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O EMPREGADO E O 
EMPREGADOR
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Jazam Santos
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
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Pós-Graduação EAD: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
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 Prof.ª Cristiane Lisandra Danna
 Prof. Norberto Siegel
 Prof.ª Camila Roczanski
 Prof.ª Julia dos Santos
 Prof.ª Ariana Monique Dalri
 Prof.ª Bárbara Pricila Franz
 Prof. Marcelo Bucci
Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Revisão Pedagógica: Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
 SA237o
 Santos, Jazam
O empregado e o empregador. / Jazam Santos – In-
daial: UNIASSELVI, 2018.
147 p.; il. 
ISBN 978-85-53158-26-3
1.Direito do trabalho – Brasil. II Centro Universitário 
Leonardo Da Vinci.
 
CDD 344
Jazam Santos
Professor Universitário e advogado, 
Doutorando em Direito/UFSC, sob a orientação 
do Prof. Dr. Carlos Araújo Leonetti; Mestre em 
Relações Internacionais para o Mercosul - linha 
de Questões Jurídicas/UNISUL; Especialista em 
Controle da Gestão Pública Municipal/UFSC; 
Professor da UFSC; Professor do IFSC-UAB, 
Orientador de pós-graduação; Elaborador de 
conteúdo didático.
Sumário
APRESENTAÇÃO ....................................................................07
CAPÍTULO 1
O Empregado – Caracterização, Natureza
Jurídica e Tipos de Empregados ..........................................11
CAPÍTULO 2
O Empregador – Caracterização e
Grupo Econômico ..................................................................47
CAPÍTULO 3
CAPÍTULO 4
Sucessão de Empregadores ................................................83
Empregadores em Destaque ..............................................117
APRESENTAÇÃO
Apesar do alto índice de desemprego, o governo precisa agir eficazmente 
no sentido de implementar políticas que gerem o aumento da empregabilidade, e 
uma das ações é o incentivo à exportação.
O Empregado é considerado a parte mais fraca na relação estabelecida com 
o empregador, mas o direito do trabalho possui prerrogativas e fundamentos para 
proteger a figura do trabalhador.
Na relação de trabalho existe a figura do trabalhador amplo e aquele que 
possui o vínculo de emprego, assim, o capítulo 1 deste livro trata dos critérios para 
a caracterização da relação empregatícia que se firmará através do contrato de 
trabalho, por meio da identificação dos elementos fático-jurídicos que configuram 
o empregado.
Ainda, neste capítulo vê-se a natureza jurídica da relação de emprego, 
entendendo as teorias que são estudadas nesta situação: as teorias contratualistas 
tradicionais, as teorias da relação de trabalho e institucionalistas, a teoria 
contratualista moderna.
Sobre os altos empregados, há o conteúdo sobre a sua identificação em 
quatro situações diferenciadas e fazendo o correto enquadramento: empregados 
que ocupam cargos ou funções de gestão ou de confiança; empregados do 
seguimento bancário; empregados que se enquadram na figura do diretor; e o 
empregado que tem a posição de sócio da entidade societária.
Também neste capítulo 1 estuda-se a figura do empregado doméstico, o 
empregado rural e o índio como empregado.
Por último é estudado o empregado aprendiz, trazendo sua definição, 
peculiaridades do contrato laboral e seus elementos específicos, bem como as 
obrigações do tomador de seus serviços e obrigações do aprendiz.
No capítulo 2 identifica-se a figura do grupo econômico, que existe quando 
há uma ligação entre empresas, isto é, quando se encontra a “empresa-mãe 
e empresas-irmãs”, onde, nesse caso, mesmo que cada empresa possua 
personalidade jurídica própria, ou seja, que tenha seu próprio CNPJ, possua um 
quadro de pessoal próprio, exercite atividades econômicas diversas etc. - sobre 
este assunto, a CLT não exige um documento ou qualquer prova específica para 
que se configure o grupo econômico, assim, a prova seria constituída de acordo 
com a análise do caso em concreto, ou utilizando o mesmo imóvel, utilizando o 
mesmo RH para realizar a contratação dos trabalhadores etc.
Identifica-se a definição de empregado e empregador por equiparação, 
compreendendo o termo empresa utilizado pela CLT, que também se apresenta 
nas leis do trabalho rural.
A caracterização do empregador, também é vista neste capítulo 2, onde, além 
da presença dos elementos fáticos jurídicos identificadores do empregado, haverá 
a presença dos elementos fáticos jurídicos específicos para a caracterização 
do empregador que são: a despersonalização e a assunção dos riscos do 
empreendimento.
Compreende-se a definição de empresa e estabelecimento, como também a 
definição do grupo econômico para fins justrabalhistas.
O conteúdo do capítulo 2 é entendido pela sua caracterização, sua 
abrangência objetiva, abrangência subjetiva e o nexo relacional interempresas, 
além da questão da solidariedade resultante do grupo econômico e, ao final, 
entenderemos os aspectos processuais relacionados ao grupo econômico.
O capítulo 3 trata da sucessão de empregadores, ou também chamada 
de sucessão trabalhista, ou ainda de sucessão de empresas, ocorre quando o 
empregador é uma pessoa jurídica.
Tratar-se-á, então, da definição e da denominação da sucessão de 
empregadores, entendendo como se caracteriza a sucessão trabalhistas, como 
também os requisitos da sucessão trabalhista e seus fundamentos.
A abrangência, os efeitos e a natureza jurídica da sucessão trabalhista 
também são vistas neste capítulo.
Já o capítulo 4 trata da possibilidade de a administração pública contratar 
empregados por meio da CLT, contudo, não é para toda a administração pública 
que isto é permitido, no caso, somente a administração indireta é que é permitido 
ter empregado nos moldes da CLT.
As empresas públicas e as sociedades de economia mista são entidades 
formuladas nos mesmos moldes que qualquer entidade privada, que são as 
empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
Já os cartórios extrajudiciais são de caráter privado, o exercício dos serviços 
notariais e de registro tem a direção e responsabilidade conferida ao titular da 
serventia, que a ele é conferida por uma delegação pública pessoal, cabendo-
lhe a incumbência de estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, 
mediante a contratação de trabalhadores, além de outros encargos e poderes que 
lhes são peculiares.
Os Consórcios de Empregadores buscam alcançar a diversidade de 
interesses empresariais no setor agropecuário, no tocante a força de trabalho, 
sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos 
trabalhadores, dado pelas regras e princípios do direito do trabalho.
Nesta sequência que este capítulo apresenta seu conteúdo, enfatizando 
seu objeto nos empregadores em destaque, onde há o empregador estatal, 
caracterizado na pessoa jurídica de direito público e na empresa pública e na 
sociedade de economia mista. Há também o cartório extrajudicial e o consórcio de 
empregadores que contratam trabalhadores.
Bons estudos!
CAPÍTULO 1
O Empregado – Caracterização, 
Natureza Jurídica e Tipos
de Empregados
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Compreender a caracterização do empregado.
� Entender a natureza jurídica da figura do empregado.
� Diferenciar o empregado dos demais tipos de empregados e trabalhadores.
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 O Empregado e o Empregador
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O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1Contextualização
Na atual situação em que se encontra a sociedade brasileira, mesmo no 
meio de uma crise econômica, o cidadão não se deixa abater com o alto índice 
de desemprego. Todavia, o governo precisa agir eficazmente no sentido de 
implementar políticas que gerem o aumento da empregabilidade, e uma das 
ações é o incentivo à exportação.
A presença do empregado é a principal característica na relação de emprego, 
mas, dada a sua posição, é a parte mais fraca na relação estabelecida com o 
empregador. Neste contexto é que o direito do trabalho foi criado, ou seja, possui 
prerrogativas e fundamentos para proteger a figura do trabalhador.
Sobre este aspecto, faz-se necessário diferenciar a figura do trabalhador 
amplo e aquele que possui o vínculo de emprego. Para tanto, este capítulo trata 
dos critérios para a caracterização da relação empregatícia que se firmará através 
do contrato de trabalho, por meio da identificação dos elementos fático-jurídicos 
que configuram o empregado, quais sejam: a) a presença da pessoa física 
que presta serviços a qualquer tomador; b) a pessoalidade do trabalhador; c) o 
serviço que deve ser prestado de maneira não eventual; d) a subordinação que 
deve haver do empregado ao tomador de serviços; e) a onerosidade que há na 
prestação do trabalho; f) o risco da atividade que é alheio ao empregado.
No momento seguinte, identifica-se a natureza jurídica da relação de 
emprego, entendendo as teorias que são estudadas nesta situação, a saber: 
as teorias contratualistas tradicionais, as teorias da relação de trabalho e 
institucionalistas, a teoria contratualista moderna.
De acordo com o art. 7º, XXXII, da Constituição da República Federativa do 
Brasil (CRFB) (BRASIL, 1988), proíbe-se a distinção entre o trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os respectivos profissionais. A partir disso, o assunto 
relativo a trabalhadores intelectuais perde considerável relevância, porém, 
o sistema do direito do trabalho prevê um tratamento específico para alguns 
Mais adiante, você encontra um detalhamento sobre o contrato 
de trabalho.
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 O Empregado e o Empregador
empregados de formação intelectual, nunca esquecendo o empregado que firmar 
uma relação empregatícia, sendo estudado dessa maneia este tema neste ponto.
Sobre os altos empregados, o tema trata das situações especiais e qual é o 
tratamento justrabalhista para estes trabalhadores? Identificando-os nas quatro 
situações diferenciadas e fazendo o correto enquadramento, temos: empregados 
que ocupam cargos ou funções de gestão ou de confiança; empregados do 
seguimento bancário; empregados que se enquadram na figura do diretor; e o 
empregado que tem a posição de sócio da entidade societária.
Em seguida, é estudada a figura do empregado doméstico, apresentando 
uma trajetória dos seus fundamentos legais e as garantias atuais previstas na 
LC nº 150/2015, sempre no intuito de entendê-lo como uma figura especial em 
comparação ao empregado normal.
Nesta mesma linha de diferenciação, estuda-se o empregado rural, 
trazendo a trajetória da legislação a ele pertinente, suas peculiaridades enquanto 
trabalhador rural e a questão do seu contrato, com as garantias e obrigações.
Em relação ao índio como empregado, apresenta-se a classificação sobre 
a sua integração à comunidade nacional, os fundamentos legais da proteção de 
sua pessoa, o órgão responsável pelo índio e como deve ser tratado o contrato de 
trabalho que tenha a presença do índio como trabalhador.
Ao final, é estudado o empregado aprendiz, trazendo sua definição, 
peculiaridades do contrato laboral e seus elementos específicos, bem como as 
obrigações do tomador de seus serviços e obrigações do aprendiz.
Portanto, o foco principal do nosso estudo está centrado na identificação da 
figura do empregado enquanto parte da relação de emprego, que se firma com 
o contrato de trabalho, que será objeto de estudo noutra unidade. Por enquanto, 
estudaremos a identificação dos elementos que caracterizam o empregado e suas 
peculiaridades frente a outros tipos de trabalhadores. 
Critérios de Caracterização da 
Relação Empregatícia
O ordenamento jurídico trabalhista apresenta uma clara distinção entre 
a relação de trabalho e a relação de emprego. A relação de trabalho seria o 
gênero, ou seja, trata-se de todas as relações jurídicas que se caracterizam pela 
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O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
existência de uma prestação que tem como centro uma obrigação com base no 
labor do ser humano. É, pois, a contratação do trabalho humano que se admite 
na atualidade. Como a expressão é gênero, englobaria, portanto, a relação de 
emprego, bem como a relação do trabalho autônomo, do trabalho eventual, do 
trabalhador avulso e de outras modalidades, como do estagiário etc.
A relação de emprego é uma das modalidades da relação de trabalho, 
possui características próprias e não se confunde com as demais modalidades 
que compõem a relação de trabalho hoje em vigor. A relação de emprego é, 
portanto, uma espécie da relação de trabalho. Sobre a relação de emprego é 
que se estruturou o direito do trabalho, construído sob a perspectiva jurídica e 
socioeconômica, que são utilizadas na economia contemporânea.
A relação empregatícia é um procedimento essencial para o direito do 
trabalho, pois irá propiciar o encontro da básica relação jurídica que deu causa ao 
seu surgimento, bem como o desenvolvimento seguro deste ramo, relacionada às 
regras, princípios e institutos justrabalhistas. Este procedimento possui reflexos no 
direito processual do trabalho, contudo, há que se destacar que, de acordo com 
a evolução do direito do trabalho, somente com o homem livre é possível termos 
uma contratação aceita do trabalho humano, pois, desta forma, o ser humano 
deixa de ser “coisa” para se tornar sujeito de direitos, assim, é com o marco 
temporal da abolição da escravatura que temos a garantia dos direitos referentes 
a uma relação de trabalho e, consequentemente, a uma relação de emprego.
A relação de emprego agrega um conjunto de fatores, que são os elementos 
fático-jurídicos que, uma vez existentes, configuram a relação empregatícia 
assegurada juridicamente.
Temos pois, a composição da relação de emprego com a presença dos 
seguintes elementos fático-jurídicos: a) a presença da pessoa física que presta 
serviços a qualquer tomador; b) a pessoalidade do trabalhador; c) o serviço que 
deve ser prestado de maneira não eventual; d) a subordinação que deve haver do 
empregado ao tomador de serviços; e) a onerosidade na prestação do trabalho; f) 
o risco da atividade que é alheio ao empregado.
Conforme Maurício Godinho Delgado (2017, p. 310), “Trabalho é 
atividade inerente à pessoa humana, compondo o conteúdo físico e 
psíquico dos integrantes da humanidade”. 
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 O Empregado e o Empregador
Encontramos esses elementos no caput do art. 3º, da CLT, assim registrado: 
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviço de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Do outro lado, temos a figura do empregador, que será estudada na 
próxima unidade, conforme prescreve o caput do art. 2º, da CLT, “considera-
se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
Ainda há a consideração do empregador por equiparação. Assim prescreve 
o § 1º do mesmo art. 2º, da CLT: § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os 
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Nos fundamentos do direito do trabalho, para ser considerado empregador, basta 
ter empregados, ou seja, basta que todos os elementos apareçam ao mesmo tempo 
na prestação do serviço,para que a pessoa física seja considerada empregada.
Os elementos destacados e que configuram o empregado são: o trabalho 
é prestado com pessoalidade, por pessoa física, sendo um trabalho não 
eventual, numa situação de subordinação, mediante onerosidade e o risco do 
empreendimento é alheio ao empregado, ou seja, é do empregador.
a) Trabalho realizado por pessoa física: a prestação de serviços tem que 
ser realizada por pessoa física, também chamada de pessoa natural, uma vez 
que o objeto de cuidado do direito do trabalho leva em consideração o que é 
pactuado com o cidadão, sujeito de direitos e obrigações. Desta forma, a figura 
do trabalhador sempre será uma pessoa natural, este, portanto, é o primeiro 
elemento que caracteriza o empregado.
b) Pessoalidade: este elemento tem relação com o anterior, mas possui uma 
distinção importante. Deve-se analisar a concreta relação jurídica formulada entre 
as partes, no caso empregado-empregador.
A pactuação da relação jurídica tem que ser intuitu personae, ou seja, são os 
atributos pessoais do empregado que interessam ao empregador firmar o contrato 
de outro trabalhador na efetividade dos serviços ajustados. Caso este empregado 
se faça substituir por outro trabalhador, desconfigurado está este elemento, o da 
pessoalidade, descaracterizando-se, portanto, a relação de emprego.
Destaca-se que esta descaracterização do elemento deve ser configurada 
pela constante substituição, pois, poderá haver uma substituição do empregado, 
desde que seja consentida pelo empregador e de forma eventual.
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O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Há substituições legalmente aceitas, como no caso de férias, licença-
gestante, afastamento para cumprimento de mandato sindical, entre outras. 
Nestas situações, o contrato do trabalhador é suspenso ou interrompido, mas não 
descaracterizando a pessoalidade que é própria da relação de emprego.
Uma outra característica deste elemento é que, por ser personalíssimo, 
não se transmite aos herdeiros e sucessores, assim, o contrato entre 
empregado e empregador se dissolve com a morte do prestador de serviços. 
Caso este empregado que morreu possua direitos trabalhistas não pagos pelo 
seu empregador, então, os herdeiros e sucessores poderão entrar com ação 
trabalhista em nome desse empregado morto, mas o contrato de trabalho firmado, 
este não se transmite.
O elemento da pessoalidade não incide na figura do empregador, pois 
o contrato social ou estatuto de uma empresa pode ter alterações constantes, 
inclusive com troca de sócios, assim as regras contratuais com relação ao 
empregado permanecem em vigor, independentemente de quem esteja no polo 
empresarial. Isto é o que se prevê nos artigos 10 e 448 da CLT, que tratam da 
sucessão trabalhista. Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448 - A mudança 
na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de 
trabalho dos respectivos empregados.
c) Não eventualidade: este elemento está ligado ao princípio da continuidade 
da relação de emprego, em que se incentiva a permanência indefinida do vínculo 
empregatício, excetuando as definições temporárias do contrato de trabalho.
A característica básica deste elemento é que a prestação do serviço não seja 
esporádica, ou seja, que haja a prestação do trabalho em caráter permanente, 
mesmo que por um curto espaço de tempo. Em caso de prestação esporádica, 
este trabalhador será o eventual, assim, caso falte este elemento, faltará a 
configuração do empregado.
Um exemplo que se tem para termos uma relação de trabalho, 
mas que não configura um contrato de emprego, é a do autônomo que, 
como representante comercial, possui uma intermitente e constante 
substituição consentida pelo empregador, mas como é autônomo e 
sem pessoalidade, desconfigura a relação de emprego, possuindo, 
pois, um outro vínculo jurídico, ou seja, um outro tipo de contrato.
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 O Empregado e o Empregador
A CLT registra que para se configurar o empregado, este deve prestar 
“serviços de natureza não eventual”, de acordo com o art. 3º, caput.
Existem algumas teorias que informam a noção de eventualidade e não 
eventualidade, são elas: teoria do evento, teoria da descontinuidade, teoria dos 
fins do empreendimento e teoria da fixação jurídica.
A teoria do evento considera trabalho eventual aquele admitido na empresa 
em decorrência de um determinado e específico fato, evento ou acontecimento.
A teoria da descontinuidade fixa que o eventual será o trabalhador que 
presta serviços descontínuos e interruptos com relação ao seu tomador – estas 
rupturas têm que ter espaçamentos temporais significativos. Esta teoria não foi 
aceita pela CLT e pode-se considerar empregado, por exemplo, um trabalhador 
que presta serviços por alguns meses seguidos, trabalhando somente nos finais 
de semana (como no caso de garçons de clube campestres), assim, não se pode 
configurar como um trabalhador eventual.
Já a teoria dos fins do empreendimento, também considerada como fins 
da empresa, considera como sendo eventual o trabalhador que realiza tarefas 
não inseridas nos fins normais da empresa, com tarefas esporádicas e de curta 
duração.
 
Por fim, a teoria da fixação jurídica está ligada ao tomador do serviço, em 
que o trabalhador não se fixa à fonte de trabalho, enquanto um empregado é 
aquele que se fixa à fonte de trabalho, há um empregado fixo, claro que esta 
fixação é jurídica.
d) Onerosidade: a relação que se estabelece entre empregado e empregador 
é, essencialmente, de fundo econômico, em que há o valor econômico da força 
do trabalhador que é dispensada para o empregador e este, em contrapartida, 
deve pagar ao obreiro o conjunto salarial, isto é, um complexo de verbas impostas 
pelo direito do trabalho. O elemento da onerosidade deve ter enfoque sob o ponto 
de vista do prestador de serviços, pois o trabalhador tem somente a sua força 
de trabalho a ser disposta ao empregador, assim, o valor econômico que se 
estabelece dessa força é pago em contrapartida, através do salário.
O pagamento do salário deve ser em dinheiro e parte em utilidade, se houver, 
nos moldes do art. 458, da CLT, além de ser mensurado por dia, semana, quinzena 
ou mês trabalhado, nos termos do art. 459, CLT, podendo, ainda, ser fixo ou com 
uma fórmula variável no seu cálculo final, assim previsto no art. 483, “g”, da CLT.
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O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Haverá a presença do elemento onerosidade se for pactuado no vínculo 
firmado entre as partes, ou seja, o trabalhador prestará o serviço com a expectativa 
real de recebimento do salário pago por parte do empregador. Este é o essencial 
intuito de auferir um ganho econômico por parte do trabalhador.
O operador do direito deverá fazer uma cuidadosa análise das situações 
fronteiriças que se apresentam em relação a este elemento, pois ele pode 
não se caracterizar ou haver uma proibição no ordenamento jurídico para o 
estabelecimento do vínculo, no qual há a negação da possibilidade jurídica de 
se onerar o serviço prestado, mesmo com a intenção onerosa. Como exemplo, 
podemos citar o que ocorre na situação da(o) esposa(o) ou companheira(o) com 
relação ao seu parceiro(a) [marido, esposa ou companheiro(a)], em decorrência 
do trabalho doméstico, pois, neste caso não se acolhe a onerosidade empregatícia 
doméstica, muito embora haja o entendimento de existir na ordem jurídica a 
onerosidade própria da comunhão societária, nos termos da Súmula 380, do STF.
e) Subordinação: na relação empregatícia, este elemento é o que ganha maior 
destaque. É a subordinação que diferencia a relação de emprego com o trabalho 
autônomo. O sentido etimológico do termo (subordinação) traduz-se no estado de 
dependência ou obediência em uma hierarquia de posição ou de valores.
O elementocombina o poder de direção do empregador e de obediência do 
empregado no contexto da relação de emprego, que, pelo contrato de trabalho, o 
obreiro se compromete a respeitar o poder diretivo empresarial na maneira como 
executará a prestação do serviço, limitando-se, portanto, à autonomia de vontade 
do empregado. Assim, a subordinação é entendida sobre o modo de realização do 
serviço e não sobre a pessoa do empregado.
Modernamente temos o entendimento de que há subordinação mesmo 
que os profissionais realizem trabalho à distância, com submissão aos meios 
telemáticos e informatizados de comando, supervisão e controle, pois equiparam-
se aos meios pessoais e diretos do trabalho realizado pelo empregado.
Não se pode esquecer que temos, dentro do ordenamento jurídico 
trabalhista, situações em que haverá a prestação de serviços, mas não 
necessariamente o pagamento do salário, visto que são plenamente 
permitidas, tais como o trabalho voluntário, filantrópico político ou 
religioso e comunitário.
20
 O Empregado e o Empregador
Tem-se que destacar a parassubordinação – este é um termo que se constata 
nas relações laborais em que o trabalhador possua uma subordinação tênue, ou 
seja, mais frágil, mesmo com submissão à coordenação empresarial, executando 
os trabalhos pessoalmente e mediante recebimento de salário.
f) Risco do empreendimento é alheio ao empregado: ou seja, o risco 
do negócio é do empregador, pois, se o empregado assumir o risco do negócio, 
empregado ele não será.
Tem-se que analisar com muito cuidado as seguintes situações no contrato 
de trabalho: 1) a possibilidade de o trabalhador assumir os danos que por ventura 
causar ao tomador; 2) a forma como foi ajustada a contraprestação do serviço, ou 
seja, o pagamento do salário; e 3) o quanto foi investido no negócio ou serviço.
1) conforme prevê o art. 462, § 1º, da CLT, os danos culposos só podem ser 
descontados do salário do empregado quando autorizados contratualmente, já os 
danos dolosos podem ser descontados independentemente de previsão contratual.
2) quando há uma contraprestação fixa por mês, há uma presunção de que 
este trabalhador seja empregado, contudo, há trabalhadores que recebem por 
produção ou percentagem, assim, somente através da análise do caso concreto 
é que será possível verificar como a forma foi ajustada na contraprestação do 
serviço para considerar se o risco da atividade é exclusivo do empregador.
3) há situações em que o empregado investe em pequenos equipamentos 
para exercer o seu trabalho, como no caso das manicures, atendentes de lojas 
que compram suas próprias roupas para ir trabalhar, o médico que compra com 
recursos próprios seu estetoscópio etc. Mesmo com este pequeno investimento, 
não se descaracteriza a relação de emprego, pois não chega a se configurar um 
risco financeiro para o obreiro, contudo, um grande investimento pode caracterizar 
o trabalhador como sócio ou autônomo (CASSAR, 2017, p. 285-287)
Temos a presença da parassubordinação nas seguintes 
situações: trabalhos artísticos – como dubladores, diretores de 
fotografia, apresentadores, atores principais, pois possuem certa 
autonomia, sendo preservada sua individualidade, permanecendo à 
disposição do tomador de serviços.
21
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Existem outros elementos que não são essenciais para a caracterização do 
empregado na relação empregatícia, contudo, convém estudá-los para melhor 
compreensão desta figura, principalmente, pois mais à frente aprenderemos sobre 
o contrato de trabalho. 
g) exclusividade: este não é um requisito/elemento para a caracterização 
ou descaracterização da relação empregatícia. Nos países em desenvolvimento, 
como o Brasil ou em países subdesenvolvidos, nem sempre há a possibilidade 
de manutenção num único emprego, sendo comum o trabalhador cumular 
vários trabalhos para diferentes tomadores, desde que haja compatibilidade de 
horários, como os médicos e professores. Assim, não é elemento essencial para 
caracterizar o empregado, nem tão pouco se exige isto nos contratos de emprego, 
portanto, o empregado poderá ter vários contratos de trabalho ao mesmo tempo, 
sendo empregado ou trabalhador para vários tomadores do seu serviço, desde 
que não haja conflito no horário do trabalho entre eles.
