/Not%C3%ADcias/Dano-moral-coletivo-exige-
les%C3%A3o-intoler%C3%A1vel-de-valores-fundamentais-da-sociedade>. Acesso em: 08 maio 2019.
ROMITA, Arion Sayão. DANO MORAL COLETIVO. Revista TST, Brasília, v. 73, n. 2, p.79-87, abr. 2007. Disponível em:
<https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/2303>. Acesso em: 08 jun. 2019.
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. Direito da personalidade e dano moral coletivo. Revista Eletrônica: Tribunal Regional do Trabalho do
Paraná, Curitiba, v. 1, n. 1, p.33-52, out. 2011. Disponível em:
<https://ead.trt9.jus.br/moodle/pluginfile.php/23806/mod_resource/content/1/Revista%20Eletr%C3%B4nica%20%28OUT%202011%20-
%20n%C2%BA%2001%20-%20A%C3%A7%C3%A3o%20Civil%20P%C3%BAblica%29.pdf>. Acesso em: 08 jun. 2019.
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Organização internacional do trabalho
34. Declaração de Filadélfia (1944)
(Autores)
THAÍS FIDELIS ALVES BRUCH
Procuradora do Trabalho. Especialista Lato Sensu em Direito e Processo do Trabalho pela UNIDERP.
RÚBIA ZANOTELLI DE ALVARENGA
Professora Titular do Centro Universitário do Distrito Federal (UDF) e de seu Mestrado em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas.
Doutora em Direito pela PUC Minas e Mestre em Direito do Trabalho pela PUC Minas. Professora de Direitos Humanos, Direito
Constitucional do Trabalho ede Direito Internacional do Trabalho em Cursos de Pós-Graduação. Autora de diversos livros e artigos em
Direito do Trabalho, Direito Constitucional do Trabalho, Direito Internacional do Trabalho e Direitos Humanos e Sociais.
A Organização internacional do Trabalho (OIT) foi criada em 1919, ao término da Primeira Guerra Mundial, por meio da Parte XIII do
Tratado de Versalhes, que, por sua vez, instituiu a Constituição da OIT de 1919. Ressalte-se que a Parte XIII do Tratado de Versalhes,
que se encontra na Constituição da OIT, foi complementada pela Declaração da Filadélfia de 1944.
A Constituição da OIT configura, nos dizeres de Luciane Cardoso Barzotto, “a fonte primária da qual emanam as demais fontes”.1
O Preâmbulo da Constituição da OIT preconiza que todos os objetivos da organização só devem ser alcançados, in verbis:
“Considerando-se que a paz universal e permanente só pode basear-se na justiça social”.
É preciso destacar que o foco do Direito do Trabalho Internacional reside na luta pelo reconhecimento e pelo aperfeiçoamento da
condição humana. Por isso, torna-se imperioso vivenciar uma época repleta por uma gama de direitos e garantias internacionais ágeis e
eficazes para se preservar o cidadão e a sua dignidade por meio da aplicação e da relevância do Direito Internacional do Trabalho – DIT.
Nessa perspectiva, em 1944, durante a 26ª Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho (OIT), realizada na cidade norte-
americana de Filadélfia, foi aprovada a Declaração Referente aos Fins e Objetivos da OIT, que, dois anos depois, em 1946, durante a 29ª
Conferência Internacional do Trabalho da Organização, em Montreal, foi incorporada, como anexo, à sua Constituição. O texto em vigor
da Constituição, assim revista em 1946, substituiu a adotada em 1919, que fora emendada em 1922, em 1934 e em 1945.
O Brasil ratificou o instrumento de emenda da Constituição da OIT em 13 de abril de 1948, conforme Decreto de Promulgação n.
25.696, de 20 de outubro de 1948. O texto constitucional de 1946, por sua vez, sofreu emendas em 1953, em 1962 e em 1972, todas em
vigor no âmbito internacional.
A Declaração Referente aos Fins e Objetivos da OIT – instrumento também conhecido como Declaração de Filadélfia – reafirmou os
principais objetivos da Organização, bem como os princípios fundamentais sobre os quais repousa o Direito Internacional do Trabalho
(DIT). Tais princípios estão inscritos na primeira parte da referida Declaração. São eles: a) o trabalho não é uma mercadoria; b) a
liberdade de expressão e de associação é uma condição indispensável a um progresso ininterrupto; c) a penúria, seja onde for, constitui
um perigo para a prosperidade geral; d) a luta contra a carência, em qualquer nação, deve ser conduzida com infatigável energia e por um
esforço internacional contínuo e conjugado, no qual os representantes dos empregadores e dos empregados discutam, em igualdade, com
os dos Governos e tomem, com eles, decisões de caráter democrático visando ao bem comum.
Segundo Eduardo Raposo de Medeiros, o objetivo de tais princípios é assegurar, dignamente, “o pleno emprego, a melhoria do nível de
vida das populações, o desenvolvimento da segurança social, a proteção da saúde, a igualdade de oportunidades no domínio da educação
e no domínio profissional”.2
Em tal perspectiva, Eduardo Raposo de Medeiros, ao discorrer sobre o relançamento da OIT, em 1944, deixa entrever que, em 1944, as
delegações de 41 Estados-membros da Organização reuniram-se em Filadélfia, a fim de fazer um balanço da situação da OIT e das suas
perspectivas para o futuro; e, mais concretamente, a fim de repensar as bases em que ela deveria passar a funcionar, o que implicaria uma
revisão da sua Constituição.3
Eduardo Raposo de Medeiros ainda esclarece que essa revisão foi levada a cabo rapidamente com base em um texto elaborado já em
1942 no seio da Organização, cujos termos, uma vez adotados, constituíram o texto da Declaração de Filadélfia que passou a fazer parte,
como anexo, do Ato Constitutivo da Organização.4
Ao se ampliarem as finalidades e a competência da OIT, reafirmaram-se os princípios enunciados no preâmbulo da sua Constituição
resultante do disposto no Artigo 427 do Tratado de Versailles.
Desse modo, a Declaração de Filadélfia deu nova dimensão ao direito internacional do trabalho na medida em que se ampliaram as
finalidades, as competências e o funcionamento da Organização Internacional do Trabalho.
Sob tal ótica, Thaís Dumêt Faria afirma: “A declaração de Filadélfia, adotada em 1944, reafirma os princípios e objetivos da organização
e reconhece a necessidade de ações internacionais e nacionais para atingir o progresso social universal”.5
Ainda conforme Thaís Dumêt Faria, pode-se interpretar a Declaração de Filadélfia como uma antecipação da Carta das Nações Unidas e
da Declaração Universal dos Direitos do Homem, já que não se centra unicamente no mundo do trabalho, mas no ser humano em geral,
tendo como destinatários todas as pessoas, independentemente da raça, credo e sexo.6
Exatamente por ter sido avançado para o momento histórico e com amplitude geral que este documento segue sendo uma referência em
termos de princípios gerais, considerando que o mundo do trabalho faz parte da estrutura social e humana e por isso deve ser considerado
na sua amplitude.7
Assim sendo, com a adoção da Declaração de Filadélfia de 1944, as normas da OIT, além de questões tradicionais, como aquelas a que
se refere o Preâmbulo da Constituição da Organização (jornada, salário mínimo, proteção de crianças e de mulheres), também foram
lançados temas mais amplos relacionados ao trabalho, a exemplo dos concernentes às condições de vida, de liberdade, de
desenvolvimento e de bem-estar social.
Luciane Cardoso Barzotto afirma: “Os princípios da Declaração de Filadélfia se resumem, portanto, na dignidade do trabalho e do
trabalhador, no valor da liberdade e na urgência do desenvolvimento social no interior dos Estados e a cooperação internacional para este
fim”.8
Luciane Cardoso Barzotto ainda explica que a Declaração de Filadélfia, como instrumento de direitos trabalhistas, significa a
modernização da linguagem da justiça social para a linguagem dos Direitos Humanos, emergente no término da Segunda Guerra. Os
Direitos Humanos básicos a serem garantidos, naquela época, eram justamente a liberdade e a igualdade, essenciais para sustentar o
progresso, com base nas políticas keynesianas. Pretendia-se, de tal forma, o pleno emprego com o aumento da produção e do consumo.9
Por fim, ao explanar sobre a Declaração de Filadélfia, Platon Teixeira de Azevedo Neto elucida: “A Declaração de Filadélfia não pode
ser desconsiderada em razão de seu formato, pois enuncia as bases de toda a sistemática normativa juslaboralista, sendo guia
interpretativo para outros instrumentos internacionais.10
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AZEVEDO NETO, Platon Teixeira de. A justiciabilidade dos direitos sociais nas cortes internacionais de justiça. São Paulo: LTr, 2017.
BARZOTTO, Luciane Cardoso. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os
limites do Direito Internacional do Trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007.
FARIA, Thaís Dumêt. Os princípios fundamentais do Direito Internacional do Trabalho. In: ROCHA, Cláudio Jannotti; LUDOVICO,
Giuseppe; PORTO, Lorena Vasconcelos; BORSIO, Marcelo; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli. Direito Internacional do Trabalho:
aplicabilidade e eficácia dos instrumentos internacionais de proteção ao trabalhador. São Paulo: LTr, 2018.
MEDEIROS, Eduardo Raposo de. A Organização Internacional do Trabalho (OIT). In: CAMPOS, João Mota de (Coord.). Organizações
internacionais: teoria geral. Curitiba: Juruá, 2012.
.............................................................................................................................................
1
BARZOTTO,Luciane Cardoso. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os
limites do Direito Internacional do Trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 86.
2
MEDEIROS, Eduardo Raposo de. A Organização Internacional do Trabalho (OIT). In: CAMPOS, João Mota de (Coord.). Organizações
internacionais: teoria geral. Curitiba: Juruá, 2012, p. 312.
3
MEDEIROS, Eduardo Raposo de. A Organização Internacional do Trabalho (OIT). In: CAMPOS, João Mota de (Coord.). Organizações
internacionais: teoria geral. Curitiba: Juruá, 2012, p. 312.
4
MEDEIROS, Eduardo Raposo de. A Organização Internacional do Trabalho (OIT). In: CAMPOS, João Mota de (Coord.). Organizações
internacionais: teoria geral. Curitiba: Juruá, 2012, p. 313.
5
FARIA, Thaís Dumêt. Os princípios fundamentais do Direito Internacional do Trabalho. In: ROCHA, Cláudio Jannotti; LUDOVICO,
Giuseppe; PORTO, Lorena Vasconcelos; BORSIO, Marcelo; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli. Direito Internacional do Trabalho:
aplicabilidade e eficácia dos instrumentos internacionais de proteção ao trabalhador. São Paulo: LTr, 2018, p. 280.
6
FARIA, Thaís Dumêt. Os princípios fundamentais do Direito Internacional do Trabalho. In: ROCHA, Cláudio Jannotti; LUDOVICO,
Giuseppe; PORTO, Lorena Vasconcelos; BORSIO, Marcelo; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli. Direito Internacional do Trabalho:
aplicabilidade e eficácia dos instrumentos internacionais de proteção ao trabalhador. São Paulo: LTr, 2018, p. 282.
7
FARIA, Thaís Dumêt. Os princípios fundamentais do Direito Internacional do Trabalho. In: ROCHA, Cláudio Jannotti; LUDOVICO,
Giuseppe; PORTO, Lorena Vasconcelos; BORSIO, Marcelo; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli. Direito Internacional do Trabalho:
aplicabilidade e eficácia dos instrumentos internacionais de proteção ao trabalhador. São Paulo: LTr, 2018, p. 282.
8
BARZOTTO, Luciane Cardoso. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os
limites do Direito Internacional do Trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 76.
9
BARZOTTO, Luciane Cardoso. Direitos humanos e trabalhadores: atividade normativa da Organização Internacional do Trabalho e os
limites do Direito Internacional do Trabalho. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007, p. 76.
10
AZEVEDO NETO, Platon Teixeira de. A justiciabilidade dos direitos sociais nas cortes internacionais de justiça. São Paulo: LTr, 2017,
p. 97.
Direitos fundamentais
35. Derecho a la mentira
(Autor)
FERNANDO FITA ORTEGA
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat de València.
La mentira y el engaño no parecen tener cabida en las relaciones jurídicas contractuales toda vez que constituyen actuaciones contrarias
a los principios fundamentales sobre los que se sustentan los negocios jurídicos. De este modo, la mentira y el engaño llevan aparejadas
bien la nulidad del contrato celebrado, por vicio del consentimiento de quien ha sido engañado, bien a la posibilidad de rescindir el
contrato por incumplimiento del principio de la buena fe contractual, esencial en la conformación de cualquier negocio jurídico de esta
naturaleza.
Sin embargo, más allá de los dilemas morales que históricamente se han suscitado en torno a la mentira -aunque relacionado con ellos- la
mentira y el engaño emergen como mecanismos de autotutela de los derechos fundamentales de quienes en un contrato se encuentran en
una posición débil, tal y como sucede en el contrato de trabajo. La cuestión reviste especial relevancia en el momento en el que esa parte
contractual débil se encuentra más desprotegida como es el caso, en las relaciones laborales, en el momento previo a la contratación. Es
en dicho momento cuando el poder empresarial se encuentra con menos trabas para vulnerar los derechos fundamentales de las personas,
dado que la relación laboral ni tan siquiera se ha iniciado y puesto que los mecanismos de prueba de los que podría disponer el trabajador
son muy limitados, al igual que las eventuales reparaciones del daño causado en caso de poder demostrar aquella lesión.
El derecho a la mentira constituye, pues, un mecanismo de autotutela preventiva de los derechos fundamentales cuando la contraparte
infringe el deber de buena fe contractual, como sucede, por ejemplo, cuando en las entrevistas de trabajo se realizan preguntas en torno a
la vida privada del candidato (edad, orientación sexual, creencia religiosa, ideología, vida familiar, embarazo…) La alternativa ante ese
tipo de preguntas consistiría (además de contestar diciendo verdad) en callar o mentir. En caso de guardar silencio y reprochar la
pregunta al encargado de la selección de personal, la consecuencia más probable sería la de no ser contratado, al igual que ocurriría -con
toda probabilidad- en caso de contestar afirmativamente a la pregunta en torno al embarazo de una candidata. Es así, en estos casos, en
los que la mentira se erige en un derecho, como mecanismo de protección de los derechos de las personas. El problema resulta, como
sucede con el ejercicio de todo derecho, en sus límites: ¿cuándo resultará legítima la mentira? Debe tenerse en cuenta que puede existir
un interés legítimo en la empresa en contratar a una persona en atención a un determinado dato cuyo empleo podría, en muchas
ocasiones, considerarse discriminatorio. Así ocurriría, por ejemplo, con la edad, cuando el empresario desee beneficiarse de ayudas para
la contratación de ciertos colectivos desfavorecidos por razón de su edad. Será el análisis de la observancia de las reglas de la buena fe y
la prohibición de discriminaciones la que determine el alcance del derecho a la mentira.
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ARISTÓTELES (ed. 1873) La gran moral, libro primero, capítulo XXXI. “De la justicia”. Patricio De Azcárate, Obras de Aristóteles,
Madrid, tomo 2.
ATIENZA (1985) Introducción al Derecho. Barcanova S.A. Barcelona.
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BOK (2003) Mentire, Ed. Armando. Roma.
CONDE MARÍN (2007) La buena fe en el contrato de trabajo: un estudio de la buena fe como elemento de integración del contrato de
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FITA ORTEGA: El derecho a la mentira como tutela preventiva de los derechos fundamentales (pendiente de publicación)
FRANKS (2015) “Where the Law lies”, Law and Lies. Deception and Truth Telling in American Legal System. Cambridge University
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GARCÍA SALAS (2016) Necesidades empresariales y derechos fundamentales de los trabajadores. Lex Nova. Valladolid.
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http://www.lacavernadeplaton.com/articulosbis/verdadymentira.pdf
Meio ambiente do trabalho
36. Direito à desconexão
(Autor)
GIUSEPPE LUDOVICO
Professor de Direito do Trabalho e Previdenciário no Curso de Graduação, Especialização, Mestrado e Doutorado da Faculdade de
Direito da Universidade de Milão. Membro do Comitê dos Professores do Curso de Doutorado em Direito Comparado, Processual Civil e
da Empresa da Universidade de Milão. Doutor em Direito do Trabalho pela Universidade de Bolonha. Especialista em Direito do
Trabalho na Escola Bienal de Especialização da Universidade de Parma. Membro da Associação Italiana de Direito do Trabalho e da
Segurança Social.
A ampla difusão das modernas tecnologias de comunicação com conexão produziu uma transformação radical da vida das pessoas, das
relações entre os indivíduos, da sociedade em geral e, por conseguinte, também do modo de trabalhar. A comunicação wireless
representa uma ferramenta de melhoria potencial das condições de vida e de trabalho na medida em que, libertando os trabalhadores da
presença em um lugar fixo, poderia permitir um equilíbrio mais harmônico entre o trabalho e a vida privada (OIT de 2019;
EUROFOUND, OIT, 2017; Parlamento Europeu, 2016).
No entanto, essas tecnologias produzem efeitos tanto positivos quanto negativos, no sentido de que permitem uma conexão quase
contínua com o trabalho que se estende ao longo do tempo e do espaço, reduzindo o campo reservado à vida privada (OIT, 2019). Esta
sobreposição perigosa entre vida privada e profissional tem sido descrita na literatura científica com a expressão «porosidade do tempo
de trabalho» (Genin, 2016) ou «desfoque das fronteiras entre trabalho e não-trabalho» (Degryse, 2016) e não há dúvidas que a conexão
ininterrupta com o trabalho gerou um novo risco para a saúde dos trabalhadores, consistindo na expansão descontrolada da duração do
desempenho do trabalho muito além dos limites máximos estabelecidos por lei.
O uso de comunicações wireless também expõe o trabalhador a controles mais penetrantes do empregador que levam o empregado a um
desempenho ainda maior sem que isso seja acompanhado de um tempo de descanso suficiente e a esses efeitos junta- se a alienação
causada por relações pessoais muitas vezes virtuais e a possibilidade de desempenhar o trabalho em lugares sempre diferentes e às vezes
longe da sede da empresa (Garofalo, 2018).
Ainda que potencialmente conciliadoras dos tempos de vida e de trabalho, as tecnologias modernas de comunicação provavelmente
causarão maiores tensões provocadas pela dificuldade de conciliar os compromissos do trabalho com as necessidades da família
(Hughes, Parkes 2007). Não é por acaso que os trabalhadores envolvidos em atividades à distância mediante a utilização de instrumento
tecnológicos digitais registraram um nível de estresse de 41% comparado com o 25% dos trabalhadores envolvidos em atividades
desempenhadas no lugar de trabalho (EUROFOUND, OIT, 2017) e entre as principais causas de estresse são exatamente a maior
intensidade e flexibilidade do trabalho provocadas pelas novas tecnologias, a tal ponto que se muitas vezes se prefere falar de
technostress causado pelas cargas excessivas de trabalho, ritmos de trabalho intensos e conexão ininterrupta com o trabalho (UE, OSHA,
EUROFOUND, 2000).
A completa desmaterialização dos conceitos-chave do lugar e do tempo de trabalho impôs, por conseguinte, a necessidade de reafirmar,
no âmbito das tecnologias digitais, os limites espaciais e temporais do desempenho no trabalho, a fim de restabelecer as fronteiras entre a
vida privada e os tempos de trabalho.
Nesse sentido, o direito à desconexão aparece como «o direito à vida privada do século XXI» (Ray, 2002), ou seja, como o direito do
trabalhador de se desconectar, de se tornar indetectável e de não ser alcançado eletronicamente pelas solicitações do empregador fora do
horário máximo de trabalho (Poletti, 2017).
Este direito foi objeto de numerosas aplicações nas empresas ao longo do tempo, enquanto o primeiro país a regulamentá-lo por lei foi a
França, onde, após o relatório de Mettling intitulado «Transformation numérique et vie au travail» (Mettling 2015), foi aprovada a lei n.
2016-1088 de 8 de agosto de 2016 (a chamada Loi Travail ou El- Khomri ), que introduziu um novo parágrafo 7 no art. 2242-8 do Code
du Travail, que prevê que nas empresas com mais de 50 trabalhadores cabe à negociação coletiva sobre a igualdade profissional entre
homens e mulheres disciplinar «as condições para o pleno exercício pelo trabalhador do direito de desconexão e a instalação pela
empresa de dispositivos para regular a utilização das ferramentas digitais, a fim de garantir o cumprimento dos tempos de descanso e
férias, e o respeito da vida pessoal e familiar». Na ausência de um acordo sindical, no entanto, o empregador, depois da consulta ao
conselho dos trabalhadores ou os representantes dos trabalhadores, deve adotar os procedimentos necessários para garantir o direito de
desconexão e a formação dos trabalhadores sobre o uso razoável das ferramentas digitais de trabalho (Morel, 2017; Bourgeois,
Touranchet, Alas-Luquetas, 2017; Di Meo, 2017; Dagnino, 2017).
Poucos meses depois, o legislador italiano, com a lei de 22 de maio de 2017, n. 81, introduziu a figura do chamado trabalho ágil, definido
como «a modalidade de desempenho do trabalho subordinado disciplinada pelo acordo entre os parceiros» «sem limites precisos de
tempo ou lugar de trabalho» «com o possível uso de ferramentas tecnológicas» e «sem uma localização fixa», mas «apenas dentro dos
limites da duração máxima do horário de trabalho diário e semanal, decorrente da lei e da negociação coletiva» (art. 18). O legislador
quis assim confirmar que os trabalhadores ágeis, apesar de poderem concordar com o empregador o horário de trabalho, não podem, em
qualquer caso, exceder os limites obrigatórios de duração máxima do tempo de trabalho previstos pelo decreto legislativo n. 66 de 2003,
de implementação da diretiva europeia sobre o horário de trabalho n. 2003/88/CE (Spinelli, 2018; Fenoglio, 2018; Donini, 2018; Di Meo,
2017). Por esta razão, o art. 19 atribui ao acordo entre o trabalhador e o empregador a identificação dos «tempos de descanso» e das
«medidas técnicas e organizacionais necessárias para garantir a desconexão do trabalhador do equipamento tecnológico de trabalho».
O chamado direito à desconexão torna-se assim uma regra fundamental de garantia dos limites da duração do trabalho e da distinção
entre o horário de trabalho e a vida privada, em conformidade com as disposições do Tribunal de Justiça da União Europeia, segundo o
qual o conceito de horário trabalho estabelecido pela Diretiva 2003/88/CE deve ser «interpretado em oposição ao tempo de descanso»
(Tribunal de Justiça da União Europeia de 3 de outubro de 2000, C-303/98).
A escolha do legislador de deixar ao acordo entre os parceiros a disciplina das modalidades de desconexão foi fortemente criticada pela
doutrina por causa da posição de maior fraqueza contratual do trabalhador em relação ao empregador e igualmente censurável pareceu a
escolha de limitar o direito à desconexão apenas aos trabalhadores “ágeis”, enquanto teria sido mais correto estender sua aplicação –
como na França – a qualquer trabalhador que desempenha a atividade de trabalho por meio de uma conexão wireless (Donini, 2018).