As exigências que devem ser cumpridas pelo empregado nesta 
situação de não exclusividade constam no art. 138, da CLT, em que o 
empregado não pode concorrer com seu empregador, não passando 
informações próprias de uma empresa para outra concorrente e 
comunicar o período de férias a que está obrigado na outra empresa.
Atividade de Estudos:
 1) Cite os elementos fático-jurídicos que caracterizam o 
empregado?
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 O Empregado e o Empregador
Natureza Jurídica da Relação
de Emprego
Determinar a natureza jurídica de determinada situação é um exercício 
intelectual de classificação e separação, classificando-a em comparação a um 
conjunto próximo de situações parecidas.
Para a caracterização da natureza jurídica da relação de emprego, faz-
se necessário entender as teorias aplicadas à situação, a saber: teorias 
contratualistas tradicionais, as teorias da relação de trabalho e institucionalistas, a 
teoria contratualista moderna.
a) Teorias contratualistas tradicionais
Estas foram as primeiras a buscarem uma explicação sobre a natureza 
jurídica da relação empregatícia. Suas primeiras impressões foram sob a ótica 
civilista, na qual assimilavam a relação de emprego às clássicas figuras dos 
contratos, que são típicos do Direito Civil. Isto ocorreu desta forma, tendo em vista 
as transformações de cunho socioeconômico e jurídico ocorridas desde o século 
XIX e que não tinham alcançado um nível sofisticado de elaboração teórica.
• Teoria do arrendamento: esta teoria inclui o contrato de emprego nas 
espécies de contrato de locação ou de arrendamento. Originou-se no direito 
romano, que fazia a distinção entre a locatio operarum e a locatio operis, em 
que o contrato empregatício tinha correspondência ao arrendamento (locação) 
de serviços, e uma das partes colocava seu trabalho à disposição da outra 
– que seria a locatio operarum. Havia, também, a situação em que uma das 
partes se comprometia diante da outra a executar um determinado trabalho ou 
empreendimento, seria a locação de obra ou empreitada – a locatio operis.
Seguindo com sua trajetória, o Código Napoleônico, de 1804, inclui, nas 
figuras contratuais do arrendamento, o contrato de trabalho (Título VIII, Livro 
III, arts. 1.708 e 1.710). Sob este mesmo viés, seguiu o Código Civil Brasileiro, 
de 1916, que se referiu à locação de serviços, nos arts. 1.216 e seguintes, e à 
empreitada, nos arts. 1.237 e seguintes.
Hoje, esta concepção está superada, pois não existe separação entre o 
trabalhador e o objeto no contrato empregatício, como ocorre na locação, em que 
há a seção entre o locador e a coisa. Assim, esta teoria não tem como ser aplicada 
ao contrato de emprego, pois, como exemplo de ilustração, na prestação autônoma 
de serviços do direito civil, há a vedação de contratos superiores a quatro anos, em 
contraponto ao contrato da relação empregatícia, que tem como um dos elementos 
característicos a continuidade, ou seja, a perpetuação da relação de emprego.
23
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
• Teoria da compra e venda: fundamenta-se na situação em que o trabalhador 
venderia sua força de trabalho ao empregador, tendo um preço como 
contrapartida, que seriao salário. Esta tese não se sustenta sob o ponto de 
vista estritamente jurídico, pois a relação empregatícia não rompe com os 
elementos trabalho e obreiro, como ocorre na separação de compra e venda, 
e a relação de emprego é contínua, enquanto a de compra e venda é centrada 
no tempo, além de ser, esta, uma obrigação de dar, já a prestação de trabalho 
é obrigação de fazer.
• Teoria do mandato: aqui se tenta corresponder a relação de trabalho a um 
contrato de mandato, visto que o empregado atuaria como mandatário do 
seu empregador. Contudo, esta teoria não se sustenta, haja vista que um 
empregado simples jamais agiria como se fosse o dono do negócio, claro que 
há exceções, como no caso dos cargos de confiança e trabalhos altamente 
qualificados.
• Teoria da sociedade: tem como fundamento que a relação de emprego seria 
uma relação de contrato de sociedade, porém, esta teoria não se sustenta 
por faltar o affectio societatis e subordinação de uma das partes envolvidas, 
no caso do emprego. Além disso, há uma distância muito grande entre a 
comunhão de poderes e de responsabilidade de uma sociedade (relação dos 
sócios) e do contrato empregatício.
b) Teoria contratualista moderna
O contrato é o vínculo que se estabelece entre empregado e empregador, 
assim, tem-se contrato se houver existência de vontade, todavia, existe uma 
específica diferença que distancia o contrato de emprego daquele conjunto 
definido como contratos civis.
A principal diferença está na presença dos elementos caracterizadores 
do empregado, que são aplicados no contrato, quais sejam: obrigação de 
ser prestada por uma pessoa humana com não eventualidade, havendo a 
existência da onerosidade, de maneira subordinada e com caráter intuitu 
personae (pessoalidade). A subordinação é o elemento materializador da relação 
empregatícia, que, nos contratos civis não ocorre, pois ambas as partes estão no 
mesmo patamar, sendo que não há, neste caso, subordinação entre elas.
c) Teorias acontratualistas
Estas se desdobram em duas outras teorias: a teoria da relação de trabalho 
e a teoria institucionalista.
24
 O Empregado e o Empregador
• Teoria da relação de trabalho: tem por princípio que a vontade, e, no caso, a 
liberdade, não cumprem um papel relevante e necessário no desenvolvimento e 
constituição do vínculo subordinado de trabalho. A prática dos atos de emprego 
e a prestação material dos serviços é que seriam a fonte das relações jurídicas 
de trabalho, não sendo a vontade das partes, em especial do trabalhador. 
Assim, esta teoria afasta o ajuste de vontades como cerne explicativo central 
da relação empregatícia, portanto, a relação de emprego seria uma situação 
jurídica objetiva, para a prestação de serviços subordinados. A prestação 
de serviços é que seria o elemento essencial e que geraria os direitos e as 
obrigações legais. Esta teoria não se harmoniza com a legislação do Brasil, 
pois a CLT, no seu art. 4º, preconiza como “de serviço efetivo o período em que 
o empregado esteja à disposição do empregador aguardando ordens [...]”.
• Teoria institucionalista: esta teoria tem associação doutrinária com a 
anterior, utilizando-se, contudo, premissas e categorias de teorias distintas, em 
que os institucionalistas consideram a relação de emprego como um tipo de 
vínculo jurídico em que as ideias de liberdade e de vontade não teriam um 
papel relevante. Estes institucionalistas compreendem a empresa como uma 
instituição, ou seja, um corpo social que coloca de forma impositiva e objetiva 
a um certo número de pessoas, que o desenvolvimento e a permanência não 
são submetidos à vontade particular dos membros que a compõem.
Empregados de Formação 
Intelectual: Tratamento 
Justrabalhista
De acordo com o art. 7º, XXXII, da CRFB, proíbe-se a distinção entre o 
trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os respectivos profissionais, a 
partir disto, o assunto relativo aos trabalhadores intelectuais perde considerável 
relevância. 
Existem profissões de cunho intelectual no sistema jurídico que são aceitas e 
não contrariam o princípio isonômico estampado na Constituição, como: músicos 
(Lei nº 3.857/60), médicos e cirurgiões-dentistas (Leis nº 3.999/61, 6.932/81 
e 7.217/84), professores (CLT, arts. 317 a 324); jornalistas (CLT, art. 302; Dec.-
lei nº 972/69; Leis nº 5.969/71, 6.612/78 e 6.727/79); engenheiros, arquitetos, 
agrônomos e veterinários (Lei nº 4,950-A/66); químicos (CLT, art. 325 e Lei nº 
5.5530/68); economistas (Leis nº 1.411/57, 6.021/74 e 6.537/78); psicólogo (Lei nº 
4.119/62 e Decreto nº 53.464/64), advogado (Lei nº 8.906/94) etc.
25
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
A CRFB assegura ser “livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou 
profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”, 
conforme prevê o art. 5º, XIII. Esta regra constitucional abarca três situações 
diferentes, fática e juridicamente, a saber: 1 – aqueles que não são regulados 
por regras jurídicas: são os labores mais simples, em geral, ou ofícios artesanais 
ou pessoais, ou que ainda são novos, significativamente); 2 – aqueles tipos 
regulados por regras legais, por uma necessidade profissional ou social, ou por 
conveniência de natureza idêntica; 3 – aqueles tipos regulados por regras legais 
mais intensas, isto por causa de ser um tipo jurídico trabalhista específico, 
inerente à relação empregatícia.
Estas situações asseguram um elevado nível de garantias ao ser humano 
e que são protegidas pelo direito do trabalho que harmoniza seus preceitos com 
a previsão constitucional. Além disso, o direito do trabalho concretiza diversos 
princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana, a centralidade 
do ser humano na ordem jurídica, a valorização do trabalho e emprego, a justiça 
social, a segurança e o bem-estar social, e a subordinação da propriedade à sua 
função socioambiental.
Assim, deve-se interpretar harmonicamente o sistema jurídico, com ênfase 
no direito do trabalho, que, como ramo de ciência autônoma, tem relevante 
importância na garantia dos direitos do trabalhador, visto que mesmo sendo 
considerados empregados de formação intelectual, possuem garantias legais 
específicas, em decorrência do empregado normal caracterizado pelos elementos 
estudados anteriormente.
Altos Empregados: Situações 
Especiais e Tratamento 
Justrabalhista
Uma empresa possui uma abrangente e minuciosa hierarquia entre os 
setores, principalmente em relação aos cargos e funções. Assim, alguns 
empregados assumem prerrogativas de direção e gestão, que são próprias ao 
empregador. Estes empregados possuem um relativo tratamento diferenciado 
da legislação trabalhista, em relação ao padrão genérico aplicado aos demais 
trabalhadores dentro da empresa.
Tem-se para estes chamados altos empregados quatro situações 
diferenciadas: empregados que ocupam cargos ou funções de gestão ou de 
confiança; empregados do seguimento bancário; empregados que se enquadram 
26
 O Empregado e o Empregador
na figura do diretor; e, o empregado que tem a posição de sócio da entidade 
societária.
1 – Aqueles empregados que ocupam cargos ou funções de gestão 
ou de confiança, nos termos do art. 62, da CLT, abrangem todo o seguimento 
trabalhista, com exceção do serviço bancário, que possui um regulamento próprio.
O empregado que conquista esta situação possui uma certa restrição a 
alguns direitos e garantias trabalhistas, desde que receba uma remuneração 
compensatória para o exercício desta função.
A Lei nº 8.966/94 alterou o art. 62, da CLT, dispondo, agora o que segue:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
[...]
II — os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos 
de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto 
neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável 
aos empregados mencionadosno inciso II deste artigo, quando 
o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação 
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário 
efetivo, acrescido de 40% (quarenta por cento).
Esta nova redação veio registrar clara e objetivamente quais são os requisitos 
para se ter um padrão salarial mais elevado daquele empregado que ocupa 
cargos ou funções de gestão ou de confiança. Assim, a partir de dezembro/1994, 
será de 40%, no mínimo, a diferença salarial, em favor aquele que exerce cargo 
de confiança, do salário cabível ao cargo efetivo respectivo.
Em relação ao exercício de elevadas funções e atribuições de gestão, que 
são aquelas que exercem cargos de gestão, tem-se os cargos de diretores, por 
exemplo, além de chefes de departamento ou filial.
Se você quiser conhecer mais sobre os empregados que 
ocupam cargo de confiança, existem bons livros sobre este assunto, 
tais como o indicado a seguir.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. 
ed. São Paulo: LTr, 2017.
27
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Sobre os chefes de departamento, estes não podem ser submetidos a um 
controle empresarial e a uma fiscalização tão intensos, pois desta forma, não se 
poderia diferenciar dos demais empregados da empresa a eles submetidos. Em 
relação à função de representação, houve um silêncio da legislação, contudo, 
ampliou a nova redação para a função de confiança. Não mais há concessão de 
poderes de representação, mas a sua presença, em si, servirá de indícios dos 
poderes que este empregado detém.
 O cargo de confiança gera alguns efeitos; dentre eles, não é considerado 
rebaixamento ou cumprimento irregular da lei o retorno do empregado ao posto 
que ocupava anteriormente, quando é destituído do cargo de confiança, sendo 
autorizada, portanto, a sua reversão, conforme preveem os parágrafos do art. 
468, da CLT.
Outro efeito relativo ao cargo de confiança está ligado a não incidência do 
pagamento das horas extras em favor do empregado, isto porque a lei considera 
que as prerrogativas e a natureza do cargo de confiança tornam inviável o controle 
da jornada de trabalho, contudo, caso haja um rigoroso controle de horário deste 
obreiro, mesmo que exercendo o cargo ou a função de confiança ou de gestão, 
haverá a possibilidade de se auferir a sobrejornada.
Há, ainda, a possibilidade de se transferir de localidade este empregado, 
independentemente de sua anuência, nos termos do art. 469, § 1º, da CLT, 
contudo, a Súmula 43, do TST exige que a transferência tem que se fundar 
em real necessidade de serviço, para ser válida. Quanto ao adicional de 
transferência previsto no art. 469, § 3º, da CLT, atualmente os tribunais possuem 
o posicionamento de que o referido adicional é devido (OJ 113, SDI-1/TST) 
essencialmente ao fato de ser provisória a transferência, mesmo que ocupe o 
cargo elevado do art. 62, da CLT.
2 – Aqueles empregados do seguimento bancário, conforme previsto no 
art. 224, da CLT.
Os funcionários da categoria bancária possuem norma especial no tocante ao 
cargo de confiança, nos termos no art. 224, § 2º, da CLT, em que devem receber, 
a este título, o acréscimo de, no mínimo, 1/3 do salário do cargo efetivo.
Estes empregados que ocupam o cargo elevado não cumprem a jornada 
de seis horas, inerente aos bancários de forma comum, prevalecendo-se, pois, o 
cumprimento de oito horas diárias, nos termos da Súmula 102, IV, do TST. Quanto 
à transferência e à reversibilidade ao cargo de origem, sujeitam-se às mesmas 
regras dos demais empregados que exercem este tipo de cargo, estudado 
anteriormente.
28
 O Empregado e o Empregador
3 – Aqueles que se enquadram na figura no diretor, que é a função 
mais elevada dentro da estrutura de uma empresa. Abrange tanto o diretor que 
foi recrutado externamente como o empregado que evoluiu dentro da empresa 
alcançando este elevado posto.
Considera-se como sendo o efetivo diretor aquele que detém a soma 
inquestionável de poderes de gestão, mando, representação, em que se concentra 
na mesma pessoa o núcleo central e básico do processo decisório do cotidiano 
da empresa. Assim, títulos honoríficos que se agregam ao empregado, sem os 
poderes anteriormente mencionados, não configuram a situação ora examinada, 
como no caso de diretor setorial, diretor-adjunto, diretor regional etc.
Em relação ao diretor recrutado externamente, o direito do trabalho possui 
duas teorias, a clássica e a moderna sobre o enquadramento nas normas laborais. 
A teoria clássica vê uma incompatibilidade na posição do diretor de uma 
empresa, sendo este, ao mesmo tempo, empregado, em que as situações de 
natureza diretiva e subordinada seriam excludentes reciprocamente, tendo-se, 
pois, a inviabilidade de considerar a relação de emprego. Contudo, tem-se a 
Súmula 269, do TST que vai ao encontro dos fundamentos dessa teoria, ou seja, 
que é incompatível tal situação, exceto se ocorrer comprovadamente a efetiva 
subordinação na relação de trabalho que foi pactuada.
A teoria moderna busca verificar a especificidade da relação jurídica que se 
estabelece em relação a este diretor, mas considera que há contrato de emprego 
em certas situações, como no caso previsto no art. 157, § 1º, da Lei nº 6.404/76 e 
no caso da Lei nº 8.966/1994, que alterou a redação do art. 62, da CLT. 
Porém, ainda que sejam considerados empregados, estes diretores teriam 
uma norma especial de regência. Destaca-se, pois, que seus contratos seriam 
pactuados a prazo, como no caso da legislação societária que prevê um mandato 
de até três anos para os diretores; estes diretores são sempre demitidos “ad 
nutum”, isto em decorrência da peculiaridade dos contratos com eles firmados 
e de previsão expressa (art. 143, caput, da Lei nº 6.404/76); também preveem a 
existência de cláusula assecuratória do recíproco direito de rescisão antecipada, 
nos moldes do art. 481, da CLT, em que não caberia as indenizações dos arts. 
479 e 480, da CLT às partes envolvidas que colocassem em prática a referida 
cláusula.
29
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Sobre o empregado eleito diretor, a doutrina se desdobra em quatro 
posições, sendo que a primeira entende que há extinção do antigo contrato 
do empregado quando alcança o patamar de efetivo diretor, isto em virtude 
da incompatibilidade das funções e dos cargos; a segunda entende que não 
há extinção do contrato de trabalho quando o empregado passa para o cargo 
de diretor, porém, haveria suspensão do contrato empregatício em virtude da 
incompatibilidade das situações jurídicas estabelecidas, tem-se a já mencionada 
Súmula 269, do TST, que prevê “empregado eleito para ocupar cargo de diretor 
tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de 
serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego”; a terceira tem por base a interpretação da prestação de 
serviços, na qual o tempo que se dispende na diretoria é computado no tempo 
de serviço do empregado, conforme prevê o art. 499, da CLT; a quarta tem sua 
base sustentada na não alteração da situação jurídica do empregado eleito 
diretor, desfrutando dos direitos relativos à condição de empregado.
A melhor interpretação é aquela que mantém os direitos do vínculo 
empregatício, mesmo ocupando o cargo de diretor, cabendo enquadrá-lo e 
aplicando as consequências jurídicas que venham da ocupação do cargo 
elevado, nos moldes do art. 62, da CLT.
4 – Aquele que tem a posição do sócio da entidade societária, 
analisado, assim, sob a ótica se sua posição é compatível ou não com a figura 
do empregado da mesma entidade societária.
Num primeiro momento não há incompatibilidade de se ter na mesma 
pessoa as figuras de sócio e de empregado, todavia, em certas situações, 
deve-se aferir a intensidade de participação de uma figura se afirmandosobre 
a outra, como no caso de participação acionária majoritária, ou na figura de 
Há que se enfatizar que somente a partir da análise do caso 
concreto é que seria possível aplicar determinada teoria e garantir 
ou não o vínculo empregatício aos diretores, mas, para que haja a 
efetiva relação de emprego, convém aplicar a Súmula 269, do TST, no 
tocante à verificação da existência de subordinação no caso concreto, 
em que será possível se comprovar uma intensidade especial de 
ordens sobre o diretor, no qual teríamos a figura do trabalhador 
subordinado, garantindo-se os direitos do texto consolidado.
30
 O Empregado e o Empregador
acionista controlador, em que fica excluída a sua condição de empregado 
automaticamente, nas sociedades por ações.
O que se deve analisar é a real presença da affectio societatis, em que, 
uma vez presente e prevalente, incompatível, portanto, a figura do sócio com a 
figura do empregado.
Empregado Doméstico
O empregado doméstico é uma figura especial de empregado, visto que 
possui os mesmos elementos mencionados no início deste capítulo e que define 
qualquer empregado, contudo, existe um elemento específico que o caracteriza 
como doméstico e que se encontra na definição contida no art. 1º, da LC 150/2015, 
que é a “prestação de serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa 
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.
Existem algumas vedações legais para o trabalho doméstico. Dentre elas 
temos o limite de idade para que a relação empregatícia doméstica seja legal, 
assim, é vedada a realização de qualquer trabalho, no âmbito doméstico abaixo 
de 18 anos, conforme determina o § único, do art. 1º, da LC 150/15.
É de se destacar que o trabalho do doméstico possui uma relação de 
confiança mais acentuada do que o padrão comum de uma relação de emprego 
normal, isto devido à natureza dos serviços prestados, que são estritamente 
pessoais, dado o local, que é o âmbito familiar doméstico.
Agora, tem-se um critério objetivo para se configurar a relação empregatícia 
doméstica quanto à continuidade, nos termos do art. 1º, “caput”, in fine, da LC 150/15, 
que estabelece a prestação de serviços “por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Sobre o empregado doméstico, o governo federal disponibiliza 
o site indicado a seguir que contém, além dos direitos deste 
trabalhador, uma cartilha com seus direitos e deveres. Disponível 
em: <http://portal.esocial.gov.br/empregador-domestico/direitos-do-
trabalhador-domestico>. Acesso em: 
31
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Sobre o elemento específico caracterizador do empregado doméstico, este 
se divide em três partes, a saber:
1) Finalidade não lucrativa dos serviços: isto quer dizer que o tomador de 
serviços não pode visar objetivos e resultados comerciais ou industriais quando 
dá prestação de serviços domésticos pelo empregado, restringindo-se, portanto, 
ao exclusivo interesse pessoal da pessoa ou da família que está contratando o 
doméstico. Os serviços prestados não têm potencial de direta repercussão fora do 
âmbito familiar e pessoal, ou seja, não produz benefícios a terceiros.
A noção de efeito ou finalidade econômica do trabalho que está sendo 
prestado é construída sob a visão do tomador dos serviços e não do prestador, 
ou seja, os serviços prestados não podem se constituir um fator de produção para 
quem contrata.
Não há distinção ou restrição do tipo de serviço prestado pelo doméstico 
(seja intelectual ou manual), sendo que a única limitação é o exclusivo caráter 
cultural, assim, em qualquer tipo de trabalho feito por um ser humano em favor de 
uma pessoa física ou família, contendo os elementos gerais e o específico, tem-
se a relação empregatícia doméstica.
Como exemplo de trabalhador doméstico, podemos citar: professores 
particulares, motoristas particulares, enfermeiras particulares, secretárias 
particulares, faxineiras particulares, babás particulares, mordomos particulares, 
governantas particulares etc.
2) Prestação laboral à pessoa ou família: esta parte refere-se ao 
contratador dos serviços domésticos que não pode ser pessoa jurídica, apenas 
pessoa física, família ou um grupo unitário que pode firmar uma relação jurídica 
com o empregado doméstico, por exemplo um grupo unitário, uma república de 
estudantes.
Também não podem contratar empregados domésticos os entes jurídicos 
especiais, como a massa falida e condomínios, porém, o espólio do empregador 
doméstico falecido é considerado responsável pela antiga relação jurídica 
estabelecida, que teve fim com a morte do contratador, caso o contrato não se 
mantenha em vigor no mesmo núcleo familiar.
Uma observação importante acerca do empregado doméstico é que se 
aplicam as normas específicas para este tipo de trabalhador e não a CLT 
diretamente, mas apenas de modo supletivo, conforme prevê proibição expressa 
no art. 7º, “a” e aplicação subsidiária no art. 19, caput, in fine, da LC 150/15.
32
 O Empregado e o Empregador
3) Âmbito residencial de prestação dos serviços: a expressão refere-se 
a todo o ambiente que está vinculado à vida pessoal do tomador dos serviços 
(pessoa física, família ou grupo unitário), isto quer dizer que não se restringe 
somente à moradia do empregador, mas também às unidades familiares estritas 
que podem estar perto ou distantes da residência principal do tomador, tem-se, 
por exemplo, a casa de praia, a casa de campo, o barracão para uso próprio etc. 
A relação estabelecida com o motorista não o descaracteriza como doméstico, se 
preenchidos os requisitos para tal, caso ele tenha que fazer deslocamentos para 
fora da residência, como viagens, por exemplo.
Direitos trabalhistas do empregado doméstico: os domésticos não tiveram 
proteção legal por um enorme espaço de tempo, mesmo no período clássico de 
institucionalização, que foi a partir da década de 1930, não houve garantias legais 
destes trabalhadores; o Decreto-Lei de nº 3.078/1941 surgiu para estabelecer 
alguns direitos, mas dependia de regulamentação, que nunca ocorreu.
A garantia mais eficaz dos direitos dos trabalhadores domésticos ocorreu 
na década de 1970, com a Lei nº 5.859/1972, mas com apenas três direitos; 
depois houve a concessão dos vale-transporte na metade dos anos 1980. Em 
seguida, houve uma grande relevância com o advento da Constituição de 1988, 
estabelecendo oito novos direitos previstos no parágrafo único do art. 7º e retomou 
o seu ritmo de avanço em 2006, por meio da Lei nº 11.324, acrescendo-se mais 
quatro direitos. A consagração se deu com a EC 72/2013, que estendeu 16 novos 
direitos aos empregados domésticos e atingindo seu ápice com a LC 150/2015, 
que praticamente equiparou o empregado doméstico ao urbano e rural, mas o 
enquadrou numa situação com garantias legais específicas.
A Emenda Constitucional nº 72, publicada em 3 de março de 2013, levou 
à inclusão jurídica dos empregados domésticos, estabelecendo 16 novos 
direitos, dentre eles, alguns com caráter multidimensional, como: tutela à saúde 
e segurança do trabalhador; duração do trabalho; negociação coletiva; seguro 
de acidentes de trabalho, que fica a cargo do empregador, sem excluir qualquer 
indenização. Alguns direitos tiveram efeitos imediatos, outros dependem de 
regulamentação por parte do governo.
Algumas parcelas inovadoras foram garantidas à categoria do doméstico, 
temos o seguinte, com efeito imperativo e imediato: proteção do salário na 
forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; garantia do salário, nunca 
inferior ao mínimo, para aqueles que percebem remuneração variável; duração 
do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 semanais, facultada 
a compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho; redução dos riscos inerentes ao 
trabalho, por intermédio de normas de saúde, higiene e segurança; remuneração 
33
O Empregado– Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
do serviço extraordinário superior em 50% a hora normal, no mínimo; proibição de 
qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador 
que seja portador de deficiência; proibição de diferença de salários, de exercício 
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado 
civil; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
No rol das parcelas que dependem de regulamentação, temos: seguro 
desemprego, em caso de desemprego involuntário; relação de emprego protegida 
contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, 
que preverá indenização compensatória, entre outros direitos (o dispositivo 
remete-se ao art. 10, I, do ADCT: 40% sobre FGTS, em caso de dispensa 
arbitrária, salvo regulação legal distinta); remuneração do trabalho noturno 
superior à do diurno; fundo de garantia do tempo de serviço; assistência gratuita 
aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco anos de idade em creches 
e pré-escolas; salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de 
baixa renda nos termos da lei.
A LC nº 150, publicada em 2 de junho de 2015, possui 47 artigos. Esta 
lei regulou de forma ampla o contrato de trabalho do doméstico, e, conforme 
registrou Delgado (2017, p. 424-425), ficou estruturada em torno de cinco grandes 
capítulos:
I — “Do Contrato de Trabalho Doméstico”; II — “Do Simples 
Doméstico”; III — “Da Legislação Previdenciária e Tributária”; 
IV — “Do Programa de Recuperação Previdenciária dos 
Empregadores Domésticos (REDOM)”; V — “Das Disposições 
Gerais”.
Na regulação do contrato de trabalho doméstico (Capítulo I), 
a nova lei definiu os elementos fático-jurídicos integrantes da 
relação de emprego doméstico (art. 1º), pacificando antiga 
controvérsia sobre o elemento especial da continuidade 
(trabalho por mais de dois dias na semana); ratificou a 
proibição de trabalho doméstico por pessoa humana abaixo de 
18 anos (parágrafo único do art. 1º); explicitou a possibilidade 
de celebração de contrato de experiência e de contrato a termo 
nessa relação jurídica especial (arts. 4º até 9º).
Regulou de maneira minuciosa e específica a duração do 
trabalho nos contratos domésticos, tratando da jornada (art. 
2º, caput e §§ 1º até 8º; art. 3º, §§ e incisos; arts. 10, 11 e 
12), dos intervalos intrajornadas (art. 13) e interjornadas (art. 
15) e também do trabalho noturno (art. 14). Regulou o dia 
de descanso semanal remunerado, preferencialmente aos 
domingos, e o descanso em feriados (art. 16). Regulou ainda o 
instituto das férias anuais remuneradas (art. 17).
Tratou a LC n. 150/2015 do critério relativo aos descontos 
nos salários do empregado, com as vedações e permissões 
cabíveis (art. 18, caput e §§ 1º até 4º, e art. 19, parágrafo 
único). 
34
 O Empregado e o Empregador
Explicitou regras sobre a terminação do contrato de trabalho, 
com o instituto do aviso-prévio de 30 dias e o aviso proporcional 
(art. 23, caput e §§ 1º até o 5º, e art. 24), especificando também 
as hipóteses de dispensa por justa causa (art. 27, caput e 
incisos I até XII) e as hipóteses de rescisão indireta do contrato 
de trabalho (art. 27, parágrafo único, incisos I até VII).
Regulou a inserção obrigatória do empregado doméstico no 
FGTS (arts. 21 e 22) — direito que passou a vigorar, plenamente, 
a partir de 1º de outubro de 2015. Neste tema, a LC n. 150 
criou depósito especial compensatório dos 40% rescisórios do 
FGTS, à base de recolhimento de 3,2% ao mês (art. 22, caput), 
que se somam aos 8% aplicáveis aos demais empregados. 
Regulou também a concessão do seguro desemprego para o 
empregado doméstico, com duração e valor específicos (art. 
26, caput, § 1º e § 2º, incisos I até IV; arts. 28, caput e incisos 
I até IV, 29 e 30).
Reafirmou a licença-maternidade de 120 dias à empregada 
doméstica e a estabilidade provisória de até cinco meses após 
o parto (art. 25, caput e parágrafo único).
Além disso, trouxe, também, a regulamentação do Simples Doméstico, que é 
um programa oficial computadorizado e de informática para receber os dados dos 
contratos iniciais e os períodos relativos ao empregador, ao empregado doméstico 
e ao contrato firmado entre eles, isto para fins trabalhistas, previdenciários, fiscais 
e administrativos.
Sobre as questões previdenciárias e tributárias, a LC 150/15 adequou as 
Leis nº 8.212 e 8213, ambas de 1991, conferindo uma inserção mais ampliada e 
uniforme ao empregado doméstico no tocante à seguridade social. 
Trazendo algumas especificidades previstas na LC nº 150/2015, Delgado 
(2017, p. 438) registrou também:
Permite a nova lei que, mediante acordo escrito entre as 
partes, possa o empregador efetuar descontos no salário do 
empregado para a sua inclusão “em planos de assistência 
médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência 
privada”, não podendo essa dedução ultrapassar 20% do 
salário (art. 18, § 1º). Naturalmente que não é vedada, nem 
supõe prévio acordo, a dedução de efetivo adiantamento de 
salário no correspondente recibo salarial mensal do trabalhador 
(§ 2º, ab initio, do art. 18).
Esclarece a lei que o “fornecimento de moradia ao empregado 
doméstico na própria residência ou em morada anexa, de 
qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de 
posse ou de propriedade sobre a referida morada” (§ 4º do 
art. 18). Extinto o contrato de trabalho, deverá, evidentemente, 
o trabalhador desocupar o referido imóvel, uma vez que 
desaparece o título jurídico autorizador da ocupação.
Mais adiante, o mesmo doutrinador destacou as situações específicas quanto 
à rescisão do contrato do doméstico:
35
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
A Lei Complementar nº 150 decidiu ainda especificar os fatores 
de justa causa para a dispensa motivada do empregado 
doméstico (art. 27, incisos I a XII): I — submissão a maus 
tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou 
de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; 
II — prática de ato de improbidade; III — incontinência de 
conduta ou mau procedimento; IV — condenação criminal 
do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; V — desídia no desempenho 
das respectivas funções; VI — embriaguez habitual ou em 
serviço; VIII — ato de indisciplina ou de insubordinação; 
IX — abandono de emprego, assim considerada a ausência 
injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 dias corridos; X — 
ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas 
em serviço contra qualquer pessoa, salvo em legítima defesa, 
própria ou de outrem; XI — ato lesivo à honra ou à boa fama 
ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico 
ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; XII — prática constante de jogos de azar.
[...]
A Lei Complementar nº 150 decidiu também especificar os 
fatores de rescisão indireta do contrato de trabalho — ou 
seja, ruptura em face de infração grave do empregador. Tais 
fatores estão indicados em sete incisos componentes do 
parágrafo único do art. 27 do diploma legal. São eles: I — o 
empregador exigir serviços superiores às forças do empregado 
doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou 
alheios ao contrato; II — o empregado doméstico for tratado 
pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de 
forma degradante; III — o empregado doméstico correr perigo 
manifesto de mal considerável; IV — o empregador não cumprir 
as obrigações do contrato; V — o empregador ou sua família 
praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua 
família, ato lesivo à honra ou à boa fama; VI — o empregador 
ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem; VII — o empregador praticar qualquer das formasde 
violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o 
art. 5º da Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006 (Lei Maria da 
Penha) (DELGADO, 2017, p. 439-440).
A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece certo rito formal 
para o pagamento das rescisões contratuais relativamente a pactos 
com duração de mais de um ano de serviço: o pedido de demissão 
ou o recibo de quitação rescisória somente será válido “quando feito 
com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade 
do Ministério do Trabalho” (art. 477, § 1º, CLT). Não havendo na 
localidade tais órgãos homologadores, “a assistência será prestada 
pelo Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo 
36
 O Empregado e o Empregador
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de 
Paz” (art. 477, § 3º, CLT). O art. 500 da Consolidação, por sua vez, 
estende similar rito homologatório aos empregados estáveis.
Esse rito formal fixado pela CLT não se aplica aos empregados 
domésticos, independentemente da duração de seus contratos (três 
meses, dois anos, cinco anos, 20 ou mais anos de duração). É que, 
de maneira geral, antes da Lei Complementar nº 150/2015, as regras 
da Consolidação das Leis do Trabalho não incidiam sobre a relação de 
emprego doméstica, conforme dispõe o art. 7º, “a”, da mesma CLT — 
preceito que não foi revogado pela Constituição da República, tendo sido 
por ela recepcionado (art. 7º, caput e parágrafo único, CF/88, inclusive 
após a EC nº 72/2013). Desse modo, regendo-se por lei especialíssima 
que não previa semelhante formalidade (vide silêncio relevante da Lei 
nº 5.859, de 1972, mesmo depois das mudanças inseridas pelas Leis 
nº 10.208/2001 e nº 11.324/2006) e estando expressamente excluído 
das regras procedimentais e formais mais rigorosas da Consolidação 
das Leis do Trabalho (art. 7º, “a”, CLT), o empregado doméstico não 
passava, em sua rescisão, pelo rito administrativo, sindical e congênere 
previsto para os demais empregados.
Esse quadro não se alterou com a Lei Complementar nº 150, 
publicada em 2 de junho de 2015, que determinou a aplicação 
subsidiária da CLT às relações empregatícias domésticas, 
respeitada, naturalmente, a compatibilidade de institutos, regras e 
procedimentos (art. 19, LC nº 150). E o procedimento rescisório da 
CLT mostra-se extremamente burocrático e de difícil acesso para 
um mero empregador doméstico, preservando sua incompatibilidade 
com respeito a essa relação sociojurídica especial.
Desse modo, ainda que se trate de casos em que o empregador, 
por ato voluntário seu, tenha estendido a vantagem do FGTS a seu 
empregado doméstico (possibilidade aberta pela Medida Provisória 
nº 1.986, de 13 de dezembro de 1999, com subsequentes reedições, 
até conversão na Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001; regra que 
se tornou imperativa, desde 1 de outubro de 2015, em face da LC 
nº 150/15), ou de casos já regidos pela nova Lei Complementar de 
2015, não há incidência do art. 477, §§ 1º e 3º, ou do art. 500 da CLT, 
preservando-se, sempre, quanto ao doméstico, a não aplicação da 
homologação administrativa formal.
Entretanto, a Lei Complementar nº 150 produziu mudança 
importante quanto à multa rescisória, uma vez que suas regras se 
mostram manifestamente compatíveis com o contrato de trabalho 
37
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Na questão da fiscalização do trabalho, tem-se a previsão do art. 11-A, da Lei 
nº 10.593/2002, que estabelece o agendamento e entendimentos prévios entre o 
fiscal e o empregador doméstico para que ocorra a fiscalização, sendo que esta 
fiscalização terá prioridade orientadora, com o critério de dupla visita para que se 
possa lavrar o auto de infração, salvo se for constatada infração grave por falta de 
anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS –, reincidência, 
resistência ou embaraços à fiscalização.
No tocante ao processo do trabalho, a LC nº 150/2015 induziu efeitos quanto 
ao bem de família (Lei nº 8009/1990), pois a impenhorabilidade do bem de família 
não se aplicava em razão de créditos de trabalhadores da própria residência e 
das respectivas contribuições previdenciárias advindas do contrato de trabalho 
do empregado doméstico, contudo, com o advento da LC 150/15, revogou-se o 
inciso I, do art. 3º, da Lei nº 8.009/90 (art. 46, da LC 150/15), não permitindo 
mais que haja a penhora do bem de família para os créditos dos trabalhadores 
da própria residência, assim, o bem de família passou a ser impenhorável para a 
execução dos créditos resultantes do contrato de trabalho do doméstico.
doméstico (art. 19, caput, LC nº 150). A aplicação dos prazos de 
acerto rescisório fixados pelo art. 477, § 6º, da CLT e a incidência 
da multa rescisória no importe de um salário contratual obreiro se 
houver atraso no acerto de rescisão (§ 8º do art. 477 da CLT) — 
que eram considerados preceitos não aplicáveis às rescisões de 
contratos domésticos pela jurisprudência firmemente dominante, em 
vista da vedação expressa do art. 7º, “a”, da CLT — agora se tornam 
efetivamente obrigatórios, desde 2 de junho de 2015 (data de vigência 
da LC nº 150/2015), em vista de sua singeleza e objetividade, quer 
quanto a sua compreensão, quer quanto ao seu cumprimento. 
Fonte: DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do 
trabalho. 16. ed. ver. e ampl. São Paulo: LTr, 2017.
38
 O Empregado e o Empregador
Empregado Rural
O marco jurídico importante para o empregado rural foi o Estatuto do 
Trabalhador Rural, através da Lei nº 4.214, de 02 de junho de 1963, em que se 
tem uma situação anterior e outra posterior a esta legislação, pois a CLT (que é de 
1943) veda expressamente sua aplicação ao rural, conforme prevê o art. 7º, “b”, 
estendendo apenas poucos direitos como o salário-mínimo, férias, remuneração 
e aviso-prévio.
Num momento posterior, a Lei nº 5.889/73 passaria e cuidar das relações 
dos empregados rurais; por fim, a CRFB de 1988 fixou no caput do seu art. 7º, 
uma quase total paridade entre os trabalhadores urbanos e rurais, resguardadas 
algumas especificidades em torno desta categoria especial de trabalhadores.
Algumas distinções entre o rural e o urbano podem ser constatadas na 
questão do trabalho noturno, intervalo intrajornada, que observa os usos e 
costumes da região.
Sobre o trabalho noturno para a pecuária, é fixado entre às 20:00 horas 
de um dia até às 04:00 horas do dia seguinte, considerando a duração da hora 
noturna em 60 minutos, em que deve haver o pagamento do percentual relativo a 
25% de adicional, que é quase a mesma coisa para a agricultura, diferenciando-
se apenas quanto ao início e final do horário noturno, que é a partir das 21:00 
horas de um dia até às 05:00 horas do dia seguinte, permanecendo o mesmo 
entendimento quanto à duração da hora noturna e do adicional a ser pago.
Atividade de Estudos:
 1) Cite e explique as partes do elemento específico caracterizador 
do empregado doméstico?
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39
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
A diferença com mais propriedade se refere à prescrição, pois há 
imprescritibilidade das parcelas durante todo o período contratual do empregado 
rural, tratando-se de beneficio ao rural e não um tratamento discriminatório, mas 
essa diferenciação desapareceu em 2000, com o advento da EC nº 28, que fez a 
unificação dos prazos urbanos e rurais de prescrição.
A configuração do empregado rural também leva em conta os mesmos 
elementos ensinados no início deste capítulo, que integram a relaçãode emprego, 
porém, há um elemento específico que se soma aos já comentados para 
caracterizar o empregado rural. O elemento específico que faz o enquadramento 
do rural é o seguimento de atividade do empregador e em imóvel rural ou prédio 
rústico.
Desta forma, o empregado rural será aquele que possui vínculo a um 
empregador rural, independentemente dos métodos de trabalho e dos fins 
da atividade desempenhada pelo empregador rural, mesmo para empresas 
de florestamento e reflorestamento, que, pela jurisprudência, possuem 
enquadramento como rurícolas e não como indústria, já definida na OJ 38 – SDI-I/
TST. Há um outro critério que seria o do local da prestação do serviço rural, que, 
conforme determina o art. 2º, caput, da Lei nº 5.889/73, refere-se ao imóvel rural 
ou prédio rústico.
O empregado rural pode ter como exemplo o datilógrafo ou o almoxarife, 
o administrador da fazenda, pois tem um vínculo com empregador rural, muito 
embora o método de trabalho não seja agropastoril, exatamente. Com exceção 
das categorias diferenciadas, o enquadramento dos demais trabalhadores se dará 
de acordo com o empregador rural.
Sobre a questão do imóvel rural ou prédio rústico, o imóvel rural é a zona 
geográfica que se situa no campo, ou seja, exterior às áreas urbanas; já o prédio 
rústico é onde exercem as atividades agropastoris e são situados em localidades 
que se encontram no espaço urbano. Desta forma, independentemente do local, 
o importante a ser analisado quanto ao enquadramento do empregado rural é 
a natureza da atividade empresarial, em que, por exemplo, será considerado 
rurícola o lavrador que cultiva uma horta no centro de uma grande cidade.
A caracterização do empregador rural, nos moldes do art. 3º, caput, da Lei nº 
5.889/73, é “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade 
agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados”. Além disso, há, ainda, a equiparação 
ao empregador rural “a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter 
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante 
utilização do trabalho de outrem” (conforme “caput”, do art. 4º, da Lei nº 5.899/73).
40
 O Empregado e o Empregador
Convém destacar que a atividade agroeconômica engloba as dimensões 
agrícolas, pecuárias e agroindustriais, que tenham destinação ao mercado.
O Decreto nº 73.626/74, § 4º, art. 2º, que regulamenta a lei do rural, determinou 
que a noção de indústria rural deve se restringir “às atividades que compreendem 
o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua 
natureza”. Este decreto traz como exemplo de tipos de indústria rural, segundo sua 
ótica restritiva, de um lado, “o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo 
dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem 
animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização”; de outro lado, traz o 
destaque sobre “o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de 
preparo e modificação dos produtos in natura, referidas no item anterior” (Decreto 
nº 73.626/74, art. 2º, § 4º, incisos I e II).
Com essas considerações, é possível fazer um fracionamento do empregador 
agroeconômico, no qual é possível conviver dois seguimentos jurídicos no mesmo 
estabelecimento, quais sejam: o rurícola e o industrial. 
A Lei nº 11.718/2008 incluiu o art. 14-A à Lei nº 5.899/73, prevendo a 
hipótese de contratação por prazo determinado do trabalhador rural, isto veio 
para formalizar a situação dos contratos dos “diaristas do campo”, contudo, pela 
previsão legal, somente o empregador que for pessoa física poderá contratar 
sob essa modalidade. O contrato por prazo determinado terá duração máxima 
de dois meses dentro do período de um ano, podendo haver vários períodos 
descontínuos, mas reservado ao limite máximo legal. Nesta situação, está obrigado 
o empregador rural a recolher as contribuições previdenciárias e os depósitos 
de FGTS, devendo, também, anotar a CTPS do trabalhador. A remuneração do 
trabalhador neste tipo de contratação será a mesma do empregado permanente, 
além de ter garantidos todos os demais direitos de natureza trabalhista que são 
aplicados aos contratos por prazo indeterminado.
A nova redação do art. 4º, da Lei nº 6.019/74, dada pela Lei nº 13.429/2017, 
permite que se possa contratar o trabalho temporário no serviço rural, com 
possibilidade de ser executada tanto na atividade meio como na atividade fim do 
tomador de serviços rurais, conforme reforma trabalhista, assim prescrevendo o 
referido art. 4º “empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente 
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores 
à disposição de outras empresas temporariamente”.
Por fim, na questão do salário utilidade, poderá haver desconto do salário 
acordado com o empregado rural, sendo no máximo 20% para moradia e/ou 
no máximo de 25% para alimentação, desde que tenha autorização prévia do 
empregado.
41
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
O Índio Como Empregado
O índio possui um tratamento diferenciado, inclusive nas relações de 
trabalho. O Estatuto do índio, Lei nº 6001/73, que prevê este enquadramento, com 
ênfase na CRFB, dada a previsão do Capítulo VIII do Título VIII, nos arts. 231 e 
232, assegura uma relevante proteção favorável às comunidades indígenas.
A proteção é integral e feita de maneira severa no intuito de preservar o 
habitat e o isolamento dos integrantes de suas comunidades, também, aplicada 
aos índios em vias de integração, até atingir os grupos considerados plenamente 
aculturados aos hábitos, costumes e estruturação da comunidade nacional, os 
chamados índios integrados, que se submetem à legislação nacional como padrão 
aplicado a todos os indivíduos.
Quanto aos índios “não integrados à comunhão nacional”, estes se sujeitam 
ao “regime tutelar” previsto no seu Estatuto – “caput”, do art. 7º, sob o exercício da 
União – art. 7º, § 2º.
Em relação às relações laborais, a Lei nº 6.001/73 considera nulo o contrato 
de trabalho que for realizado com os índios isolados, nos moldes previstos no art. 
15 c/c art. 4º, I, do Estatuto do índio.
Já em relação aos contratos de trabalho firmados com os índios em processo 
de integração, nos moldes do art. 16, “caput”, da Lei nº 6.001/73, “dependerão 
de prévia aprovação do órgão de proteção ao índio, obedecendo, quando 
necessário, a normas próprias”. O órgão tutelar oficial deverá exercer “permanente 
fiscalização das condições de trabalho”, mesmo que conceda a aprovação da 
relação empregatícia, é o que prevê o § 2º, do art. 16, do Estatuto indígena.
É importante destacar que mesmo que a contratação seja nula, mas havendo 
a presença dos elementos caracterizadores do empregado e ocorrendo a prestação 
laborativa, deverá ser reconhecido vínculo, com a incidência de todos os efeitos 
trabalhistas e previdenciários relativos a esta situação contratual. É a interpretação 
que se faz com a conjugação do art. 14, do Estatuto do índio, o princípio da primazia 
da realidade e da irretroatividade das nulidades contratuais trabalhistas. 
Não se pode esquecer que poderá, ainda, haver indenização por danos 
morais, tanto de dimensão individual quanto coletiva por afrontar a sua 
“organização social, costumes, línguas, crenças e tradições” – de acordo com 
o “caput” do art. 231 da CRFB, tanto para os índios isolados como para os em 
vias de integração, isto em descumprimento de vários princípios constitucionais 
relativos à valorização e respeito à pessoa humana.
42
 O Empregado e o Empregador
Empregado Aprendiz
O empregado aprendiz tem como fundamento a inserção do jovem na 
qualificação profissional e no mercado de trabalho.
Pela redação do art. 428, da CLT, é considerado aprendiz o trabalhador 
que possui idade entre 14 e 24 anos,salvo se for portador de necessidades 
especiais, que firme um contrato especial de aprendizagem por escrito, com 
prazo determinado (não superior a dois anos, salvo para aquele portador de 
necessidades especiais), que esteja “inscrito em programa de aprendizagem 
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento 
físico, moral e psicológico, em que o aprendiz deverá executar com zelo e 
diligência as tarefas necessárias a essa formação”.
Ressalta-se que a reforma trabalhista não afetou qualquer disposição acerca 
do contrato do empregado aprendiz. Além disso, sendo empregado, deve-se 
verificar a presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego.
O menor com 14 anos pode ser considerado empregado, portanto, mas na 
condição de aprendiz, conforme determina o art. 7º, XXXIII, da CRFB.
Além disso, tem o direito de receber o salário-mínimo-hora, se não tiver 
uma condição mais favorável e o recebimento do vale-transporte. O contrato do 
aprendiz tem, também, o requisito indispensável da matrícula e da frequência do 
empregado aprendiz na escola, além da inscrição em programa de aprendizagem, 
com formação técnico-profissional, como os cursos oferecidos pelo Senai, Senac, 
entidades sem fins lucrativos, entre outras.
Caso não se cumpram quaisquer desses requisitos, o contrato de trabalho 
será considerado nulo, conforme prevê o art. 9º, da CLT, em que será estabelecido 
o vínculo considerando estre trabalhador como empregado normal. O prazo para 
contratação é de até dois anos e, se extrapolar esse período, será considerado um 
contrato por prazo indeterminado, salvo para o aprendiz portador de necessidades 
especiais.
Para o recolhimento do FGTS, o contrato do aprendiz exige o recolhimento 
com a alíquota de 2%, que deve ser suportado pelo empregador, exclusivamente. 
Outra obrigatoriedade do empregador é a contratação de percentual mínimo de 
aprendizes, que deve ser de 5% e no máximo de 15% do quadro de trabalhadores, 
porém não se exige esta obrigatoriedade para as empresas sem fins lucrativos e 
para as micro e pequenas empresas.
43
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
O aprendiz tem que cumprir uma jornada diária de seis horas, podendo ser 
ampliada para oito horas se ele já completou o ensino fundamental, devendo ser 
computadas nessa hora, as horas destinadas à aprendizagem teórica. De qualquer 
forma, proíbe-se o cumprimento de horas extras e a compensação de horas. Caso 
o aprendiz seja menor de 18 anos e empregado em mais de uma empresa, as 
horas de trabalho de cada um deles serão totalizadas ao limite previsto.
Caso haja término antecipado do contrato de aprendizagem, ambas as 
partes estão isentas do pagamento da indenização em razão desta antecipação, 
ou seja, não precisarão pagar as indenizações previstas nos arts. 479 e 480, da 
CLT (CORREIA, 2018).
Procure verificar nas empresas que você conhece se tem 
algum empregado aprendiz. Caso possua, verifique se ela cumpre 
com o percentual mínimo de contratação de menores aprendizes, 
qual o ramo de atividade da empresa e relacione com o programa 
de aprendizagem de formação técnico-profissional metódica que 
o aprendiz está matriculado. Isto para verificar a correspondência 
exigida pela lei quanto ao contrato de aprendizagem.
Atividade de Estudos:
 1) Leia e analise atentamente cada uma das afirmações e depois 
classifique-as como verdadeiras (V) ou falsas (F):
 a) ( ) O salário-família é um direito assegurado na CF aos 
trabalhadores, inclusive à categoria dos empregados domésticos.
 b) ( ) O adicional noturno será devido quando o empregado 
urbano prestar serviço das 22 h às 5 h, tendo direito ao 
pagamento de, pelo menos, 20% a mais sobre a hora diurna. Em 
se tratando de empregado rural que presta serviço na lavoura, 
sua hora noturna começa a contar a partir das 20 h de um dia até 
às 4 h do dia subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo 
menos, 25% sobre a hora diurna.