No que concerne ao primeiro aspecto, as dúvidas levantadas pela doutrina não consideraram que o acordo individual de regulação do
trabalho ágil não pode, em qualquer caso, exceder os limites inderrogáveis estabelecidos pela lei sobre a duração máxima do tempo de
trabalho, pelo que sãogarantidos em qualquer caso os confins da vida privada do trabalhador. Uma questão semelhante surgiu no sistema
francês, onde – como vimos – na ausência de um acordo sindical cabe ao próprio empregador regular o direito do trabalhador à
desconexão, sem prejuízo, também neste caso, dos limites de duração máxima do trabalho previstos pela legislação europeia.
Finalmente, o âmbito de aplicação do direito à desconexão pode ser facilmente ampliado pela negociação coletiva além do trabalho ágil,
tal como já aconteceu com os numerosos convênios coletivos que regularam o direito a desconexão muito antes da mesma intervenção
do legislador.
Em conclusão, o direito à desconexão representa o instrumento moderno para garantir a distinção entre os tempos de vida e de trabalho
como consequência direta dos limites inderrogáveis de duração máxima do tempo de trabalho.
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Desenvolvimento tecnológico
37. Desemprego estrutural
(Autor)
JOUBERTO DE QUADROS PESSOA CAVALCANTE
Professor Doutor da Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie. Professor Convidado na Faculdade de Direito da
Universidade de Lisboa, no Curso de Pós-Graduação Lato Sensu Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR) e outros diversos
cursos. Doutor em Direito do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo (USP). Mestre em Direito Político e
Econômico pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Mestre em Integração da América Latina pela USP/PROLAM. Membro da
Academia Paulista de Letras Jurídicas. Autor do livro: Sociedade, tecnologia e a luta pelo emprego, publicado pela Editora LTr, 2018.
Diante de um processo de transformação tão intensa promovido pelas Revoluções Tecnológicas, muitos pensadores se inclinaram a
examinar o significado da “máquina” (obra do homem) e das modificações decorrentes da crescente substituição dos modos tradicionais
de trabalho pelas implementações tecnológicas, com acentuada preocupação para o “desemprego tecnológico” ( technological
unemployment ).
Nesse contexto, são inegáveis os vários aspectos positivos da tecnologia, quando as inovações tecnológicas são aplicadas no ambiente de
trabalho, v.g ., substituir o trabalhador em tarefas extenuantes. Contudo, também podem ser identificados aspectos negativos.
Um dos primeiros economistas políticos a pensar nos efeitos das inovações tecnológicas no sistema capitalista foi o economista David
Ricardo, 1 ao constatar que o aperfeiçoamento da maquinaria poderia resultar em desemprego de parte da população no início do século
XIX.
Ao discorrer sobre os efeitos imediatos da produção mecanizada sobre o trabalhador, Karl Marx apontou algumas repercussões gerais: a)
a apropriação de forças de trabalho subsidiárias pelo Capital, ou seja, do trabalho feminino e infantil; b) o prolongamento da jornada de
trabalho; e c) a intensificação do trabalho. 2
Em célebre conferência ( Economic possibilities for our grandchildren , 1930), John Maynard Keynes 3 enfatizou a velocidade com que
o avanço da tecnologia impactava alguns setores da economia e sobre outros que ainda poderiam ocorrer, mas também demonstrou
preocupação: “ Estamos sendo atingidos por uma nova doença, dos quais alguns leitores podem ainda não ter ouvido o nome, mas que
eles vão ouvir uma grande quantidade nos próximos anos – ou seja, o desemprego tecnológico ”. Ou seja, um desemprego ocasionado
pela “ [...] nossa descoberta de meios de economizar na utilização de mão de obra ultrapassando o ritmo em que podemos encontrar
novos usos para trabalho ”.
Estudos de casos, segundo a OIT (1984), 4 demonstram que todas as subsidiárias das empresas multinacionais analisadas estão utilizando
a tecnologia para um aumento do capital e gerar menos empregos.
Por conta disso, nas sociedades industriais, aponta Domenico de Masi, 5 a mecanização e a automação são elementos de exclusão do
trabalho para muitos.
A conceituação econômica e jurídica do fenômeno do “desemprego” não é uma tarefa fácil, tanto é assim que não existe uma definição
conceitual prevalente. 6
Etimologicamente, o termo “emprego” significa “ocupação em serviço público ou privado”, 7 enquanto o vocábulo “desemprego” é a
ausência de emprego, a ociosidade involuntária de quem busca e tem interesse em trabalhar e não encontra quem o empregue. 8
Diversos fatores podem ensejar a extinção do contrato de trabalho,os quais podem estar relacionados à pessoa do empregado, ao
empregador ou ainda às condições objetivas de trabalho e de produção. 9 Entre as principais causas, Nelson Mannrich 10 aponta: a)
dificuldades econômicas; b) crise econômica do setor; c) mau gerenciamento; d) inovações e mudanças tecnológicas; e) perda de
interesse do empresário pelo empregado em razão de sua não adaptação às mudanças; f) excesso de ausência; g) enfermidades; h) tensões
pessoais entre empregado e empresário etc.
O desemprego, além de ser um problema econômico, é um problema social, político e pessoal.
Para os economistas, considerando as diversas causas, é possível classificar o desemprego em espécies.
O desemprego friccional (ou desemprego natural) ocorre quando se têm indivíduos desempregados temporariamente e é vivenciado por
pessoas ou que estão no processo de mudança voluntária de emprego ou que foram despedidas e estão procurando um novo trabalho ou
ainda que estão no mercado de trabalho buscando emprego pela primeira vez. 11
O desemprego sazonal decorre das alterações de ritmos de determinados tipos de atividades econômicas, como agricultura e o turismo, o
que acaba por afetar o número de empregados envolvidos nessas atividades.
Ocorrerá o desemprego involuntário (desemprego cíclico), quando as pessoas que desejam trabalhar não encontrarem emprego, como
decorrência de uma fase de recessão do ciclo econômico 12 e de insuficiência de emprego para todos.
Por fim, o desemprego estrutural é aquele que tem como causa: “ [...] não apenas por fatores transitórios de crise nas economias
nacionais, mas, diversamente, um fenômeno produzido por fatores que residem no próprio modelo de estruturação da economia: vale
dizer: em seus ingredientes constitutivos. Desse modo é possível falar em desemprego produzido pelo próprio crescimento e pela
modernização da economia, onde quer que se caracterizem pela crescente incorporação de tecnologias redutoras da necessidade de
trabalho humano direto, bem como da progressiva globalização das relações de produção e dos mercados, com suas importantes
projeções, seja no terreno da dispersão internacional das etapas de produção, seja no da própria transnacionalização dos agentes
econômicos .” 13
Em outras palavras, o desemprego estrutural é desencadeado por diversos “fatores de mercado”, “ [...] tais como mudanças na tecnologia
de produção (aumento da mecanização e automação) ou nos padrões de demanda dos consumidores (tornando obsoletas certas indústrias
ou profissões)” . 14
O Memorando The Triple Revolution, 15 elaborado pelo Comitê The Santa Barbara Center of the Study of Democratic Institutions nos
anos 1960, já apontava para uma “revolução cibernética” (automação), a qual permitiria um sistema de capacidade produtiva quase
ilimitado, com a redução dos trabalhadores manuais e, consequentemente, o aumento dos níveis de desemprego.
Após afirmar que a implementação das novas tecnologias na produção, além de ensejar a redução do número de trabalhadores no setor
industrial, afeta diretamente os níveis de sindicalização, Leôncio Martins Rodrigues 16 apresenta vários dados econômicos que
demonstram claramente a substituição da mão de obra pela automação, com a manutenção ou até aumento expressivo da produção.
Os estudos da Science Council of Canada Report (1982) indicavam que 25% dos empregos no Canadá seriam extintos como
consequência da automação até o final do século XX. 17
Adam Schaff, 18 após discorrer sobre o aumento da produtividade e da riqueza social pela automação e pela robotização, afirmou que,
nos Estados Unidos, 35 milhões de empregos seriam eliminados nos anos 1990.
Em estudo econômico (2013), Carl Benedikt Frey e Michael A. Osbone 19 concluíram que 47% do emprego total dos EUA corre risco
de ser extinto pela implementação tecnológica. Pois, como: “Já foi dito que automação, substituindo o trabalho do cérebro e não apenas o
dos músculos, está rapidamente tornando o homem obsoleto.” 20
É necessário perceber que, como acentua Humbert Schmitz, 21 o efeito da “destruição de empregos” será mais grave nos países em
desenvolvimento, pois a criação de empregos nesses países encontra-se em uma situação desvantajosa, porque as novas tecnologias,
quando importadas, mantêm os empregos nos países mais desenvolvidos (países de origem). Além disso, certamente afetará a
competitividade nas indústrias desses países.
Nos Estados Unidos, Gilberto Dupas 22 considera existir uma “destruição criativa”, pois, “ [...] dada sua vibrante condição econômica e
o fato de sediar a maioria das grandes transnacionais globais, muito mais oportunidades de emprego têm sido criadas do que destruídas
nos Estados Unidos, diferentemente dos demais países ”. 23
Segundo o estudioso, 24 esse processo ocorre por conta da migração do capital da tecnologia existente para outras novas, em um
processo contínuo de realocação do capital, possibilitando produtos financeiros.
No Brasil, os sindicatos, na década de 1980, já enfatizavam que a implementação tecnológica também é um “ [...] elemento de
concentração de capital que, em consequência do uso que é feito, ocasiona o desemprego, a sobrecarga de trabalho, as doenças
profissionais, as quais normalmente são decorrentes da utilização da tecnologia ”. 25
Para o Banco Mundial 26 (2016), os temores relacionados ao desemprego tecnológico remontam à revolução industrial e não passa de
uma falácia, pois “ ao longo dos séculos as economias adaptaram-se a grandes mudanças nos mercados de trabalho – tendo sido a maior
delas, sem dúvida, o êxodo da agricultura ”.
No relatório da Instituição Internacional, é destacado que a internet promove a inclusão de empresas na economia global, permitindo a
expansão do comércio, com o crescimento da produtividade do capital, aumento da concorrência, geração da inovação e a criação de
empregos. 27 Acrescenta que a tecnologia também reduz a necessidade de os seres humanos realizarem trabalhos pesados, repetitivos ou
perigosos.
Não obstante, o próprio Banco Mundial reconhece que o número de empregos criados pelas tecnologias digitais é bastante modesto (nos
países da OCDE, entre 3% e 5% dos empregos) 28 e ressalta ainda que mais de 50% dos empregos no mundo estão suscetíveis à
automação.
Em seu relatório, o Banco Mundial 29 enfatiza: “ Embora haja muitos relatos de êxito, o efeito da tecnologia sobre a produtividade
global, expansão da oportunidade para as pessoas de baixa renda e da classe média, bem como a generalização de governança
responsável têm, até agora, ficado aquém da expectativa. As empresas estão mais conectadas do que nunca, mas o ritmo de crescimento
da produtividade global tem diminuído. As tecnologias digitais estão mudando o mundo do trabalho, mas os mercados de mão de obra
tornaram-se polarizados e a desigualdade está aumentando – especialmente nos países mais ricos, porém cada vez mais nos países em
desenvolvimento. [...] Muitas economias avançadas enfrentam mercados de trabalho cada vez mais polarizados e crescente desigualdade
– em parte porque a tecnologia aumenta os empregos de maior qualificação, ao mesmo tempo em que substitui os empregos rotineiros,
obrigando muitos trabalhadores a competir por empregos de baixa remuneração .”
Na visão da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), 30 as mudanças tecnológicas permitirão o
crescimento econômico a longo prazo, um aumento da produtividade e a melhoria das condições de vida. Apesar de a tecnologia destruir
empregos em alguns setores, ela cria empregos em outros, posto que, “ historicamente, este processo tem levado a criação líquida de
emprego, como novas indústrias substituir as antigas e os trabalhadores a adaptarem suas habilidades para mudar e a expansão da
demanda ”.
Para a Organização Internacional do Trabalho 31 (OIT) (2016), a redução de investimentos de capital parece ser a principal razão por
trás da desaceleração da produtividade, e “ qualquer ganho de produtividade esperado da nova onda de avanço tecnológico ainda não se
materializou”.
No Relatório The Future of Jobs, 32 resultado do Fórum Econômico Mundial realizado em Davos (2016), estimou-se que, nos próximos
cinco anos, as novas tecnologias devem criar dois milhões de novas funções em virtude do surgimento de novos modelos e do comércio,
e setores como finanças, gestão, tecnologia da informação, arquitetura ou de vendas devem se beneficiar. Contudo, cerca de 7,1 milhões
de empregos podem ser extintos, em especial, em setores administrativos e burocráticos.
Em uma análise ampla, está claro que, entre os diversos grupos ou categorias de trabalhadores, alguns são afetados de forma mais
intensa, tanto porque são setores com alto grau de trabalho repetitivo e fatigante quanto por serem setores econômicos que receberam
investimentos vultosos para implementação tecnológica, decorrente de interesses econômicos. Entre eles, estão os bancários, os
trabalhadores em telecomunicações, os trabalhadores rurais e aqueles ligados à indústria automobilística. 33
Certamente, no fenômeno da “crise do emprego”, é difícil identificar “ [...] com mais precisão que parcela do desemprego se deve à
tecnologia e qual se deve às políticas monetárias e fiscais – entre outros motivos, porque a crise e a difusão de tecnologias de automação
estão interligadas ”. 34
Para a economia global, segundo a OIT, 35 os trabalhadores mais afetados pela tecnologia podem ser agrupados pelo grau de
qualificação ou especialização profissional: a) trabalhadores poucos qualificados: pessoal de limpeza, manutenção, transportes, pessoal
dos correios e telefonistas; b) trabalhadores especialistas ou de nível universitário: bibliotecários, artistas, escritores, profissionais da área
de educação (professores, educadores, conselheiros religiosos), profissionais da área de saúde, advogados e economista; c) trabalhadores
com nível superior (formação geral): administradores, consultores de gestão, engenheiros.
.............................................................................................................................................
1
RICARDO, David. Princípio de economia política e tributação. Tradução de Paulo Henrique Ribeiro Sandroni. São Paulo: Nova Cultura,
1996, p. 290.
2
KARL, Marx. O capital: crítica da economia política. O processo de produção do capital. Tradução de Rubens Enderle. São Paulo:
Boitempo, 2013. Livro 1, p. 468-475.
3
KEYNES, John Maynard. Economic possibilities for our grandchildren. Disponível em:
<http://www.econ.yale.edu/smith/econ116a/keynes1.pdf>. Acesso em: 20 jul. 2016.
4
Organização Internacional do Trabalho – OIT. Les partenaires sociaux face au changement tecnologique 1982-1985. Genebra: OIT,
1986, p. 152.
5
MASI, Domenico de. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós-industrial. Tradução de Yadryr A. Figueiredo. 9. ed. Rio de
Janeiro: José Olympio, 2006, p. 210.
6
FREITAS JUNIOR, Antônio Rodrigues de. Direito do trabalho na era do desemprego: instrumentos jurídicos em políticas públicas de
fomento à ocupação. São Paulo: LTr, 1999, p. 27.
7
HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Salles; FRANCO, Francisco Manoel de Mello. Dicionário Houaiss da língua portuguesa. Rio
de Janeiro: Objetiva, 2004, p. 1128.
8
HOUAISS, Antônio; VILLAR, Mauro de Salles; FRANCO, Francisco Manoel de Mello. Ob. cit., p. 979.
9
CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoal. Sociedade, tecnologia e a luta pelo emprego. São Paulo: LTr Editora, 2018, p. 40.
10
MANNRICH, Nelson. Dispensa coletiva: da liberdade contratual à responsabilidade social. São Paulo: LTr, 2000, p. 22.
11
PASSOS, Carlos Roberto Martins; NOGAMI, Otto. Princípios de economia. 6. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012, p. 517.
12
PASSOS, Carlos Roberto Martins; NOGAMI, Otto. Ob. cit., p. 516.
13
FREITAS JUNIOR, Antônio Rodrigues de. Ob. cit., p. 30-31.
14
PASSOS, Carlos Roberto Martins; NOGAMI, Otto. Ob. cit., p. 516.
15
COMITÊ The Santa Barbara Center of the Study of Democratic Institutions. Memorando The Triple Revolution. International Socialist
Review, v. 24, n. 3, 1964, p. 85-89.
16
RODRIGUES, Leôncio Martins. Destino do sindicalismo. São Paulo: Edusp, 2002, p. 171.
17
SCHAFF, Adam. A sociedade informática: as consequências sociais da segunda revolução industrial. Tradução de Carlos Eduardo
Jordão Machado e Luiz Arturo Obojes, 4. ed. São Paulo: Editora da Universidade Paulista: Brasiliense, 1995, p. 28.
18
SCHAFF, Adam. Ob. cit., p. 27-40.
19
FREY, Carl Benedikt Frey; OSBORNE, Michael A. The future of employment: how susceptible are jobs to computerisation? Disponível
em: <http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf>. Acesso em: 24 jan. 2016.
20
PINTO, Álvaro Vieira. PINTO, Álvaro Vieira. O conceito de tecnologia. Rio de Janeiro: Contraponto, 2005. v. 2, p. 525.
21
SCHMITZ, Hubert. Automação microeletrônica e trabalho: a experiência internacional. In: ______; CARVALHO, Ruy de Quadros
(Org.). Automação, competitividade e trabalho: a experiência internacional. São Paulo: Hucitec, 1988, p. 144.
22
DUPAS, Gilberto. Ética e poder na sociedade da informação: de como a autonomia das novas tecnologias obriga a rever o mito do
progresso. 3. ed. São Paulo: Editora Unesp, 2011, p. 46.
23
DUPAS, Gilberto. Ob. cit., p. 46.
24
DUPAS, Gilberto. Ob. cit., p. 46.
25
GOMES, Jorge Luiz. Painel. Anais do 1.º Encontro Regional: impactos da automação sobre o trabalho. Secretaria Extraordinária para
Assuntos e Ciência e Tecnologia. Governo do Rio Grande do Sul, nov. 1987, p. 38-39.
26
BANCO MUNDIAL. R elatório sobre o Desenvolvimento Mundial de 2016. Dividendos digitais. Washington DC: International Bank
for Reconstruction and Development; The World Bank, 2016, p. 23.
27
Banco Mundial. Ob. cit., p. 11.
28
Banco Mundial. Ob. cit., p. 14.
29
Banco Mundial. Ob. cit., p. 2-3.
30
Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OCDE. Technology, productivity and job creation: best policy practices.
Paris: OCDE, 1998, p. 3.
31
Organização Internacional do Trabalho – OIT.World Employment and Social Outlook: Trends 2016. Genebra: OIT, 2016, p. 10.
32
FÓRUM Econômico Mundial. The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution.
Fórum Econômico Mundial, 2016, p. 13.
33
ESTEVES, Alan da Silva. Proteção do trabalhador em face da automação: eficácia jurídica e social do inciso XXVII do art. 7.º da
Constituição brasileira. São Paulo: LTr, 2013, p. 17.
34
SCHMITZ, Hubert. Automação microeletrônica e trabalho: a experiência internacional. Automação, competitividade e trabalho: a
experiência internacional, p. 140.
35
Organização Internacional do Trabalho – OIT. Les partenaires sociaux face au changement tecnologique 1982-1985, p. 76.
Meio ambiente do trabalho
38. Destacamento de trabalhadores
(Autor)
THEREZA CHRISTINA NAHAS
Professora doutora e juíza do trabalho.
O destacamento de trabalhadores decorre do princípio da liberdade de prestação de serviços que decorre do exercício da atividade
empresarial, provocando a circulação de trabalhadores por territórios distintos daquele em que ordinariamente está vinculado. Tal
instituto nasce principalmente pela inexistência de fronteiras entre os países que fazem parte da União Europeia o que facilita a
circulação de capital, serviços e, por consequência, de pessoas. Verificou-se que, em razão da inexistência de fronteiras, as empresas se
movimentam no âmbito da União Europeia, para exercer sua atividade econômica, destacando a mão de obra para a consecução da
prestação de serviços, fato este que gera, entre várias outras questões, problemas quanto ao cumprimento da lei aplicável aos contratos de
trabalho destes trabalhadores. Importa frisar que o que caracteriza os destacamentos de trabalhadores é o fato de os trabalhadores não
terem a intenção de se inserir ao mercado de trabalho do País de acolhida. São deslocados em razão e por motivo da atividade econômica
de seus empregadores, de modo que a permanência no local da prestação de serviços é temporária,traço este que os distingue
profundamente do trabalhador migrante que se desloca com a intenção de se incorporar ao mercado de trabalho do local para o qual
migra. Cumpre frisar que o destacamento de trabalhadores decorre justamente da liberdade empresarial de prestar serviços em outro
território. Aqui o trabalhador é empregado no país de origem e é destacado por seu empregador e em razão do contrato de trabalho, para
prestar serviços em outro país, por conta do empregador e por força daquele contrato. É da natureza deste instituto que o trabalhador não
tenha o ânimo de mudar-se ao país de acolhia. Uma das consequências da globalização é permitir que as empresas de prestação de
serviços possam se internacionalizar cada dia mais e prestarem serviços em diferentes locais, destacando a mão de obra trabalhadora.
Quando o mercado era mais regional, os destacamentos eram mais restritos à mão de obra especializada. Com o fluxo contínuo do capital
e os ajustes internacionais entre os países, permitiu-se que as empresas ganhassem outros territórios e pudessem cruzar fronteiras. A
liberdade empresarial deu azo a que as mercadorias e os serviços pudessem cruzar fronteiras. Todavia, os serviços não se trasladam como
fazem as mercadorias, pois dependem para sua execução do movimento de pessoas que serão responsáveis por sua execução e que
necessariamente não serão inseridas no mercado de trabalho do local em que prestam serviços, ou seja, pais de acolhimento. Como bem
pontuou o TJCE, os destacamentos temporais são realizados com trabalhadores que saem dos seus países de origem para realizarem um
trabalho em outro país (de acolhimento) a serviço da empresa. “En efecto, tales trabajadores vuelven a su país de origen después de haber
concluido su misión, sin aceder en ningún momento al mercado de trabajo del Estado miembro de acogida” (BRAVO-FERRER, Miguel
Rodrigues-Piñero y. Libertad de prestación de servicios y acción sindical. España: La Ley — Grupo Wolters Kluwer. Revista de
Relaciones Laborales, n. 23-24, p. 4, dez. 2008). A lei brasileira não disciplina esta matéria que poderá gerar muito mais discussões
jurídicas e práticas em razoa das alianças empresariais internacionais e negócios e do desenvolvimento tecnológico que contribuiu para
relações que tais. Qualquer empresa que vá realizar um contrato em que precise destacar trabalhadores que tenham que prestar serviços
na União Europeia devem atentar-se as regras aplicáveis. A base jurídica está nos art. 54, 56 e 62 do TFUE e Diretiva 96/71/CE
modificada pela 2008/957 (UE) de 28/6/2018.