44
 O Empregado e o Empregador
Algumas Considerações 
Neste capítulo, procuramos caracterizar o empregado, identificando seus 
elementos e fazendo com que o entenda frente a outros tipos de trabalhadores. 
Além disso, apresentamos algumas orientações de estudos na modalidade a 
distância.
Como é primordial entender o empregado como parte da relação 
empregatícia, fez-se necessária a compreensão da natureza jurídica desta parte, 
como é o tratamento justrabalhista para os empregados com formação intelectual, 
além das situações especiais para os altos empregados.
Evidenciou-se as peculiaridades do empregado doméstico, do empregado 
rural e do empregado aprendiz, como também, o tratamento dado aos indigenistas 
numa relação empregatícia, tudo com o intuito de que se consiga diferenciar 
o empregado normal destas situações especiais e peculiares dos demais 
trabalhadores.
No próximo capítulo, abordarmos a figura do empregador, como pertencente 
à relação empregatícia, mas sendo a outra parte deste liame. É fundamental, a 
partir de agora, você reconhecer a importância que a leitura e a forma como a 
realizamos ajuda no autoaprendizado. 
Vale dizer que se você não organizar seu tempo ou escolher um local 
adequado para realizá-la, certamente muitas oportunidades para interagir com o 
texto serão minimizadas ou excluídas.
 c) ( ) O prazo de prescrição para o empregador ingressar em 
juízo para cobrar valor devido pelo empregado é de cinco anos, 
reduzindo-se a dois após a extinção do contrato de trabalho.
 d) ( ) O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o 
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando 
o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
45
O Empregado – Caracterização, Natureza 
Jurídica e Tipos de Empregados Capítulo 1 
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. Aprova 
a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 25 mar. 2018.
BRASIL. Constituição da República do Brasil, de 05 de outubro de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 25 jan. 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: Gen Método, 
2017.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho. 3. ed. atual. e ampl. Bahia: 
Juspodium, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. ver. e ampl. 
São Paulo: LTr, 2017.
46
 O Empregado e o Empregador
CAPÍTULO 2
O Empregador – Caracterização e 
Grupo Econômico
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Compreender a caracterização do empregador. 
� Entender o que é uma empresa que emprega e os riscos da atividade.
� Identificar um grupo econômico para fins justrabalhistas.
48
 O Empregado e o Empregador
49
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
Contextualização
O grupo econômico existe quando há uma ligação entre si das empresas, 
isto é, quando se encontra a “empresa-mãe e empresas-irmãs”, em que, nesse 
caso, mesmo que cada empresa possua personalidade jurídica própria, ou seja, 
que tenha seu próprio CNPJ, possua um quadro de pessoal próprio, exercite 
atividades econômicas diversas etc. - sobre este assunto, a CLT não exige 
um documento ou qualquer prova específica para que se configure o grupo 
econômico, assim a prova seria constituída de acordo com a análise do caso em 
concreto, ou utilizando o mesmo imóvel, utilizando o mesmo RH para realizar a 
contratação dos trabalhadores etc.
As regras liberais estão ligadas à ideia de atividade econômica, assim 
predominou-se no sentido de considerar a empresa que exerce essa atividade 
econômica livremente, porém não são somente as empresas que exercem essaatividade, podendo ser exercida, também, a atividade econômica pelo Estado.
A empresa, exercendo atividade econômica, recebe um tratamento 
diverso de outras pessoas jurídicas que não são empresas ou até 
mesmo a pessoa física, indo desde o empreendimento até a pessoa que 
pratica atividade, muitos interpretam como sendo direito da empresa.
As normas de direito privado, no qual se encontra o direito 
empresarial, busca seus fundamentos na garantia da prática livre da 
concorrência, do direito da propriedade privada, autonomia da vontade 
concretizada nos instrumentos contratuais, entre outros.
Em relação ao trabalho, a ideologia da autonomia da vontade e da 
liberdade de decisão individual compromete a existência do contrato de 
trabalho, facilitando o surgimento do direito trabalhista protetor, em que 
os contratos de trabalho possuem um tratamento especial.
Visar o lucro, geralmente, é o objetivo que pretende alcançar o empregador 
urbano que explora atividade industrial, comercial, entre outras e de maneira lucrativa, 
uma vez que o conceito previsto na CLT é que o empregador seja a empresa.
Contudo, o entendimento do texto consolidado não é absoluto, pois não é o 
alcance da atividade lucrativa, necessariamente, que define o empregador. Temos 
como exemplos as associações recreativas, as instituições de beneficência ou 
outras instituições sem finalidade lucrativa e que são consideradas empregadoras, 
desde que contratem trabalhadores.
Não se pode deixar de evidenciar a análise econômica do direito, na qual 
se enquadra a empresa, nas relações trabalhistas.
A empresa,
exercendo atividade 
econômica, recebe 
um tratamento 
diverso de outras 
pessoas jurídicas que 
não são empresas ou 
até mesmo a pessoa 
física, indo desde o 
empreendimento até 
a pessoa que pratica 
atividade, muitos 
interpretam como 
sendo direito da 
empresa.
50
 O Empregado e o Empregador
Assim, se de um lado existe o empregado é porque existe, do outro lado, 
o empregador. Nesse sentido é que o presente capítulo será apresentado, no 
qual, em um primeiro momento, identificaremos a definição de empregador e 
empregador por equiparação, compreendendo o termo empresa utilizado pela 
CLT, que também se apresenta nas leis do rural.
Em seguida, trataremos da caracterização do empregador, em que, além da 
presença dos elementos fáticos jurídicos identificadores do empregado, haverá 
a presença dos elementos fáticos jurídicos específicos para a caracterização 
do empregador, que são: a despersonalização e a assunção dos riscos do 
empreendimento.
No momento seguinte, compreenderemos a definição de empresa e 
estabelecimento, como também a definição do grupo econômico para fins 
justrabalhistas.
Analisaremos, ainda, a figura do grupo econômico, entendendo a sua 
caracterização pela abrangência objetiva, abrangência subjetiva e o nexo 
relacional interempresas.
 
Compreenderemos a questão da solidariedade resultante do grupo 
econômico, e ao final, entenderemos os aspectos processuais relacionados ao 
grupo econômico.
Este capítulo também irá trazer um estudo complementar relativo às 
microempresas e empresas de pequeno porte.
Você encontrará nas próximas unidades um conteúdo com mais 
especificidades sobre a sucessão dos empregadores.
Desta forma, o estudo principal deste capítulo é voltado à 
identificação do EMPREGADOR, considerado Empresa e que faz 
parte da relação de emprego, que se firma com o contrato de trabalho.
 
Por enquanto, o estudo dos elementos específicos e as diversas 
formas que o EMPREGADOR se apresenta no Direito do Trabalho é 
que será abordado na modalidade EAD. 
51
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
Definição da CLT
A definição de empregador está prevista no art. 2º, da CLT, o qual registra: 
“Art. 2º. Empregador é a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviços” (BRASIL, 1943, p. 1).
Há uma complementação desta definição no § 1º deste mesmo artigo, que 
traz as situações que se considera empregador por equiparação, assim registrado: 
“§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados” (BRASIL, 1943, p. 1).
Há uma crítica sobre a definição de empregador contida na CLT. Dentre os 
doutrinadores que registram esta crítica está Maurício Godinho Delgado (2017), 
que considera haver uma atecnia tanto no caput como no § 1º do art. 2º, da CLT, 
pois o empregador não seria EMPRESA, uma vez que se trata de um ente como 
um sujeito, porém, sem deter todos os direitos da ordem jurídica do Brasil. 
Maurício Godinho Delgado considera que o empregador tem que 
ser pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado que seja titular 
da empresa ou do estabelecimento, ou seja, não é a empresa que 
é empregador, mas a pessoa, tanto física quanto jurídica, que pode 
controlar uma empresa, ainda mais que poderemos ter a figura do 
empregador somente na pessoa física e que não se constituirá numa 
empresa, como no caso do empregador doméstico, por exemplo.
No caso do Estatuto 
do Trabalhador 
Rural e da Lei do 
Trabalho Rural, 
respectivamente 
as leis 4.214/1963 
e 5.889/1973, não 
possuem a definição 
do empregador 
como empresa, mas 
sim como sendo 
pessoa física ou 
jurídica.
Eleger o termo EMPRESA para caracterizar o empregador, previsto 
na CLT, deve-se à influência institucionalista, bem como a influência da 
teoria da relação de trabalho que se apresentavam na época histórica 
da confecção do texto consolidado. Destaca-se que, mesmo em tempo 
posterior, como no caso do Estatuto do Trabalhador Rural e da Lei do 
Trabalho Rural, respectivamente as leis 4.214/1963 e 5.889/1973, não 
possuem a definição do empregador como empresa, mas sim como 
sendo pessoa física ou jurídica, mesmo com a influência das correntes 
anteriormente levantadas, como se pode observar no caput do art. 3º, 
52
 O Empregado e o Empregador
da Lei n. 4.214/63 (BRASIL, 1963, p. 1) e caput do art. 3º, da Lei n. 5.889/73 
(BRASIL, 1973, p. 1). 
Cabe uma observação no sentido de que a Lei n. 4.214/63 foi revogada pela 
Lei n. 5.889/73, que permanece em vigor.
De outro lado, mas ainda seguindo esta ideia crítica quanto ao termo 
EMPRESA utilizado pela CLT, há um aspecto positivo, ligado à funcionalidade, 
pois o referido termo acentua uma importante aplicação prática, que é a 
despersonalização da figura do empregador, que, uma vez decretada, a 
responsabilidade irá recair sobre os seus bens pessoais.
Quando a CLT elege o termo empresa para o empregador, indica 
que a troca do titular da empresa não terá relevância na continuidade dos 
contratos firmados com os trabalhadores, pois dá-se mais importância à 
continuidade da relação empregatícia, ou seja, da prestação do trabalho 
do que qualquer enfoque no empreendimento em si, portanto, uma 
situação completamente independente do titular da empresa.
Isto será melhor compreendido quando tratarmos da sucessão de 
empregadores, nos termos do art. 10 e do art. 448, da Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
Analisando com o rigor técnico, não existe empregador por equiparação, 
como pretende demonstrar o § 1º, do art. 2º, da CLT, pois, são considerados 
empregadores típicos as entidades relacionadas na redação do § 1º, e não 
empregadores por equiparação ou uma interpretação extensiva da lei. 
Este parágrafo refere-se às entidades sem fins lucrativos, mas, para ser 
considerado empregador, é irrelevante o seu aspecto lucrativo, por não constituir 
no seu específico elemento fático-jurídico.
Despersonalização da figura do empregador: é um efeito 
jurídico que está ligado à relação de emprego, em que se caracteriza 
pela possibilidade de alteração da figura do empregador, que é o 
sujeito passivona relação de emprego, sem que se altere o contrato 
de emprego, no qual irá predominar a impessoalidade na relação 
trabalhista.
Quando a CLT elege 
o termo empresa 
para o empregador, 
indica que a troca do 
titular da empresa 
não terá relevância 
na continuidade 
dos contratos 
firmados com os 
trabalhadores, 
pois dá-se mais 
importância à 
continuidade 
da relação 
empregatícia.
53
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
Assim, não há uma especial qualidade que se defere por lei 
às pessoas físicas ou jurídicas para serem caracterizadas como 
empregadores, bastando que haja a utilização da força de trabalho dos 
empregados, o que, por si, já se caracterizariam como empregadores. 
Desta forma, a simples existência do empregado prestando 
serviço a alguém identifica a presença do empregador, independente 
da qualidade de quem esteja contratando os serviços, até mesmo nas 
relações dos entes despersonalizados juridicamente, desde que se 
beneficiem do trabalho de empregador, como no caso, por exemplo, do 
espólio, dos condomínios e da massa falida.
Claro que se verá algumas situações em que o tomador do serviço 
não se responsabilizará diretamente pelo pagamento das verbas 
trabalhistas, como no caso de terceirizados, empreiteiros, empregados 
eventuais etc., mas estas situações serão analisadas posteriormente 
em outros capítulos.
Destaca Luciano Martinez (2010, p. 175) o seguinte: 
Anote-se que empresário individual é um negociante que, 
por não ter parceiro comercial ou por não desejar tê-lo, 
realiza singularmente os atos de comércio. Ele responde com 
seus bens pessoais pelas dívidas de seu empreendimento, 
assumindo responsabilidade ilimitada quanto a elas.
Nunca se deve esquecer que o empresário individual (ou firma 
individual, como já se intitulou no passado o empreendimento 
desenvolvido por um único mercador), apesar de possuir 
inscrição no CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica) da 
Secretaria da Receita Federal, não se enquadra em qualquer 
das formas de constituição de pessoa jurídica de direito 
privado descritas no Código Civil. Afirma-se isso porque não 
raro se veem na jurisprudência tentativas de desconsideração 
da personalidade jurídica das empresas individuais, o que, a 
rigor, é um despautério.
A simples existência 
do empregado 
prestando serviço 
a alguém identifica 
a presença do 
empregador, 
independente da 
qualidade de quem 
esteja contratando 
os serviços, 
até mesmo nas 
relações dos entes 
despersonalizados 
juridicamente, desde 
que se beneficiem 
do trabalho de 
empregador, 
como no caso, por 
exemplo, do espólio, 
dos condomínios e 
da massa falida.
Os elementos que caracterizam o empregador são específicos, 
porém, não se pode deixar de analisar os elementos específicos 
do empregado, agora entendidos sob o viés da empresa, como a 
pessoalidade, a continuidade, a onerosidade, a subordinação e o 
contrato de trabalho.
54
 O Empregado e o Empregador
Caracterização do Empregador: 
Despersonalização
A relação de empregado estará caracterizada se estiverem presentes 
os elementos fático-jurídicos identificadores do empregado, dentro da ordem 
justrabalhista, já a identificação do empregador, relativo à figura sociojurídica, é 
distinto. 
Identifica-se a presença do empregador se tiver empregado, isto é, se 
estiverem presentes os elementos que identifiquem o empregado numa pessoa 
que presta serviços, caracterizado está o tomador destes serviços como 
empregador.
Isto se deve ao fato de que não existem elementos fático-jurídicos específicos 
para a caracterização do empregador, com exceção da apreensão dos serviços 
feitos por uma pessoa física, com pessoalidade, de maneira não eventual, 
havendo onerosidade e subordinação a este tomador.
Havendo, então, a caracterização da relação de emprego, com a consequente 
existência do empregador, haverá na ordem jurídica justrabalhista o surgimento 
de alguns efeitos jurídicos que são considerados universais e que recaem sobre 
a figura do empregador. Estes efeitos surgem em decorrência da existência do 
empregador e são considerados universais, pois estão presentes em todas as 
situações relativas à existência do empregador, de maneira geral.
Atividade de Estudos:
 1) Qual a definição de EMPREGADOR trazida pela CLT? E como o 
texto consolidado trata o EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
55
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
Os efeitos são: a despersonalização do empregador e a assunção dos riscos 
da atividade empresarial e do próprio trabalho que foi contratado.
Em relação à despersonalização, esta possui ligação na circunstância 
autorizada pela ordem justrabalhista de modificação plena do sujeito passivo 
da relação empregatícia, ou seja, mudança do empregador, sem prejudicar a 
preservação do contrato de emprego com este novo titular.
O elemento pessoalidade relacionado à figura do empregador é irrelevante, 
portanto, pelo contrário, o que se predomina é a IMPESSOALIDADE, acentuada 
pela despersonalização trazida pela lei que se enfatiza a distinção desta pessoa, 
ou seja, torna-a distinta quando presente no polo passivo da relação de emprego. 
Assim é que o termo EMPRESA fixa a despersonalização do empregador, 
acentuando o seu caráter impessoal e despersonalizado.
Os efeitos práticos da despersonalização e que são considerados relevantes 
são: permitir a correta viabilização do princípio da continuidade da relação 
de emprego, o que impede que esta relação seja rompida quando houver a 
substituição do titular do empreendimento empresarial no qual está presente 
o empregado; fazer com que a rigidez do Direito Individual do trabalho seja 
harmônica no sentido das objetivas alterações do contrato de emprego, em que 
há vedação de alterações que prejudicam o empregado.
Há, também, o entendimento da despersonalização do empregador quanto 
à responsabilidade subsidiária dos sócios que integram a entidade societária, 
quando houver a frustração do patrimônio do devedor principal numa execução 
trabalhista.
Isto se relaciona ao entendimento de que a organização empresarial, relativa 
ao complexo material, imaterial e dos sujeitos jurídicos a ela envolvidos, independe 
da forma apresentada na sua atuação dentro da sociedade e da economia. 
Não se pode esquecer a questão da despersonalização ligada à 
desconsideração da pessoa jurídica, na qual, uma vez determinada, os bens 
pessoais do(s) sócio(s) responderão pelas verbas trabalhistas executadas, caso a 
empresa (pessoa jurídica) não possua patrimônio e aja exacerbação de poder do(s) 
sócio(s) ou simulação no sentido de não querer arcar com os pagamentos devidos.
a) Assunção dos Riscos (Alteridade) / Atenuações dos Riscos Empresariais
A assunção dos riscos está ligada à possibilidade de imposição exclusiva ao 
empregador da sua responsabilidade frente à ordem justrabalhista, ao contrário 
56
 O Empregado e o Empregador
dos interesses do obreiro, assim, fica a cargo exclusivo do empregador 
a responsabilidade por todo o empreendimento, bem como pela correta 
execução do contrato empregatício, ao contrário, o empregado tem o 
interesse na percepção do salário pela venda de sua mão de obra.
A leitura do texto consolidado dá a impressão de limitar esta 
alteridade a somente referir-se aos riscos tipicamente empresariais, ou 
seja, não teria alteridade a própria existência do contrato de trabalho 
e do seu cumprimento, contudo, a teleológica e lógico-sistemática do 
Direito do Trabalho impõem ao empregador os riscos do contrato de trabalho, 
mesmo sema finalidade econômica, como no caso do empregado doméstico.
Fica a cargo 
exclusivo do 
empregador a 
responsabilidade 
por todo o 
empreendimento, 
bem como pela 
correta execução 
do contrato 
empregatício.
O entendimento 
desse elemento, 
assunção dos 
riscos, é no sentido 
de não haver 
autorização para 
que haja distribuição 
das perdas ou 
prejuízos do 
empreendimento 
aos empregados.
Um dos autores que são fiéis a esta corrente é Octavio Bueno Magano, o qual 
afirma não ser essencial a assunção dos riscos para conceituar o empregador, 
seja se dedicando à atividade econômica, bem como às atividades não 
lucrativas, citando como exemplos as associações recreativas e as instituições de 
beneficência (MAGANO, 1986).
O que ocorre é que a referência da assunção dos riscos traduz a ideia de 
responsabilidade do empregador relativo aos custos e resultados do trabalho que 
foi prestado, além da sorte do desenvolvimento da empresa. Assim, a assunção 
dos riscos também se aplica aos empregadores que não possuem finalidade 
lucrativa nos seus empreendimentos.
O entendimento desse elemento, assunção dos riscos, é no 
sentido de não haver autorização para que haja distribuição das perdas 
ou prejuízos do empreendimento aos empregados, a não ser em casos 
específicos, como o dolo do empregador ou previsão contratual.
Desta forma, pela intangibilidade do salário percebido pelo 
empregado, a regra é que não haja descontos na percepção do 
empregado, a não ser nos casos autorizados pela lei.
Há uma divergência doutrinária sobre este efeito, o da alteridade 
relativa ao contrato de trabalho sem finalidade lucrativa aplicada a 
qualquer empregador. 
57
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
A atenuação dos riscos empresariais está ligada à ideia de minimizar a 
assunção dos riscos do contrato empregatício de responsabilidade do empregador. 
Era o que continha da redação do art. 503, da CLT, que foi, parcialmente, 
recepcionado pela CRFB/88, por força do seu art. 7º, VI.
Este artigo 503 atenuava a objetiva responsabilidade do empregador em 
relação aos riscos do contrato de emprego no “caso de força maior ou prejuízos 
devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da 
empresa, proporcionalmente, aos salários de cada um” (BRASIL, 1988). 
Atualmente, qualquer redução de salário somente poderá ser realizada diante 
da existência de formal instrumento normativo coletivo (através de negociação 
coletiva), com a participação do respectivo sindicato representativo da categoria 
profissional, que é a categoria dos empregados, conforme exigência contida no 
art. 8º, VI, da CRFB.
Empresa e Estabelecimento
Como a CLT trata o conceito de empregador como EMPRESA, convém 
definir o que seria empresa e estabelecimento. Tais conceitos advêm do Direito 
empresarial, tendo por base uma abordagem doutrinária.
Empresa é, pois, o complexo de bens materiais e imateriais, bem como as 
relações jurídicas que são unidas num todo unitário, isto em função da finalidade 
e da dinâmica econômicas que são fixadas pelos titulares desta empresa, ou seja, 
é a organização dos fatores de produção, entendidos estes como sendo os bens, 
os direitos e as obrigações e as relações advindas da atividade empresarial e que 
estejam relacionados a um fim econômico definido previamente.
Estabelecimento é uma unidade com indicação particular da empresa que 
também é composta pelo complexo de bens e relações jurídicas, em que se 
reúnem como um todo unitário, isto em função das necessidades empresariais, ou 
seja, é um instrumento para atingir os objetivos empresariais, no qual o empresário 
consegue se aparelhar para exercer sua atividade de maneira profissional.
 
Entender a definição de empresa e de estabelecimento é crucial 
para a aplicação do Direito do Trabalho, pois, na questão do grupo 
econômico, por exemplo, como na sucessão dos empregadores e até 
mesmo nas suas responsabilidades. 
Evidencia-se a necessidade do entendimento conceitual em virtude do 
caráter protecionista deste ramo especializado do direito, que é o Direito do 
Trabalho, aplicado, principalmente, às relações de emprego, compreendendo a 
sua extensão para melhor aplicação do operador da área juslaborativa.
Entender a definição 
de empresa e de 
estabelecimento 
é crucial para a 
aplicação do Direito 
do Trabalho.
58
 O Empregado e o Empregador
Grupo Econômico Para Fins 
Justrabalhistas
O grupo econômico tem por definição o resultado de um vínculo justrabalhista 
formado por dois ou mais entes que se favorecem de maneira direta ou indireta, 
em decorrência do mesmo contrato de trabalho, isto em virtude de existir um 
liame de direção ou coordenação diante das atividades comerciais, industriais, 
agroindustriais, financeiras ou de qualquer outra natureza econômica.
Os artigos 2º, § 2º, da CLT e 3º, § 2º da Lei n. 5.889/73 (Lei do Trabalho 
Rural) (BRASIL, 1973, p. 1) assim dispõem acerca do grupo econômico:
Redação da CLT:
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, 
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego (grifo nosso).
Redação da lei do Trabalho Rural: 
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada 
uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico 
ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas 
obrigações decorrentes da relação de emprego (grifo nosso).
Apesar de existir algumas diferenças entre os registros legais citados, o 
certo é que se deve interpretar a figura do grupo econômico sob o viés finalista do 
sistema do Direito do Trabalho.
De acordo com Henrique Correia, os impactos da reforma 
trabalhista no grupo econômico por subordinação e coordenação 
tiveram considerável alteração com a Lei n. 13.467/17, pois 
[...] alterou a redação do § 2º do artigo 2º da CLT e acrescentou 
seu § 3º, para prever a possibilidade de reconhecimento de 
duas formas de grupo econômico: por subordinação e por 
coordenação. Dessa forma, há formação de grupo econômico 
se houver relação de hierarquia entre as empresas integrantes 
ou, mesmo com certa autonomia, se houver demonstração de 
interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação 
conjunta das empresas. A mera existência de sócios comuns 
não assegura o reconhecimento do grupo econômico. 
59
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
a) Objetivos da figura
Os objetivos da figura do grupo econômico, na essencialidade do Direito 
do Trabalho, foram o de ampliar as possibilidades de se garantir o cumprimento 
dos créditos trabalhistas, em que se impõe responsabilidades plenas às distintas 
empresas que compõem o referido grupo econômico. 
De acordo com a interpretação dos artigos 2º, § 2º, da CLT; art. 3º, § 2º, da 
Lei n. 5.889/73; art. 904, do Código Civil Brasileiro/1916 e art. 275, do Código Civil 
Brasileiro/2002, temos que a responsabilidade destas empresas é SOLIDÁRIA.
O efeito desta responsabilidade solidária é o de conferir ao empregado (que 
é credor dos créditos trabalhistas) a possibilidade de exigir o seu pagamento 
a todos os que compõem o grupo, ou, ainda, a qualquer um deles, o integral 
pagamento da dívida, sem observar uma ordem ou escala que, porventura, aja 
nestas empresas, mesmo que tenha trabalhado ou até mesmo sido contratado por 
apenas uma delas, mas pertencente ao grupo econômico. Esta situação possui a 
referência de ser uma garantia aberta ao crédito trabalhista.
Em contraponto, a jurisprudência entende que, ao mesmo tempo que 
abre a possibilidade de estender a todos os integrantes do grupo econômico a 
responsabilidade pelo pagamentodos créditos trabalhistas, também lhes dá a 
prerrogativa de se valerem do mesmo trabalho deste empregado, sem que se 
exija a formação de novos contratos de emprego para o mesmo trabalhador.
b) Caracterização do grupo econômico
O grupo econômico se caracteriza de acordo com a sua 
abrangência, que, no caso, pode ter uma abrangência objetiva ou uma 
abrangência subjetiva e o nexo relacional que possuem estas empresas 
que integram o grupo econômico.
A abrangência objetiva do grupo econômico tem seu limite 
estabelecido dentro do Direito do Trabalho, ou seja, não possui efeitos 
na área tributária, civil, empresarial ou de qualquer outro ramo do direito, 
Antes da Reforma Trabalhista: A antiga redação do dispositivo 
estabelecia que o grupo econômico era formado quando uma 
empresa tivesse o controle, direção ou administração de outra. 
A previsão apenas do grupo por subordinação e a omissão 
quanto ao grupo por coordenação traziam grande discussão 
na doutrina e na jurisprudência (CORREIA, 2018, p. 321).
O grupo econômico 
se caracteriza de 
acordo com a sua 
abrangência, que, 
no caso, pode ter 
uma abrangência 
objetiva ou uma 
abrangência 
subjetiva e o nexo 
relacional que 
possuem estas 
empresas que 
integram o grupo 
econômico.
60
 O Empregado e o Empregador
isto é, esta figura não está sujeita aos requisitos constitutivos relevantes que 
podem surgir desses outros segmentos que são alheios ao Direito do Trabalho.
Enfim, o grupo econômico do Direito do Trabalho não precisa se apresentar 
conforme as modalidades jurídicas que são típicas do Direito Econômico ou do 
Direito Empresarial, como no caso de holdings, pools, consórcios, entre outros, 
que são grupos econômicos típicos desses ramos. 
Não há nem sequer a exigência de uma formação institucional registrada 
em cartório, pois a caracterização do grupo econômico trabalhista pode se dar 
através da existência de provas em que se constata a presença dos elementos de 
integração entre as empresas, conforme previsto nos artigos da CLT e da Lei do 
Trabalho Rural registrado acima.
 A abrangência subjetiva define os claros limites do sujeito que pode compor 
o grupo econômico, conforme determinação prevista na CLT e na Lei n. 5.899/73.
O sujeito que compõe o grupo econômico não pode ser qualquer pessoa 
física, jurídica ou qualquer ente despersonalizado, isto é, não é, pois, qualquer 
empregador que é pertencente a um grupo econômico, mas um certo tipo de 
empregador, que se diferencia dos demais em virtude de sua atividade econômica.
Holdings: são consideradas empresas gestoras de participação 
societária com a finalidade de administrar um grupo de empresas. 
Têm autorização legal prevista no art. 2º, § 3º, da Lei nº 6.404/76.
Pools: é considerada uma reunião de fato entre empresas para 
se manter, de forma compartilhada, uma atividade ou serviço comum, 
como no caso de vendas, telemarketing ou assistência técnica. No 
Brasil, é comum se encontrar exemplos no ramo de hotelaria.
Consórcios: é considerado um contrato de sociedade, que 
tenha o mesmo controle ou não, para que se execute determinado 
empreendimento, sem coparticipação acionária. Possuem a 
característica de serem uma integração horizontal entre empresas, 
com estabelecimento de uma relação de coordenação de autônomos 
interesses com um fim específico. Têm como fundamento os artigos 
278 e 279 da Lei nº 6.404/76. 
61
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
A lei especifica que apenas os entes com dinâmica e fins econômicos é 
que podem se compor para formar o grupo econômico. Não é uma regra, mas 
são pessoas jurídicas que se reúnem na forma do que dispõe a lei, contudo, 
poderemos ter entes despersonalizados, como a massa falida e até mesmo 
pessoas físicas que, agindo como empresários, também podem compor que 
integram o grupo econômico na visão justrabalhista. 
Para o Direito do Trabalho, a configuração do membro pertencente a um 
grupo econômico se dá naquele que tenha a substância essencial de um ser 
econômico, ou seja, uma “empresa” que tenha o caráter e os fins econômicos 
inerentes ao grupo econômico.
Desta forma, não possuem aptidão para se compor na figura de um membro 
de um grupo econômico aqueles que não possuem a característica de atuação 
econômica, aqueles que não sejam seres econômicos na sua essência e aqueles 
que não consubstanciem empresas.
Um exemplo que ilustra esta situação é o que ocorre com o Estado e seus 
demais entes estatais em relação ao seu enquadramento como pertencentes a um 
grupo econômico, assim como o empregador doméstico. Num primeiro momento, 
estes referidos não podem compor o grupo econômico, efetivamente, conforme já 
é pacífico este entendimento tanto na doutrina quanto na jurisprudência.
A explicação de sua exclusão da definição de grupo econômico está pautada 
na sua finalidade e por serem públicas, comunitárias, sociais e relativas às 
atividades e finalidades do Estado-administração, bem como na relação de seus 
agentes que são considerados institucionais e que trabalham para a manutenção 
dos serviços estatais.
Caso o Estado-administração pratique atividade com notoriedade econômica, 
assim o faz, pelo menos em tese, para a realização dos fins indispensáveis e que 
lhes são peculiares que, ainda assim, preservam-se como sociais, comunitários 
e públicos, então, o exercício da atividade econômica feito pelo Estado-
administração seria meramente instrumental, mas não definidor dos fins do 
Estado-administração e de seus entes.
Existe, porém, uma exceção a essa situação excludente do Estado-
administração e seus entes em serem considerados empregador. É quanto às 
próprias entidades estatais, desde que se organizem nos moldes privados, 
passam, nos seus estatutos, a se reconhecer e classificar como grupo econômico, 
isto entendido com a finalidade peculiar ao Direito Civil e ao Direito Empresarial. 
Assim, todas irão se sujeitar aos efeitos do Direito do Trabalho de forma 
automática, considerando-as como um grupo econômico, submetendo-se, 
62
 O Empregado e o Empregador
portanto, aos efeitos dos artigos 2º, § 2º da CLT, conforme exigência do art. 173, § 
1º, inciso II, da CRFB, assim descrito:
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a 
exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será 
permitida quando necessária aos imperativos da segurança 
nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos 
em lei.
§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, 
da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que 
explorem atividade econômica de produção ou comercialização 
de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre:
(...) 
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, 
inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, 
trabalhistas e tributários. (BRASIL, 1988, p. 112)
Desta forma, caso o Estado-administração e seus entes tenham em suas 
finalidades o cunho econômico, serão considerados grupo econômico aos olhos 
da lei, para arcarem com a responsabilidade pelo pagamento de crédito trabalhista 
decorrente de uma relação empregatícia. 
Este entendimento também é aplicado quando temos a figura do empregador 
doméstico e com os entes sem fins lucrativos, pois, conforme determina o § 
1º, do art. 2º, da CLT, são considerados empregadores por equiparação, nos 
quais se enquadram os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas, entre outros.
O nexo relacional interempresas é uma modalidade estabelecida na lei que, 
ao lado da delimitação subjetiva dos integrantes do grupo econômico, tornam os 
integrantes aptos a serem considerados como grupo econômico, sendo, pois, o 
segundo requisito do grupo econômico para o Direito do Trabalho.
Sobre este ponto não há um consenso do seu entendimento, 
em que se tem duas interpretações, sendo que a primeira restringe 
a configuração do grupo econômico à ocorrênciade nexo de efetiva 
direção hierárquica entre as empresas que a integram; já a segunda 
interpretação reduz o nexo a uma simples relação de coordenação 
entre as empresas.
63
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
Assim, temos a primeira interpretação de que existe grupo econômico se 
houver uma relação de dominação empresarial, por meio da direção, controle 
ou administração de uma empresa principal sobre as demais empresas, que são 
denominadas filiadas. Esta linha interpretativa vai ao encontro do que registra a 
CLT, quando relata a expressão sob direção, controle ou administração de outra.
A segunda interpretação considera a simples ocorrência de coordenação 
interempresarial. Isto vai ao encontro dos fundamentos do Direito do Trabalho que 
também prezam pela informalidade, em que não seria compatível com o sistema 
acatar somente a ideia de haver um grupo econômico caso se apresentasse numa 
reação hierárquica e assimétrica entre seus componentes.
Ainda mais que, modernamente, as empresas buscam o desprendimento 
administrativo e de operação de suas atividades, para que possam desenvolver 
melhor suas estratégias e alcançar seus objetivos empresariais, conquistando o 
mercado, mas não se desligando uma das outras, enquanto grupo econômico, 
que estão ligadas fortemente sob uma lógica unitária, ainda que sem uma 
uniformização administrativa, burocrática e operacional.
Além do mais, não se pode pensar numa restrição quanto ao enquadramento 
das empresas num grupo econômico se a ideia é garantir o cumprimento do 
crédito trabalhista, ou seja, quanto mais envolvidos puderem garantir o crédito do 
trabalhador, melhor para o sistema justrabalhista. 
A interpretação também pode ser ampliada no sentido da prestação do 
serviço, em que o trabalhador não necessitaria ter um contrato com cada empresa 
pertencente ao grupo econômico, bastando um único contrato, que o permitisse 
trabalhar para todas as demais empresas do grupo.
Conforme determina o § 3º, do art. 2º da CLT, com a redação dada pela 
Lei n. 13.467/17 (BRASIL, 1943), o grupo econômico não irá se caracterizar 
apenas quando houver mera identidade de sócios entre as empresas, haverá 
a necessidade de demonstrar os seguintes requisitos: interesse integrado, 
efetivação da comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
integrantes do grupo econômico.
Apesar de não haver o reconhecimento do grupo econômico pela existência 
simples dos sócios em comum, caso eles se apresentem nas empresas, há um 
direcionamento de fortes indicativos de que o grupo econômico possa existir.
Destaca-se que o texto consolidado não faz qualquer exigência documental 
no sentido de provar a hierarquia ou a coordenação entre as empresas integrantes 
do grupo econômico, então, cabe à Justiça Trabalhista o papel da análise de 
cada caso em concreto e firmar a decisão pelo conjunto de provas que lhe fora 
apresentado, concluindo se as empresas integram ou não o grupo econômico.
64
 O Empregado e o Empregador
c) Solidariedade resultante do grupo econômico
O principal objetivo para o Direito do Trabalho, ao aceitar o grupo econômico, foi 
o surgimento de ampliação da garantia do crédito trabalhista, entretanto, a evolução 
deste instituto trouxe a possibilidade de se estender seus efeitos, alcançando todos 
os aspectos contratuais, bem como, alcançando todos os entes integrantes deste 
grupo econômico, mas esta situação não é pacífica entre os jurisconsultos.
No sentido clássico, o grupo econômico impõe uma solidariedade 
passiva entre seus integrantes diante da responsabilidade pelo 
pagamento dos créditos de natureza trabalhista que derivam de um 
contrato de trabalho.
Neste entendimento, os integrantes do grupo econômico 
respondem pelos créditos trabalhistas, ainda que o contrato de trabalho 
seja firmado exclusivamente com uma única empresa pertencente a 
este grupo.
Se você quiser conhecer mais sobre grupo econômico, existem 
bons livros sobre este assunto, tais como o indicado a seguir: 
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: 
Editora Gen Método, 2017.
Atividade de Estudos:
 1) Cite e explique as características do grupo econômico.
 ____________________________________________________
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____________________________________________________
O grupo econômico 
impõe uma 
solidariedade 
passiva entre seus 
integrantes diante 
da responsabilidade 
pelo pagamento 
dos créditos de 
natureza trabalhista 
que derivam de um 
contrato de trabalho.
65
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
A previsão legal desta responsabilidade se encontra no art. 3º, § 2º, da 
Lei n. 5.889/73, ao registrar que as empresas integrantes do grupo “[...] serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego” (BRASIL, 1973, p. 1).
Sobre o entendimento da solidariedade ativa e passiva em relação ao 
empregador único, uma outra corrente de doutrinadores entende que, juntamente 
com a solidariedade passiva, também há a solidariedade ativa dos integrantes do 
grupo econômico, em decorrência do mesmo contrato de trabalho.
Não há, então, somente a solidariedade diante das obrigações trabalhistas 
relativas ao cumprimento dos créditos, mas há, também, uma solidariedade 
perante os direitos e as prerrogativas laborais, que favorecem esses integrantes 
em função do contrato de trabalho, ela é a chamada solidariedade ativa.
A discussão que envolve os doutrinadores está na extensão 
dessa solidariedade colocada pela lei. Uma parte deles entende que 
a solidariedade seria exclusivamente passiva do grupo econômico, 
o qual iria abranger apenas os débitos trabalhistas. Entre os 
defensores dessa corrente temos: Amauri Mascaro Nascimento, 
Orlando Gomes, Cássio Mesquita de Barros Júnior, Cesarino Júnior 
e Antônio Lamarca.
Solidariedade ativa: está ligada ao poder de comando e 
orientação do empregado vinculado às empresas, ou seja, todas as 
empresas que vinculem o empregado podem “mandar” nele.
Assim, todos os integrantes do grupo econômico seriam, ao mesmo tempo, 
empregadores deste trabalhador, e não somente os garantidores pelo cumprimento 
dos créditos decorrente da relação empregatícia, ou seja, uma vez configurado 
o grupo econômico, todos os seus integrantes seriam considerados como um 
empregador único diante do(s) contrato(s) de trabalho que se apresentarem para 
o mesmo empregado nas diversas empresas que compõem o grupo econômico.
66
 O Empregado e o Empregador
Sobre este entendimento de empregador único, Octavio Bueno Magano 
(1986, p. 78) assim ministra:
A apontada ideia de empregador único corresponde à concepção 
do empregador real, contraposto ao empregador aparente, 
consoante a qual a existência daquele fica, geralmente, 
encoberta pelo véu da personalidade jurídica atribuída a cada 
uma das empresas do grupo, ressurgindo, porém, toda vez que 
se levante o véu, lifting the corporate veil, para satisfazer tal ou 
qual interesse, como o da representação de trabalhadores no 
âmbito do grupo; o da negociação coletiva ao nível do grupo; o da 
garantia de condições uniformes de trabalho; o da transferência 
de trabalhadores; o da soma de períodos de serviços prestados 
a mais de uma empresa; o da garantia de reintegração do 
trabalhador em empresa matriz, quando o seu contrato se 
rescinde junto à filial; o da distribuição de lucros, dentre outros. 
Os doutrinadores que são defensores desta tese são: Mozart Victor 
Russomano, Arnaldo Süssekind e José Martins Catharino, utilizando o fundamento 
legal o que está previsto no art. 2º, § 2º, da CLT, que registra a solidariedade 
“para os efeitos da relação de emprego”, onde não háuma restrição para somente 
os créditos trabalhistas, mas com a interpretação de que a solidariedade seria 
aplicada para todos os efeitos da relação empregatícia.
O TST já firmou posição acerca da responsabilidade ativa e passiva na 
Súmula 129, assim registrado: “A prestação de serviços a mais de uma empresa 
do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não 
caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em 
contrário” (BRASIL, 2003, p. 1).
Alguns efeitos são identificados nesta tese de solidariedade ativa e que têm 
destaque, como: a equiparação salarial de empregados pertencentes a outra empresa, 
mas do mesmo grupo econômico, em que há a formação do empregador único. 
1. A contagem do tempo de serviço seria aplicada para efeitos de promoção, 
mesmo que o trabalho prestado tenha sido sucessivo e a diversas empresas 
integrantes do grupo; 
2. O pagamento de um único salário ao empregado, mesmo que este preste 
serviços a diversas empresas do grupo de forma concomitante; 
3. O poder de direção do empregador seria estendido para além daquela 
única empresa que contratou o empregado, autorizando, num primeiro momento, 
a transferência desse obreiro para outra empresa do mesmo grupo – para esta 
situação tem que se observar a exigência contida na Súmula 43, do TST, da real 
necessidade do serviço e se submeter às regras contidas no art. 469 da CLT; 
67
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
4. O enquadramento da natureza salarial dos valores que o empregado 
recebe habitualmente de outras empresas do grupo pelos serviços prestados 
diretamente a elas, entre outros.
Mesmo que o empregado preste serviços a diferentes empresas do grupo, 
fará jus à percepção do adicional superior à jornada normal, gerando, então, o 
pagamento das horas extras.
“O grupo econômico é quem irá ditar a atividade para o enquadramento 
sindical dos empregados e não a empresa para a qual o empregado esteja 
prestando serviços e/ou vinculado” (CORREIA, 2018, p. 316).
d) Aspectos processuais
Apesar do tema deste capítulo ser de direito material, convém destacar dois 
tópicos processuais ligados ao grupo econômico e que têm relevante importância 
para o presente curso e o entendimento do grupo econômico relacionado ao tema 
EMPREGADOR.
O primeiro tópico processual diz respeito ao litisconsórcio passivo, no 
caso de reconhecimento da existência do grupo econômico, e o segundo tópico 
processual está ligado à dinâmica probatória que envolve a tese da existência 
do grupo econômico.
Litisconsórcio passivo: o antigo entendimento do TST (Súmula 205, do 
TST, que foi cancelada em novembro de 2003 pela Res. N. 121/03, do TST) 
(BRASIL, 2003, p. 1) sobre os processos trabalhistas era no sentido de que 
todos os envolvidos numa lide deveriam fazer parte do processo desde a fase 
de conhecimento, não se considerando válida a existência, então, do grupo 
econômico apenas na fase de liquidação/execução do processo. 
Fase de liquidação/execução: é uma fase processual na qual 
se transforma a decisão, no caso a sentença, em valores a serem 
executados, isto é, pega-se o conteúdo da sentença e transforma 
em valor a ser pago ao empregado. Por exemplo, se a sentença 
condenou a empresa ao pagamento de 40 horas extras, tem que 
saber o valor de cada hora extra e multiplicar por 40, deste modo 
se terá o valor que o empregado tem direito a receber. Refere-se à 
execução, pois, após a liquidação, já se inicia a execução, quando se 
parte para o real pagamento do valor que a empresa foi condenada 
ou mesmo de expropriação de seus bens para garantir a execução.
68
 O Empregado e o Empregador
Este entendimento tinha por base a citação válida do integrante do grupo e que 
deveria participar de todo o processo de conhecimento da ação trabalhista e, como 
tal, este grupo, se condenado, arcaria com a responsabilidade pelo pagamento dos 
créditos trabalhistas. Contudo, caso não fosse citada a referida empresa, mas se 
o grupo econômico da qual ela fazia parte, assim considerado, fosse condenado, 
não poderia compelir esta empresa, não citada no processo de conhecimento, ser 
responsabilizada pelo pagamento do título judicial em execução.
A retirada do cenário processual da Súmula 205, do TST, abriu caminho para 
que o grupo econômico pudesse ser executado na sua integralidade, ou seja, por 
quaisquer de seus integrantes na fase tipicamente executória. 
Contudo, este entendimento não pode ser aceito por absoluto, devendo se 
respeitar o contraditório, a ampla defesa e o devido processo legal, pois, poderia 
haver a possibilidade de uma empresa ser responsabilizada pelo pagamento dos 
créditos trabalhistas, mas sem pertencer, necessariamente, ao grupo econômico.
Mas, a configuração do grupo econômico e a possibilidade de responsabilizar 
a empresa na fase de execução, mesmo que esta não tenha participado da fase de 
conhecimento da ação trabalhista, é possível quando a prova da existência do grupo 
e dos integrantes deste grupo for plena, clara e incontestável, em que não haveria 
a necessidade de um conhecimento complexo da existência deste grupo, como no 
caso de se exigir que a vinculação entre as empresas seja provada por meio dos 
contratos sociais das diversas entidades pertencentes ao grupo econômico.
Dinâmica probatória: pelo menos no que se refere à fase de conhecimento, 
não há prova constituída previamente que seja imposta pela lei e que evidencia 
a existência do grupo econômico, ou seja, qualquer meio lícito de prova é hábil 
para alcançar o objetivo de configurar a existência do grupo econômico, assim 
determinados pelos artigos 369 e 375 do CPC/2015, assim registrados:
Art. 369. As partes têm o direito de empregar todos os meios 
legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não 
especificados neste código, para provar a verdade dos fatos 
em que se funda o pedido ou a defesa e influir eficazmente na 
convicção do juiz. 
Súmula 205, TST = O responsável solidário, integrante do grupo 
econômico, que não participou da relação processual como reclamado 
e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, 
não pode ser sujeito passivo na execução (BRASIL, 2003, p. 1).
69
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
[...]
Art. 375. O juiz aplicará as regras de experiência comum 
subministradas pela observação do que ordinariamente 
acontece e, ainda, as regras de experiência técnica, ressalvado, 
quanto a estas, o exame pericial (BRASIL, 2015, p. 65-66).
Caso seja negada a existência do grupo econômico, é mantida a obrigação ao 
autor o ônus de provar o fato constitutivo de seu direito, nos moldes do art. 818, I, 
da CLT, e do art. 373, I, do CPC/2015, assim previstos: “Art. 818. O ônus da prova 
incumbe: I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito” (BRASIL, 
1943, p. 301). “Art. 373. O ônus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato 
constitutivo de seu direito” (BRASIL, 2015, p. 65).
Evidencia-se, pois, que não se tem que provar a solidariedade, pois esta 
se dá de forma automática pelo efeito legal decorrente da existência do grupo 
econômico, o que se tem que provar é a configuração material e concreta da 
existência deste grupo econômico que é prevista pelas leis trabalhistas.
O grupo econômico existe quando há uma ligação entre si das 
empresas, isto é, quando se encontra a “empresa-mãe e empresas-
irmãs”, onde, nesse caso, mesmo que cada empresa possua 
personalidade jurídica própria, ou seja, que tenha seu próprio 
CNPJ, possua um quadro de pessoal próprio, exercite atividades 
econômicas diversas etc., sobre este assunto a CLT não exige um 
documento ou qualquer prova específica que configura o grupo 
econômico, assim a prova seria constituída de acordo com a análise 
do caso em concreto, ou utilizando o mesmo imóvel, utilizando o 
mesmo RH para realizar a contratação dos trabalhadores etc.
MICROEMPRESAS E EMPRESASDE PEQUENO PORTE
Tendo em vista a importância do desenvolvimento de 
microempresas e empresas de pequeno porte no país, a 
Constituição Federal de 1988, após a Emenda Constitucional nº 6, 
de 1995, estabeleceu como um dos princípios gerais da atividade 
econômica a necessidade de tratamento diferenciado a essas 
empresas, por meio da simplificação de diversas obrigações 
assumidas. Nesse sentido:
70
 O Empregado e o Empregador
Artigo 170, inciso IX, Constituição Federal de 1988: A ordem 
econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre 
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme 
os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: 
(...) Tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte 
constituídas sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e 
administração no país.
Artigo 179, Constituição Federal de 1988: A União, os Estados, 
o Distrito Federal e os Municípios dispensarão às microempresas e 
às empresas de pequeno porte, assim definidas em lei, tratamento 
jurídico diferenciado, visando a incentivá-las pela simplificação 
de suas obrigações administrativas, tributárias, previdenciárias e 
creditícias, ou pela eliminação ou redução destas por meio de lei.
A regulamentação dos benefícios conferidos a essas 
empresas, contudo, somente ocorreu com a promulgação da Lei 
Complementar número 123, de 2006, que criou o Estatuto Nacional 
da Microempresa e Empresa de Pequeno Porte. Foi dedicado o 
capítulo VI (“Da simplificação das relações de trabalho”) de referido 
estatuto para o tratamento jurídico diferenciado nas relações de 
trabalho. Diversas formalidades exigidas das demais empresas são 
dispensadas à microempresa ou empresa de pequeno porte:
“Art. 50, da LC 123/2006 - As microempresas e as empresas de 
pequeno porte serão estimuladas pelo poder público e pelos serviços 
sociais autônomos a formar consórcios para acesso a serviços 
especializados em segurança e medicina do trabalho”.
“Art. 51, da LC 123/2006 - As microempresas e as empresas de 
pequeno porte são dispensadas:
I - da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;
II - da anotação das férias dos empregados nos respectivos 
livros ou fichas de registro;
III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos 
Serviços Nacionais de Aprendizagem;
IV - da posse do livro intitulado “Inspeção do Trabalho”; e
V - de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a 
concessão de férias coletivas”.
Ressalta-se que permanece como obrigação dessas empresas 
realizar as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
dos empregados e manter o registro deles. Além disso, deverá 
71
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
arquivar os documentos que comprovem o cumprimento de 
obrigações trabalhistas, bem como a apresentação da guia de 
recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e de 
informações à Previdência Social (GEFIP).
Além das hipóteses acima mencionadas, é importante destacar 
outras hipóteses de benefícios assegurados a essas empresas:
a) Substituição e representação (preposto) na Justiça do 
Trabalho: É assegurada à microempresa e à empresa de pequeno 
porte a substituição ou representação perante a Justiça do Trabalho 
por terceiro que tenha conhecimento dos fatos. Com a reforma 
trabalhista, não mais se exige que o preposto do reclamado seja seu 
empregado, de forma que a Súmula 377 do TST deva passar por 
modificações.
Art. 54, da LC 123/2006 - É facultado ao empregador de 
microempresa ou de empresa de pequeno porte fazer-se substituir 
ou representar perante a Justiça do Trabalho por terceiros que 
conheçam dos fatos, ainda que não possuam vínculo trabalhista ou 
societário.
Art. 843, da CLT (alterado pela reforma trabalhista) - Na 
audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante 
e o reclamado, independentemente do comparecimento de seus 
representantes, salvo nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou 
Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se 
representar pelo Sindicato de sua categoria.