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BRAVO-FERRER, Miguel Rodrigues-Piñero y. Libertad de prestación de servicios y acción sindical. España: La Ley — Grupo Wolters
Kluwer. Revista de Relaciones Laborales, n. 23-24, p. 4, dez. 2008
BAAMONDE, Maria Emilia C. Los desplazamientos temporales de trabajadores en la Unión Europea y en el espacio económico euro-
peo. Madri (Espanha): SL Civitas Edicione, 2001
Nahas, Thereza C, Reflexões sobre o capital globalizado nas relações de trabalho- especial referência a União Europeia e ao Mercosul,
LTr Editora, São Paulo, 2017
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Segmento econômico
Serviço de propaganda e publicidade
39. Digital influencier
(Autor)
CAROLINE MOURA MAFFRA
Advogada; Acadêmica do Lawinst; LLM pela Fordham University – NY; Mediadora Trabalhista pela Cornell University – NY; Sócia
do Moura, Bonato Sociedade de Advogados.
O termo, Digital Influencer ou Influenciador Digital, é utilizado para dar nome a uma personalidade formadora de opinião online, que
através de suas divulgações de conteúdo em mídias digitais, como por exemplo, blog pessoal e redes sociais — Instagram e Facebook,
transmitem diferentes tipos de estilo de vida, resultando em produto de entretenimento ao público e seus seguidores.
Todo conteúdo divulgado agrega valor à formação ao perfil de um Digital Influencier. Os conteúdos mais explorados são os de rotinas
diárias e estilo de vida, que consequentemente divulgam seus hábitos de consumo de produtos e serviços.
Assim, por esse motivo, objetiva um, Digital Influencer, também, torna-se notável para grandes marcas e empresas de publicidade, que
possam vir a ser possíveis patrocinadores de seus conteúdos, resultando na amplitude de visibilidade online e aumento de audiência e
alcance de público.
Tal sorte que, de fato, um Digital Influencer, é alguém presente em algum meio da internet — rede social, blog ou YouTube — e que
produz conteúdos que influenciam as decisões de consumo de outros usuários da rede. Sendo assim, um ponto explorado pelo Marketing
de Influência, que passa a remunerar esses, para fazer ações de publicidade. Com as parcerias de grandes marcas, e produtos, o que
auxilia na criação de um conteúdo exclusivo e promoção visando assim alcançar mais consumidores.
Para se tornar um, Digital Influencer, é aparentemente simples, mas requer muito trabalho, para tanto, é necessário transformar a sua
conta pessoal em uma conta comercial. Logo, as páginas digitais fornecem categorias como “news” e “figura pública” ou “blogueiro”.
Tratando-se assim, então, de uma prática em que a própria plataforma digital possibilita a transformação de um usuário comum a um
profissional, fornecendo consequentemente notoriedade pública, algo que resulta em credibilidade a esses novos perfis.
O meio digital utiliza de um termo próprio para classificar alguém que demonstra tamanha relevância de notoriedade. A chamada,
viralização, que significa o tamanho da repercussão que um determinado tema online, com suas curtidas, comentários, visualizações e
compartilhamento. Trata-se, portanto, de uma nova forma de comunicação e transmissão conteúdo online, formando opinião para um
público virtual, mais que reflete na sociedade como um todo.
Uma pesquisa feita pela MindMiners, site: mindminers.com, plataforma online que é especialista em pesquisa digital, mostra que
existem Influenciadores que reúnem mais de 500.000 usuários em um canal no Youtube. Algo natural, já que mais da metade dos
respondentes a pesquisa, 53%, apontou que o YouTube é a rede social preferida para acompanhar influenciadores. Já as redes sociais
como, o Instagram, aparece logo depois com 33% da preferência, o Facebook, surge logo depois com 8% e o Twitter aparece com 3%.
Há mercado também no que diz respeito a formação de um Digital Influencer. São sites e plataformas especializados, que fornecem
serviços, de aprimoramento de conteúdo, indicação de um público e temas específicos, como por exemplo, de humor ou fitness, como é o
caso do site: www.influenciae.com, a fim de agregar valor e credibilidade aos perfis.
O Google, dono da plataforma, não divulga dados regionais, mas informa que o Brasil ocupa o segundo lugar mundial em tempo de
visualização de vídeos on-line, atrás apenas dos EUA, conforme pesquisas. Sendo os conteúdos mais populares em rede nacional, os
canais e redes de temas de humor, jogos e curiosidades.
Como tendência em todo o mundo, a era digital se materializou no dia a dia de muitas pessoas, tornando-se muitas vezes a única fonte de
pesquisa e as informações, sendo relevantes ou não para todos, mais com força de formação de opinião.
A cada novo tema explorado pelos, Digitais Influencers, o mundo digital ganha mais uma gama de seguidores, com opiniões sendo
formadas. Sendo de apoio ou não, aos temas e personalidades que se apresentam online, a maior relevância para os Influenciadores é o
crescimento de sua notoriedade e maior alcance de público.
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Como a tecnologia está causando mudanças no comportamento do consumidor. Mindminers, 2019. Disponível em:
˂https://mindminers.com/blog/tecnologia-e-comportamento/˃.Acesso em:02.07.2019
Estudo analisa relação dos brasileiros influenciadores digitais; Propmark. 2019. Disponível em: ˂http://propmark.com.br/digital/estudo-
analisa-relacao-dos-brasileiros-com-influenciadores-digitais˃. Acesso em 10.07.2019
PINTÃO. Daniela. Brasil só perde para os EUA em tempo de visualização de vídeos on-line. Folha de São Paulo. Disponível em:
˂http://temas.folha.uol.com.br/influenciadores-digitais/a-fama/brasil-so-perde-para-os-eua-em-tempo-de-visualizacao-de-videos-on-
line.shtml˃. Acesso em 11.07.2019
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Desenvolvimento tecnológico
40. Digital innovation HUB
(Autor)
ANDRIO PORTUGUEZ FONSECA
Especialista em Direito Civil pela Unisinos. Mestre em Direito pela Unisinos. Doutorando pela UFRGS.
Diante da revolução tecnológica denominada Indústria 4.0 passamos a ter um novo problema que consiste na possibilidade das empresas
de médio e pequeno porte não acompanharem as transformações tecnológicas e assim serem eliminadas do mercado ou absorvidas pelas
empresas de maior porte. Assim nesse contexto surge a Dih que consiste em um plano de governo de criar um sistema de “competence
center”. Atualmente, em toda Europa se tem a política de viabilizar que as pequenas e médias empresas tenham também acesso à quarta
revolução industrial. Dih tem a finalidade de ajudar as companhias a se tornarem mais competitivas com o desenvolvimento dos seus
negócios, com a melhoria dos seus processos de distribuição, aprimoramento dos seus produtos e serviços utilizando tecnologias digitais.
Tem o escopo de permitir o acesso a expertise no suporte tecnológico e testar novos experimentos com inovações digitais. Para tanto a
Dih caracteriza a ideia de cooperação entre diversas organizações tais como universidades, indústrias, associações, incubadoras e
agências governamentais. Assim surge esse novo sujeito com a finalidade de favorecer o diálogo entre a empresa e o sistema público
com uma oferta de tecnologia e de financiamentos. Se trata então de uma infraestrutura completamente nova que vai representar a porta
de ingresso da pequena e média empresa no sistema de inovação que ocorre em todo sistema Europeu e se expandi para todo o mundo.
As empresas de pequeno e médio porte que não estiverem adaptadas para esse novo processo de inovação tecnológica serão fechadas e
consequentemente a redução de pontos de emprego e trabalho com efeitos nefastos à sociedade. Pelo IBGE se tem a estatística que até
cinco anos após serem criadas no Brasil, mais de 60% das empresas abertas têm suas portas fechadas. A Dih é uma realidade em toda
comunidade Europeia e diante desse quadro irreversível da expansão da revolução industrial 4.0 tal plano governamental deve ser
pensado também para o Brasil. Somente desta forma se manterão abertos vários postos de emprego, sob pena de termos uma horda ainda
maior de desempregados e cidadãos à margem da sociedade laboral.
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TANNOIA, Giusepe. Industria 4.0. La Nuova Rivoluzione Industriale.
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Relação trabalhista
41. Direitos laborais inespecíficos
(Autor)
RODRIGO ESPIÚCA DOS ANJOS SIQUEIRA
Doutorando em Direito do Trabalho pelo Programa de Pós-Graduação em Direito da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Mestre
em Direito pelo Programa de Pós- Graduação em Direito da Universidade do Oeste de Santa Catarina. Advogado. E-mail:
espiuca@yahoo.com.
O direito privado tem enfrentado, em anos recentes, uma transformação conceitual que reformula a compreensão tradicional desse ramo.
Essa nova acepção vem marcada pela influência do direito constitucional nas relações privadas, e ficou conhecida como
“constitucionalização do direito”. O direito do trabalho, embora com suas peculiaridades, não escapa à essa tendência crescente do
direito constitucional permear as relações privadas. Como decorrência dessa maior incidência dos direitos consignados na Constituição
Federal, o principal resultado é uma modificação na maneira de compreender a função da pessoa trabalhadora durante o desenvolvimento
do pactuado no contrato de trabalho, e, como decorrência disso, o(a) trabalhador(a) deixa de ser visto(a) como mero(a) profissional,
como aquela pessoa que disponibiliza sua força de trabalho a outrem mediante o contrato laboral. Nesse contexto de
constitucionalização, assume novo e especial relevo, a condição humana da pessoa trabalhadora, e, como consequência, os seus direitos
fundamentais. Surge, então, a figura do “trabalhador - cidadão” (AMARAL, 2014), a quem se garantem não apenas os direitos
estritamente ligados à sua condição de prestador de serviços subordinados – chamados direitos laborais específicos –, mas também
aqueles direitos que embora não tenham conexão direta com a relação de trabalho (ou de emprego) são inerentes à pessoa humana –
denominados direitos laborais inespecíficos – e que, por essa mesma condição, não podem sofrer ataques injustificados resultantes da
pactuação laboral.
O empregador, e os demais sujeitos participantes da relação laboral, passam a ter a obrigação de pautar suas ações pelo respeito e
promoção da dignidade da pessoa humana, garantindo assim, o livre exercício dos direitos fundamentais da pessoa trabalhadora, ainda
que possa haver certa modulação de tais direitos como resultado da celebração do contrato de trabalho.
A constitucionalização do direito do trabalho se deu em duas fases, sendo que a primeira se concentrou na inserção dos direitos laborais
específicos no seio das constituições, e a segunda, por sua vez, teve seu foco no cuidado da pessoa trabalhadora, e ocupou-se com a
regulação da conduta do empregador (impondo limites aos seus poderes, mas especificamente), evidenciando a empresa como local de
exercício da “cidadania” do(a) trabalhador(a), oferecendo maior ênfase aos direitos laborais inespecíficos (AMARAL, 2014).
Assim, ganham nova e vigorosa importância, no seio da relação laboral, os direitos de personalidade do empregado (ALMEIDA, 2012, p.
10) – aqueles que são personalíssimos e que da pessoa humana não podem ser dissociados – mesmo durante a vigência do contrato de
trabalho (ROMITA, 2014, p. 243). Isso faz com que seja possível afirmar que o “poder diretivo da empresa só será legitimado, quando
essa for dirigida, conduzida e orientada de forma a funcionar em um sentido de unidade, na obtenção de seu fim econômico – motivo de
sua criação e existência – mas sem causar lesões ou ameaças ao patrimônio jurídico de seus colaboradores” (SIQUEIRA, 2016, p. 101).
Para Vecchi, o ponto de especial atenção é a condição de ser humano inerente à pessoa trabalhadora, de tal forma que “o empregado não
perde sua condição de pessoa humana, de cidadão, ao ingressar na relação de emprego, na qual necessita que os vários aspectos de sua
personalidade e dignidade sejam protegidos” (VECCHI, 2009, p. 189).
Portanto, os direitos chamados de laborais inespecíficos, são aqueles decorrentes da condição humana da pessoa trabalhadora
(ALMEIDA, 2012, p.11). São reconhecidos como direitos do trabalhador-cidadão e devem ser exercidos como direitos da personalidade
impregnados da relação de trabalho. Cita-se, em caráter exemplificativo: o direito à intimidade e vida privada, direito de liberdade de
expressão, direito à proteção à honra, direito à liberdade ideológica e religiosa, direito à proteção contra a discriminação, e etc. Tais
direitos, ainda que não sejam especificamente ligados ou decorrentes da relação laboral, são inerentes ao ser humano, e, em função disso,
merecem proteção e promoção durante a prestação de serviços.
Isso se deve ao fato de sua condição de irrenunciáveis e por serem vinculados à própria dignidade do(a) trabalhador(a).Assim, há de ser
mantida “incólume a dignidade da pessoa, princípio que encima a proteção dos chamados direitos de personalidade” (COSTA, 2010, p.
96).
O trabalho é, e assim deve ser concebido, meio de enobrecimento e exaltação da condição pessoal do trabalhador, verdadeiro instrumento
para o desenvolvimento do seu pleno potencial de ser humano (DELGADO, 2006). O ingresso da pessoa humana em entidade social
com finalidade lucrativa (empresa) deve ser concretizado para além dos objetivos econômicos do proprietário (finalidade empresarial),
mas, sobretudo, com vistas à facilitação da realização pessoal plena da pessoa trabalhadora (dignidade), pois, é lá que irá desempenhar
suas habilidades sob as ordens do empregador (subordinação). Nesse contexto, devem ser garantidos os direitos laborais específicos –
trabalhistas –, sem esquecer-se da proteção e promoção dos direitos laborais inespecíficos – aqueles inerentes à condição humana –, de
forma a permitir o pleno desenvolvimento pessoal e familiar do “trabalhador-cidadão”.
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ALMEIDA, Renato Rua de. Os direitos laborais inespecíficos dos trabalhadores. In: ALMEIDA, Renato Rua de (coord.). SUPIONI
JUNIOR, Claudimir; SOBRAl, Jeana Silva (org.). Direitos laborais inespecíficos: os direitos gerais de cidadania na relação de trabalho.
São Paulo: LTr, 2012.
AMARAL, Júlio Ricardo de Paula. Eficácia dos direitos fundamentais nas relações trabalhistas. 2 ed. – São Paulo: LTr, 2014.
COSTA, Marcelo Freire Sampaio. Eficácia dos direitos fundamentais entre particulares: juízo de ponderação no processo do trabalho.
São Paulo: LTr, 2010.
DELGADO, Gabriela Neves. Direito fundamental ao trabalho digno. São Paulo: LTr, 2006.
ROMITA, Arion Sayão. Direitos fundamentais nas relações de trabalho. 5 ed. rev. e aumentada. São Paulo: LTr, 2014.
SIQUEIRA, Rodrigo Espiúca dos Anjos. Relações de trabalho e direitos fundamentais sociais. Curitiba: Juruá, 2016.
VECCHI, Ipojucan Demétrius. Contrato de trabalho & a eficácia dos direitos humanos fundamentais de primeira dimensão: possibilidade
de concretização. Curitiba: Juruá, 2009.
Direitos sociais
42. Direitos sociais
(Autores)
ROBERTA TEREZINHA UVO BODNAR
Procuradora Federal (AGU).
ZENILDO BODNAR
Docente do Programa de Pós-Graduação em Ciência Jurídica (UNIVALI).
Para uma conceitualização adequada de Direitos Sociais – tanto sob o viés constitucional, quanto teórico-prático – convém, em um
primeiro passo, expor a sua caracterização em face dos Direitos Fundamentais, eis que se tratam de direitos com larga semelhança,
proximidade e recepção na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/1988).
Levando-se em consideração os Direitos Sociais e, também, os Direitos Fundamentais, os doutrinadores dedicam-lhes prestimosa
atenção a garantir-lhes lugar de destaque no constitucionalismo. Entretanto, diversas confusões pairam sobre os Direitos Sociais, quando
comparados aos Direitos Fundamentais e seus consentâneos. A respeito de ambos os temas, convém ainda ser lembrado que os Direitos
Humanos muitas vezes são lançados como se, também, guardassem a mesma configuração, o que não procede. É fato que essas três
“espécies” de direitos detém, cada qual a seu modo, sua particular riqueza, sentido, disposição e aplicação prática. Este, contudo, propõe
discorrer a respeito dos Direitos Sociais, conforme segue explanado.
Não se pode traduzir os Direitos Sociais como adversos aos Direitos Fundamentais. Ocorre, os Direitos Sociais são Direitos
Fundamentais, mas com especificidade tal, que demandam usufruir de uma particular espécie. Por assim dizer, são sui generis, a exigir
uma complexa e apurada demanda de atuação material, a qual, via de regra, cabe aos Estados ou de outras instituições que receberam a
novel missão de sua entrega e satisfação. Portanto, cabe ao Estado, em primeira participação, a responsabilidade de intervir na presença e
ausência de desempenho das funções de entrega, notadamente, as condições materiais de existência.
Na lição de Guibentif (2006, p.175), Direitos Sociais compreendem o conjunto dos direitos reconhecidos aos indivíduos com a finalidade
de lhes imprimir condições materiais de existência compatíveis com a condição humana e a capacidade de participar ativamente na vida
social.
Em uma dimensão bem específica, há um grande grupo, os Direitos Fundamentais, cujo bom exemplo pode ser traduzido pelos Direitos
à Liberdade, enquanto que, em uma análise bem objetiva, os Direitos Sociais, na maioria das vezes, comportam a entrega por prestações,
de tal forma que essa qualidade, o respectivo objeto protegido ou, se violado, ou por proteger, o mesmo usufrui da condição de um
Direito Fundamental Social. Referida denominação não encontra na doutrina largo uso, mas, adiante-se que não é de todo equivocada.
Porém, por respeito à cada um desses direitos, a referência de forma específica, detém logicamente a sua especial consideração, enquanto
que, suas características e particular especificidades dão conta de conferir os contornos de cada um desses direitos.
É, contudo, quanto as diferentes dimensões, particulares ou comuns, que conferimos voz aos quanto a tais pontos (referentes às
prestações, às denominações, às indisponibilidades financeiras, à proteção, à promoção e à defesa dos Direitos Sociais), em torno das
quais cabem alguns esclarecimentos. Senão, veja-se.
1 A respeito dos Direitos Fundamentais em contraponto aos Sociais, a distinção é da ordem de suas especificidades, decorrentes da
própria catalogação. Contudo, os Direitos Sociais são Direitos Fundamentais por regra. O contrário não é verdadeiro, quer pela questão
de volume e de qualidade, mas não de quantidade e, menos ainda, não propriamente pela correspondência. Além do mais, outros pontos
podem ser incorporados a tais distinções: um, os Direitos Fundamentais, primam pela condição de ser continente, matriz e base; os
Direitos Sociais, são parte de seu conteúdo; um é gênero, no caso os Direitos Fundamentais; outro, os Direitos Sociais, uma de suas
espécies.
2 Contrariamente, como sói ocorrer no caso dos Direitos Humanos, às vezes adjetivados como Direitos Humanos Fundamentais, a
expressão merece reconsideração pelas implicações e dificuldades que surgem da própria categoria, tanto dos aspectos históricos, de
conceitualização, quanto de proclamação e de reconhecimento.
3 Contudo, não se deve esquecer que, tanto nos Direitos Fundamentais, quanto nos Sociais, há direitos a prestações e, também, ausência
de prestações. Um típico exemplo, no direito brasileiro, encontra-se na definição do salário mínimo, recepcionada pela CRFB/1988.
Também, outros há. Em especial, o Direito à Saúde ou a Proteção à Saúde; Direito à Moradia; Direito ao Ensino; o Direito à Assistência
Social e o Direito à Previdência Social; e, especialmente, no caso deste, o Direito ao Trabalho, que no seu macro conceito usufrui da
condição de Direito Fundamental, enquanto que as suas especificidades são recepcionadas na qualidade de Direitos Sociais, o corpus
nuclear de sua justiciabilidade, alcance jurídico e manejo político, dão conta dessa compreensão de tratamento ora exposta.
4 De acordo com uma concepção de Direitos Sociais, própria do Estado Social de Direito, quando se diz que a CRFB/1988 garante, por
exemplo, o salário mínimo, nessa proclamação entende-se que estão contidas, não apenas uma exigência básica de direitos a serem
protegidos e defendidos, mas também: (i)uma pretensão ou um direito a que o Estado proteja o exercício desses direitos da interferência,
inclusive política, da não observação desses direitos; (ii)um direito a que possa conformar a organização do trabalho, de acordo com os
parâmetros previstos constitucionalmente; (iii)ora, tal como ocorre no domínio dos Direitos Sociais, também, o Estado poderá invocar
ausência de disponibilidade financeira como justificativa para não realizar a entrega desses direitos,e, consequentemente, os deveres de
proteção e de promoção, com o alcance que lhes exigem os particulares com tais direitos violados; (iv)aos Direitos Sociais dispensam o
mesmo tratamento que sob a reserva do possível, condicionados prática e juridicamente pelas disponibilidades financeiras e materiais do
Estado; (v)se, em situações excepcionais, o Estado invocar indisponibilidades financeiras a justificar o não asseguramento de níveis
mínimos de promoção e de proteção de direitos, mesmo assim, o argumento financeiro não deve deter primazia; é que a relevância
jurídica dos próprios Direitos Sociais devem prevalecer, de forma a garantir e custear esses direitos, sem que os Poderes Públicos
invoquem indisponibilidades financeiras como regras. O argumento financeiro, segundo Novaes (2016, p.107), tem de ser considerado
como justificação eventualmente atendível. Não lhe cabe, portanto, a regra da indisponibilidade financeira ou de não possibilidade de
financiamento de Direitos Sociais; (vi)haverá situações onde o argumento das indisponibilidades financeiras serão irrelevantes, porém
outras em que devem ser considerados, eis que, quando estão em causa prestações sociais com peso financeiro, o que também sucede
nas exigências de proteção e de promoção de certos direitos, nesses casos, a reserva do possível invade o próprio plano jurídico
(NOVAES, 2016, p. 107); (vii)no domínio dos direitos sociais, não são apenas lançadas as condições materiais do exercício desses
próprios e particulares direitos, também, as condições de sua efetividade e eficácia, ou mesmo da realização desses direitos, ainda que
impliquem em custos – segundo uma prestação financeira, ou segundo uma prestação fática conversível em prestação financeira, uma
obrigação jurídica capaz de traduzir-se em exigência e exigibilidade: ser exigível em igual medida dos recursos financeiros disponíveis;
(viii)recorre-se a um exemplo: no caso do Direito ao Trabalho, presente o direito a prestações, com implicações financeiras, de forma que
todos tem Direito ao Trabalho, há referência expressa a atuação do Estado, ainda que intrinsecamente as referências sejam de proteção e
de promoção de direitos, e não necessariamente, de aspectos financeiros; assim, nesse caso, se o Estado não dispuser de recursos
financeiros, não é caso de violação desse direito; (ix)Novaes (2016, p. 109) aponta que, a não ser que a Constituição, de forma expressa,
consagre uma pretensão, um direito ou um dever para realizar determinada prestação em termos definitivos e precisos, todos os direitos
que digam respeito a prestações financeiramente custosas, requer a marca da reserva do possível e da razoabilidade nas próprias
disposições de garantia desses direitos (sociais), de forma que, a garantia de realização desses direitos, dependem dessa correspondente
salvaguarda; (x)em princípio, a reserva do financeiramente possível somente afeta em face dos deveres estatais destinados à promoção
do acesso individual desses bens ou a garantir a sua efetividade prática, mediante a criação de institutos, procedimentos serviços, apoios
ou compensações. Porém, em face de bens protegidos pelos Direitos Sociais, que são custosos, escassos, procuráveis, referida reserva
somente os afeta intrinsecamente, mas não os afeta relativamente aos deveres do acesso a esses bens, na medida em que, tal como nas
prestações sociais previstas na Constituição ou em situações onde o financeiro é irrelevante nas circunstâncias dadas, ou mesmo quando,
mesmo relevante, há demonstração a confirmar não ter constituído a motivação dos poderes públicos (NOVAES, 2016, p. 111).