§ 3o O preposto a que se refere o § 1o deste artigo não precisa 
ser empregado da parte reclamada. 
b) Dupla visita do agente de fiscalização: no tocante à fiscalização 
do trabalho, destaca-se que às microempresas e empresas de 
pequeno porte deve ser assegurada a dupla visita do agente de 
inspeção para possibilitar a orientação dos empresários quanto às 
medidas necessárias para se adequar à legislação do trabalho:
Art. 55, da LC 123/2006 - A fiscalização, no que se refere 
aos aspectos trabalhista, metrológico, sanitário, ambiental, de 
segurança, de relações de consumo e de uso e ocupação do solo 
das microempresas e das empresas de pequeno porte, deverá ser 
prioritariamente orientadora quando à atividade ou situação, por sua 
natureza comportar grau de risco compatível com esse procedimento. 
72
 O Empregado e o Empregador
§ 1o Será observado o critério de dupla visita para lavratura de 
autos de infração, salvo quando for constatada infração por falta 
de registro de empregado ou anotação da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social – CTPS, ou, ainda, na ocorrência de reincidência, 
fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.
No sentido da exceção apontada é o artigo 47 da CLT, que foi 
alterado pela reforma trabalhista:
Art. 47, da CLT - O empregador que mantiver empregado não 
registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito 
a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não 
registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput 
deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 
(oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de 
microempresa ou empresa de pequeno porte.
§ 2o A infração de que trata o caput deste artigo constitui 
exceção ao critério da dupla visita.
 
c) Isenção da contribuição sindical patronal: outro benefício 
que era concedido às micro e pequenas empresas era a isenção 
da contribuição sindical patronal (art. 13, § 3º, LC 123/2006). Essa 
isenção, dirigida aos optantes pelo Simples Nacional, foi alvo de 
discussão da ADI n. 4033/DF e declarada constitucional pelo STF por 
maioria de votos.
Com a reforma trabalhista, a contribuição sindical deixa de 
ser obrigatória às categorias econômica, profissional e categoria 
profissional diferenciada, devendo haver a respectiva expressa 
autorização para que o desconto se efetive (arts. 578 e 579, CLT).
 
d) dispensa de contratação de aprendizes: outro tratamento 
jurídico diferenciado no âmbito trabalhista conferido a essas 
empresas diz respeito à dispensa de exigência de contratação 
de aprendizes. Como forma de incentivar a inserção de novos 
profissionais no mercado de trabalho, a CLT prevê a obrigatoriedade 
na contratação desses profissionais. As demais empresas estão 
obrigadas a contratar, no mínimo, 5% e, no máximo, 15% do quadro 
de trabalhadores, como aprendizes. Essa obrigatoriedade não se 
aplica aos empregadores sem fins lucrativos, às microempresas e às 
empresas de pequeno porte.
73
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
As micro e pequenas empresas, apesar de receberem um benefício tributário 
e, mesmo com um tratamento beneficiado e diferenciado em relação a outras 
empresas, são consideradas como EMPREGADORES na seara trabalhista.
 
Assim, estas mesmas empresas optantes pelo Simples Nacional também 
podem fazer parte de um grupo econômico e, portanto, também são responsáveis 
pelo pagamento dos créditos trabalhistas, além da responsabilidade pelas 
obrigações inerentes à contratação de empregado, como o registro e pagamento 
dos valores correspondentes à contratação nos moldes do sistema do Direito do 
Trabalho, dispensadas de certas obrigações apenas nas situações expressamente 
previstas na lei.
Art. 51, da LC 123/2006 - Asmicroempresas e as empresas de 
pequeno porte são dispensadas:
[...]
III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos 
Serviços Nacionais de Aprendizagem
e) Programa seguro-desemprego: o art. 5º, § 1º, VI, da Lei n. 
13.189/2015 estabelece que, para a formalização do programa 
seguro-desemprego, é necessária a constituição de comissão 
paritária entre empregados e empregadores para acompanhar 
e fiscalizar o cumprimento do acordo do programa, exceto nas 
microempresas e empresas de pequeno porte. Contudo, as 
microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas 
dessa obrigação.
 
f) Redução no valor da multa por ausência de registro 
de empregados: a reforma trabalhista assegurou o tratamento 
diferenciado às microempresas e empresas de pequeno porte no 
valor cobrado pela multa por ausência de registro de empregados. 
De acordo com o § 1º do art. 47, da CLT, essas empresas estarão 
sujeitas a multa no valor de R$ 800,00 por empregado não registrado. 
A título de comparação, aos demais empregadores é cobrado o valor 
de R$ 3.000,00 por empregado sem registro.
Fonte: Correia (2018, p. 353-357).
74
 O Empregado e o Empregador
Para saber mais sobre as microempresas, o SEBRAE 
disponibiliza o site indicado a seguir que contém, além da definição 
das microempresas, como se fazer o registro e, também, como se 
enquadrar como microempreendedor individual: Disponível em: 
<https://goo.gl/So6naQ>. Acesso em: 25 jan. 2018.
Faça uma pesquisa nas empresas que você conhece e 
procure identificar se elas são optantes pelo Simples Nacional, ou 
seja, se são micro ou pequenas empresas. Procure saber por que 
os proprietários dessas empresas resolveram optar pelo Simples 
Nacional. Procure saber, também, quais as vantagens de se fazer a 
opção para o Simples Nacional. Isto para verificar a identificação do 
conteúdo em situações práticas e as atitudes governamentais para 
incentivar o empreendedorismo.
SÚMULAS E ORIENTAÇÕES JURISPRUDENCIAIS 
SOBRE O ASSUNTO
Súmula 129 do TST - A prestação de serviços a mais de uma 
empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de 
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Súmula 377 do TST - Exceto quanto à reclamação de 
empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, 
o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. 
Inteligência do art. 843, § 1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar 
nº 123, de 14 de dezembro de 2006. 
OJ nº 261 da SDI-I, do TST. BANCOS. SUCESSÃO 
TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002). 
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época 
75
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, 
são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram 
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista.
OJ nº 411 da SDI-I, do TST. SUCESSÃO TRABALHISTA. 
AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO 
ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR 
POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. 
INEXISTÊNCIA (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010).
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas 
de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico 
da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta 
era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de 
má-fé ou fraude na sucessão.
OJ nº 92 da SDI-I, TST. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. 
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997).
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada 
uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas 
do empregado no período em que figurarem como real empregador.
OJ nº 191 da SDI-I, do TST. CONTRATO DE EMPREITADA. 
DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE 
(nova redação) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011.
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de 
empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro 
não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações 
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra 
uma empresa.
Súmula nº 9 do TRT da 13ª Região. Grupo econômico. 
Configura a existência de grupo econômico a relação de coordenação 
jurídico-trabalhista dos entes empresariais envolvidos.
Súmula nº 46 do TRT da 1ª Região. Comprovada a existência 
de grupo econômico entre as executadas, a responsabilidade 
solidária pode ser declarada na fase de execução.
76
 O Empregado e o Empregador
As súmulas apresentadas são as que se referem ao assunto tratado, ou 
seja, empregado, empregador, grupo econômico e sucessão trabalhista, as quais 
confirmam a posição dos tribunais sobre o tema, firmando o entendimento de que 
as responsabilidades das empresas são evidentes para garantir o cumprimento 
dos créditos trabalhistas.
Atividades de Estudos: 
 1) Leia atentamente o enunciado da questão e assinale a 
alternativa correta.
 (FCC - Juiz do Trabalho Substituto 1ª Região/2014). A empresa 
Universal Industrial limitada, que tem por sócio majoritário 
Dionísio, passou por grandes dificuldades financeiras que 
culminaram com o encerramento de suas atividades. Dionísio 
vendeu o galpão onde estava estabelecida a empresa com todo 
o mobiliário, equipamentos e instalações para Zeus, que instalou, 
no local, a empresa Olímpica Industrial limitada, com quadro 
societário e inscrição no CNPJ distintos da Universal. Afrodite, 
que trabalhava como recepcionista empregada na Universal há 
um ano, permaneceu laborando para a Olímpica por mais oito 
meses até a sua dispensa, sem receber as horas extras, as férias 
com 1/3, o FGTS mensal, a multa rescisória de 40% do FGTS e o 
aviso prévio. Nessa situação, a responsabilidade pelo pagamento 
das verbas trabalhistas de Afrodite será da empresa:
 a) Olímpica, em razão da sucessão de empresas, que implica a 
responsabilidade do sucessor por todos os direitos trabalhistas, 
conforme previsão legal contida na Consolidação das Leis do 
Trabalho.
 b) Universal em caráter principal e, de forma subsidiária, a Olímpica, 
visto que a situação se assemelha a terceirização, conforme 
entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho.
 c) Universal, pelo período de um ano em que foi sua empregada, 
e Olímpica, pelos oito meses finais, dividindo-se todas as verbas 
trabalhistas na exata proporção dos meses trabalhados.
 d) Universal, pela proporção do período de um ano apenas em 
relação às horas extras, férias com um terço e FGTS mensal, e 
Olímpica, pelos oito meses finais em relação às férias com 1/3, 
FGTS mensal, além da multa rescisória de 40% do FGTS e aviso 
prévio, estes últimos em razão de ter efetuado a dispensa.
77
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
 e) Universal, porque, sendo a empresa que contratou Afrodite, 
não poderia ter vendido o empreendimento sem ter quitado os 
contratos de trabalho de seus empregados, assumindo, assim, 
todo o ônus moral e jurídico da transação.
 2) Em relação ao grupo econômico, analise as seguintes 
proposições:
 I. O grupo econômico no âmbito do Direito do Trabalho configura-
se na hipótese descrita pelo art. 2º, parágrafo 2º, da CLT, que 
dispõe que serão solidariamente responsáveis as empresas que 
estejam ligadas pela direção, controle, administração entre si, 
cumulativamente. 
 II. A doutrina consagrada descreve o conceito de controle, que 
pode ser definido como a possibilidade do exercício de uma 
influência dominante de uma empresa sobre a outra, podendo-
se dizer que controlar uma empresa é subordinar os bens a ela 
atribuídos à consecução de suas finalidades. 
 III. De igual modo, a doutrina exemplifica situações de controle, 
tais como na hipótese de empresas sob o domínio de um mesmo 
grupo familiar, instaladas no mesmo locale se utilizando dos 
mesmos empregados, bem como na hipótese de duas empresas 
terem os mesmos administradores e a administração de uma e 
outra convergirem para a exploração de um mesmo negócio. 
 IV. Segundo jurisprudência sumulada pelo TST, que impõe a 
responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo 
econômico, se o empregado presta serviços em mais de uma 
delas, caracteriza-se sempre a coexistência de mais de um 
contrato de trabalho.
 3) A empresa Deuses do Olimpo Limpeza e Conservação S/A 
venceu processo de licitação e celebrou contrato de prestação de 
serviços com o município de Arquimedes para o fornecimento dos 
serviços de limpeza e conservação de vias públicas, pelo prazo 
de um ano, com jornadas diárias de 04 horas em período diurno. 
Simultaneamente, a mesma empresa prestadora firmou contrato 
com a empresa privada Celta Comércio de Alimentos S/A para 
fornecimento de mão de obra de limpeza, também por um ano, com 
jornada de 04 horas em período noturno. Ocorre que, ao término 
de contratos, houve o descumprimento parcial das obrigações 
trabalhistas em relação aos empregados da fornecedora de mão 
de obra. As tomadoras, Prefeitura de Arquimedes e empresa 
78
 O Empregado e o Empregador
Celta, não exerceram nenhuma fiscalização do cumprimento 
das obrigações legais e contratuais da prestadora de serviços 
enquanto empregadora. Os trabalhadores lesados ajuizaram 
ação trabalhistas coletiva em face da empresa prestadora e das 
duas tomadoras. Nessa situação, com fulcro em entendimento 
sumulado do TST, as tomadoras da mão de obra: 
 a) Responderão ambas de forma solidária pelos débitos 
trabalhistas apenas em caso de falência da empresa prestadora 
dos serviços. 
 b) A Prefeitura de Arquimedes responderá de forma solidária e 
a empresa Celta de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas 
em razão de ser tomadora dos serviços, ainda que tivessem 
fiscalizado o contrato. 
 c) Responderão ambas de forma subsidiária pelos débitos 
trabalhistas da empresa prestadora dos serviços, a Prefeitura 
de Arquimedes em razão de conduta culposa por ausência de 
fiscalização do contrato, e a empresa Celta independentemente 
de fiscalização. 
 d) A Prefeitura de Arquimedes não responderá sob qualquer 
modalidade, ou seja, nem de forma subsidiária, por se tratar 
de órgão da administração pública direta; a empresa Celta 
responderá de forma solidária por falta de fiscalização. 
 e) A Prefeitura de Arquimedes não terá qualquer responsabilidade 
trabalhista, visto que firmou contrato regular de terceirização 
com a empresa prestadora, por meio de processo licitatório, nos 
termos da Lei nº 8.666/93, e será formado o vínculo empregatício 
diretamente com a empresa Celta por estar configurada a 
contratação irregular de trabalhador mediante empresa interposta.
Algumas Considerações 
Procurou-se neste capítulo reconhecer os elementos identificadores e 
específicos do EMPREGADOR, analisando-o, também, sob o viés dos elementos 
identificadores do empregado, compreendendo o texto legal na questão de seu 
enquadramento como empresa. Apresentamos, também, algumas orientações de 
estudos em EAD.
É de primordial importância compreender o empregador como parte da 
relação de emprego, como também compreender a empresa pertencente a um 
grupo econômico.
79
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
Entendemos com este estudo que a empresa, enquadrada como empregador, 
não precisa necessariamente obter lucro, tendo em vista o § 1º, do art. 2º, da 
CLT, que equipara a empregador as associações recreativas, as instituições 
de beneficência ou outras instituições sem finalidade lucrativa e que são, por 
conseguinte, consideradas empregadoras, desde que contratem trabalhadores.
Identificamos a definição de empregador e empregador por equiparação, 
compreendendo o termo empresa utilizado pela CLT, que também se apresenta 
nas leis do trabalho rural.
Ao final, estudamos a figura do grupo econômico, qual é a sua abrangência 
e o nexo relacional entre as empresas. Também analisamos a questão da 
responsabilidade deste grupo econômico e das empresas que o integram.
O capítulo também trouxe um estudo complementar relativo às microempresas 
e empresas de pequeno porte.
No próximo capítulo, continuaremos a abordar a figura do empregador, 
mas agora em relação à sucessão de empregadores, trazendo a sua definição 
e denominação, como esta sucessão se caracteriza, quais são os requisitos da 
sucessão, além dos fundamentos, abrangência, efeitos e a natureza jurídica da 
sucessão dos empregadores no Direito do Trabalho. 
É importante que você identifique a importância da leitura e a forma com que 
o auxiliamos no seu autoaprendizado, e não é demais registrar que, se você não 
organizar seu tempo ou escolher um local adequado para realizá-la, certamente, 
muitas oportunidades para interagir com o texto serão minimizadas ou excluídas.
Referências
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. Aprova 
a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 25 mar. 2018.
BRASIL. Lei nº 4.214, de 02 de março de 1963. Dispõe sobre o “Estatuto 
do Trabalhador Rural”. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCIVil_03/
leis/1950-1969/L4214.htm>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 08 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do 
trabalho rural. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/leis/L5889.
htm>. Acesso em: 05 jan. 2018.
80
 O Empregado e o Empregador
BRASIL. Lei nº 6.404, de 15 de dezembro de 1976. Dispõe sobre as 
Sociedades por Ações. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/
L6404consol.htm>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Constituição da República do Brasil, de 05 de outubro de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/leis/2002/L10406.htm>. 
Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 377. Preposto. Exigência da 
condição de empregado (nova redação) - Res. 146/2008, DJ 28.04.2008, 02 e 
05.05.2008. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_
indice/Sumulas_Ind_351_400.html#SUM-377>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 411 
da SDI-I. Sucessão trabalhista. Aquisição de empresa pertencente a grupo 
econômico. Responsabilidade solidária do sucessor por débitos trabalhistas de 
empresa não adquirida. Inexistência (dejt divulgado em 22, 25 e 26.10.2010). 
Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_401.
html#TEMA411>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 
191 da SDI. I. Contrato de empreitada. Dono da obra de construção civil. 
Responsabilidade (Nova Redação) - Res. 175/2011, Dejt Divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_
s1_181.htm#TEMA191>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015. Dispõe sobre as Sociedades 
por Ações. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/L6404consol.
htm>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, 
e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 
8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações 
de trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. Súmula nº 9. 
Grupo Econômico. Disponível em: <https://www.trt13.jus.br/portal-servicos/jurisprudencia/sumulas/sumula-9>. Acesso em: 25 jan. 2018.
81
O Empregador – Caracterização e Grupo Econômico Capítulo 2 
BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região. Súmula nº 46. Grupo 
econômico. Responsabilidade solidária. Reconhecimento na fase de execução. 
Possibilidade. Disponível em: <http://www.trt1.jus.br/c/document_library/get_
file?uuid=51d821d0-b094-460f-884d-68cbbf4c6388&groupId=10157>. Acesso 
em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 261 da 
SDI-I. Bancos. Sucessão Trabalhista (inserida em 27.09.2002). Disponível em: 
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_261.htm#TEMA261>. 
Acesso em: 25 jan. 2018. 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 92 da 
SDI-I. Desmembramento de municípios. Responsabilidade trabalhista (inserida 
em 30.05.1997). Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/OJ_
SDI_1/n_s1_081.htm#TEMA92>. Acesso em: 25 jan. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 129. Contrato de trabalho. 
Grupo econômico (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Disponível 
em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_101_150.html#SUM-129>. Acesso em: 25 jan. 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: Editora Gen 
Método, 2017.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho. 3. ed. atual. ampl. Salvador: Editora 
Juspodium, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. ampl. 
São Paulo: LTr, 2017.
MAGANO, Octavio Bueno. Manual de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: 
LTr, 1986.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, 
sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010.
82
 O Empregado e o Empregador
CAPÍTULO 3
Sucessão de Empregadores
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Entender a sucessão trabalhista.
� Compreender a abrangência da sucessão trabalhista.
84
 O Empregado e o Empregador
85
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Contextualização
A sucessão de empregadores, ou também chamada de sucessão trabalhista, 
ou ainda de sucessão de empresas, ocorre quando o empregador é uma pessoa 
jurídica. É certo que o Direito do Trabalho não desconsidera o conceito ou até 
mesmo a existência da pessoa jurídica, em que o empregador pode ser uma 
pessoa jurídica ou uma pessoa física. Contudo, por autorização da lei, ou em caso 
de abuso ou fraude, tem-se adotado a tese da despersonificação como forma de 
garantir e resguardar direitos trabalhistas.
Não se considera relevante a pessoa jurídica do empregador e sim o 
fato de o empregado estar ligado a uma unidade produtiva, para a teoria da 
despersonificação, na qual a empresa pode ser tanto uma pessoa física, como 
uma pessoa jurídica. Assim, o empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas, 
em certas circunstâncias, isso não é relevante. O que é relevante é o fato de estar 
o empregado ligado a uma unidade produtiva, então, não é o mais importante a 
personalidade jurídica do empregador em determinadas situações.
Tem-se a seguinte situação: um empregador, com o intuito de reduzir o salário 
de seus empregados, altera a razão social da sua empresa ou altera a estrutura 
jurídica da sua empresa, como no caso da empresa Logs LTDA que passa a ser a 
empresa Logs S.A. Diante desta situação, indaga-se: os contratos de trabalho dos 
empregados que trabalhavam na Logs LTDA poderão ser alterados por causa da 
alteração na razão social desta empresa? Será, então, válida uma redução salarial 
destes empregados, já que houve alteração na estrutura da empresa?
É claro que a resposta é NÃO para as duas indagações. Caso fosse possível, 
seria muito fácil o empregador se desonerar de certos encargos, principalmente 
os trabalhistas. Na situação que se apresenta, o empregado continua a trabalhar 
da mesma maneira, integrado à mesma unidade produtiva da empresa, então, 
não há motivo para alteração no seu contrato de trabalho.
Não se provoca o rompimento ou a descaracterização do vínculo 
empregatício em uma sucessão de empregadores, mudança na 
propriedade, alteração na forma societária, fusão, incorporações etc. 
ocorridas durante a vigência do contrato de trabalho. O que predomina 
é a ligação do empregado com a empresa e não com a pessoa física 
do sócio ou titular do empreendimento. Desta feita, temos dois artigos 
importantes previstos na CLT que cuidam deste assunto, qual seja, a sucessão 
trabalhista, que são os arts. 10 e 448.
Assim, no presente estudo, trataremos da definição e da denominação 
da sucessão de empregadores, entendendo como se caracteriza a sucessão 
Não se provoca o 
rompimento ou a 
descaracterização 
do vínculo 
empregatício em 
uma sucessão de 
empregadores,
86
 O Empregado e o Empregador
trabalhista. Em seguida, trataremos dos requisitos da sucessão trabalhista, bem 
como dos fundamentos dessa sucessão.
Logo após, estudaremos a abrangência e os efeitos da sucessão trabalhista. 
E, por fim, compreenderemos a natureza jurídica da sucessão trabalhista. 
Dominado o assunto sobre a sucessão trabalhista, poderemos ter o entendimento, 
também trazido pelo presente trabalho e de forma complementar, sobre a 
presença do Estado-Administração, ou também conhecida como Administração 
pública, no instituto da sucessão.
Desta forma, o estudo principal deste capítulo é voltado à compreensão da 
sucessão trabalhista, que se dá no contexto da transferência de titularidade de 
empresa ou estabelecimento, uma completa transmissão de créditos e assunção 
de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, ou seja, o novo 
adquirente assume os créditos e débitos em face do antigo dono da empresa, 
quando ocorrerá a alienação ou a cessão da empresa ou do estabelecimento 
entre estes titulares.
Por enquanto, a compreensão do instituto da sucessão de empregadores 
com a aplicação do Direito do Trabalho na sucessão trabalhista é que será 
estudada na modalidade EAD. 
Definição e Denominação
A sucessão é uma figura regulada nos artigos 10 e 448 da CLT que está 
relacionada ao instituto justrabalhista, em virtude do qual se opera, no contexto 
da transferência de titularidade de empresa ou estabelecimento, uma completa 
transmissão de créditos e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e 
adquirente envolvidos, ou seja, o novo adquirente assume os créditos e débitos 
em face do antigo dono da empresa, quando ocorrerá a alienação ou a cessão da 
empresa ou do estabelecimento entre estes titulares. Assim prescreve o artigo 10 
da CLT (BRASIL, 1943, p. 3):
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Você encontrará, no próximo capítulo, um conteúdo mais 
específico sobre outros tipos de empregadores.
87
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Art. 10 - A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas 
obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em 
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois 
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada 
a seguinte ordem de preferência:
 
 I - a empresa devedora; 
 II - os sócios atuais; e
 III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente 
com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração 
societária decorrente da modificação do contrato. 
O artigo 448 da CLT prevê o seguinte (BRASIL, 1943, 136):
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados.
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, 
as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em 
que os empregadostrabalhavam para a empresa sucedida, 
são de responsabilidade do sucessor. 
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá 
solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada 
fraude na transferência. 
No que se refere à alteração contratual subjetiva, esta está ligada 
à figura da impessoalidade do empregador, pois este é que pode se 
fazer substituir, ou que haja uma alteração durante o contrato de 
trabalho, é certo que isto provoca o rompimento ou descaracterize a relação de 
emprego, então, se houver uma alteração subjetiva do contrato, esta só pode 
ocorrer em virtude do empregador, tendo em vista o elemento da impessoalidade 
inerente ao empregado – que são os atributos pessoais desse empregado que 
interessam à empresa, não podendo se fazer substituir por outra pessoa.
Alienação: Esta expressão pode ter diversos significados, 
mas, no âmbito empresarial está no sentido de cessão de bens ou a 
transferência de domínio de algo com valor.
Cessão: significa que parte da empresa será transferida para 
outra empresa.
Está ligada à figura 
da impessoalidade 
do empregador.
88
 O Empregado e o Empregador
Alice Monteiro de Barros, acerca do conceito e requisitos da 
sucessão trabalhista, assim dispõe (BARROS, 2017, p. 391): 
Sucessão de empregadores: o conceito de sucessão 
no Direito do Trabalho possui contorno distinto daquele 
encontrado em outros ramos do direito. A sucessão, 
no Direito do Trabalho, traduz uma substituição de 
empregadores, com uma imposição de créditos e débitos.
A sucessão pressupõe os seguintes requisitos: a) mudança 
na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa; 
b) continuidade no ramo do negócio; c) continuidade 
dos contratos de trabalho com a unidade econômica de 
produção e não a pessoa natural que a explora. 
Acerca da jurisprudência sobre o assunto, temos a OJ 261 – 
SDI-I, TST:
Orientação jurisprudencial nº 261 da sdi-1 do TST: 
bancos. Sucessão trabalhista. As obrigações trabalhistas, inclusive 
as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o 
banco sucedido, são de responsabilidade dos sucessores, uma vez 
que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e 
deveres contratuais caracterizando típica sucessão trabalhista.
As normas que dispõem sobre a temática (art. 10 e 448, da CLT) 
são imperativas, insuscetíveis de transação entre as partes. 
Atividade de Estudos:
 1) O que dispõem os artigos 10 e 448 da CLT?