Não se ousa afirmar que, numa dada situação concreta – onde se faz presente a vida prática – e um conflito aguarda solução jurídica, da
ordem dos Direitos Sociais. Pois bem, a tarefa que nos cabe, precipuamente, não é a de se ocupar em desvendar se a questão é a de
direito mínimo vital, ou mesmo de um direito autônomo, conforme dá conta a Dignidade da Pessoa Humana, ou mesmo de qualificação
desses direitos, mas é, razoável, exigir materialmente do Estado, desde que este disponha dos necessários recursos. O acesso aos Direitos
Sociais significa, precipuamente, que esses direitos, ainda que amparados por prestações, é preciso verificar sempre, se há violação de
direitos, independentemente de qual seja o montante financeiros à ordem e à disposição do Estado. A questão é de direitos, antes que de
deveres.
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em: 26 jul. 2019.
GUIBENTIF, Pierre. Direitos Sociais. In, ARNAUD, André-Jean, JUNQUEIRA, Eliane Botelho. Dicionário da Globalização: Direito,
Ciência Política. Rio de Janeiro: Editora Lumen Juris, 2006, p. 175-181.
NOVAES, Jorge Reis. Direitos Sociais: teoria jurídica dos direitos sociais enquanto direitos fundamentais. 2ª. ed. revista e reformulada.
Lisboa: AAFDL, 2016.
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Contrato de trabalho
Demissão coletiva
Rescisão do contrato de trabalho
43. Dispensa coletiva: pós reforma trabalhista
(Autor)
MARIA CLÁUDIA FELTEN
Doutora em Direito pela PUCRS. Coordenadora e professora do Curso de Direito da IMED/Porto Alegre. Diretora de cursos da Escola
Superior da Advocacia – ESA/OAB/RS. E-mail: mariaclaudia@feltenadvogados.com.br
1. Dispensa Coletiva antes da Reforma Trabalhista
A dispensa coletiva foi regulamentada na Reforma Trabalhista, no artigo 477-A da CLT, que dispõe que as dispensas imotivadas
individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical
ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Anterior a regulamentação, adotava-se o entendimento consolidado na jurisprudência de que a dispensa coletiva deveria ser antecedida de
negociação coletiva, para que não fosse invalidada 1.
Tinha-se o entendimento que através da negociação coletiva consegue-se, muitas vezes, minimizar os efeitos das dispensas coletivas e,
em algumas ocasiões, até evitá-las. É preciso ter presente que as dispensas coletivas causam desemprego a trabalhadores com as mesmas
aptidões profissionais, no mesmo momento e em igual localidade, fazendo com que a reinserção no emprego formal seja mais difícil.
Também é preciso ter presente que as dispensas coletivas não atingem somente os sujeitos dos contratos de trabalho, mas a economia do
município, dependendo do número de dispensas.
Assim, quanto mais pessoas/instituições participam das negociações, mas ela pode ser produtiva. É importante que o município seja
envolvido para que auxilie na manutenção dos postos de emprego ou evite um fechamento de empresa, pois é possível negociar
incentivos, alugueis de prédios.
Vitor Salino de Moura Eça 2 aduz que, em virtude da ausência de norma que regulamenta a dispensa coletiva, é obrigatória a negociação
coletiva prévia junto ao respectivo sindicato, pois, no âmbito coletivo, inexiste direito potestativo do empregador de dispensar
coletivamente. A negociação deveria abranger os motivos da dispensa, o número e as categorias de profissões dos trabalhadores que
serão dispensados, os prazos das dispensas, bem como os critérios de escolha dos que serão dispensados.
A jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho fundamentava suas decisões em preceitos da
Constituição Federal de 1988, especialmente os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, bem como nas
diretrizes da Convenção n° 158 da OIT.
1.1. Dispensa Coletiva Pós Reforma Trabalhista: Conceito e Natureza Jurídica
Vólia Bomfim Cassar 3 entende como dispensa coletiva, em massa ou lay- offê, a que decorrede um único ato do patrão para
afastamento simultâneo de uma gama de empregados pelo mesmo motivo: redução do quadro de empregados. Normalmente é praticada
por dificuldade financeira que atravessa a empresa e que visa a manutenção da saúde econômica da empresa, sua sobrevivência e, por
isso, pode reduzir apenas provisoriamente o quadro de empregados, que será restabelecido aos poucos, à medida que a empresa se
recuperar.
Maurício Godinho Delgado, e Gabriela Neves Delgado tem um conceito crítico das dispensas coletivas, pós Reforma Trabalhista. Da
leitura gramatical e literalista do novo preceito normativo apenas demonstra a compulsão da Lei n. 13.467/2017 no sentido de enxergar,
no mundo do trabalho, estritamente os interesses unilaterais dos empregadores. O novo art. 477-A da CLT agrega mais um impactante
elemento no rol de medidas tornadas pela Lei da Reforma Trabalhista no sentido de enfraquecer o sindicalismo de trabalhadores no País,
afastando-o de suas bases profissionais e dos problemas mais candentes por estas enfrentadas 4.
Quanto à natureza jurídica das dispensas coletivas inicia-se pelo enfrentamento se pertencente ao Direito Individual do Trabalho ou ao
Direito Coletivo do Trabalho. Sem se ater aos aspectos jurídicos e a jurisprudência, as pessoas e entes atingidos pelas dispensas coletivas
já demonstram que transpassa o Direito Individual e adentra o Direito Coletivo.
Enoque Ribeiro dos Santos 5 entende que a dispensa coletiva é um instituto do Direito Coletivo do Trabalho, que possui princípios,
normas, institutos e instituições totalmente diversas do Direito Individual do Trabalho.
Cláudio Jannotti da Rocha 6 faz um importante estudo sobre a natureza jurídica da dispensa coletiva e defende que deve ser classificada
como um direito metaindividual (direito coletivo), encaixando-se nas três hipóteses previstas no artigo 81 do Código de Defesa do
Consumidor (direitos coletivos em sentido estrito, direitos individuais homogêneos e direitos difusos).
No mesmo sentido, Roberta Ferme Sivolella 7 entende que a natureza jurídica do direito à manutenção do contrato individual do
trabalho, sendo a origem comum; interesse coletivo, ante a natureza indivisível do direito à proteção contra a dispensa, embora em
grupos de relações jurídicas determináveis; e interesse difuso, assim considerado o direito indivisível e ligado a sujeitos de direitos
indeterminados à dignidade da pessoa humana, bem como à proteção psíquica dentro das condições que decorrem do contrato de
trabalho. Indubitável, assim, que a dispensa coletiva envolve, diretamente, interesses coletivos lato sensu , e, como tal, deve ser
considerada quando ponderados os valores fundamentais envolvidos, os quais, por outro lado, também dão ensejo à tutela jurídica
específica de tão relevantes interesses da coletividade.
2. Dispensa Coletiva na Convenção n° 158 da OIT
A Convenção nº 158 da OIT 8 trata do término da relação de trabalho por iniciativa do empregador e das orientações que devem ser
seguidas, a fim de evitar que o término seja considerado dispensa arbitrária. Dentre às disposições, o artigo 4° dispõe que não se dará
término a relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou
seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço, sendo que o artigo 13 dispõe
sobre as dispensas coletivas.
Percebe-se que o artigo 13 zela pela transparência, pois os empregados têm o direito de saberem que serão dispensados e as razões que
justificam as dispensas; a solidariedade em olhar quem está sendo dispensado, a fim de minimizar os prejuízos ou evitar as dispensas; e,
principalmente, promove a negociação com a entidade sindical profissional. Considerando todos os atingidos com as dispensas em
massa parece esse ser o melhor caminho a ser percorrido para suas ocorrências.
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CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários a reforma trabalhista . Rio de Janeiro: Forense, 2017.
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra; EÇA, Vitor Salino de Moura (coord.). Direito material e processual do trabalho na perspectiva dos
direitos humanos . São Paulo: LTr, 2014.
ROCHA, Cláudio Jannotti. A tutela jurisdicional metaindividual trabalhista contra a dispensa coletiva no Brasil. São Paulo: LTr, 2017.
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. A Dispensa Coletiva na Lei n. 13.467/2017 da Reforma Trabalhista. Revista Síntese – Trabalhista e
Previdenciária, São Paulo, a. XXIX, n. 338, ago. 2017.
SIVOLELLA, Roberta Ferme. A dispensa coletiva e o direito fundamental à manutenção no emprego. São Paulo: LTr, 2014.
.............................................................................................................................................
1
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso Ordinário em Dissídio Coletivo 30900-12.2009.5.15.0000. Seção Especializada em
Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho. Relator: ministro Mauricio Godinho Delgado. Data de Julgamento: 10/08/2009.
Data de Publicação: 04/09/2009.
2
EÇA, Vitor Salino de Moura. Direito material e processual do trabalho na perspectiva dos direitos humanos. In: LEITE, Carlos Henrique
Bezerra; EÇA, Vitor Salino de Moura (coord.). Direito material e processual do trabalho na perspectiva dos direitos humanos . São
Paulo: LTr, 2014, pp. 28-29.
3
CASSAR, Vólia Bomfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários a reforma trabalhista . Rio de Janeiro: Forense, 2017, p. 72.
4
DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017, pp. 180-181.
5
SANTOS, Enoque Ribeiro dos. A Dispensa Coletiva na Lei n. 13.467/2017 da Reforma Trabalhista. Revista Síntese – Trabalhista e
Previdenciária, São Paulo, a. XXIX, n. 338, ago. 2017, p. 28.
6
ROCHA, Cláudio Jannotti. A tutela jurisdicional metaindividual trabalhista contra a dispensa coletiva no Brasil. São Paulo: LTr, 2017,
p. 136.
7
SIVOLELLA, Roberta Ferme. A dispensa coletiva e o direito fundamental à manutenção no emprego. São Paulo: LTr, 2014, pp. 92-93.
8
Aprovada na 68ª reunião da Conferência Internacional da OIT, em Genebra, em 22 de junho de 1982.
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Desenvolvimento tecnológico
44. Disrupção
(Autor)
KAIQUE YAN DA SILVA
Graduando em Ciências contábeis.
A inovação disruptiva, ou apenas disrupção, é um termo que vem se destacando no ramo empresarial, pois se refere diretamente às
inovações que o mercado vem sofrendo. Portanto, podemos conceituar a disrupção como um fenômeno que estabelece novas empresas
que, segundo o criador do conceito, Clayton M Christensen, com suas inovações de produtos e serviços, que tendem a ser mais baratos e
tecnológicos, criam um novo mercado de consumidores e abalam as empresas líderes do setor.
Podemos citar empresas como Google, Wikipédia, Netflix, Uber e Spotify para ilustrar a disrupção inovativa, que vem ganhando
bastante notoriedade pelas mesmas. Podemos perceber, também, que estas empresas estão ligadas diretamente à tecnologia e o processo
de globalização da informação.
O conceito de disrupção tem por objetivo explicar a teoria de que quando uma tecnologia mais barata, acessível e eficiente, visando
margens de lucros menores, cria uma revolução, deixando defasada a tecnologia antes líder de mercado. Podemos notar, então, que as
características que marcam a disrupção são as margens de lucros menores, mercados menores e produtos e serviços mais simples e de
fácil acesso.
Ligando diretamente ao direito do trabalho, podemos perceber que em alguns casos, a disrupçãopode ter efeitos colaterais negativos,
como a provocação de demissões em massas de milhões de pessoas em empresas que antes eram líderes de mercado, mas devido à
disrupção, entram em processo de falência ou quedas repentinas nos lucros. Podemos exemplificar, também, com a Uber: Apesar de ser
uma fonte alternativa de renda para muitos brasileiros, e uma solução de curto prazo para fugir do desemprego, podemos perceber a falta
de vínculo empregatício, uma vez que há uma subordinação apenas eventual, não garantindo assim, direito algum ao motorista do
aplicativo.
Segundo Antônio Carlos Aguiar (2018) , em Direito do Trabalho 2.0: Digital e Disruptivo, para passar pelo processo de disrupção, deve-
se enfrentar o novo e não continuar fazendo mais do mesmo. Priorizar a adaptação é a solução, e para isso, deve-se passar por um
processo evolutivo, por meio da educação-tecnológica da classe trabalhadora, criando um antídoto ao enfrentamento das novidades
tecnológicas no mundo do trabalho, fazendo assim, que se preparem para o futuro, impedindo a continuidade de se fazer e continuar
fazendo o que sempre se fez. Ou seja, para que as empresas não se tornem vulneráveis, a única saída é fazer uma auto-disrupção.
Ilustrando tudo isso, podemos citar o aplicativo Ifood: Um aglomerado de estabelecimentos alimentícios que promovem suas comidas,
qualidades e preços, de uma maneira extremamente acessível e simples. Neste caso, com a disseminação da tecnologia entre as empresas,
podemos perceber que o aplicativo em questão, contribui para a livre concorrência, aumento de lucros pelas empresas, gera emprego e
também favorece profissionais autônomos que prestam serviços de entrega para os estabelecimentos do aplicativo.
Portanto, podemos encarar o processo de inovação disruptiva com duas perspectivas, que geram efeitos colaterais positivos ou negativos,
mas cabe às empresas e seus colaboradores se adaptarem a este fenômeno, fortalecendo assim a economia, a geração de emprego e o
vínculo empregatício de um país.
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CARVALHO, Rafael. O que é inovação disruptiva? Disponível em: https://www.napratica.org.br/o-que-e-inovacao-disruptiva/
SIGNIFICADOS. Significado de disrupção. Disponível em: https://www.significados.com.br/disrupcao/
AGUIAR, Antonio Carlos. Direito do Trabalho 2.0: Digital e Disruptivo. São Paulo: LTr, 2018.
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Desenvolvimento tecnológico
45. Drones
(Autor)
LUCAS DE ALMEIDA IANSEN
Graduando em Ciências Contábeis – UFRGS.
Drones são todo e qualquer tipo de aeronave que não seja tripulada, controlada remotamente a distância, via rádio ou satélite.
Comumente usados como ferramentas para auxiliar no trabalho profissional ou em tarefas arriscadas.
Segundo o livro “Estudo Sobre a Indústria Brasileira e Europeia de Veículos Aéreos Não Tripulados”, a utilização de veículos aéreos não
tripulados, foi feita no dia 22 de agosto de 1849 pelo exército austríaco, atacando a cidade de Veneza. Desde então, foi reconhecido
como primeiro emprego no ramo na área militar. Continuaram a ser utilizado esse tipo de tecnologia na Segunda Guerra do Golfo, para
efetuar monitoramento de inimigos, designação de alvos e lançamento de armamentos guiados. Após esse conflito, diversos países se
interessaram pelo desenvolvimento desse tipo de tecnologia para emprego militar.
O mercado de trabalho para pilotos de drones estão cada vez mais amplos. Inicialmente usados como aeronaves militares, acabou se
popularizando bastante por civis com o intuito de entretenimento. Hoje, muito utilizados por fotógrafos, agricultores, seguranças,
mineração, engenheiros, e pesquisas científicas, estando cada vez mais ampliando as áreas de uso.
Normalmente os drones são acoplados com uma câmera, onde retira fotos ou faz vídeos. Na área de filmagem e fotografia, são utilizados
em projetos de TV, cinema e fotógrafos. Por ser mais econômico e viável comparando a filmagens com helicópteros, produtoras de
filmes estão utilizando cada vez mais dessa tecnologia. Isso amplia para novas vagas de emprego no mercado, os chamados pilotos de
drones podendo ter um salário de R$1.000,00 a R$6.000,00 a diária, dependendo muito do tipo de trabalho, região trabalhada modelo e
qualidade da câmera utilizada. Já em mapeamento aéreo o valor costuma ser cobrado por hectare variando de R$15,00 a R$30,00.
Os pilotos de drones, precisam demonstrar diversas características, os interessados, devem compreender que não é uma simples tarefa.
Necessita ter conhecimento técnico e motor, a atenção voltada e a agilidade com os movimentos nas mãos devem estar afiadas. Não só
ter habilidades, mas também a ANAC (Agência Nacional de Aviação Civil) impõe diversas regras. Como por exemplo o piloto, não pode
operar um drone a uma distância menor que 30 metros das pessoas. O piloto deve ter um Certificado de Aeronavegabilidade Especial de
RPA – CAER, para que esteja apto a operar o drone.
Os governos vêm adotando drones para fazer trabalhos de risco a saúde, um exemplo disso é a catástrofe que aconteceu no reator nuclear
em Fukushima no Japão, onde desencadeou um vazamento radioativo. Foi mandado ser feito especificamente drones para saber a
situação no interior dos reatores, assim poderiam filmar e estimar os danos causados e quais estratégias poderiam ser feitas para conter o
vazamento.
No Brasil existem 53 mil drones registrados na Anac, onde 34 mil deles são de uso recreativo e 19 de uso profissional, empresas jurídicas
estão representadas por 3 mil cadastros. Diante das utilizações aplicadas a drones, é possível perceber que esse tipo de trabalho é algo que
será cada vez mais comum tendo tendência em crescer cada vez mais no mercado de trabalho.
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ANAC, O que são drones? Disponível em: <http://www.anac.gov.br/perguntas-frequentes/drones/aeronaves/o-que-sao-drones>. Acesso
em 09 de maio de 2019.
ANAC, Drones. Disponível em: <https://www.anac.gov.br/assuntos/paginas-tematicas/drones>. Acesso em 09 de maio de 2019.
GARRETT Felipe. O que é drone e para que serve? Tecnologia invade o espaço aéreo. Disponível em:
<https://www.techtudo.com.br/noticias/noticia/2013/10/o-que-sao-e-para-que-servem-os-drones-tecnologia-invade-o-espaco-
aereo.html>. Acesso em 09 de maio de 2019.
SIGNIFICADOS. Significado de Drone. Disponível em: <https://www.significados.com.br/drone/>. Acesso em 09 de maio de 2019.
MARJORY Stella. Piloto de drones: salário, formação e mercado de trabalho. Disponível em: <https://viacarreira.com/piloto-de-
drones/>. Acesso em 09 de maio de 2019.
ITARC. Como funciona o mercado de trabalho para pilotos de drones. Disponível em: <https://itarc.org/mercado-de-trabalho-de-
drones/>. Acesso em 09 de maio de 2019.
Diálogo Setorial União Europeia-Brasil. 8º Convocatória. ESTUDO SOBRE A INDÚSTRIA BRASILEIRA E EUROPEIA DE
VEÍCULOS AÉREOS NÃO TRIPULADOS. 2016, 92p. Disponível em: <http://www.mdic.gov.br/images/publicacao_DRONES-
20161130-20012017-web.pdf>. Acesso em: 09 de maio de 2019.
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Economia
46. Economia civil
(Autor)
VALQUÍRIA APARECIDA RIBEIRO
Cursando Mestrado em Economia e Management pelo Instituto Universitário Sophia, Itália.
A Economia Civil nasce na Itália com Antônio Genovesi, por volta do ano 1700, e propõe não somente um novo olhar econômico, mas
um modelo de gestão para empresas, que tem por base a valorização das relações interpessoais ao interno e externo das empresas. A
confiança e a reciprocidade são os pilares desta nova concepção de valores, que permite colocar a pessoa ao centro dos objetivosempresariais, mudando o focus da finalidade empresarial da economia tradicional que é a maximização do lucro para uma finalidade
mais humana que riguarda a satisfação e bem estar do homem.
Genovesi fala da “felicidade pública”, que consiste na realização plena do ser humano não apenas de um indivíduo em particular, mas de
todos a sua volta, dentro de um mesmo ambiente; essa felicidade coletiva deve ser colocada nas relações internas da empresa, para
depois ser estendida ao externo, sempre frutificada da troca de dádivas, reconhecida no pilar da reciprocidade. O gestor passa a
administrar não somente as funções exercidas e metas a serem alcançadas, mas as relações interpessoais existentes, dentro da empresa,
onde a pessoa sendo o principal agente de criação, transformação e desenvolvimento de todas as realidades operativas no mundo dos
negócios; é a única responsável pela criação e divisão da riqueza, é fundamental que o gestor tenha competências antropológicas, que
visa uma mudança de paradigma, para bem administrar a nova concepção dos objetivos empresariais acerca da valorização humana e de
suas relações.
Gerenciar pessoas através da confiança recíproca gera uma responsabilidade partilhada de cada membro envolvido que ao realizar bem
sua função operativa na empresa, é capaz de promover ao seu redor um ambiente saudável e um aumento do seu próprio bem estar e dos
que estão a sua volta.
Através dessa nova prospectiva da Economia Civil é possível eliminar a tão realizada instrumentalização do ser humano dentro dos
negócios, cujo valor humano do homem se perdeu, ele se tornou e se torna ainda hoje, sempre mais um recurso gerador de riqueza,
operado e supervisionado como uma máquina, que deve dar produção e atingir metas. O trabalho feito de uma pessoa gerenciada por
outra é mais que uma simples tarefa de execução de alguma atividade, mas é a comunhão de ambas as vidas colocadas juntas em um
mesmo ambiente para um mesmo objetivo. É necessário que os gestores se tornem parte dessa vida, que não sejam simplesmente
executores de tarefas, exigindo de seus subalternos resultados, e em tantas vezes com exigências desumanas.
É preciso encontrar dentro das empresas a alma do funcionário, que coloca em seu trabalho o melhor de si, que deixa não apenas a
família, a casa; mas o próprio tempo, os sonhos para realizar algo de concreto, no trabalho. Em cada ação realizada o trabalhador exprime
a essência do seu ser: a sua digital humana e sua dignidade.
Nesse sentido o gestor desempenha um papel fundamental para a inovação ao modo de viver dentro do ambiente empresarial. É ele
responsável por criar espaços de diálogo e partilha não deixando a empresa perder a sua função: aquela de produzir bens e serviços. E
isso é possível apenas com um novo modelo de gestão empresarial; muito bem proposto pela Economia Civil.
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BRUNI, ZAMAGNI, 2004, Economia civile-efficienza,equità,felicità pubblica, Il Mulino, Bologna.
BRUNI, ZAMAGNI,2009, Dizionario di Economia Civile,Città Nuova Editrice,Roma.
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Economia
47. Economia solidária
(Autor)
BIBIANA MORALES DA SILVA
Aluna de Graduação em Ciências Contábeis.
A expressão “Economia solidária” surgiu no Brasil, ao findar do século XX, atribuindo o conceito de um aglomerado de atividades
econômicas - de produção, distribuição, consumo, poupança e crédito - constituídas sob o aspecto da autogestão, de forma que os
participantes da atividade econômica deveriam cooperar entre si em vez de competir. Essa se deu à medida que o movimento operário se
apossou dos direitos trabalhistas, com redução nas jornadas de trabalho, além de melhores salários e uma seguridade social integral.
Corroborando o economista e professor, Paul Singer:
“A economia solidária ressurge, de forma esparsa na década de 1980 e tomou impulso crescente a partir da segunda metade dos anos
1990. Ela resulta de movimentos sociais que reagem à crise de desemprego em massa, que tem seu início em 1981 e se agrava com a
abertura do mercado interno às importações, a partir de 1990.” (SINGER, 2002, p. 25).
Diferencia-se a empresa de economia solidária da empresa de economia capitalista, na medida que essa é fortemente marcada pelo
escalonamento dos salários para a obtenção do lucro máximo. Em suma, essa forma de economia, é gerada pelo povo, espontaneamente
ou indutivamente, possuindo como princípios básicos a propriedade coletiva ou associada do capital e o direito à liberdade individual,
para assim unir todos os que produzem, em apenas uma classe, sendo também igualitariamente possuidores de capital em cada sociedade
econômica. De acordo com Singer:
“A solidariedade na economia só pode se realizar se ela for organizada igualitariamente pelos que se associam para produzir, comerciar,
consumir ou poupar.” (SINGER, 2002, p. 1)
A economia solidária é impulsionada e motivada por organizações da sociedade civil (ONG’s), igrejas, incubadoras universitárias e
movimentos sociais presentes nos estados e cidades. Sendo assim, está configurando-se como uma maneira de sobrevivência, que
paralelamente contribui para a construção de uma sociedade democrática e solidária, tornando o indivíduo o sujeito de sua história.
Nessa perspectiva, novas formas de organizações surgiram na luta pela terra e pela reforma agrária em diferentes regiões do país. O
Movimento dos Trabalhadores Rurais Sem Terra efetivou o assentamento de inúmeras famílias em terras desapropriadas de latifúndios
não produtivos, com o objetivo de fomentar a agricultura na forma de cooperativas autogestionárias. Ademais, no ano de 2003, no Estado
Federal Brasileiro, foi concebida a chamada Secretaria Nacional de Economia Solidária (SENAES), na competência do Ministério do
Trabalho e Emprego.
A economia solidária pode ser definida em três dimensões: economicamente, baseada na democracia e na cooperação, não existindo
patrão ou empregados, pois todos integram o empreendimento simultaneamente; culturalmente, na produção e no consumo de insumos
locais, mudando o paradigma da competição para o da cooperação; politicamente, sendo um movimento social, de luta por uma mudança
na forma de desenvolvimento da sociedade. Para a concretização da solidariedade na economia, ela deve ser organizada igualitariamente
pelos associados, tendo como chave para essa proposta, a associação entre iguais, em vez da realização do contrato entre desiguais.
Portanto, a administração na economia solidária sucede de forma democrática, executando a autogestão, visto que se constitui como um
campo social, político e filosófico, adequando-se aos interesses da classe trabalhadora.
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SINGER, Paul. Introdução à Economia solidária. São Paulo, Fundação Perseu Abramo, 2002, p.1, p.25.
LEGNAIOLI, STELLA. Entenda a Economia Solidária. Disponível em: https://www.ecycle.com.br/6269-economia-solidaria.html
Correio eletrônico
48. E-mail corporativo
(Autor)
BRUNO EZEQUIEL DAS CHAGAS DA LUZ
Graduando em ciências contábeis.
O e-mail corporativo é um importante instrumento de comunicação entre o público interno e o público externo, que traz para o seu
negócio algumas características imprescindíveis, pois confere maior profissionalismo, segurança e controle. Isto é, elimina a imagem de
uma atividade amadora e desprotegida.
Ao utiliza-lo você imprime a identidade da marca, ou seja, o domínio da empresa e não o de intermediários como o GOOGLE. A
representação empresarial é a marca poderosa desse recurso e, portanto, a sua utilização deve ser restrita, já que também estamos falando
deum documento legal.
Como funciona:
Diferentemente do e-mail comum, o corporativo também faz parte de umaestratégia de proteção de dados, pois, o risco de ataques e
vazamentos indevidos de conteúdo é significante no meio digital. Embora nem todos saibam, os termos de uso das intermediadoras
deixam clara a possibilidade de divulgação das informações coletadas.
Para fins publicitários, por exemplo, o serviço fornecido pelo Gmail pode ir além das trocas de mensagens entre as partes interessadas.
Ou seja, medida nada segura para uma atividade empresarial. Por isso, contar com o auxílio de um gerenciador é a melhor forma de
garantir sigilo e reputação da marca dentro ou fora do local de trabalho a partir do e-mail da empresa.
O uso da tecnologia de e-mail corporativo no meio de trabalho, é de muita importância, pois é a forma usada para ocorrer a comunicação
tanto internamente quanto externamente, e também é uma tecnologia bastante segura, e retira das mãos de grandes empresas como
Google, Yahoo e outras uma espécie de monopólio que elas exercem sobre este meio da tecnologia quando é usado outras empresas para
e-mail corporativo.
Estudos mostram que 92% das pequenas empresas dizem que e-mails com marca fazem a empresa parecer mais confiável. Isso é
obviamente importante para companhias de qualquer porte. Ou seja, usar um endereço de e-mail gratuito pode aparentar falta de
profissionalismo por parte de uma organização.
Além disso, ter um endereço de e-mail comercial não só ajuda a tornar a empresa mais memorável para seus clientes. Mas se mostra
bastante útil conforme o negócio começa a se expandir. Isso porque a profissionalização do e-mail possibilita optar por endereços como
financeiro@, informações@ entre outros. Isso permite ao cliente ou usuário direcionar sua mensagem ao departamento desejado. Outro
ponto positivo é o maior controle por parte do gestor. Afinal ele poderá remover colaboradores conforme forem saindo da empresa
sabendo que todas as mensagens permanecerão seguras em seu sistema.
O uso do e-mail tornou-se imprescindível para comunicação das empresa por diversos motivos. Em especial para empresas que fazem
negócios internacionalmente, quando os fusos horários se cruzam, dificultando o agendamento de chamadas telefônicas. Através dessa
ferramenta, é possível criar e colocar em prática campanhas de marketing de baixo custo. Isso com a garantia de que a mensagem será
recebida pelo cliente em potencial.
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BLOG.SAPHIR.COM.BR -https://blog.saphir.com.br/afinal-o-que-e-e-mail-corporativo-e-por-que-ele-e-importante/
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Fomento da economia
49. Empreendedorismo
(Autor)
RENATA FARIA PRUDENTE
Advogada, graduada pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás, especialista em Direito Penal, Processo Penal, Família e Sucessões
pela Faculdade Damásio. E-mail: renata.prudente@hotmail.com
O empreendedorismo originou-se com os pensadores econômicos defensores do liberalismo econômico e veio tomar parte nas novas
formas de compor as estruturas sociais e econômicas que se avizinhavam nos séculos XVIII e XIX. No entanto, seu conceito foi utilizado
bem mais tarde – em 1950 - com o economista Joseph Schumpeter. (Chiavenato, 2007)
Schumpeter (1947 apud Chiavenato, 2007, p. 08) refere que o empreendedor é a essência da inovação no mundo, tornando antiquadas as
antigas formas de se fazer negócios. Desde o século XVIII, o autor já associava o empreendedor ao risco, à inovação e ao lucro, de forma
que era visto como pessoa que busca aproveitar novas oportunidades, vislumbrando o lucro diante de certos riscos.
Para Chiavenato (2007), o empreendedor é a pessoa que consegue fazer as coisas acontecerem, pois é dotado de sensibilidade para os
negócios, tino financeiro e capacidade de identificar oportunidades. Por ter criatividade e um alto nível de energia, o empreendedor
demonstra imaginação e perseverança, aspectos que o habilitam a transformar uma ideia simples e mal estruturada em algo concreto e
bem-sucedido.
No contexto da quarta revolução industrial, o empreendedorismo encontra-se engajado com a fórmula da indústria 4.0, cuja expressão,
segundo Schwab, cunhada em 2011 e originária da feira de Hannover, relaciona-se a organização das cadeias globais de valor, criando
um mundo físico e virtual em cooperação global e flexível (2016, p. 16). Tal qual as indústrias, os produtos, as redes e as cadeias,
também o empreendedorismo deverá atualizar-se, adaptando aos novos ares da revolução industrial, centrado nos avanços tecnológicos.
Também o empreendedor carrega em si um conjunto de características a compor essa nova e urgente instantaneidade, a cobrar a fusão e a
interação dos domínios físicos, digitais e biológicos, dentre os quais a criatividade, a iniciativa, o pensamento estratégico, a
autoconfiança, o otimismo, a resiliência, a adaptação, o manejo da ansiedade e riscos e o protagonismo, indispensáveis ao
empreendedorismo.
Ter seu próprio negócio é parte do anseio e da vocação do povo brasileiro. Em 2018, dois em cada cinco brasileiros entre 18 e 64 anos
estavam à frente de uma atividade empresarial ou tinham planos de ter um negócio. É o que mostra a pesquisa GEM -Global
Entrepreneurship Monitor, que verificou o segundo melhor desempenho para a taxa de empreendedorismo brasileira desde 2002, quando
o índice começou a ser medido. A pesquisa mostra que a taxa total de empreendedorismo, que reúne novos empreendedores e donos de
negócios já estabelecidos, chegou a 38%. Segundo esse indicador, aproximadamente 52 milhões de brasileiros em idade produtiva
estavam envolvidos com alguma atividade empreendedora no ano de 2017. (BRASIL, 2019a).
Os especialistas citam a “capacidade empreendedora” do brasileiro, em especial a força para superação de desafios e dificuldades e a
“abertura de mercado” como fatores que mais contribuem para o aumento de empreendedores no país.
Nesse contexto, uma das informações mais importantes reveladas pela pesquisa é que o empreendedorismo por oportunidade, verificado
quando os empresários abrem negócio motivados pela identificação de uma oportunidade de mercado, registrou o melhor resultado dos
últimos quatro anos (61,8%). (BRASIL, 2019a)
Segundo veiculado pelo Sebrae, a recuperação do índice de empreendedorismo por oportunidade é um resultado muito animador para a
economia brasileira, pois, o empresário motivado por uma oportunidade normalmente é aquele que estuda o mercado, a concorrência, faz
planos de negócio e consequentemente tem mais chances de sobreviver no mercado. Diferente daquele que empreende por necessidade,
que resolve abrir uma empresa pela falta de outras possibilidades de geração de renda ou ocupação. Em geral, esse tipo de empreendedor
é menos qualificado para administrar o próprio negócio e enfrenta mais dificuldades. (BRASIL, 2019a)
Além disso, a pesquisa revelou um crescimento do público jovem (18 a 24 anos) entre os novos empreendedores. De 2017 para 2018, a
participação dessa faixa etária subiu de 18,9% para 22,2% do total de empreendedores que iniciavam uma atividade empresarial, com
negócios (formais ou informais) de até 3,5 anos. (BRASIL, 2019a).
Os dados também destacam que as principais motivações para empreender localizam-se: no interesse de não ter patrão (independência);
na procura de alcançar rendas maiores; na falta de emprego; na vocação; no sentido de fazer algo por si mesmo (autorrealização); na
tentativa de sair da rotina (flexibilidade) e levar suas próprias ideias adiante; no ensejo de desenvolver algo que o realize e traga
benefícios, para si, e para a sociedade. Essas também são motivações que estão levando muitas mulheres ao empreendedorismo.
(BRASIL, 2019b).
Segundo dados do Sebrae, o empreendedorismo feminino aumentou 34% em 14 anos, e mais de 7,9 milhões de brasileiras abriram micro
e pequenas empresas, de forma que, em 2014, 51,2% dos novos negócioseram dirigidos por mulheres. As empreendedoras representam,
hoje, cerca de 34,5% da população brasileira, e as principais atividades estão relacionadas a área da beleza, moda e alimentação.
(BRASIL, 2019b).
Empreender, portanto, é gratificante para aqueles profissionais que buscam melhores salários, realização profissional, independência
financeira, porém, nesta jornada o empreendedor enfrenta inúmeros desafios e obstáculos.
Há diversas burocracias para se abrir uma empresa. Enquanto alguns países a abertura de uma empresa é um processo simples e rápido,
no Brasil são demandados 152 dias e 17 procedimentos para iniciar um novo negócio. (ALMEIDA, 2018)
Além disso, segundo Almeida (2018), o empreendedor tem que enfrentar diariamente a alta carga tributária, as dificuldades em contratar
e administrar funcionários, a forte concorrência com empresas que andam na informalidade e a alta exigência de conhecimentos técnicos
para gerir o empreendimento.
Para melhorar as condições do empreendedor no Brasil os especialistas recomendam: incentivos fiscais e diminuição da carga tributária;
políticas governamentais; celeridade dos processos de abertura de empresa e de licenças regulatórias em geral; maior difusão da educação
empreendedora nas escolas, desenvolvendo práticas que estimulem o empreendedorismo infanto-juvenil; educação e capacitação,
favorecendo, assim, os negócios focados em diversificação de mercado; valorização dos professores para a melhoria da educação em
todos os níveis e contextos relacionados à temática empreendedora. (BRASIL, 2019c).
O empreendedor é essencial para a sociedade. A frente de pequenas, médias e grandes empresas, esses líderes contribuem diretamente
para o crescimento da economia do país, para a promoção de emprego e especialmente para a melhor distribuição da renda. Geram
dinheiro, impostos e arrecadação, o que é fundamental para que as finanças do país possam crescer e serem revertidas em benefícios da
população. Além disso, ao abrir um negócio, o empresário promove seu bairro, sua cidade, sua região, aumentando suas chances e as do
local de expandir e ter mais empregos e renda. (MARQUES, 2016).
No entanto, o conceito de empreendedorismo não está apenas ligado a ideia de abrir um negócio. As atitudes empreendedoras também
produzem bem-estar social apresentando soluções para muitos problemas. Essas atitudes partem, tanto das empresas, através de suas
políticas de responsabilidade social, quanto da sociedade civil com a criação de instituições com objetivos sociais. Esse é inclusive um
fator diferencial para o crescimento das empresas. (DA MATTA, 2017).
Identificar, criar e explorar novas opções de negócio, capazes de oferecer lucro a partir da resolução de problemas sociais e ambientais, é
o principal objetivo do empreendedorismo sustentável, que visa a implantação de medidas que conciliem os avanços tecnológicos à
preservação do meio ambiente e da qualidade de vida das pessoas. (DA MATTA, 2017).
O empreendedor sustentável, mais do que qualquer outro, tem convicção de que uma empresa é feita por e para pessoas, e que qualquer
ação provoca impactos no planeta. Ele também tem plena consciência de que depende desses dois fatores (pessoas e natureza) para
sobreviver. Por isso, sente obrigação de contribuir com a sociedade e com o meio ambiente. (DA MATTA, 2017).
Essa visão sustentável confere uma imagem mais responsável e assegura um grande diferencial competitivo ao empreendimento, uma
vez que os consumidores atuais estão bastante preocupados com a atuação socioambiental das empresas. (DA MATTA, 2017).
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CHIAVENATO, Idalberto. Empreendedorismo: dando asas ao espírito empreendedor: empreendedorismo e viabilidade de novas
empresas: um guia eficiente para iniciar e tocar seu próprio negócio / Idalberto Chiavenato. - 2.ed. rev. e atualizada. - São Paulo: Saraiva,
2007.
ALMEIDA, Tainá. Principais dificuldades e desafios do empreendedor brasileiro. Disponível em <https://marketup.com/blog>. Acesso
em 18 de julho de 2019.
DA MATTA, Villela. A importância do empreendedorismo. Disponível em <https://sbcoaching.com.br/blog >. Acesso em 18 de julho
de 2019.
BRASIL. EMPREENDEDORISMO ATRAI 52 MILHÕES DE BRASILEIROS EM 2018. Disponível em: <
https://revistapegn.globo.com>. Acesso em 17 de julho de 2019a.
______ EMPREENDEDORISMO FEMININO CRESCE 34% EM 14 ANOS. Disponível em: < https://brasil.gov.br >. Acesso em 17 de
julho de 2019b.
______ EMPREENDEDORISMO NO BRASIL RELATÓRIO EXECUTIVO 2018– GEM. Disponível em <https://datasebrae.com.br>.
Acesso em 17 de julho de 2019c.
MARQUES, José Roberto. A importância do empreendedor na sociedade. Disponível em < https://www.jrmcoaching.com.br/blog >.
Acesso em 18 de julho de 2019.
SCHWAB, Klaus. A Quarta Revolução Industrial. Tradução Daniel Moreira Miranda. São Paulo: Edipro, 2016.
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https://marketup.com/blog
https://sbcoaching.com.br/blog
https://www.jrmcoaching.com.br/blog
Convênio da organização internacional do trabalho
50. Empregos verdes
(Autor)
JÉSSICA LIMA BRASIL CARMO
Mestranda em Direito do Trabalho e Previdenciário (PPGD/UERJ), Professora Substituta de Direito do Trabalho e Direito Processual do
Trabalho (UFRJ).
A Constituição Federal de 1988 instituiu no seu artigo 170 que a ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano, tem por
princípios a função social da propriedade (inciso III), a defesa do meio ambiente (inciso VI) e a busca do pleno emprego (inciso VIII).
Em que pese sua promulgação há mais de 30 anos, a norma constitucional apontada está em sintonia com a “Iniciativa Empregos
Verdes”, do Programa das Nações Unidas para o Meio Ambiente (PNUMA), formulada em conjunto com a Organização Internacional
do Trabalho (OIT) e a Confederação Sindical Internacional (CSI), além do relatório “Empregos Verdes: trabalho decente em um mundo
sustentável e com baixas emissões de carbono”, lançado pela OIT.
Para entender o objetivo desses programas, é preciso consolidar a premissa básica de “empregos verdes” como trabalhos realizados nas
atividades agrícolas, industriais, de serviços, entre outras, que promovem o equilíbrio entre trabalho digno, redução da pobreza,
preservação ou restauração da qualidade ambiental e que visam à diminuição nas emissões de gases de efeito estufa (e baixo consumo de
carbono).
De forma introdutória, o relatório da OIT de 2018 sobre os empregos verdes propõe que diversas atividades econômicas estão
interligadas à necessidade de um meio ambiente saudável, como agricultura, pescaria, pesquisa e produção de medicamentos. E que o
aumento nas temperaturas pode afetar o trabalho cotidiano nessas áreas, seja extinguindo certas atividades, seja impedindo muitas vezes
os trabalhadores de laborar, pelo aumento na temperatura global, entre outros fatores.
Vale destacar que o programa da OIT para promoção dos empregos verdes tem como prioridade 5 diretrizes, quais sejam: i) o
desenvolvimento de ferramentas para diagnosticar impactos no mercado de trabalho e para informar a formulação de políticas; ii) difusão
de enfoques práticos para o desenvolvimento sustentável de empresas; iii) incentivo aos “empregos verdes” no manejo e reciclagem de
resíduos; iv) difusão de ideias sobre “empregos verdes” baseados na energia renovável e na eficiência energética e v) criação de
empregos e empresas adaptadas às mudanças climáticas.
Diante disso, há necessidade de um esforço conjunto para que o desemprego estrutural causado pelo avanço da tecnologia e pela piora
das questões climáticas no mundo seja convertido em estímulo à promoção de uma economia verde em todo mundo, aliando incentivos
dos Estados e das empresas para nova qualificação da população. Para alcançar esses objetivos, é imprescindível o avanço na promoção
dos empregosverdes juntamente com o estímulo à economia verde, sendo o resultado a consolidação de empresas sustentáveis, a redução
da pobreza e a recuperação econômica focada no emprego decente (OIT, 2018).
Ainda sobre os empregos verdes, o relatório da OIT de 2018 indica que estes “podem ser criados em todos os setores e empresas.
Existem empregos diretos nos setores que produzem bens e serviços mais verdes, empregos indiretos em suas cadeias de fornecimento e
empregos induzidos, quando as poupanças de energia e matéria-prima se transformam em outros bens e serviços de maior intensividade
de mão-de-obra.”
Conclui-se que o estímulo aos “empregos verdes” é parte do esforço dos organismos internacionais para que as nações sigam o
desenvolvimento aliando a preservação e a precaução não apenas do meio ambiente do trabalho em seu âmbito restrito, mas em conjunto
com a sua dimensão natural – reforçando o que o direito ao meio ambiente equilibrado e saudável é um direito difuso, além de uma
herança e um compromisso intergeracionais.
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FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Curso de direito do trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2017. p. 389-390.
MIZIARA, Raphael. Moderno dicionário de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2019. p. 111-112.
OIT (ILO). Greening with jobs: world employment outlook. 2018. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---
americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_229629.pdf . Acesso em: 24 jun., 2019.
OIT (ILO). Programa empregos verdes. Dezembro, 2009. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-
brasilia/documents/publication/wcms_229629.pdf. Acesso em: 24 jun, 2019.
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Direito ao esquecimento
51. Direito ao esquecimento ou apagamento
(Autores)
GERALDA MAGELLA DE FARIA ROSSETTO
Doutoranda em Direito pelo PPGD/CCJ/UFSC. Mestre em Direito pela UNISINOS. Procuradora Federal (aposentada). Pesquisadora do
Núcleo de Estudos Jurídicos e Sociais da Criança e do Adolescente – NEJUSCA; do Núcleo de Pesquisa Direito e Fraternidade, da
UFSC; e do DataLab – Laboratório de Desenvolvimento e de Pesquisa em Gestão de Dados. http://lattes.cnpq.br/4370737434277404. E-
mail: geraldamagella@gmail.com
ANDREA CARMO NAME WILLEMIN
Doutoranda em Ciência da Informação (UFSC). Mestre em Direito e Sociedade (UFSC). Graduação em Economia, Universitè de Savoie
(França). Executive MBA – Universitè de Genève (Suíça). Graduação em Direito (PUC-SP). Foi Professora na área de Direito e
Tecnologia e Segurança da Informação, por 15 anos, na Ècole Supérieure DÍnformatique de Gestion (Suiça). Advogada com experiência
na área de Direito e Economia. Pesquisadora do DataLab – Laboratório de Desenvolvimento e de Pesquisa em Gestão de Dados.
http://lattes.cnpq.br/8293839890171163
CLÁUDIO JOSÉ AMANTE
Professor do Departamento de Odontologia e do Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, ambos da Universidade
Federal de Santa Catarina (UFSC); Coordenador do DataLab – Laboratório de Desenvolvimento e de Pesquisa em Gestão de Dados.
http://lattes.cnpq.br/4072691666603411. E-mail: claudio.amante@ufsc.br.
Quando se toma o direito associado ao esquecimento é preciso ter em conta que também se emprega seu correspondente termo: o “dever
ao esquecimento”. Na complexidade dos direitos atuais, não se pode reduzir sua origem -ou compreensão- simplesmente associando-o ao
dever. Não se objetiva, com isso, defender a inexistência de um dever ao esquecimento, senão, destacar um dar-se conta, na presença de
um direito a esquecer ou de ser esquecido, de estar só, o direito de não permitir que um fato seja tornado público e não um dever a
esquecer. Também, entender as implicações do direito ao esquecimento, subordinadas a mudanças profundas das instituições, do
comportamento e da cultura humana.