 ____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
89
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Sucessão Trabalhista: 
Caracterização
Conforme determinado pelo artigo 10 da CLT (BRASIL, 1943), 
os direitos adquiridos pelos empregados de uma empresa não serão 
afetados se houver qualquer alteração na sua estrutura jurídica, como 
também no artigo 448 da CLT (BRASIL, 1943), que prevê que a 
mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não irá 
afetar os contratos de trabalho de seus respectivos empregados.
Convém esclarecer que a alteração jurídica trazida pela definição 
técnica da CLT tende a ocorrer na estrutura jurídica do titular da empresa, 
ou seja, na pessoa física ou na pessoa jurídica, ou até mesmo no ente 
despersonalizado, a qual possui o controle dos estabelecimentos e da 
empresa. 
A CLT registra que se houver alteração na estrutura jurídica da empresa, não 
afetará os contratos de trabalho, isto é, caso a empresa transforme o tipo jurídico 
da sociedade, por exemplo, a transformação de uma sociedade limitada para 
uma sociedade anônima ou uma firma individual em sociedade por cotas, esta 
transformação não afetará os contratos de trabalho até então existentes.
Desta forma, qualquer alteração na modalidade societária em relação aos 
antigos contratos será preservada com os seus efeitos passados, presentes e 
futuros, mesmo com uma nova forma societária que surgiu.
Convém lembrar que o elemento pessoalidade, já estudado em capítulo 
anterior, não se aplica ao empregador, mas tão somente ao empregado, assim, 
a expressão empresa utilizada pelo diploma celetista apresenta caráter funcional 
e prático, qual seja, pode trazer a ênfase em relação à despersonalização do 
empregador e insistir em uma relevante vinculação do contrato de trabalho ao 
empreendimento empresarial, sem qualquer dependência a seu efetivo titular.
Em relação a estes conceitos, a jurisprudência passou a julgar e considerar 
determinadas situações-tipo, tidas como tradicionais de sucessão e novas 
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
Os direitos 
adquiridos pelos 
empregados de uma 
empresa não serão 
afetados se houver 
qualquer alteração 
na sua estrutura 
jurídica, a mudança 
na propriedade ou 
na estrutura jurídica 
da empresa não irá 
afetar os contratos 
de trabalho de 
seus respectivos 
empregados.
90
 O Empregado e o Empregador
de sucessão, as quais submetem-se à regência dos artigos 10 e 448 da CLT 
(BRASIL, 1943), considerando que quaisquer modificações não afetarão os 
contratos de emprego dos trabalhadores, assim consideradas: 1) Situações-tipo 
tradicionais de sucessão: Algumas dessas situações são consideradas clássicas 
e outras são consideradas mais recentes, tendo em vista uma nova leitura trazida 
pela jurisprudência, e, consequentemente, pela doutrina atualizada, que se faz 
em relação a este instituto do Direito do Trabalho.
A situação-tipo que se destaca em primeiro lugar é a da alteração na 
estrutura formal da pessoa jurídica que contrata a força de trabalho. Esta 
alteração está ligada a modificações na modalidade societária, como 
ocorre nos processos de fusão, incorporação, cisão e outros institutos 
correlatos; aqui também temos a situação de uma mudança em relação 
a uma firma individual para outro modelo societário e vice-versa.
A segunda situação-tipo em destaque está ligada à substituição 
do antigo titular passivo da relação empregatícia por uma outra 
pessoa física ou jurídica. Esta situação está ligada a aquisições de 
estabelecimentos isolados ou em conjunto ou aquisições da própria 
empresa em sua integralidade.
Essas duas situações-tipo são consideradas clássicas em relação ao 
enquadramento da leitura tradicional que se faz dos artigos 10 e 448 da CLT 
(BRASIL, 1943). 
Tais situações podem ter desdobramentos em inúmeras possibilidades 
concretas, que se apresentam pela prática do mercado empresarial, como no 
caso de aquisição de controle, incorporação, fusão etc., em que se dá origem a 
uma nova pessoa jurídica titular do empreendimento, e, consequentemente, dos 
respectivos contratos de trabalho, nos quais terá um novo controlador para antiga 
pessoa jurídica.
Neste caso, a sucessão que ocorre entre uma sociedade por outra ou 
quando ocorrer alteração na titularidade da empresa ou do estabelecimento, irá se 
preservar os contratos de trabalho, sejam antigos ou com novos empregados, isto 
em relação aos novos empregadores, garantindo-se todos os efeitos da relação 
empregatícia, seja para o passado, presente e futuro.
2) Situações-tipo em relação às novas sucessões: essas novas 
situações surgiram no final do século XX, em decorrência de uma 
reestruturação no mercado empresarial do Brasil, principalmente no 
mercado financeiro, em relação às privatizações e outros segmentos 
correlatos, assim, este tipo legal é considerado o mais amplo do que 
originalmente concebido pela doutrina e jurisprudência dominantes até 
então.
Esta alteração 
está ligada a 
modificações 
na modalidade 
societária,
Este tipo legal é 
considerado o 
mais amplo do 
que originalmente 
concebido 
pela doutrina e 
jurisprudência 
dominantes até 
então.
Esta situação está 
ligada a aquisições 
de estabelecimentos 
isolados ou em 
conjuntoou 
aquisições da 
própria empresa em 
sua integralidade.
91
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
A base desta nova interpretação está ligada a uma garantia em 
relação a qualquer mudança intra ou interempresarial, na qual os 
contratos de trabalho não poderão ser afetados, pois houve uma 
maior amplitude de alcance no sentido objetivo do instituto sucessório 
trabalhista previsto nos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
O cerne desta alteração está ligado ao fato de que qualquer 
mudança significativa na estrutura da empresa possa afetar os contratos 
empregatícios, em que, caso se verifique a real mudança, irá se operar 
a sucessão trabalhista, isto independentemente de uma continuidade 
efetiva da prestação de trabalho.
Qualquer mudança na empresa que afete a garantia original dos contratos de 
trabalho irá provocar a incidência dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943), 
pois é desta forma que a interpretação dada pela jurisprudência deve ser aplicada, 
considerando uma configuração da situação própria à sucessão de empregadores 
a alienação ou transferência de parte significativa dos estabelecimentos ou da 
empresa, de modo a afetar significativamente os contratos de trabalho. Neste 
sentido, tem-se o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado:
Isto significa que a separação de bens, obrigações e relações 
jurídicas de um complexo empresarial, com o fito de se 
transferir parte relevante dos ativos saudáveis para outro titular 
(direitos, sobre obrigado e relações jurídicas), preservando-se 
o restante de bens, obrigações e relações jurídicas no antigo 
complexo - agora significativamente empobrecido -, afeta, sim, 
de modo significativo, os contratos de trabalho, produzindo a 
sucessão trabalhista com respeito ao novo titular (artigos 10 e 
448 da CLT) (DELGADO, 2017, p. 448).
Então, mesmo que ocorra a transferência de parte relevante de uma 
empresa para a outra, em que haverá a preservação da outra parte do complexo 
empresarial, haverá o entendimento de que há sucessão trabalhista, mesmo que 
a transferência seja de somente parte da empresa, na qual o entendimento é de 
que os contratos de trabalho sejam preservados e garantidos, conforme a nova 
visão jurisprudencial do texto consolidado.
A base desta nova 
interpretação 
está ligada a 
uma garantia em 
relação a qualquer 
mudança intra ou 
interempresarial, na 
qual os contratos 
de trabalho não 
poderão ser 
afetados,
Atividades de Estudos:
 1) Quais são as situações-tipo que se apresentam em relação às 
novas sucessões? 
 ____________________________________________________
____________________________________________________
92
 O Empregado e o Empregador
Requisitos da Sucessão Trabalhista
Em geral, a sucessão trabalhista envolveria dois requisitos: um relacionado 
a uma unidade econômico-jurídica, em que haja a transferência de um para outro 
titular, o outro requisito é que não haja uma relação de continuidade na prestação 
dos serviços pelo trabalhador.
Esta interpretação dos dois requisitos está ligada ao modelo tradicional 
de sucessão trabalhista. Já no modelo extensivo, dado pela nova interpretação 
jurisprudencial, a sucessão ocorreria, essencialmente, caso seja verificado o 
primeiro requisito, que é a unidade econômico-jurídica, em que haja transferência 
de um para outro titular.
Assim iremos analisar estes dois requisitos que se apresentam:
a) Transferência de Unidade Econômico-jurídica
Para o Direito do Trabalho, numa análise objetiva, a transferência empresarial 
é a transferência da unidade econômico-jurídica, em que, ou a transferência está 
ligada ao controle da sociedade ou ao conjunto desta, ou está ligada a um ou 
alguns de seus estabelecimentos específicos, como no caso de agência, filial, 
entre outros, ou a transferência abrange uma fração empresarial significativa que 
não traduz uma noção de unidade econômico-jurídica.
Então, para o texto consolidado ocorrerá a sucessão de empregadores 
não somente com o transpasse de toda a organização, mas também com 
a transferência de apenas uma ou algumas de suas frações, isto é, alguns 
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
 2) Quais são as situações-tipo tradicionais de sucessão?
 ____________________________________________________
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93
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
estabelecimentos; nestas situações haverá alteração subjetiva do contrato, na 
qual irá ingressar no polo passivo o novo titular.
A lei ainda considera como sucessão de empregadores a modificação 
na titularidade do empreendimento, como quando ocorre a mudança de uma 
sociedade anônima para uma sociedade em nome coletivo, por exemplo.
Com este entendimento, verifica-se que não produzirá efeitos previstos no 
artigo 10 e no artigo 448 da CLT uma transferência simples de coisas singulares, 
pois estas coisas simples não compõem uma universalidade de fato, como no 
caso de equipamentos e máquinas, não havendo, então, uma sucessão de 
empregadores quando ocorre a transferência dessas coisas singulares de uma 
para outra empresa.
O que se pretende, com interpretação legal, é que se garanta os efeitos do 
contrato de trabalho, independentemente de como a figura da sucessão trabalhista 
se apresenta, assim, o significado principal que se pretende alcançar é que, 
qualquer mudança intra ou interempresarial significativa provocaria incidência dos 
artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943). 
Não esquecendo que a ideia central desta nova interpretação da lei está 
ligada a uma transferência de parte significativa do estabelecimento da empresa, 
a qual pode afetar significativamente os contratos de trabalho.
• Título jurídico da transferência
Neste ponto, o destaque está relacionado a ser indiferente ao Direito do 
Trabalho a modalidade de título jurídico utilizada para o trespasse efetuado, 
assim, qualquer título jurídico que seja considerado a transferência de 
universalidades para o direito brasileiro é compatível com a sucessão de 
empregadores, como no caso de compra e venda, arrendamento etc.
O tema relacionado ao respectivo título jurídico de transferência e sucessório 
possui três situações concretas e interessantes, quais sejam: a viabilidade ou 
não da sucessão trabalhista em hipótese de alteração ocorrida na empresa 
concessionária de serviço público é a primeira situação.
A segunda situação está ligada aos efeitos do arrendamento da sucessão 
trabalhista, já a terceira situação está ligada à aplicabilidade dos artigos 10 e 
448 da CLT (BRASIL, 1943) em relação às aquisições de ativos empresariais em 
hasta pública.Essas situações são descritas por Mauricio Godinho Delgado da 
seguinte forma:
94
 O Empregado e o Empregador
No primeiro caso, prepondera já antigo entendimento de que, 
assumindo a nova empresa concessionária o acervo da anterior 
ou mantendo parte das relações jurídicas contratadas pela 
concessionária precedente, submete-se às regras imperativas 
dos dois preceitos celetistas, impositivos de obrigações e direitos 
trabalhistas prévios (19). Este caso (como o das privatizações) não 
escapa, pois, à regra geral relativa à sucessão de empregadores.
A segunda situação merece destaque apenas para fins de se 
enfatizar que não se verifica qualquer óbice à incidência das 
regras cogentes da alteração subjetiva do contrato de emprego 
em casos de arrendamento de empresas ou estabelecimentos. 
Produz-se, no caso, sucessão trabalhista, em direção ao novo 
titular provisório do estabelecimento. Mais à frente pode-se 
operar, outra vez, nova alteraçãosubjetiva do contrato, retornando 
ao polo passivo da relação a antiga pessoa física ou jurídica 
originariamente arrendante. O título jurídico que confere substrato 
formal à transferência é, de fato, irrelevante.
A terceira das situações destacadas (transferência por hasta 
pública) consistiria, entretanto, em singular exceção às regras 
estabelecidas nos arts. 10 e 448 da CLT (DELGADO, 2017, p. 480).
Este autor continua ainda sobre o mesmo assunto:
Há entendimentos de ser juridicamente viável que os 
dispositivos da hasta pública elidam a incidência das normas 
da sucessão de empregadores na transferência operada. Já 
houve inclusive decisão do Tribunal Superior do Trabalho de que 
“inexiste a sucessão trabalhista, quando o acervo da empresa 
falida é adquirido em hasta pública e repassado, sem qualquer 
ônus sobre ele incidente, para um terceiro adquirente” (21). 
Nesta hipótese, a excepcional modalidade de transferência é 
que estaria conferindo a elisão acolhida jurisprudencialmente. 
É que objetivamente não há diferenciação substantiva entre 
esta e as demais situações em que se transfere a titularidade 
do estabelecimento ou empresa, preservando-se as relações 
de trabalho contratadas. Mas o título jurídico enfocado é tido 
como excepcional — submetido ao interesse de materializar 
a coisa julgada a que se refere —, sendo hábil, portanto, a 
neutralizar a regra geral justrabalhista. Esclareça-se, contudo, 
que ainda assim emerge como relevante ao efeito elisivo aqui 
mencionado a previsão nos editais de hasta pública da ruptura 
propiciada pela aquisição do patrimônio a ser arrematado 
(DELGADO, 2017, p. 480).
Na mesma direção está a nova lei de falências e recuperação empresarial 
(Lei n. 11.101/2005), a qual determina que nas falências processadas a partir do 
novo diploma legal, que teve vigência desde 9 de junho de 2005, não há incidência 
da sucessão de empregadores no caso de alienação de empresa falida ou de um 
ou alguns de seus estabelecimentos, conforme determina o artigo 141, inciso II e 
parágrafo 2º da lei 11.101/2005 (BRASIL, 2005, p. 141).
95
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
O STF também considerou excluída a sucessão trabalhista nos casos de 
alienação de ativos de empresas submetidas a recuperação judicial, conforme 
interpretação dada recentemente aos dispositivos da nova lei, na Adi 3.934 do 
Distrito Federal e no Recurso Extraordinário 583955-9 do Rio de Janeiro, ambos 
tiveram a relatoria do Ministro Ricardo Lewandowski e foram julgados em 2009. 
A corte, então, entendeu constitucionais o artigo 60, parágrafo único, e 141, II, 
da Lei 11.101/2005 (BRASIL, 2005), em que houve a compreensão de que os 
preceitos são remetidos às situações de recuperação judicial.
b) Continuidade na prestação laborativa
Esse é o segundo requisito apresentado pela vertente tradicional, em relação 
ao tipo legal de sucessão trabalhista, em que o obreiro irá prestar serviço ao novo 
titular. Como ilustração, temos a transferência da agência para outro banco, onde 
há manutenção dos bancários e seus antigos postos de trabalho.
Este requisito é considerado importante para o exame de diversas situações 
fático-jurídicas concretas, muito embora não há que se sustentar que este 
requisito é imprescindível para a existência do instituto sucessório trabalhista.
O tipo legal celetista apresenta-se, inquestionavelmente, quando 
há a presença do segundo requisito ao lado do primeiro já estudado. 
Quando se verificar a continuidade laborativa em um cenário de 
transferência interempresarial, ocorrerá a sucessão de empregadores 
com respeito ao novo titular da empresa ou estabelecimento.
Contudo, caso falte o segundo requisito, o operador jurídico será 
obrigado a conduzir-se a necessidade de exame mais circunstanciado 
do tipo de transferência entre empresas que ocorrer.
Não é em toda transferência intraempresarial que ocorrerá a 
sucessão de empregador, mas, tão somente, aquela transferência 
que afetar de modo significativo as garantias anteriores do contrato 
laborativo.
Quando se verificar 
a continuidade 
laborativa em 
um cenário de 
transferência 
interempresarial, 
ocorrerá a sucessão 
de empregadores 
com respeito 
ao novo titular 
da empresa ou 
estabelecimento.
96
 O Empregado e o Empregador
Em contraponto, ocorrerá a sucessão, mesmo que a transferência 
interempresarial não tem afetado significativamente o contrato de trabalho, mas 
desde que se verifique a continuidade da prestação laborativa para o novo titular 
da empresa.
c) Situações-tipo consideradas novas de sucessão
Em relação aos requisitos deste ponto, a nova tendência interpretativa 
da situação sucessória trabalhista considera que é essencial, tão somente, a 
garantia de que qualquer mudança intra ou interempresarial não venha afetar os 
contratos empregatícios, isto de forma independente em relação a ter ocorrido a 
continuidade da prestação laborativa. 
Isto quer dizer que qualquer alteração intra ou interempresarial de forma 
significativa, ou seja, que possa afetar os contratos de trabalho, seria considerado 
hábil a provocar a incidência dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Há que se destacar que, o que é essencial, é a transferência da 
universalidade, ou seja, é que haja, pelo menos, uma transferência de parte 
significativa do estabelecimento ou da empresa, de modo que irá afetar 
significativamente os contratos de emprego.
A transferência para outro titular, de uma parte importante de um complexo 
empresarial, que envolve bens materiais e imateriais e que irá comprometer 
de modo importante o antigo complexo, pode caracterizar a sucessão de 
empregadores, pois afeta também de maneira significativa os antigos contratos de 
emprego. Mauricio Godinho Delgado, em relação ao entendimento exposto, tem a 
seguinte posição:
Não será, pois, toda e qualquer transferência interempresarial, 
isoladamente, que será apta a provocar a sucessão trabalhista. 
Se ela vier acompanhada da continuidade da prestação 
laborativa para o novo titular, ocorrerá, sim, é claro, a 
sucessão (vertente tradicional). Porém, não se verificando o 
segundo requisito, é preciso que se trate de transferência de 
universalidade empresarial que seja efetivamente apta a afetar 
os contratos de trabalho (sob pena de se estender em demasia 
o instituto sucessório, enxergando-o em qualquer negócio 
jurídico interempresarial). Conforme já exposto, não será toda 
transferência intraempresarial que propiciará a sucessão de 
empregador... mas somente aquela transferência que afetar 
de modo significativo as garantias anteriores do contrato de 
emprego (DELGADO, 2017, p. 482).
Consegue-se perceber que há uma nítida distinção entre a nova interpretação 
extensiva e a clássica situação sucessória existente, pois esta não exige a 
97
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
continuidade da prestação laborativa pelo trabalhador, trata-se, então, de uma 
sucessão civil e/ou empresarial.
Caso certa empresa adquira o controle, encampe ou se funda com outra 
empresa, dando origem a uma nova entidade, mesmo que seja em meses ou 
anos após a ruptura do contrato de trabalho, irá assumir as velhas obrigações 
trabalhistas da antiga empresa que desapareceu, isto por conta do instituto da 
sucessão civil/empresarial, a qual irá assumir de forma obrigatória as pendências 
previdenciárias, tributárias, entre outras.
Para que seja configurada a sucessão trabalhista, é necessária 
a presença de dois requisitos:
a) transferência do estabelecimento: a necessidade de 
transferência da parte produtiva (unidade econômico-jurídica), 
possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) 
continue explorando a atividade econômica do sucedido. A 
transferência apenas de partes separadas da sucedida (venda de 
equipamentos isolados para diversos computadores, um carro para 
determinado comprador, equipamentos eletrônicos para outro etc.), 
sem que proporcione a continuidade da atividade,não configura a 
sucessão. A transferência da unidade produtiva ocorre com a cessão 
do ponto comercial e da clientela, equipamentos, marca, banco de 
dados etc., essa transferência poderá ser realizada mediante venda, 
incorporação, arrendamento, cisão, fusão etc.
b) não ocorrência da paralisação da atividade: após a 
sucessão, o sucessor deverá dar continuidade ao empreendimento, 
sem que fique paralisado por muito tempo. Destaca-se que essa 
continuidade se refere à manutenção da mesma atividade-fim 
exercida pelo sucedido, não havendo prazo mínimo ou máximo 
para que isso ocorra, o que será aferido pela utilização do critério 
da razoabilidade. Se aquele que adquire o estabelecimento não 
prosseguir com nenhuma atividade empresarial, ou se alterar a 
atividade-fim, não há sucessão, ainda que os empregados sejam os 
mesmos no mesmo local de trabalho (CORREIA, 2018, p. 322).
98
 O Empregado e o Empregador
Fundamentos da Sucessão 
Trabalhista
O instituto sucessório trabalhista possui seus fundamentos localizados 
na teoria do Direito do Trabalho e, também, nos textos de legislação laborativa 
heterogênea estatal do Brasil.
a) Fundamentação embasada na doutrina
A sucessão trabalhista é o resultado da convergência de três princípios que 
informam o Direito do Trabalho. 
Primeiro temos o princípio da intangibilidade objetiva do contrato 
empregatício e o princípio da despersonalização da figura do empregador. Em um 
segundo momento, temos o princípio da continuidade do contrato de trabalho, 
considerando que esteja presente o segundo requisito do instituto sucessório.
Visto de uma maneira objetiva, a figura sucessória aparece como veículo 
de afirmação da intangibilidade dos contratos de trabalho, mesmo que se 
altere o sujeito de direito que se localiza no polo passivo do contrato, no caso 
o empregador, o contrato irá se manter inalterado em relação às obrigações e 
direitos dele decorrentes.
A sucessão mantém preservadas as mesmas garantias tradicionais que 
foram originadas pelo antigo empregador, isto em benefício de seu empregado, 
já que o efeito da sucessão incide de maneira direta no caso de transferência 
interempresarial de uma certa unidade econômico-jurídica e que afeta os contratos 
de trabalho anteriores de maneira significativa.
A sucessão trabalhista evidencia a afirmação da impessoalidade em relação 
à figura do empregador, isto considerando a relação de emprego, pois a lei não 
se opõe a alteração subjetiva do contrato empregatício, desde que esta alteração 
seja efetuada apenas no polo passivo do contrato.
Haverá a continuidade da relação de emprego, caso se constate a presença 
dos dois requisitos então estudados, quando ocorrer as alterações intra ou 
interempresariais, mesmo que haja mudança na figura do empregador, no qual, 
o que se garante é a manutenção da antiga relação de emprego em face do novo 
titular da empresa.
99
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
b) Fundamentação embasada na lei
O fundamento legal da sucessão trabalhista está nos artigos 10 e 448 da 
CLT (BRASIL, 1943). Estes fundamentos legais não se aplicam apenas aos 
empregados urbanos, mas também, à aplicação aos rurícolas, isto em virtude 
da plena compatibilidade das regras em face a esta categoria de trabalhadores, 
conforme determina o artigo 1º, caput, da Lei 5.889/1973 (BRASIL, 1973).
Em um primeiro momento, verifica-se que a única categoria 
específica em que não se aplicam estes preceitos é dos empregados 
domésticos, essa situação será estudada no ponto a seguir que trata 
da abrangência da sucessão trabalhista.
Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2011, p. 486-487), sobre a 
estatização de empresas, trouxe uma importante informação: 
Quanto à estatização, o fenômeno ocorre quando a 
exploração da atividade sai da empresa privada e volta 
para o controle do Estado. Neste caso não há que se 
falar em sucessão.
Todos os contratos são extintos no momento de 
regresso da atividade para o Estado. Para que possam 
ser empregados novamente terão que ser aprovados 
em concurso público, na forma do artigo 37, II da 
Constituição Federal. 
Se você quiser conhecer mais sobre o papel da administração 
pública na sucessão trabalhista, existem bons livros sobre este 
assunto, tais como: CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. 
ed. São Paulo: Editora Gen Método, 2017.
100
 O Empregado e o Empregador
Abrangência da Sucessão 
Trabalhista
O instituto da sucessão trabalhista abrange de maneira geral 
toda relação de emprego, independentemente das cláusulas que 
são fixadas no contrato de trabalho pelos sujeitos envolvidos neste 
liame. Quando se fala em toda relação de emprego, está se referindo 
ao contrato empregatício que envolve o trabalhador urbano ou rural, 
nos moldes da aplicação dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943) 
combinados com artigo 1º, caput, da Lei 5.889/73 (BRASIL, 1973).
a) Restrições tópicas à sucessão trabalhista
Há localizadas restrições em relação à incidência do instituto da sucessão 
trabalhista. Estas restrições estão ligadas à categoria do empregado doméstico, 
como também do empregador que se constitui em empresa individual e que 
falece, e também em relação ao desmembramento de estado ou de município 
onde se dará origem a uma nova entidade pública.
Também há relação com as situações geradas pela nova lei de falências e 
recuperação empresarial e a peculiar situação relativa aos cartórios extrajudiciais, 
nos moldes do artigo 236 da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988) – 
artigo regulamentado pela Lei 8.935/94.
Atividade de Estudos:
 1) Quais são os fundamentos da sucessão trabalhista localizados 
na teoria do Direito do Trabalho e, também, nos textos de 
legislação laborativa heterogênea estatal do Brasil?
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Quando se fala em 
toda relação de 
emprego, está se 
referindo ao contrato 
empregatício 
que envolve o 
trabalhador urbano 
ou rural.
101
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
• Empregado doméstico 
Em relação à categoria dos empregados domésticos, que se refere 
à primeira das restrições colocadas pela sucessão trabalhista, não 
incidirão as normas e condutas próprias a uma alteração subjetiva do 
contrato de trabalho dos empregados domésticos.