O cuidado, depositado na confiança e tradução desse direito, oferta ao tema, a importância e a compreensão, necessários à sua proteção,
enfrentamento e recepção pelo sistema jurídico. Conforme encontra-se nos julgados REsp 1.335.153-RJ e REsp 1.334.097-RJ, é a
presença ou a ausência do interesse público na informação que configura o direito ao esquecimento, de forma que “mitiga-se a proteção à
intimidade e privacidade em benefício do interesse público” (BRASIL, 2019a).
Outros aspectos são acrescidos a essas expressões. Porém, é na acepção da necessidade do sujeito titular de direito(s) que a categoria
vem se firmando, com ênfase no reconhecimento do direito ao esquecimento -ainda que presente a crítica- e não objetivamente no dever
de esquecimento.
Ocorre, não importa a denominação, tem-se a dimensão de direito(s), a inferir a profunda relação da titularidade do esquecimento de
quem o busca e não, notadamente, de quem o deve. Contudo, via de regra, seu fundamento encontra-se no limite entre o direito à
informação e o direito à liberdade de expressão, e, por vezes, entre o direito à comunicação e à privacidade, a ser conciliados.
Ademais, por conta da demanda tecnológica, a expressão tem obtido o condão de direito à desconexão e ao apagamento. Porém,
nenhuma tem ganhado mais destaque que o próprio direito ao esquecimento. Assim, encontra-se associada, na língua portuguesa, ao
direito de ser esquecido ou à desindexação; na língua inglesa, right to be forgotten (ou to be left in peace ou to be left alone), search
engine, delisting request; em espanhol, derecho al olvido; e, em italiano, diritto all’oblio, para citar alguns exemplos. Quaisquer que
sejam as indicações linguísticas, tem-se firme posicionamento, tradução e vínculo quanto ao esquecimento.
Verifica se há ou não o interesse público na divulgação da informação, de forma que, a carga de sua expressão e identidade gira em torno
dos limites definidores do direito ao esquecimento, mas, também, o direito à liberdade de expressão, direito à informação e à
inviolabilidade da honra, intimidade e privacidade. Portanto, o direito ao esquecimento traduz o interesse público por vias avessas. Por
assim dizer, a informação é produto do interesse público, o que é nítido dos “crimes genuinamente históricos, quando a narrativa
desvinculada dos envolvidos se fizer impraticável” (BRASIL, 2019a).
Todos esses termos são distintos entre si e cumprem, cada qual, a sua vocação normativa, histórica e programática, a compor um quadro
de direitos fundamentais – a mercê de sua recepção legal e constitucional, consequência do direito à vida privada (privacidade),
intimidade e honra, assegurados pela CF, de 1988, art. 5º, inc. X, e pelo CC, de 2002, art.21, ou, se submetidos à seara internacional, é
caso de direitos humanos, de onde são extraídos esses pontos: um, afeito a qualidade de sua condição; dois, referente à tradução de
direitos fundamentais e direitos humanos; e, três, há ainda uma categoria a compor seus específicos fundamentos, pertencentes à história
de nascimento e de formação desses direitos, presentes nos precedentes estrangeiros. Senão, veja-se.
A normatividade(1) está afeita aos fatos jurídicos, os quais submetidos à tutela jurisdicional, cumprem o compromisso de verem
traduzidos do acesso à justiça, à efetividade e eficácia de direitos; a seu modo, a historicidade(2) tem vinculação com a (re)construção,
significado e reconhecimento de direitos, especialmente a identidade desses direitos; e a programaticidade(3), relaciona-se com o grau de
imputação de direitos abrigados no texto constitucional, no caso, a agenda, maturidade e grau desses direitos; também, propósitos
inerentes aos direitos privados; projetos e projeções, o vir-a-ser do direito ao esquecimento.
Para o ponto(1), a lição de Sarlet (2018) é elucidativa: direitos humanos são os outorgados aos homens pela condição humana. Assim,
esses direitos detém o sentido de direitos naturais,não positivados; já os direitos humanos se encontram positivados na esfera do direito
internacional; e direitos fundamentais são reconhecidos ou outorgados pelo direito constitucional interno de cada Estado. Quanto mais
especificidade, maior grau de proteção jurídica e identidade são ofertados aos sujeitos de direitos.
Assim, o direito ao esquecimento pertence a esfera dos direitos fundamentais. Enfrentar a sua condição e reconhecimento, com
implicações na esfera doméstica, significa proteger a privacidade, intimidade, informação, liberdade de expressão – é estar na iminência
de obter do Estado, se necessária, a tutela adequada para manter o controle sobre sua esfera privada e pessoal. Segundo a lição de
Doneda, uma zona dentro da qual a pessoa fique livre dos olhos dos outros (2006, p. 363).
O direito à proteção dos dados, estando esses dados na rede mundial de computadores, por exemplo, na dependência do contexto, é caso
de direitos fundamentais ou de direitos humanos. Nesse viés, indica-se, a título ilustrativo, o processamento de dados realizado por
operadores de mecanismos de busca, os quais podem afetar direitos à privacidade e à proteção de dados pessoais, sendo permitido que
um indivíduo solicite aos operadores a remoção de links de pesquisa ligados ao seu nome, condição, status social, etc.
Sobre o ponto(2), a compor tal fundamento, pertencente ao nascimento, formação, atualidade e desdobramento, ilustrativos do direito ao
esquecimento, tanto no âmbito digital como no analógico, anota-se alguns julgados estrangeiros, ilustrativos do estado da questão. Senão,
veja-se.
1 Tribunal Constitucional Federal da Alemanha: a)BVerfGE 348/98 (Caso Lebach II), 1999 (2018, p.33): É vedado proibir a exibição de
programa sobre crime notório após considerável transcurso do tempo, por não acarretar risco para a ressocialização dos autores do crime,
prevalecendo a proteção da liberdade comunicativa e de radiodifusão; b)BVerfGE 35, 202 (Caso Lebach I - Soldatenmord von Lebach),
1973 (BRASIL, 2018): A exibição de documentário sobre crime notório fere o direito de personalidade do condenado quando, além de
não haver significativo e atual interesse público na informação, ante o transcurso de tempo desde os fatos, comprometer a ressocialização
do indivíduo;
2 Tribunal Constitucional da Áustria: Decisão G7/12-11. É constitucional norma que permite a manutenção do registro de dados
específicos de processo penal por até 60 anos. (2018, p. 33).
Sobre o direito ao esquecimento, sem o condão da exaustividade, ou de critério estatístico, quando submetido à tutela dos tribunais
brasileiros, anota-se:
a) ARE 833248 RG/RJ (paradigma substituído pelo RE 1.010.606): trata-se do direito de uma família não reviver o sofrimento do
falecimento de um familiar, cujos detalhes do crime foram exibidos na televisão. O debate firmou-se sobre a harmonização dos
princípios constitucionais da liberdade de expressão e do direito à informação versus aqueles que protegem a dignidade da pessoa
humana e a inviolabilidade da honra e da intimidade. O STF em repercussão geral do tema, conferiu aplicabilidade do direito ao
esquecimento na esfera civil quando invocado pela própria vítima ou por seus familiares (BRASIL, 2019a).
b) REsp 1.334.097: após ter seu nome veiculado na televisão, por suposta participação na Chacina da Candelária, ocorrida em 1993, o
autor pretende reparação pelas implicações decorrentes da matéria jornalística. A questão diz respeito ao direito de informar, de um lado,
e o direito à vida privada e à intimidade, de outro. Foi reconhecida restrição à informação, mas não restrição contra o interesse público,
nem contra o interesse privado do veículo de comunicação por entender que a omissão do nome e imagem do autor não comprometeriam
a qualidade jornalística; entretanto, a veiculação repercutiu, severamente, no âmbito da vida privada. Contrariamente, havia grande e
justificado receio daquele homem ter sua identidade religada ao episódio que foi triste para todo o Povo, e complicado para a história
pessoal do autor (BRASIL, 2019b)
Sem dúvida trata-se de restrição à informação, porém a mesma não atenta contra o interesse público, nem contra o interesse privado do
veículo televisivo: a população não estará menos informada, nem o meio de comunicação impedido de transmitir a notícia.
Quanto ao ponto(3), representativo dos desafios do direito ao esquecimento, destaca-se: a)o direito de “apagar” as informações pode ser
necessário; porém, pode impor perda da história pessoal, familiar e social, e violar o direito à memória de toda a sociedade; b)quando há
interesse coletivo, mitiga-se a proteção à intimidade, privacidade e liberdade de expressão, em benefício do interesse público; c)anistia e
comissão à verdade, dentre outras, ao dar voz aos registros de crimes e criminosos da história social, policial e judiciária, de interesse
público, conferem destaque à temática; d)não se pode abandonar o tempo nas relações humanas: uma informação é lícita ou ilícita, no
conjunto de um contexto, não pelo decurso de tempo somente.
Em síntese: o principal ponto de conflito quanto ao direito ao esquecimento reside na conciliação dos direitos da liberdade, de expressão,
de imprensa e informação. Há de se dar conta de definir critérios e configuração sem rígida disposição. A rigidez e etiquetamento da
matéria instalarão um dever de censura, ao invés de garantir mecanismos de direitos; traduzirão violação de direitos, ao invés de
convocar o compromisso de conferir ordem ao tema, garantindo sólida configuração aos direitos balizas da democracia.
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DONEDA, Danilo. Direito à Privacidade. In, ARNAUD, André-Jean, JUNQUEIRA, Eliane Botelho. Dicionário da Globalização:
Direito, Ciência Política. Rio de Janeiro: Livraria e Editora Lumen Juris, 2006, p. 362-363.
SARLET, Ingo Wolfgang. A eficácia dos direitos fundamentais. 13ª. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2018.
BRASIL. SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Boletim de Jurisprudência Internacional – Direito ao Esquecimento. 5ª. ed., Supremo
Tribunal Federal, Dezembro de 2018.
_____. RECURSO ESPECIAL Nº 1.335.153 - RJ (2011/0057428-0). Relator Ministro Luis Felipe Salomão. Disponível em:
<https://www.conjur.com.br/dl/direito-esquecimento-acordao-stj-aida.pdf> Acesso em 11jul2019a.
_____. RECURSO ESPECIAL Nº 1.334.097 - RJ (2012/0144910-7). Relator Ministro Relator Ministro Luis Felipe Salomão. Disponível
em: <https://www.conjur.com.br/dl/direito-esquecimento-acordao-stj.pdf> Acesso em: 10 jul2019b.
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http://www.conjur.com.br/dl/direito-esquecimento-acordao-stj-aida.pdf
http://www.conjur.com.br/dl/direito-esquecimento-acordao-stj.pdf
Estabilidade trabalhista
52. Estabilidade no trabalho e sua relação com a sst
(Autor)
SEBASTIÃO GERALDO DE OLIVEIRA
Desembargador do TRT da 3ª Região – MG. Mestre em Direito pela UFMG. Membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho,
onde ocupa a cadeira n. 10. Gestor Nacional do Programa do Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho desde 2011. Professor de
Legislação sobre SST da Faculdade de Ciências Médicas de Minas Gerais.
A estabilidade no emprego é a garantia que o trabalhador adquire de manutenção do seu contrato, mesmo contra a vontade do
empregador, só podendo ser dispensado em situações específicas previstas em lei ou por justa causa. A doutrina faz distinção entre as
figuras da estabilidade e da garantia de emprego, mas o resultado final é o mesmo: a inviabilidade da dispensa sem justa causa do
empregado beneficiário desse direito.
No Direito do Trabalho, são mais conhecidas e frequentes as estabilidades do dirigente sindical e da trabalhadora gestante. Contudo,
merecem destaque três situações que asseguram estabilidade provisória relacionadas com o tema da segurançae saúde do trabalhador: a)
empregado que ficou afastado por acidente do trabalho; b) empregado eleito membro da CIPA e c) trabalhadores contratados para
atender a cota de deficientes.
A estabilidade provisória do acidentado está prevista no art. 118 da Lei n. 8.213/91, com o seguinte teor:
O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio- acidente.
Essa estabilidade provisória veio em resposta a um comportamento comum das empresas de promover a dispensa do empregado
acidentado logo após a cessação do benefício pela Previdência Social. E o motivo dessa atitude é facilmente identificado: o trabalhador
acidentado que retorna ao serviço, após o período de afastamento, mostra-se menos produtivo, inseguro, receoso, fora do ritmo de
trabalho dos demais colegas. Quando se trata de doença ocupacional, há, também, o receio de que o retorno ao ambiente de trabalho faça
reaparecer a enfermidade.
A garantia de emprego do acidentado abrange as hipóteses de acidente típico, as doenças ocupacionais, os acidentes de trajeto e as outras
ocorrências mencionadas na lei como equiparadas a acidentes do trabalho. Todavia, não é todo acidente do trabalho que proporciona a
estabilidade provisória, porquanto a garantia começa a partir da cessação do auxílio-doença acidentário. Como o acidentado só recebe o
referido auxílio se ficar incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias, pode- se concluir que os acidentes pequenos, cujo período de
afastamento seja de até 15 dias, não dão direito à garantia de emprego. Contudo, se após a despedida for contatada doença profissional
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de trabalho, cabe o acolhimento da estabilidade, conforme pacificado na
Súmula 378 do TST.
Os representantes dos trabalhadores eleitos para compor a CIPA, titulares ou suplentes, também são beneficiados pela estabilidade
provisória desde o registro da candidatura e, se eleitos, até um ano após o final do mandato. A vantagem foi instituída para preservar a
autonomia do membro da CIPA para bem exercer o seu mandato, especialmente na exigência de medidas de prevenção de acidentes e
doenças ocupacionais, sem o receio de sofrer retaliação por parte do empregador.
A garantia de emprego do cipeiro tem respaldo no art. 10, II, alínea “a” do Ato das Disposições Transitórias da Constituição de 1988 e no
art. 165 da CLT. No TST, pacificou-se o entendimento de que a garantia só tem razão de ser quando a empresa estiver em atividade, ou
seja, se o estabelecimento for extinto, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do
período estabilitário (Súmula 339).
Os trabalhadores deficientes recebem proteção legal de uma reserva de cargos e empregos, como previsto no art. 7º, XXXI, da
Constituição Federal e no art. 93 da Lei n. 8.213/91. Com efeito, todas as empresas com 100 ou mais empregadas estão obrigadas a
preencher de 2% a 5% dos seus cargos com empregados reabilitados ou trabalhadores deficientes na forma legal.
Pela leitura atenta do art. 93 mencionado, pode-se concluir que a empresa com mais de 100 empregados só poderá dispensar o acidentado
reabilitado ou deficiente, sem justa causa, se atender cumulativamente a dois requisitos: 1) contar com um número de empregados
reabilitados ou deficientes habilitados pelo menos no limite do piso estabelecido; 2) admitir, previamente, outro empregado em condição
semelhante, de modo a garantir o percentual mínimo. Trata-se, portanto, de estabilidade provisória sem prazo certo, pois terá duração até
a admissão de outro trabalhador em condição semelhante, mesmo assim quando a cota mínima estiver preenchida.
Pode-se concluir ainda que, enquanto a empresa não atinge o percentual mínimo legal, nenhum empregado reabilitado ou deficiente pode
ser dispensado, mesmo se for contratado outro em condição semelhante, a não ser por justa causa. Caso ocorra a dispensa ilegal, o
acidentado reabilitado ou o deficiente habilitado tem direito à reintegração no emprego e aos salários e demais vantagens de todo o
período do afastamento ou até quando o empregador preencher as condições legais para promover validamente a dispensa. Como se vê,
essa estabilidade provisória de emprego atua como complemento da garantia do acidentado acima referida.
Desenvolvimento tecnológico
53. Estado e tecnologia
(Autores)
GUSTAVO VINÍCIUS BEN
Mestrando Bolsista CAPES/PROEX em Direito Público da Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS). Bacharel em Direito
pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS. Membro do Grupo de Pesquisa Direito, Risco e Ecocomplexidade. E-mail:
gustavo_ben@hotmail.com.
WILSON ENGELMANN
Pós-Doutor em Direito Público-Direitos Humanos pelo Centro de Estudios de Seguridad (CESEG), da Facultad de Derecho da
Universidade de Santiago de Compostela, na Espanha; Coordenador Executivo, Professor e Pesquisador do Mestrado Profissional em
Direito da Empresa e dos Negócios; Professor e Pesquisador do Programa de Pós-Graduação em Direito - Mestrado e Doutorado, ambos
da UNISINOS; Bolsista de Produtividade em Pesquisa do CNPq; Líder do Grupo de Pesquisa JUSNANO, credenciado junto ao CNPq;
e-mail: wengelmann@unisinos.br
Nossa sociedade enfrenta, atualmente, uma série de desafios sem precedentes ocasionados pela revolução tecnológica. Segundo Schwab
(2016, p. 9), vive-se o que pode ser denominado de quarta revolução industrial (ou revolução 4.0), da qual fazem parte a conexão entre
bilhões de pessoas por dispositivos móveis e a profusão de novidades tecnológicas como inteligência artificial, robótica, internet das
coisas, veículos autônomos, impressão em 3D, nanotecnologia, biotecnologia, ciência dos materiais, armazenamento de energia e
computação quântica.
Como características dessa revolução, podem ser identificadas: a) a velocidade, uma vez que ela evolui em ritmo exponencial, o que
resulta em um mundo multifacetado e interconectado e em uma constante geração de tecnologias cada vez mais qualificadas; b) a
amplitude e a profundidade, visto que a revolução digital toma como base várias tecnologias combinadas, o que implica mudanças de
paradigmas da economia, dos negócios, da sociedade e dos indivíduos; c) o impacto sistêmico, tendo em vista que ela leva à
transformação de sistemas inteiros entre países e dentro deles, nas empresas, nas indústrias e na sociedade como um todo. (SCHWAB,
2016, p. 9).
Verifica-se que esse avanço técnico e científico em grande escala iniciou-se na era moderna, época em que se firmou a ideia de que o
progresso seria a vocação do ser humano, o que fez com que as conquistas de objetivos prefixados passassem a servir como incentivo
para novos avanços em caso de êxito. A partir disso, atingiu-se uma grande velocidade de disseminação de inovações na comunidade
científica, o que impulsionou ainda mais o desenvolvimento desse campo. Observa-se, ainda, que, com as descobertas científicas e o
surgimento de novas técnicas em meio a esse processo, abriram-se novas metas ante os novos horizontes que se erguiam constantemente.
(JONAS, 1997, p. 18-19). Como resultado, vive-se, hoje, em um contexto no qual os avanços científicos têm levado ao constante
desenvolvimento de novas técnicas, que possibilitam análises científicas mais profundas, as quais, por sua vez, permitem a elaboração de
novas técnicas, e assim sucessivamente.
Feitas essas observações, é possível afirmar que esse ciclo de desenvolvimento provocou o surgimento de inovações tecnológicas em
ritmo exponencial. Dentre as inovações, destaca-se a criação de mecanismos que permitem a difusão intensa de informações a grandes
massas, chegando-se, afinal, a uma fase de instantaneidade de comunicações entre indivíduos separados por longas distâncias. O
aumento da velocidade comunicativa desencadeou transformações sociais substanciais, pois muito mais decisõespassaram a ser tomadas
em períodos de tempo ínfimos, de modo a incrementar os riscos atrelados a elas (toda decisão baseia-se em cálculos de probabilidade a
respeito dos resultados, carregando riscos consigo). E é em razão disso que se fala, hoje, em sociedade de risco, denominação que se faz
ainda mais adequada em uma conjuntura de ininterruptas inovações tecnológicas, haja vista a instauração de uma maior incerteza sobre
os resultados de decisões ante o obscurecimento de probabilidades e magnitudes dos efeitos do uso das tecnologias.
Mas o ponto fulcral para a compreensão dos dilemas encontrados na relação entre o Estado e a tecnologia, é que, como resultado das
possibilidades criadas pela evolução dos meios de difusão de comunicações, os sistemas parciais sociais (que são parte da sociedade, e,
como ela, são compostos puramente de comunicações) também começaram a se desenvolver descomunalmente. E, ao passo que esses
sistemas se desenvolvem, ocorre, conjuntamente, um aumento da emancipação da sociedade em relação ao Estado. (TEUBNER, 2016, p.
24). A sociedade torna-se mais complexa, e as decisões tomadas pelos diversos âmbitos sociais irradiam efeitos mais amplos na tessitura
social, o que está vinculado ao crescimento da influência dos âmbitos sociais e à redução da conformidade desses âmbitos a ordens
normativas estatais. Com isso, ocorre a intensificação de conflitos entre as diversas ordens jurídicas autônomas existentes na sociedade,
bem como entre essas ordens e o Direito estatal. Em se tratando de um Estado Democrático de Direito, isso representa uma grave
ameaça à efetividade dos direitos humanos que estão sob a sua guarida.
Acontece que essa incapacidade regulatória do Estado estende-se às inovações tecnológicas realizadas pelo sistema científico com o
apoio irrestrito do sistema econômico. Dentre os sistemas parciais da sociedade, que têm se expandido, liberando energias destrutivas e
construtivas nas diferentes esferas sociais, encontra-se o sistema científico, cujas operações são pautadas pela formulação de teorias
embasadas no conhecimento científico já estabelecido, as quais passam por um processo de validação, podendo ser consideradas
verdadeiras ou falsas. Na medida em que há uma crescente formulação teórica e validações das suas proposições, o sistema científico
desenvolve- se de modo a impulsionar ainda mais o processo de tecnicização da sociedade, em conformidade com o ciclo de
desenvolvimento técnico e científico antes explicado. Além disso, devido às grandes probabilidades de lucro proporcionadas pelas
inovações – as quais são requisitadas pela sociedade, que toma caminhos no sentido de progredir continuamente – existe um forte
incentivo para investimentos em pesquisas científicas que possam acarretar descobertas que causem impactos sociais economicamente
favoráveis.
A questão é que, uma vez que a tecnicização tem implicações éticas, sociais, políticas e econômicas, ela enseja a necessidade de
regulamentação, havendo grande risco ao bem estar do ser humano e do ecossistema em se deixar a sua condução somente às esferas
sociais. Para ilustrar esses impactos, pode-se mencionar a robótica e a inteligência artificial, as quais levarão à automação de muitas
formas de produção e prestação de serviços, de modo a desempregar uma infinidade de pessoas que trabalharem em funções
correspondentes às tomadas pelas tecnologias. É possível se citar, também, os possíveis impactos das nanotecnologias, visto que as
nanopartículas, em razão de efeitos quânticos, têm propriedades e características diferentes das suas equivalentes em escala macro, o que
torna desconhecida grande parte de seus comportamentos no meio ambiente e no corpo humano. (BERWIG; ENGELMANN, 2017, p.
55).
Por efeito dos impactos sociais das tecnologias (que estão longe de se limitarem aos exemplos anteriores), impõem-se desafios para o
Direito ante a necessidade de regulação de suas explorações e usos. O Direito precisa constituir novos marcos regulatórios, incluindo
modelos autorregulatórios (ENGELMANN, 2018, p. 454), ante as situações criadas pela revolução 4.0, as quais dificilmente encontrarão
abrigo adequado na estrutura jurídica tradicional, notadamente aquela forjada no seio do positivismo jurídico (ENGELMANN, 2011, p.
388). O motivo dessa dificuldade reside na crescente autonomização dos sistemas parciais da sociedade – como o sistema científico –, a
qual prostra barreiras para o Estado fazer suas normas, enunciadas em sua constituição, terem eficácia nos âmbitos sociais. O conflito
entre o controle dos sistemas parciais da sociedade pelo Estado e a autonomização desses sistemas tem pendido a favor dos agentes
privados, inseridos em sistemas cujas constituições sociais estão sobrepujando as constituições políticas por força de sua capacidade
impositiva em um contexto de superdesenvolvimento das esferas sociais.
Considerando-se esse panorama, de perda de papel do Estado ante as dinâmicas
sociais, o Direito vê-se frente à necessidade de rever suas estruturas para desempenhar seu papel de estabilização de expectativas
normativas da sociedade. É com isso em vista que se firma a conveniência de o Direito rever suas fontes, no sentido de ele não perder a
sua razão de ser por causa da impossibilidade de regulamentação das inovações tecnológicas, que se impõem com velocidade
arrebatadora ao mesmo tempo em que há uma crescente autonomização do sistema científico.
Ressalta-se, todavia, que o total rompimento com a tradição jurídica não é uma possibilidade aceitável, pois isso descaracterizaria o
Direito ante sua corrupção sistêmica, uma vez que, com isso, ele poderia ficar totalmente submetido aos interesses dos demais sistemas
parciais sociais, como a ciência e a economia. Tendo em conta esse dilema, convém pensar-se na criação de uma regulação legislativo-
estatal, que considere standards privados como fontes de Direito, ou as boas práticas, a partir de organizações como a Organização
Mundial do Comércio (OMC), a Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) e a Organização Internacional
de Normalização (International Organization for Standardization – ISO); o Instituto Nacional para Segurança e Saúde Ocupacional (The
National Institute for Occupational Safety and Health – NIOSH). (ENGELMANN, 2017, p. 252).
Enfim, pode-se afirmar a necessidade de regulação das novas tecnologias, para que se restrinja de modo não paralisante as atividades que
as envolvam e que tenham consequências obscuras para o ecossistema e o ser humano. No entanto, tendo em vista as dificuldades com
que o Estado se depara para controlar essas atividades atualmente, faz-se necessário considerar medidas que envolvam o que pode ser
chamado de “autorregulação regulada”, concebendo-se ordens jurídicas sociais conjuntamente ao Direito estatal. Sendo assim, os
princípios da precaução e da prevenção, enunciados pelo artigo 225 da Constituição Federal (em especial o inciso V, segundo o qual o
Poder Público está incumbido de “controlar a produção, a comercialização e o emprego de técnicas, métodos e substâncias que
comportem risco para a vida, a qualidade de vida e o meio ambiente”) têm o papel de direcionar o sentido de regras privadas, de maneira
que as tecnologias representem, efetivamente, um progresso para a humanidade, o que depende, necessariamente, do respeito à dignidade
da pessoa humana sob a qual a nossa Constituição está erigida.
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BERWIG, Juliane Altmann; ENGELMANN, Wilson. A Nanotecnologia: do fascínio ao risco. In: ENGELMANN, Wilson; HUPFFER,
Haide Maria (org.). Impactos sociais e jurídicos das nanotecnologias [ebook]. São Leopoldo: Casa Leiria, 2017. Disponível em:
http://www.guaritadigital.com.br/casaleiria/acervo/engelmann/impactos.html. Acesso em: 11 ago. 2019.
ENGELMANN, Wilson. As nanotecnologias e os novos direitos: a (necessária) revisão da estrutura das fontes do direito.In: Anuario de
Derecho Constitucional Latinoamericano, Montevideo, ano 17, n. 1, p. 383-396, 2011. Disponível em:
http://www.biblio.dpp.cl/biblio/DataFiles/14267.pdf. Acesso em: 11 ago. 2019.
ENGELMANN, Wilson. Nanotecnologias e Direitos Humanos. Cadernos de Dereito Actual, Universidad de Santiago de Compostela,
Espanha, n. 9. Núm. Ordinário, 2018, p. 441-487. Disponível em:
http://www.cadernosdedereitoactual.es/ojs/index.php/cadernos/article/view/325/201. Acesso em: 11 ago. 2019.
ENGELMANN, Wilson. O pluralismo das fontes do direito como uma alternativa para a estruturação jurídica dos avanços gerados a
partir da escala nanométrica. In: STRECK, Luiz Lenio; ROCHA, Leonel Severo; ENGELMANN, Wilson. Constituição, sistemas sociais
e hermenêutica: anuário do programa de Pós- Graduação em Direito da UNISINOS: mestrado e doutorado. Porto Alegre: Livraria do
Advogado; São Leopoldo: UNISINOS, 2017.
JONAS, Hans. Técnica, medicina y ética: sobre la prática del principio de responsabilidad. Barcelona/Buenos Aires/México: Paidós,
1997.
LUHMANN, Niklas. A Improbabilidade da Comunicação. 3. ed. Lisboa: Vega, 2001. LUHMANN, Niklas. La sociedad de la sociedad.
http://www.guaritadigital.com.br/casaleiria/acervo/engelmann/impactos.html
http://www.biblio.dpp.cl/biblio/DataFiles/14267.pdf
http://www.cadernosdedereitoactual.es/ojs/index.php/cadernos/article/view/325/201
http://www.cadernosdedereitoactual.es/ojs/index.php/cadernos/article/view/325/201
Tradução: Javier Torres Nafarrate. Cidade do México: Herder, 2006.
SCHWAB, Klaus. A quarta revolução industrial. São Paulo: Edipro, 2016.
TEUBNER, Gunther. Fragmentos Constitucionais: Constitucionalismo social na globalização. São Paulo: Saraiva, 2016.
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Estágio profissional
54. Contrato de estágio
(Autor)
EVERSON SERAFIM
Graduando em Ciências Contábeis.
O contrato de estágio envolve um acordo entre instituição de ensino, aluno e parte concedente do estágio, a partir do chamado Termo de
Compromisso, e visa estabelecer um ato educativo escolar, desenvolvido no ambiente de trabalho e que serve para o estudante como uma
forma de colocar em prática aquilo que foi aprendido em sala de aula. Qualquer aluno que frequente curso superior, técnico, ensino
médio, educação profissional, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos pode se candidatar a uma vaga de estágio. No outro lado da relação está o contratante, que poderá ser uma pessoa
jurídica de direito privado, órgãos de administração pública, autárquica, fundacional de qualquer um dos poderes da União, dos Estados,
Distrito Federal e municípios ou profissionais liberais de nível superior com registro em seus respectivos conselhos.
O contrato de estágio não cria o vínculo de emprego, não estando, portanto, presentes os direitos previstos na CLT, conforme referido no
artigo 3º da Lei 11.788/08.
Difere, entretanto, do caso de jovem aprendiz que é considerado empregado, de acordo com a Lei 10.097/2000 e deve ter entre 14 e 24
anos. O tempo da jornada de atividade do estagiário deve ser definida pelas três partes envolvidas: aluno, instituição de ensino e parte
cedente da vaga. O contrato tem no máximo dois anos de vigência e o seu encerramento pode ser de iniciativa de quaisquer das partes,
sem ônus.
Existem duas modalidades de estágio: o obrigatório e o não-obrigatório. No primeiro caso, além de servir como aprendizado, é exigido
para a obtenção do diploma e faz parte do currículo do curso frequentado pelo aluno; já no segundo, é opcional e não faz parte da grade
curricular, servindo apenas como uma atividade de extensão. Quanto à remuneração, no estágio facultativo o pagamento feito através de
alguma contraprestação é facultativo por parte do contratante, enquanto no segundo é compulsória a concessão de bolsa ou outra forma
de compensação. Eventualmente podem ser concedidos outros benefícios relacionados à saúde, alimentação ou transporte, mas que não
acabam gerando qualquer tipo de vínculo empregatício.
Partindo-se do princípio da assinatura do contrato, surgem deveres a serem cumpridos entre as partes relacionadas. O aluno deve estar
matriculado na instituição educacional e possuir frequência regular. O estabelecimento cedente da vaga precisa ofertar instalações
adequadas para a aprendizagem do educando, possuir um funcionário do seu quadro de pessoal que o oriente e supervisione, deve
celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e remeter um histórico do aluno, considerando atividades realizadas, tempo
de vínculo entre as partes e uma avaliação do seu desempenho a instituição educacional frequentada pelo estudante.
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OLIVEIRA, Karen Roas de. Contrato de estágio. ÂmbitoJurídico.com.br. Disponível em:<http://www.ambito-
juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=7651> Acesso em: 05 junho 2019.
ESTAGIÁRIOS.COM. Cartilha do estágio – MTE. Disponível em: <https://www.estagiarios.com/noticias_view.asp?id=59> Acesso em:
05 junho 2019.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2015. p. 349-353.
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Ética
Ética profissional
55. Ética no trabalho
(Autor)
Mauricio da Silva Espirito Santo
A ética é definida como o conjunto de princípios e normas que orientam o comportamento das pessoas, estando em constante
desenvolvimento, já que reflete os costumes, a cultura e a história de uma sociedade. Tendo como base este conceito, podemos aplica-lo
a diversos setores de uma sociedade, entre eles o do trabalho, onde a ética trata dos princípios e normas que envolvem o comportamento
esperado dos profissionais de cada área. Vale lembrar que a ética do trabalho é uma ramificação da ética, ou seja, todas os princípios e
normas ligados a ela são adicionais aos da ética social. Deste modo, por exemplo, é esperado que todo trabalhador trate aos colegas,
subordinados ou superiores, de forma respeitosa, sem discriminação e buscando o bem de todos, mas adicionalmente a isto, existe a
necessidade de o profissional ser íntegro, comprometido, sigiloso quanto a informações internas da empresa, entre outras características.
Com a finalidade de ajudar a conceituar a ética no trabalho, podemos utilizar um dos exemplos mais comuns e efetivos que é o da
medicina, a qual possui um código de ética próprio introduzido por meio da Resolução Nº 1.931 do Conselho Federal de Medicina. Uma
das normas deste código, por exemplo, exige que o médico respeite a escolha de seu paciente pelo tratamento que achar melhor, desde
que este tenha efetividade comprovada cientificamente. Este mesmo código também orienta aos médicos, em casos clínicos irreversíveis
ou terminais, a evitarem a realização de procedimentos diagnósticos e terapêuticos desnecessários e busque propiciar cuidados paliativos
apropriados aos seus pacientes afins de diminuir o sofrimento dos mesmos. Estas e outras normas de ética profissional, inclusive de
outras profissões, guiam os trabalhadores e empresas de forma a concretizar um comportamento digno e justo dentro do ambiente de
trabalho e nas relações existentes entre fornecedor e consumidor, empresas e sociedade.
O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, tem como algumas de suas fontes formais as normas e regulamentos,
onde podemos citar os códigos de ética profissional, e a jurisprudência. Neste sentido, é possível notar como a questão da ética no
trabalho está presente tanto na legislação trabalhista como em decisões judiciais trabalhistas e isto ocorre com a finalidade de a sociedade
buscar sempre a justiça e o bem-estar no ambiente de trabalho.
............................................................................................................................................Código de ética médica
http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?jornal=1&pagina=90&data=24/09/2009
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Notícias falsas
56. Fake news
(Autores)
FELIPE DE MATOS MÜLLER
Doutor em Filosofia (PUCRS). Atualmente é professor de Filosofia no Instituto Federal de Ensino, Ciência e Tecnologia do Rio Grande
do Sul (IFRS - Campus Rolante) e doutorando em Engenharia e Gestão do Conhecimento (UFSC). E-mail: matos.muller@gmail.com
MÁRCIO VIEIRA DE SOUZA
Doutor em Engenharia de Produção (UFSC). Atualmente é professor permanente no Programa de Pós-graduação em Engenharia e
Gestão do Conhecimento (UFSC) e líder do Grupo de Pesquisa Mídia e Conhecimento (UFSC-CNPq). E-mail:
marciovieiradesouza@gmail.com
Comunicar uma informação ou notícia falsa não é algo novo. Antes pelo contrário, considerando o escopo da comunicação informal, os
boatos falsos circulam há milênios, sendo propagados tanto por indivíduos, grupos ou até mesmo corporações.
Considerando a comunicação formal, o fenômeno das informações e notícias falsas também pode ser rastreado de longa data.
Instituições e corporações por meio de seus relatórios ou porta-vozes, em virtude de conflitos entre valores econômicos e sociais,
divulgam formalmente informações ou notícias falsas.
Todavia, se esse fenômeno já é conhecido da população e de estudiosos de longa data, por que o fenômeno das fake news chama tanto a
atenção? Uma hipótese a ser investigada é a de que esse não é um mero caso de propagação de notícias falsas, mas um novo fenômeno
com origem, finalidade, meios e efeitos significativamente diferentes.
A literatura mais recente, sobretudo aquela dos últimos anos, vem corroborando essa hipótese. Os estudos acerca das fake news não
visam apenas avaliar e mensurar o fenômeno, mas vem oferendo, também, uma análise crítica reflexiva sobre o uso do termo “fake
news” em comparação com outros, buscando, justamente, definir e conceituar esse que parece ser um novo fenômeno.
O fenômeno das fake news ganha notoriedade e fama sobretudo com cenário das eleições presidenciais de 2016 nos EUA e com a
votação do Brexit, em virtude do possível impacto e influência nos processos decisórios políticos de grande magnitude (GELFERT,
2018). O impacto das fake news tem alcançado populações, sociedades e culturas, afetando a imprensa, decisões políticas,
ambientalistas, divulgação científica e até mesmo a educação na área da saúde, entre outros (ROCHLIN, 2017; JOHNSON; KELLING,
2017; SHIN et al., 2018; LAKOFF, 2017; SMITH; MCMENEMY, 2017; PETERS, 2018).
Há três grandes linhas de investigação atualmente sobre as fake news: (a) as mídias sociais como meio estratégico para a sua criação e
disseminação, (b) o seu conteúdo, associado como falso e enganador, e (c) a sua motivação, pelo fato da disseminação envolver algum
tipo de planejamento, deliberação e sistematicidade (GELFERT, 2018).
Há autores que não se preocupam em fazer distinções conceituais entre os fenômenos de mesma família, como “fake news”, “boato”,
“mentira”, “desinformação”, “informação enganosa”, tratando apenas do fenômeno (MARSHALL, 2017). Em um sentido amplo, as fake
news estão relacionadas tanto com “o compartilhamento inadvertido de informações falsas” quanto com “a criação e compartilhamento
deliberados de informações sabidamente falsas” (TANDOC; LIM; LING, 2018).
Em sentido restrito, há aqueles que pretendem definir o termo “fake news”, a fim de distingui-lo de outros fenômenos já conhecidos da
comunicação formal e informal. As três definições apresentadas na sequência parecem delinear bem as características essenciais das fake
news. Allcott e Gentzkow (2017) definem “fake news” como “artigos de notícias que são intencionais e verificadamente falsos” que
visam a enganar os leitores, colocando em relevo o componente intencional associado a sua finalidade. Eles comentam ainda que sua
definição exclui vários outros fenômenos da comunicação formal e informal, como “erros de comunicação não intencionais”, “boatos”,
“teorias da conspiração”, “sátiras”, “declarações falsas de políticos”, entre outros " (ALLCOTT; GENTZKOW, 2017).
Rochlin (2017) define fake news como um título falso cuja narrativa é publicada em um site ou plataforma projetado para parecer com
notícias reais, tendo como um de seus objetivos subverter as crenças e sentimentos pessoais dos seus leitores. Sua definição salienta
sobretudo o meio e a finalidade da propagação das fake news. A autora ainda comenta que o fato de as fake news serem instigantes,
acreditadas pelo seu valor nominal e que o fato de muitas pessoas não lerem além do título do artigo de notícia aumenta o problema e o
impacto das fake news (ROCHLIN, 2017).
Gelfert (2018) define “fake news” como “a apresentação deliberada de alegações (tipicamente) falsas ou enganosas como notícias, na
qual as alegações são enganosas de propósito” e comenta que o problema das fake news é relevante pelo fato de alcançar e impactar um
número muito grande de pessoas. Sua definição coloca em relevo como os demais tanto os meios quanto a finalidade, indicando
posteriormente que a sua relevância se dá em virtude da magnitude dos seus efeitos. Nesse sentido, o fenômeno das fake news está
estreitamente relacionado com o design sistêmico projetado nas mídias sociais e o planejamento de sua disseminação (GELFERT, 2018).
Há uma visão pessimista acerca das consequências geradas pelas fake news, de modo geral, em virtude da abrangência do impacto que
elas têm sobre a sociedade da informação (MARSHALL, 2017). As fake news tem gerado danos em vários tipos de população. Entre
elas estão a ampla variedade de usuários de plataformas de redes sociais, que tem dado maior importância para narrativas que estão
alinhadas com o que desejam ler ou ouvir do que com narrativas verdadeiras (ROCHLIN, 2017); os cidadãos de várias nações atingidos
pela desinformação política (SHIN et al., 2018); jornalistas inseridos em agências jornalísticas confrontados com questões éticas
(JOHNSON; KELLING, 2017); a classe política atingida ao mesmo tempo pelo insolência e apatia dos cidadãos (BALMAS, 2014); e
jovens que usam de forma passiva as várias fontes de informação aos seu redor (SMITH; MCMENEMY, 2017).
Anteriormente, o problema da desinformação se reduzia aos indivíduos, que mediante a reflexão escrutinavam as suas memórias tentando
eliminar falsidades e inconsistências; hoje em dia, o problema da desinformação alcançou uma escala global, na qual grupos,
instituições, sociedades e culturas discutem criticamente como eliminar falsidades e inconsistências de seus sistemas de crenças
(LEWANDOWSKY; COOK; ECKER, 2017).
Um dos efeitos causados pelas Fake News e conhecido de todos é o problema da poluição de dados e do bloqueio de informações. A
seleção das informações com base em nossos conhecimentos e nas posições que nos identificamos vem crescendo como forma atenuar o
problema. Na sociedade em que vivemos, “a comunicação se torna primordialmente estratégica e baseada em identidade” (MARSHALL,
2017).
O problema gerado pelas fake news colocou em alerta não só as pessoas envolvidas com as mídias digitais, mas também os governantes,
sobretudo por causa de seu impacto na política (DELMAZO; VALENTE, 2018), visto a dimensão sistêmica das fake news (GELFERT,
2018).
As soluções que têm sido apresentadas para lidar com o fenômeno das fake news seguem três linhas: (a) instrumental, com o uso de
técnicas e ferramentas de filtragem de (des)informações, (b) normativa, com a elaboração de uma ética e legislação apropriadas para o
uso das mídias sociais e (c) educacional, com a iniciação e fluência informacional e midiática (MULLER; SOUZA, 2018).
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ALLCOTT, H.; GENTZKOW, M. Social Media and Fake News in the 2016 Election. Journal of EconomicPerspectives, v. 31, n. 2, p.
211–236, 2017.
BALMAS, M. When fake news becomes real: Combined exposure to multiple news sources and political attitudes of inefficacy,
alienation, and cynicism. Communication Research, 41(3), 430-454, 2014.
DELMAZO, C.; VALENTE, J. C. L. Fake news nas redes sociais online: propagac ̧ão e reações à desinformac ̧ão em busca de cliques.
Media & Jornalismo, v. 18, n. 32, p. 155–169, 2018.
GELFERT, A. Fake news: A definition. Informal Logic, v. 38, n. 1, p. 84–117, 2018.
JOHNSON, B. G.; KELLING, K. Placing Facebook: “Trending,” “Napalm Girl,” “fake news” and journalistic boundary work.
Journalism Practice, v. 0, n. 0, p. 1–17, 2017.
LAKOFF, R. T. The hollow man. Journal of Language and Politics, v. 16, n. 4, p. 595–606, 2017.
LEWANDOWSKY, S.; COOK, J.; ECKER, U. K. H. Letting the Gorilla Emerge From the Mist: Getting Past Post-Truth. Journal of
Applied Research in Memory and Cognition, v. 6, n. 4, p. 418–424, 2017.
LEWANDOWSKY, S.; ECKER, U. K. H.; COOK, J. Beyond Misinformation: Understanding and Coping with the “Post-Truth” Era.
Journal of Applied Research in Memory and Cognition, v. 6, n. 4, p. 353–369, 2017.
MARSHALL, J. P. Disinformation Society, Communication and Cosmopolitan Democracy. Cosmopolitan Civil Societies: An
Interdisciplinary Journal, v. 9, n. 2, p. 1–24, 2017.
MÜLLER, F. M.; DE SOUZA, M. V. Fake news: um problema midiático multifacetado. In: International Congress of Knowledge and
Innovation-Ciki. 2018.
PETERS, T. Who’s Winning the War Against Science? Theology and Science, v. 0, n. 0, p. 1–11, 2018.
ROCHLIN, N. Fake news: belief in post-truth. Library Hi Tech, v. 35, n. 3, p. 386–392, 2017.
SHIN, J. et al. The diffusion of misinformation on social media: Temporal pattern, message, and source. Computers in Human Behavior,
v. 83, p. 278–287, 2018.
SMITH, L. N.; MCMENEMY, D. Young people’s conceptions of political information: Insights into information experiences and
implications for intervention. Journal of Documentation, v. 73, n. 5, p. 877–902, 2017.
TANDOC, E. C.; LIM, Z. W.; LING, R. Defining “Fake News”: A typology of scholarly definitions. Digital Journalism, v. 6, n. 2, p.
137–153, 2018.
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Formação profissional
57. Formación profesional permanente
(Autor)
ÓSCAR REQUENA MONTES
Doctor en Derecho por la Universitat de València.
Partiendo de que el vertiginoso ritmo con el que actualmente avanza la tecnología es uno de los rasgos que le diferencia de otras
revoluciones tecnológicas anteriores, la OIT ha considerado necesario reflexionar acerca de cómo puede afectar esta característica a las
relaciones laborales actuales. Especialmente en aquellos casos donde, al reto que per se significa la adaptación a las modificaciones
tecnológicas, se le suma una generalizada temporalidad o precariedad que dificultan la permanencia en un puesto de trabajo o la
consecución de nuevos empleos.
Desde esta perspectiva, sin negar el efecto de otros condicionantes como por ejemplo la efectividad de las agencias de colocación, la
Recomendación núm. 195 de la OIT, relativa al desarrollo de los recursos humanos (2004), reconocía que “el término empleabilidad se
refiere a las competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de
educación y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al
cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”. Es decir, parece indiscutible
que todos estamos llamados a formarnos de manera permanente con la finalidad de mejorar nuestra polivalencia y adaptabilidad a los
cambios que se puedan producir en el mercado laboral.
Por lo tanto, muy lejos ha quedado ya aquel concepto de formación profesional que la definía como aquella preparación de la persona,
posterior a la formación básica y previa a la incorporación a la vida laboral activa, para el trabajo que de forma habitual y estable va a
constituir su medio de vida (ALONSO OLEA). En efecto, como ya avanzase el Director General de la OIT en la Memoria de la 60ª
conferencia celebrada en junio de 1980, el ordenamiento jurídico-laboral comenzaba a expandir esa versión tan restringida del término
hacia las profesiones liberales e “intelectuales”, hacia otros tipos de formación diferente a la inicial -reentrenamiento, especialización y
perfeccionamiento- e integrando tanto la formación profesional general (propia del sistema educativo y dirigida a varias profesiones)
como la más específica, intensiva o permanente.
En cuanto a los colectivos prioritarios para acceder a la financiación, ha existido consenso a la hora de priorizar a aquéllos con
necesidades urgentes -como puede ser la adaptación a modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo- así como a aquéllos
otros menos cualificados y con menos recursos para acceder a formación. Ahora bien, se debe fomentar el acceso universal a la
financiación y al tiempo necesario para participar en acciones formativas. No obstante, si bien es cierto que las innovaciones están
transformando incluso las profesiones más cualificadas y que el efecto de la automatización se hace sentir sobre todo en los puestos de
trabajo de más baja cualificación, la OIT ha advertido que uno de los mayores problemas se encuentra en la desaparición de puestos de
trabajo rutinarios medianamente cualificados. Justifica dicha preocupación en el incremento de la desigualdad salarial que ello produce
entre trabajadores debido a que, quienes ocupaban aquellos trabajos, al no contar con la formación suficiente y adecuada a los puestos de
trabajo nuevos y más cualificados, se ven abocados a competir por los puestos de trabajo menos cualificados.
Los estudios más recientes reflejan que, si bien la inteligencia artificial y la robótica supondrán el fin de algunos empleos vigentes,
también se puede encontrar un efecto sinérgico positivo para la creación de empleo entre tales avances tecnológicos y la inversión en una
economía del conocimiento más verde e integradora. En este sentido conviene resaltar, por un lado, que la doctrina ha venido
confirmando la adecuada adaptación de los programas de formación de la enseñanza obligatoria y superior al avance de la economía
verde. Sin embargo, se requiere de una mayor coordinación entre los interlocutores sociales para que ello suceda en torno a la formación
profesional y técnica. Por otro lado, teniendo en cuenta que las transiciones laborales son cada vez más frecuentes, no pueden pasar
desapercibidas las dificultades a las que se enfrentan las personas menos cualificadas, así como las personas migrantes
independientemente de su nivel de cualificación. La ausencia o la demora en el reconocimiento de sus cualificaciones les genera una
situación innecesaria e injusta de subempleo y de percepción de menores retribuciones, lo cual invita a fomentar la expansión de
acuerdos bilaterales y regionales de reconocimiento mutuo.
En definitiva, la OIT ha venido mostrando, a través de diversos informes y algunos Convenios, una atención constante al acceso y
financiación de la formación continua y ocupacional como método idóneo y necesario para afrontar los desafíos que representan tanto el
progreso tecnológico como otras variables económicas y productivas que ponen en riesgo los objetivos básicos de las empresas -
flexibilidad, productividad y competitividad- y de los trabajadores -estabilidad, promoción y conciliación-. Sin embargo, y aunque a
través de la recopilación de diversas normas internacionales, nacionales y regionales es posible defender el derecho individual del
trabajador a la formación a lo largo y ancho de la vida laboral, a nivel internacional se echa en falta un instrumento vinculante y
monográfico que lo reconozca de manera expresa y directa, nutriéndolo de un contenido completoy acorde a la relevancia que ostenta a
día de hoy. Esta ocasión debería aprovecharse, asimismo, para distribuir las responsabilidades concretas que para su efectivo ejercicio
deben asumir todos los sujetos: en especial, las empresas y los trabajadores, pero también las administraciones públicas, los agentes
sociales y las entidades de formación.
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ALONSO OLEA, Manuel, Derecho del Trabajo, 6ª ed. renovada, Universidad Complutense de Madrid, Madrid, 1980.
Estrategia de Formación OIT/G20, Una fuerza de trabajo capacitada para un crecimiento sólido, sostenible y equilibrado, 2010.
GOOS, Maarten y MANNING, Alan, “Lousy and Lovely Jobs: The Rising Polarization of Work in Britain”, Review of Economics and
Statistics, vol. 89, núm. 1, 2007.
ILO, World Employment Social Outlook: Trends 2015, ILO, Geneva, 2015.
How to facilitate the recognition of skills of migrant workers: guide for employment services providers, ILO, 2017.
Work for a brighter future, Global Commision on the Future of Work, ILO, Geneva, 2019.
STRIETSKA-ILINA, Olga, et al, Competencias profesionales para empleos verdes: una mirada a la situación mundial (Resumen
ejecutivo), ILO, Ginebra, 2011.
WEST, Darrell M., “What happens if robots take the jobs? The impact of emerging technologies on employment and public policy”,
Center for Technology Innovation at Brookings, 2015.
............................................................................................................................................
Constitucionalização do Direito
58. Fraternidade e direitos fundamentais: constitucionalismo fraternal
(Autor)
REYNALDO SOARES DA FONSECA
Ministro do Superior Tribunal de Justiça, Professor da Universidade Federal do Maranhão, Doutor em Direito Constitucional – FADISP,
Mestre em Direito Público - PUC/SP, Especialista em Direito Penal e Processual Penal – UNB, Especialista em Direito Constitucional –
UFMA/UFSC.
O reconhecimento do caráter jurídico da fraternidade demanda sua operacionalização na forma de direito humano fundamental presente
nas ordens internacional e interna direcionado à pessoa. Assim, a fraternidade pode ser desdobrada no quadrante das gerações ou
dimensões dos direitos fundamentais.
Decerto, Paulo Bonavides foi responsável, a partir de atualizações ao seu “Curso de Direito Constitucional” posteriormente ao advento
da Constituição de 1988, por espraiar terminologia nas discussões constitucionalistas no Brasil, concebendo a institucionalização dos
direitos fundamentais por intermédio de três gerações sucessivas traduzíveis em processo cumulativo e qualitativo em prol de uma
universalidade material e concreta. Com isso, tornou-se corrente nos manuais de direito constitucional e incorporado à gramática
constitucionalista.
No entanto, é também certo que a inspiração a esse sistema geracional de direitos decorreu de reflexão do Diretor da Unesco, o francês
Karel Vasak, colaborador de expoentes do direito internacional como René Cassin, ao refletir na década de 1970 sobre a luta de trinta
anos relacionada à força normativa da Declaração Universal dos Direitos Humanos aliada aos Pactos Internacionais de Direitos Civis e
Políticos e dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais que advieram em 1966. Além da aula inaugural dos cursos do Instituto
Internacional dos Direitos do Homem ocorrida no ano de 1979 em Estrasburgo referida por Bonavides1, a tríplice divisão dos direitos
fundamentais encontrara divulgação dois anos antes em revista da Unesco de circulação limitada.2 Depois disso, recebeu achegas críticas
por parte da doutrina internacionalista em decorrência de imprecisão temporal e técnica da concepção do acolhimento e transformação de
demandas individuais e coletivas em normas fundamentais.
De todo modo, no escólio de Bonavides, a sequência histórica da gradativa institucionalização dos direitos fundamentais reside na tríade
liberdade, igualdade e fraternidade. Assim, a primeira geração consiste em direitos de liberdade, versados como civis e políticos na
prática da proteção dos direitos humanos. Logo, “têm por titular o indivíduo, são oponíveis ao Estado, traduzem-se como faculdades ou
atributos da pessoa e ostentam uma subjetividade que é seu traço mais característico; enfim, são direitos de resistência ou de oposição
perante o Estado.”3 Na esteira de um Estado liberal, a função do Estado é não ingerir na esfera de exercício da liberdade individual, por
exemplo quanto à disposição da vida ou do patrimônio.
Por sua vez, o constitucionalismo social e o problema da normatividade dos direitos sociais deram origem à segunda geração, cujo foco é
a realização da igualdade material e referenciam o Estado social, tendo em conta que possuem um componente necessariamente
prestacional por parte do Poder Público.
Por fim, teríamos no atual quadrante histórico a terceira geração de direitos fundamentais centrada na noção de fraternidade ou de
solidariedade. Seriam os direitos ao desenvolvimento, à paz, ao meio ambiente, à propriedade sobre o patrimônio comum da humanidade
e de comunicação. Por possuírem titularidade dispersa, difusa ou coletiva, a vinculatividade e a função do Estado são diversas, fugindo
ao figurino das gerações anteriores.
Os direitos fundamentais das três gerações, nessa teoria classificatória, diferenciam-se estruturalmente entre si, em virtude do elemento
preponderante que lhes compõem: enquanto os direitos de Primeira Geração exigem um não agir do Estado (direito negativo), a
implementação dos direitos de Segunda Geração justamente está centrada na prestação estatal (direito à prestação). Por sua vez, a nota
diferenciatória inovadora dos direitos de Terceira Geração reside no caráter difuso, inexistente nas estruturas normativas anteriores. São,
portanto, estruturalmente diferentes esses grupos de direito.
A classificação, pois, ocorre não somente em virtude de os direitos não serem previstos na geração anterior, mas porque os direitos
emergentes trazem, estruturalmente, algum elemento preponderante ausente nos direitos anteriormente classificados. Se assim não fosse,
cada surgimento de determinado direito novo deveria estar acompanhado da formulação de nova geração dos direitos fundamentais, num
movimento infinito e improdutivo cientificamente.4
Com o fenômeno político e econômico da globalização, boa parte da doutrina passa a formular por uma quarta e até uma quinta gerações
de direitos fundamentais, sendo que aquela é vertida no direito à democracia, à informação e ao pluralismo, à luz de uma dimensão
máxima de universalidade.5
Na precisa objeção de Cançado Trindade já encontram-se as principais críticas à classificação geracional dos direitos, pois diz que “a
fantasia nefasta das chamadas ‘gerações de direitos’, histórica e juridicamente infundada, na medida em que alimentou uma visão
fragmentada ou atomizada dos direitos humanos, já se encontra definitivamente desmistificada.”6
Nessa perspectiva, critica-se a mistificação dessas categorias jurídicas como obstáculo a sua efetivação, visto a imprecisão conceitual das
gerações de direitos, do mesmo modo a eficácia vinculativa das diferentes gerações daria margem para a baixa efetividade dos direitos
sociais, econômicos e culturais, dependentes mais fortemente de provisões orçamentárias. A sucessão histórica apontada a partir da tríade
revolucionária seria igualmente imprecisa, basta ver o desenvolvimento do direito internacional do trabalho ou diversos outros
organismos internacionais vocacionados à proteção internacional de direitos considerados de segunda geração. Por fim, a moderna
dogmática dos direitos fundamentais propugna por uma visão unitária desse plexo de normas, evitando-se a atomização aludida pelo juiz
da Corte Internacional de Justiça.
Seja como for, além da ubiquidade do conceito de gerações de direito nos manuais de direito constitucional, houve expressa acolhida, em
algumamedida, do sistema geracional de direitos fundamentais. Por sua significatividade refere-se à ementa do MS 22.164, de relatoria
do Ministro Celso de Mello, que ao tratar de desapropriação-sanção com assento no art. 184 da Constituição em caso envolvendo imóvel
situado no pantanal mato-grossense submetido à reforma agrária, localizou-se o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado na
terceira geração referente aos direitos de fraternidade ou solidariedade.
Portanto, o caminho mais produtivo parece ser o reconhecimento da importância das classificações dos direitos fundamentais em
gerações como produto de seu tempo, mesmo que já superada pela robusta teorização dos direitos fundamentais na literatura pátria e
estrangeira nos últimos tempos.
Nesse escopo mais limitado, depreende-se melhor a realidade constitucional brasileira, pois conforme Fachin e Machado Filho: “[é]
curioso observar que, enquanto para os críticos da teoria das gerações dos direitos as sucessivas gerações representavam um
enfraquecimento da normatividade dos direitos humanos, na historiografia constitucional dos primeiros anos da nova constituição
passava-se o contrário.”7
No âmbito do Direito Comparado, a realidade não é diferente.
Em resumo, podemos recordar:
a) Primeira geração/dimensão: está atrelada aos direitos individuais que solidificam as liberdades individuais, impondo limites ou
limitações ao poder de legislar do Estado. Influência do Direito Natural e dos iluministas.
b) Segunda geração/dimensão: os direitos sociais, culturais e econômicos decorrentes dos direitos da primeira geração e exigindo do
Estado uma postura mais ativa (solidificação da igualdade).
c) Terceira geração/dimensão: são os direitos fundamentais direcionados ao destino da humanidade, relacionados à paz, ao meio
ambiente e a sua proteção e conservação, ao desenvolvimento econômico e à defesa do consumidor (consolidação da fraternidade).
d) Quarta geração/dimensão: são os direitos relacionados à manipulação genética. Podemos citar, a título exemplificativo, as discussões
sobre a biotecnologia e a bioengenharia, tratando de assuntos referentes à vida e à morte, a partir do pressuposto da ética.
e) Quinta geração/dimensão: representada pelos direitos oriundos da realidade virtual, demonstrando a crescente preocupação do sistema
constitucional como propagação e desenvolvimento do Direito Eletrônico na atualidade. Envolve, assim, a internacionalização da
jurisdição constitucional em virtude do rompimento das fronteiras físicas por meio da internet, também conhecida como “Grande Rede –
WWW”.
Nessa linha de raciocínio, nasce o chamado Constitucionalismo Fraternal, que incorpora a dimensão da fraternidade às franquias liberais
e sociais de cada povo soberano; isto é, a dimensão das ações estatais afirmativas que são atividades assecuratórias da abertura de
oportunidades para os segmentos sociais historicamente desfavorecidos, como, por exemplo, os negros, os deficientes físicos e as
mulheres.
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TRINDADE, Antônio Augusto Cançado. Tratado de Direito Internacional dos Direitos Humanos. v. 1. Porto Alegre: Fabris, 1997,
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______.A 30-year struggle. The sustained efforts to give force of law to the Universal Declaration of Human Rights. The Unesco
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Disponível em http://emporiododireito.com.br/leitura/direito-penal-d-e-guerra-notas-sobre-uma-in-distincao-conceitual acessado em
30/07/2018.
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1
VASAK, Karel. For the Third Generation of Human Rights: the rights of solidarity. Aula Inaugural da Décima Sessão de Estudo do
Instituto Internacional de Direitos Humanos. Estrasburgo, julho de 1979.
2
VASAK, Karel. A 30-year struggle. The sustained efforts to give force of law to the Universal Declaration of Human Rights. The
Unesco Courier, Paris, n. 10, 1997, p. 29-32.
3
BONAVIDES, Paulo. Curso de Direito Constitucional. 20 ed. São Paulo: Malheiros, 2007, p. 563-564.
4
SCAFER, Jairo. Classificação dos Direitos Fundamentais: do sistema geracional ao sistema unitário: uma proposta de compreensão. 2
ed. Porto Alegre: Livraria dos Advogados, 2013, p. 22-23.
5
BONAVIDES, op. cit., p. 571.
6
TRINDADE, Antônio Augusto Cançado. Tratado de Direito Internacional dos Direitos Humanos. v. 1. Porto Alegre: Fabris, 1997, p.
390.
7
FACHIN, Luiz Edson; MACHADO FILHO, Roberto Dalledone. Direito Comum da Humanidade. In: TOFFOLI, José Antonio Dias
(org.). 30 Anos da Constituição Brasileira: democracia, direitos fundamentais e instituições. Rio de Janeiro: Forense, 2018, p. 579.
Inteligência artificial
59. Ghost work
(Autor)
THEREZA CHRISTINA NAHAS
Professora doutora e juíza do trabalho.
Literalmente a tradução é de “trabalho fantasma”. O termo é utilizado pela antropologista Mary L. Gray para referir-se ao trabalho
invisível que é realizado por meio das plataformas digitais. Gray foi pesquisadora sênior na Microsoft Research e quando lá chegou
percebeu que para que a inteligência artificial possa ter um funcionamento regular e eficiente é necessário que pessoas possam alimentar
e limpar os dados de treinamento e do sistema. Iniciou perguntando aos engenheiros e cientistas da computação que ali trabalhavam
quem fazia este tipo de serviço. Alguns disseram que não sabiam e outros que sequer se importavam com quem fazia esse tipo de
trabalho. Então, ela mesma decidiu pesquisar tais informações para descobrir quem eram as pessoas invisíveis que trabalhavampara que
as plataformas pudessem funcionar, investigando qual a situação e condições que trabalhavam, porque faziam este serviço e porque o
deixavam.
A conclusão que chegou é que qualquer empresa que trabalhe com inteligência artificial depende profundamente deste trabalho fantasma
para que possa subsistir, não sendo possível evitar a existência de tais pessoas que são necessárias para poder filtrar a base de dados. Em
geral este trabalho é feito pelas chamadas startups ou business insights ou intelligence and analytcs.
Os trabalhos faceies e que não requerem especialização já estão suficientemente automatizados. Todavia, não há um padrão universal de
linguagem e de pessoas a ponto de adotar-se um único modelo ou um modelo padrão que possa englobar todas as situações e serviços e a
inteligência artificial não tem condições de automatizar 100% de produtos e serviços. Por mais otimista que sejam os cientistas, os
modelos mentais e culturais são muito diversos e não será possível padronizar 100% do mundo. Por isso, sempre haverá uma
dependência destas pessoas que trabalham de forma invisível.
Não há uma estatística de quantas pessoas e quem são os que prestam serviços em estas condições, até porque não há um departamento
global de estatísticas. As pessoas que trabalham para concretizar o funcionamento destas plataformas são homens e mulheres que se
sujeitam a diferentes condições de trabalho. Aqueles que se sujeitaram a pesquisa da autora que se baseou em quatro plataformas
distintas, eram jovens universitários que não tinham compromissos formais ou laços sociais com as empresas e que tampouco estariam
sujeitos a uma jornada integral. O que se apurou na pesquisa é que as pessoas que estão fazendo este tipo de trabalho não estão dispostas
a locomover-se e gastar um tempo com um traslado que não lhe trará uma compensação financeira. Estão trabalhando em tempos
parciais que, pela quantidade de serviço agregado, acabam acumulando valores por tempo integral de trabalho. São trabalhadores que
vem sendo chamados de always on (sempre ligados) e que não se sentem vinculados ou compromissados de modo que, em paralelo, as
empresas mantem os trabalhadores regulares nestas funções que estarão prontos a suprir as ausências dos always on ou dos
experimentalists que são aqueles trabalhadores que estão para experimentar este tipo de projeto e depois de trabalhar em dois ou três
descobrem que não é esta a sua motivação profissional.
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L.GRAY, Mary & SURI, Siddharth, Ghost Work, edição kindle, 2019.
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Contrato de trabalho
Contrato de trabalho intermitente
60. Gig-Economy
(Autor)
ANDRÉ GONÇALVES ZIPPERER
Mestre, Doutor em Direito Econômico e Socioambiental pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná, sendo bolsista da CAPES.
Advogado, sócio da Zipperer e Minardi Advogados Associados, professor convidado de cursos de Pós-Graduação em Direito do
Trabalho e Processo do Trabalho em diversas instituições. Membro das Comissões de Inovação e Gestão, Direito Sindical e de Exame da
Ordem e Estágio da OAB-PR e do Instituto dos Advogados do Paraná. Conselheiro membro do Conselho de relações do trabalho da
Associação Comercial do Paraná. Ouvidor da Associação dos Advogados Trabalhistas do Paraná. Árbitro da Câmara Nacional de
Arbitragem Trabalhista - CANATRA. Autor da obra "A intermediação de trabalho via plataformas digitais: Repensando o Direito do
Trabalho a partir das novas realidades do século XXI" (Ltr, 2019) e de diversos artigos sobre Direito do Trabalho e tecnologia.
“GIG” é um termo em inglês vinculado a um conceito ligado a “bicos”, trabalhos precários de curta duração sendo a que “gig economy”,
ou economia-gig ou ainda economia baseada em bicos é, portanto, um ambiente econômico no qual prevalece esse tipo de relação de
trabalho. O termo economia-gig se refere mais a uma maneira de organizar o trabalho onde as pessoas têm ocupações temporárias e
curtas, muitas vezes, mas nem sempre, para diferentes tomadores ou requerentes.
Característica importante da economia-gig é a prevalência de intermediários entre a pessoa que realiza o trabalho e o requerente do
serviço ou cliente final, intermediários estes que aparecem em muitas formas desde grandes agências de trabalho temporário a
plataformas digitais de intermediação de trabalho.
Neste sentido, as atividades, ainda, não são mais reconhecidas como “trabalho” sendo utilizados outros termos tais como bicos, tarefas,
favores, serviços, caronas, jobs e outros.
O termo não é novo, mas se tornou uma tendência da era digital da 4ª. Revolução industrial após ser impulsionado por empresas da nova
economia, em especial em decorrência do que veio a ser denominado “economia do compartilhamento” uma das forças motrizes
(drivers) desta revolução.
A internet das coisas (IOT) permitiu a "alugabilidade" de objetos e serviços, fenômeno também se expande tornando todo tipo de serviço
sob-demanda cada vez mais viável, eficiente e mais ubíquo. Em uma maior escala, plataformas usáveis em smartphones reúnem pessoas,
ativos, e dados, criando formas inteiramente novas de construir relações e “compartilhar” bens e serviços, derrubando barreiras para que
empresas e indivíduos criem riqueza, alterando ambientes pessoais e profissionais (SUNDARARAJAN, 2016, p. 56).
Uma grande parte dos trabalhadores da gig economy brasileira acabam por se enquadrar na figura jurídica do microempreendedor
deixando, portanto, de ter uma relação de trabalho típica para atuar através de uma pessoa jurídica mantendo uma relação comercial com
o contratante/intermediário.
Inserido no fenômeno da gig economy está o crowdsourcing (Multiterceirização) e o crowdwork (trabalho na multidão produtora), sendo
o primeiro conceituado como “terceirizar uma atividade a um trabalhador pessoa física inserido em um grupo de pessoas indefinido
conectados a uma mesma plataforma virtual, sob a forma de uma chamada aberta, em uma relação triangular intermediada de forma
online por esta plataforma que visa o contato direto entre trabalhador e requerente, sendo esta relação de natureza onerosa e descontínua,
realizada com contato pessoal ou de forma virtual.” (ZIPPERER, 2019, p. 159).
Por fim, cabe ressaltar que existe entre trabalhadores, academia e sindicatos uma grande preocupação com o aumento deste tipo de
relação no mercado de trabalho caracterizada pela temporalidade efêmera uma vez que não contempla as garantias e direitos de uma
relação estável característica do vínculo de emprego. A expressão “precarização” é comumente usada para caracterizá-la.
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SUNDARARAJAN, Arun. The Sharing Economy: The end of employment and the rise of crow-based capitalism. Cambrigde: Mit Press,
2016, p. 56.
ZIPPERER, André G. A intermediação de trabalho via plataformas digitais: Repensando o Direito do Trabalho a partir das novas
realidades do século XXI" São Paulo: LTr, 2019, p. 159.
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Direito de greve
Greve dos empregados
61. Greve
(Autor)
GUILHERME CAMINI
Graduando em Ciências Econômicas – UFRGS.
A greve é a suspensão temporária do trabalho, um instrumento que foi concebido através da união e da luta do movimento operário para
reivindicar seus direitos diante da exploração extrema dos trabalhadores pelos capitalistas. É um meio pacifico para que os trabalhadores
possam negociar com os empregadores de forma a equalizar os interesses de cada um.
Segundo Nicolas Pizarro Suarez “greve é a suspensão temporal do trabalho, resultante da uma coalização operária – acordo de um grupo