Tem-se três fundamentos centrais que suportam esta exceção: o primeiro 
fundamento está no artigo 7º, letra A da CLT (BRASIL, 1943), que exclui 
expressamente o empregado doméstico da incidência das normas celetistas, 
desta forma não se aplicaria nos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Houve um enfraquecimento desta determinação com entrada em vigor 
da Lei complementar nº 150, de 2015, que determinou a aplicação de maneira 
subsidiária do texto consolidado aos contratos de trabalho dos domésticos, 
conforme determina o artigo 19, caput, da LC 150/15 (BRASIL, 2015). 
Contudo, há uma necessidade atual de se investigar sobre a compatibilidade 
do instituto da sucessão trabalhista com as relações do trabalho doméstico. Assim, 
o instituto sucessório apresenta incompatibilidade com os contratos de trabalho do 
empregado doméstico, uma vez que a CLT utiliza o conceito de empresa para aplicar 
as suas regras, apresentando-se, pois, uma incompatibilidade com a realidade do 
empregador doméstico, uma vez que, como se sabe, na relação do empregado 
doméstico com seu empregador doméstico não se pode considerar qualquer 
conteúdo econômico do trabalho para o tomador, este é o segundo fundamento.
A noção de empresa exclui o tipo legal para aplicação em relação ao 
empregador doméstico. 
Já o terceiro fundamento é de natureza doutrinária e está relacionadoao princípio da despersonalização da figura do empregador, pois desaparece 
drasticamente na relação do empregado doméstico, uma vez que nesta relação 
jamais podem assumir a qualidade de empregador as pessoas jurídicas ou 
entes despersonalizados, como no caso do condomínio e da massa falida, por 
exemplo, já que a relação do empregado doméstico é feita apenas com a pessoa 
ou a família que são considerados tomadores do trabalho do doméstico.
Também está ligado à questão da pessoalidade do empregador doméstico, 
uma vez que, com a morte deste empregador, o contrato se extingue 
automaticamente, a menos que a prestação do trabalho se mantenha nos mesmos 
moldes em que vinha sendo realizado em face da mesma família ou da mesma 
unidade familiar.
Não incidirão as 
normas e condutas 
próprias a uma 
alteração subjetiva 
do contrato de 
trabalho dos 
empregados 
domésticos.
102
 O Empregado e o Empregador
• Empregador considerado como empresa individual
Outra exceção a ser analisada está ligada à morte do empregador constituído 
em empresa individual. Nesta situação, a legislação permite que o empregado 
haja com faculdade em dar por terminado o contrato de trabalho, mesmo que 
o empreendimento tenha continuidade através de seus sucessores, conforme 
determina o artigo 483, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943).
Isto é, nesta situação de alteração subjetiva do empregador, deixa de ser 
imperativa a aplicação do texto legal, sobre o ponto de vista do trabalhador, é claro 
que se o obreiro continuar laborando no empreendimento, ocorrerá a sucessão 
trabalhista.
• O Estado-administração ou o Município desmembrado como 
empregador 
Esta é mais uma exceção em relação à aplicação legal do instituto da 
sucessão trabalhista e que tem previsão legal no artigo 18, parágrafo 3º e 
parágrafo 4º da Constituição Federal de 1988.
A Entidade de direito público que se institui recentemente, mesmo absorvendo 
parte dos servidores celetistas do ente público desmembrado, não sofrerá os 
efeitos dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943), isto em virtude do princípio 
da autonomia político-administrativa dos relativos entes, conforme previsão 
constitucional, artigo 18, caput, da Constituição Federal de 1988, tendo ainda o 
entendimento no TST nesta mesma linha, que é a Orientação Jurisprudencial nº 
92 da SDI-I (BRASIL, 1997).
• Empregador em estado de falência ou recuperação empresarial 
Uma outra exceção foi criada pela Lei 11.101, de 2005, que cuida da 
regulação do processo de falência e de recuperação empresarial e que teve 
vigência a partir de 9 de junho de 2005.
Às falências que foram processadas a partir da vigência da nova lei, não 
incidirá a sucessão trabalhista dos empregadores no caso de alienação da 
empresa falida ou de um ou de alguns de seus estabelecimentos, isto é o que 
determina o artigo 141, inciso II e parágrafo 2º da Lei 11.101, de 2005 (BRASIL, 
2005). Serão, pois, considerados como novos os contratos de trabalho iniciados 
com o empregador adquirente, mesmo que se trate de antigos empregados da 
antiga empresa que se extinguiu. 
103
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Esta exceção não se aplicaria às alienações efetivadas durante 
os processos de simples recuperação extrajudicial ou de recuperação 
judicial das empresas.
Quanto à modalidade de recuperação extrajudicial, o artigo 161, parágrafo 
1º, e o artigo 163, parágrafo 1º, combinado com o artigo 83, da Lei 11.101, de 
2005 (BRASIL, 2005), trazem a abrangência da excludente sucessória.
Os créditos dos empregados, sejam eles trabalhistas ou acidentário, 
possuem absoluta preponderância na ordem jurídica, em decorrência dos 
princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana na ordem jurídica, da 
prevalência do valor do trabalho, da justiça social, e o princípio da subordinação da 
propriedade à sua função social, tornando-se inviável proceder uma interpretação 
extensiva das regras infraconstitucionais que agridem os direitos individuais e 
sociais assegurados pela Constituição Federal de 1988.
Sobre este assunto, tem-se o entendimento do STF quanto à interpretação 
excludente da sucessão trabalhista, conforme registrado por Mauricio Godinho 
Delgado (DELGADO, 2017, p. 487):
Registre que, não obstante, o STF decidiu-se pela interpretação 
excludente da sucessão trabalhista também nos casos de 
alienações de ativos de empresa submetida a recuperação 
judicial. Quer na ADI 3.934/DF, quer no RE 583.955-9/RJ, 
ambos sob relatoria do Min. Ricardo Lewandowski, julgados 
em 2009, a Corte Máxima entendeu constitucionais os arts. 60, 
parágrafo único, e 141, II, da Lei n. 11.101/05, compreendendo 
ainda que os dispositivos remetem-se inegavelmente às 
situações de recuperação judicial. 
Com esta interpretação trazida pelo STF em relação a este tema, nos moldes 
da Lei 11.101, de 2005, a sucessão trabalhista não se aplicaria às situações 
de alienação de ativos nos processos de falência e mesmo nos processos de 
recuperação judicial das empresas.
Recuperação 
extrajudicial ou de 
recuperação judicial 
das empresas.
Para saber mais sobre a inexistência de sucessão civil, 
trabalhista e tributária do adquirente de empresa falida, tem o 
sítio virtual Portal de e-governo, inclusão digital e sociedade do 
conhecimento, da UFSC, que apresenta um excelente conteúdo 
acerca deste assunto: Disponível em: <http://www.egov.ufsc.br/
portal/conteudo/inexist%C3%AAncia-de-sucess%C3%A3o-civil-
trabalhista-e-tribut%C3%A1ria-do-adquirente-de-empresa-falida>. 
Acesso em: 18 abr. 2018.
104
 O Empregado e o Empregador
• Os Cartórios Extrajudiciais, peculiaridades da situação
Os cartórios possuem peculiaridades que se estruturam em torno da figura 
pessoal do titular da serventia, conforme determina o artigo 5º da Lei 8.935/94 
(BRASIL, 1994), que ostenta a delegação pública pessoal e das circunstâncias, 
de que as novas titularidades da serventia devam ser instituídas com prévia 
aprovação em concurso público de provas e títulos. 
Assim, se considera empregador a pessoa natural de seu titular, 
ao invés de um suposto fundo notarial ou de um estabelecimento 
cartorário, o mesmo do próprio cartório, é assim que dispõe a Lei 8.935 
no seu artigo 20, caput e no seu artigo 48, caput.
Estas peculiaridades restringem, pois, a incidência da sucessão 
trabalhista dos empregadores regulada pela CLT, na qual essa sucessão 
somente se aplica às situações fáticas e jurídicas em que estejam 
presentes, de maneira concomitante, os dois elementos que integram 
a sucessão trabalhista, que seriam a transferência da titularidade da 
serventia e a continuidade da prestação de serviços dos trabalhadores.
Caso não estejam reunidos estes dois elementos, a relação 
de emprego que existia anteriormente não irá se transferir para o 
novo titular da serventia, em que a vinculação será mantida somente ao antigo 
empregador.
Aqui, nesta situação dos cartorários, não se aplica a interpretação extensiva 
do instituto da sucessão trabalhista, mesmo que verificada a presença de apenas 
o primeiro elemento que integra esta figura jurídica, sem a continuidade da 
prestação laboral.
Efeitos da Sucessão Trabalhista
O principal objetivo da lei em relação ao instituto da sucessão 
trabalhista é que se assegure a intangibilidade dos contratos de 
trabalho que existam no conjunto da organização empresarial, 
caso haja alguma alteração ou transferência, ou mesmo que haja a 
transferência de uma parte dessa organização. 
É, pois, desta forma, que o instituto visa assegurar que a alteração 
intra ou interempresarial não afete os contratos de trabalho da empresa, do 
estabelecimento, e dos titulares envolvidos.
Essa sucessão 
somente se aplica 
às situações fáticas 
e jurídicas em que 
estejam presentes, 
de maneira 
concomitante, os 
dois elementos que 
integram a sucessão 
trabalhista, 
que seriam a 
transferência 
da titularidade 
da serventia e 
a continuidade 
da prestação 
de serviços dos 
trabalhadores.
Assegurea 
intangibilidade 
dos contratos de 
trabalho.
105
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
A partir disto, tem-se dois efeitos a serem examinados, o efeito que envolve 
o novo titular da empresa ou do estabelecimento e o efeito ligado ao empregador 
sucedido.
a) Posição jurídica do sucessor empresarial
A figura da sucessão trabalhista provoca uma transferência automática dos 
direitos e das obrigações contratuais, em virtude de força legal, do antigo titular 
do empreendimento para o novo titular deste empreendimento, ou seja, do antigo 
empregador para o seu sucessor.
A imediata e automática assunção dos contratos trabalhistas é o que acontece 
para o novo titular da organização empresarial ou de uma parte que foi transferida. 
Este novo titular da empresa passa a responder pelas repercussões presentes, 
futuras e passadas dos contratos de emprego que lhe foram transferidos, isto 
imediatamente.
Os direitos e as obrigações do contrato de trabalho transferem-se de 
maneira interativa por determinação legal, isto em decorrência da transferência 
interempresarial que se opera. Os ativos e os passivos trabalhistas transferem-se 
em sua totalidade ao novo empregador em que os efeitos jurídicos são plenos.
• Cláusula prevista de não responsabilização
Numa relação intra e interempresarial de transferência de universalidade 
de estabelecimento ou de empresa é comum haver a estipulação contratual de 
cláusula de não responsabilização.
O adquirente, que será o novo empregador, enfatiza qual será o início da 
sua responsabilidade trabalhista, que no caso, só contará a partir da efetiva 
transferência, na qual se firma a responsabilidade do antigo empregador até a 
data da efetiva transferência. 
Estas cláusulas que restringem a responsabilização trabalhista não possuem 
qualquer valor para o Direito do Trabalho. Isto porque, na medida que o instituto 
sucessório é criado e regulado por normas jurídicas imperativas, é irrelevante para 
o Direito do Trabalho a existência de cláusulas contratuais firmadas no âmbito 
dos empregadores envolvidos e que sustentam que o alienante responderá por 
todos os débitos trabalhistas até a data da transferência, sem responsabilização 
do adquirente.
Para a CLT, os débitos trabalhistas transferem-se de maneira imperativa 
ao adquirente. Essas cláusulas excludentes e previstas nos contratos de 
106
 O Empregado e o Empregador
transferência produzirão repercussões apenas fora do Direito do Trabalho, não 
gerando qualquer consequência trabalhista.
Contudo, não se pode negar a importância da existência deste tipo de 
cláusula nas relações interempresariais, o que se quer é apenas esclarecer os 
seus efeitos, que terão repercussões nas áreas civis e comerciais, não afetando 
os direitos e prerrogativas dos contratos dos trabalhadores.
b) Posição jurídica do empregador sucedido
O instituto da sucessão trabalhista opera uma assunção plena dos direitos e 
das obrigações trabalhistas pelo novo titular da empresa ou do estabelecimento, 
em que este passa a responder, na qualidade de empregador sucessor, tanto pelo 
passado, quanto pelo presente e futuro dos contratos de trabalho.
Esta situação gera os seguintes questionamentos: Qual a posição jurídica 
do empregador sucedido neste quadro? O empregador responderia ou não 
pelos contratos de trabalho e qual seria a intensidade e a extensão dessa 
responsabilidade?
Afirma-se que, para o Direito do Trabalho, como regra, não se preserva 
qualquer responsabilidade, seja solidária ou subsidiária, do alienante pelos 
créditos trabalhistas relativos ao período anterior à transferência.
O sucessor assume, integralmente, o papel de empregador e responde por 
toda a história do contrato de trabalho. Este é o resultado da consumação plena 
dos efeitos da figura sucessória, como regra geral.
A jurisprudência coloca como imperioso a aplicação dos artigos 10 e 448 
da CLT na presente situação, conforme estudo trazido pelo Mauricio Godinho 
Delgado (DELGADO, 2017, p. 490):
Contudo, a jurisprudência também tem inferido do texto 
genérico e impreciso dos arts. 10 e 448 da CLT a existência 
de responsabilidade subsidiária do antigo empregador pelos 
valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho, 
desde que a modificação ou transferência empresariais tenham 
sido aptas a afetar (arts. 10 e 448) os contratos de trabalho. 
Ou seja, as situações de sucessão trabalhista propiciadoras 
de um comprometimento das garantias empresariais deferidas 
aos contratos de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a 
incidência da responsabilização subsidiária da empresa 
sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado 
as possibilidades de responsabilização subsidiária do antigo 
titular do empreendimento por além das situações de fraude 
comprovadas no contexto sucessório (art. 9º, CLT; art. 159, 
107
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
CCB/1916, e art. 186, CCB/2003, combinados com art. 8º, 
parágrafo único, CLT) (26). Mesmo que não haja fraude, 
porém comprometimento das garantias empresariais deferidas 
aos contratos de trabalho, incide, portanto, a responsabilidade 
subsidiária da empresa sucedida. 
Nas sucessões trabalhistas ditas precárias, que são aquelas resultantes de 
títulos jurídicos que não transferem de modo definitivo, mas sim de maneira 
transitória ou precária, como ocorre no arrendamento, a responsabilidade 
subsidiária do sucedido se justifica ainda mais, na aplicação dos artigos 10 e 448 
da CLT (BRASIL, 1943).
É que as novas garantias que são ofertadas aos contratos de 
trabalho pelo novo titular arrendante são provisórias, o que afeta de 
modo significativo os respectivos contratos de emprego.
c) Insurgência obreira contra a sucessão trabalhista
A sucessão importa em uma alteração do pacto laboral primitivo, 
que é alteração subjetiva do contrato, esta alteração é provocada de 
modo unilateral pelo empregador.
Em princípio, não se poderia invocar o artigo 468 da CLT (BRASIL, 
1943), no qual o empregador opor-se-ia à sucessão, invocada pelo 
princípio da inalterabilidade assegurado pela lei, pois a sucessão 
trabalhista se configura como uma alteração contratual permitida pela 
ordem jurídica.
Contudo, o instituto da sucessão trabalhista atual foi concebido de forma a ser 
um veículo protetor muito importante em benefício dos interesses contratuais do 
trabalhador, mesmo que em certas situações possa lhe trazer algum desconforto 
ou até mesmo algum individual prejuízo.
Assim, o Direito do Trabalho não considera relevante a essência expressa, 
ou, até mesmo de maneira tácita, feita pelo trabalhador, a validade do processo 
de modificação ou transferência interempresarial e que corresponde às 
repercussões dos artigos 10 e 448 da CLT (BRASIL, 1943).
Não existe qualquer suporte no Direito do Trabalho a uma situação do 
empregador poder pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos moldes 
do artigo 483 da CLT (BRASIL, 1943), isto pelo fato de não concordar com a 
transferência da empresa ou do estabelecimento em que trabalha. Esta situação 
não seria possível em virtude do princípio da despersonalização da figura do 
empregador e da imperatividade das regras da sucessão trabalhista. 
As novas garantias 
que são ofertadas 
aos contratos de 
trabalho pelo novo 
titular arrendante 
são provisórias, 
o que afeta de 
modo significativo 
os respectivos 
contratos de 
emprego.
A sucessão 
trabalhista se 
configura como uma 
alteração contratual 
permitida pela 
ordem jurídica.
108
 O Empregado e o Empregador
Contudo, este entendimento não é pacífico na doutrina, Délio Maranhão 
vê uma possibilidade do trabalhador insurgir-se de maneira válida contra essa 
sucessão trabalhista, isso ocorreria quando o pacto da relação feita com o 
empregado esteja diretamente ligado à figura do empregador e sua decisão tenha 
sido tomada como causa para a fixação do pacto laboral, registra o doutrinador: 
“Pense-se na situaçãode um jornalista e na mudança radical de orientação da 
empresa jornalística de que era empregado” (MARANHÃO, 1987, p. 25).
Esta possibilidade deve ser entendida como absolutamente excepcional, 
sob pena de descaracterizar completamente o próprio instituto da sucessão 
trabalhista.
É de se destacar que, no caso do falecimento do empregador que se 
constituiu como empresa individual, a lei faculta ao empregado rescindir o contrato 
de trabalho nos moldes do artigo 483, parágrafo 2º da CLT (BRASIL, 1943).
Isto é, mesmo que o empreendimento tenha continuidade por meio dos 
sucessores do falecido, tem-se a possibilidade do trabalhador dar por encerrado 
o pacto laboral, mas esta atitude não lhe propicia efeitos plenamente favoráveis, 
pois conforme parte da doutrina defendida por Mozart Victor Russomano, Valentin 
Carrion e Nélio Reis, este tipo de ruptura apenas tira do empregado o ônus do 
pedido de demissão, que teria como consequência a concessão de aviso-prévio 
ao empregador sob pena de desconto rescisório, mas não lhe dá o direito às 
vantagens de uma rescisão indireta.
RESPONSABILIDADE DOS SUCESSORES DE 
ACORDO COM A REFORMA TRABALHISTA
Com a reforma trabalhista, houve a inclusão do artigo 448-A na 
CLT, para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido caso 
configurada a sucessão de empresa:
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de 
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as 
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que 
os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente 
com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
109
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
A reforma trabalhista acrescentou o presente artigo à CLT 
para prever a responsabilidade do sucessor e do sucedido 
caso configurada a sucessão trabalhista. Anteriormente, a 
responsabilidade das empresas era determinada pela doutrina e 
jurisprudência, que já estabelecia a responsabilidade do sucessor 
pelos débitos trabalhistas. O sucessor, portanto, assumia o bônus 
(riquezas produzidas pela empresa sucedida) e os ônus (débitos 
trabalhistas) decorrentes da sucessão.
De acordo com a redação do artigo em análise, as obrigações 
trabalhistas, inclusive aquelas contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. Portanto, o sucessor tem a 
responsabilidade sobre todos os débitos trabalhistas, ainda que a 
verba se refira a momento de prestação dos serviços para o sucedido.
A empresa sucessora teve tempo para verificar a viabilidade 
do negócio, devendo, portanto, assumir os riscos dessa aquisição. 
A responsabilidade passiva deve ser total, ou seja, atingindo os 
débitos referentes aos antigos, presentes e futuros empregados. O 
posicionamento doutrinário e jurisprudencial (OJ número 261 da SDI-I 
do TST) já reconhecia na sucessão de bancos a responsabilidade 
total do sucessor, o que agora passou a ser expressamente previsto 
a todos os empregadores no artigo 448-A da CLT.
Inclusive, entendemos que não há mais discussão quanto à 
responsabilidade pelos débitos trabalhistas decorrentes de contratos 
extintos antes da sucessão, pois o sucessor responderá pelos 
débitos que tenham sido contraídos antes da sucessão, o que inclui 
os débitos de antigos empregados ainda não quitados (processo em 
trâmite na Justiça do Trabalho).
O parágrafo único do artigo 448-A da CLT estabelece uma 
única exceção para que haja a responsabilidade tanto do sucessor 
como do sucedido. Ambos responderão solidariamente quando ficar 
constatada a fraude na transferência das empresas. Por exemplo: se 
a empresa sucedida efetuar a transferência para evitar o pagamento 
dos débitos trabalhistas ou para dificultar sua exigência em juízo, 
responderá solidariamente com a empresa sucessora.
Entendemos que esse dispositivo traz maior segurança jurídica 
às relações de trabalho, pois permite ao empregado exigir todas 
as parcelas do sucessor e incluir o sucedido como solidariamente 
responsável caso comprovada a fraude na sucessão.
110
 O Empregado e o Empregador
Natureza Jurídica Da Sucessão 
Trabalhista
Entender a natureza jurídica de um instituto é posicioná-lo no universo de todas 
as figuras existentes no direito. A reflexão da figura da sucessão trabalhista em 
relação à sua natureza jurídica tem de assimilar os preceitos dos artigos 10 e 448 
da CLT em relação às figuras semelhantes e clássicas do direito civil, tais figuras se 
referem a novação, estipulação em favor de terceiro, sub-rogação e cessão.
O que se conclui, atualmente e de maneira consensual, é que 
o tipo jurídico clássico de quaisquer dessas figuras civilistas não se 
ajusta de maneira satisfatória à sucessão trabalhista.
Todas as tentativas de assimilar e que foram efetuadas conduziram 
a uma perda ou distorção de alguns elementos característicos 
importantes da figura sucessória trabalhista ou das figuras civilistas 
enfatizadas, o que comprometeu a validade daquelas tentativas de assimilações.
a) Figura civilista clássica 
Em um primeiro momento examina-se o instituto da novação. Percebe-se que 
este instituto do Direito Civil possui uma relação estranha aos institutos dos artigos 
10 e 448 da CLT. O que se observa é que o instituto trabalhista não tem a intenção 
de novar obrigação, pois a sucessão trabalhista tem efeitos imperativos, até mesmo 
contra a vontade dos titulares da empresa ou dos estabelecimentos envolvidos.
Ocorre, na prática, a celebração de contrato, chamado de 
contrato de exclusão de responsabilidade, prevendo que o comprador 
do estabelecimento não será responsável pelo passivo trabalhista, 
fiscal e previdenciário. O acordo entre sucessor e sucedido para 
exclusão de responsabilidades trabalhistas do novo empregador 
(sucessor) não tem efeito na Justiça do Trabalho, pois a expressa 
previsão em lei sobre a sucessão, os artigos 10, 448 e agora 448-
A, da CLT são imperativos, não cabendo transação entre as partes. 
É importante ressaltar que será possível o ajuizamento de ação de 
regresso por uma empresa em relação a outra. Essa ação deverá ser 
proposta perante a justiça comum.
Fonte: Correia (2018, pp.323-324).
O tipo jurídico 
clássico de 
quaisquer dessas 
figuras civilistas 
não se ajusta de 
maneira satisfatória 
à sucessão 
trabalhista.
111
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Também não se verifica no instituto trabalhista a extinção da obrigação 
prévia, em decorrência da celebração da nova obrigação. A novação civilista 
exige consentimento expresso do credor, como regra geral, ao contrário do que se 
verifica no instituto trabalhista.
Em relação ao instituto da estipulação em favor de terceiro, 
também é estranho ao fixado nos artigos 10 e 448 da CLT.O empregado 
é credor dos seus direitos trabalhistas e devedor da obrigação de 
prestar trabalho e de outras prestações contratuais, ele não é mero 
terceiro favorecido.
Assim, a sucessão provoca efeitos dialéticos, ou seja, distintos, 
mas combinados, que se verificam tanto no âmbito dos direitos do 
empregado, como no âmbito de suas obrigações, ao contrário do que se verifica 
na figura civil comparada.
Em relação ao instituto civilista da sub-rogação, a distinção é substantiva em 
contraponto à figura da sucessão trabalhista. Em um primeiro momento, preserva-
se, no instituto civil, a relevância da vontade das partes, ao contrário do que ocorre 
no instituto da sucessão de empregadores. No momento seguinte, a sub-rogação 
tende a ser parcial, enquanto a figura sucessória do Direito do Trabalho é plena.
O último contraponto se refere à cessão. Em relação a este instituto, as 
diferenciações são bem marcantes. A figura do Direito Civil confere especial 
relevo à vontade das partes, que é diferente do instituto trabalhista. O instituto civil 
tem efeitos parciais, ao contrário dageneralidade dos efeitos da sucessão dos 
empregadores na seara trabalhista.
Pressupõe, ainda, certas formalidades para se valer perante terceiros, 
conforme determina o artigo 1.067 do Código Civil brasileiro de 1916 e o artigo 
288 do Código Civil brasileiro de 2002 (BRASIL, 2002), já a figura sucessória do 
Direito do Trabalho opera-se independentemente de qualquer significativo ritual 
prévio, e, por fim, a figura civil abrange créditos e não dívida, diferente do instituto 
justrabalhista.
b) Singularidade trabalhista
A sucessão de empregadores surge com caráter próprio, que é 
assimilável a qualquer figura clássica do Direito Civil, contudo, o instituto 
justrabalhista não se enquadra nos institutos civilistas de que se tem 
conhecimento, pois possui natureza jurídica própria.
O empregado é 
credor dos seus 
direitos trabalhistas 
e devedor da 
obrigação de prestar 
trabalho e de 
outras prestações 
contratuais, ele 
não é mero terceiro 
favorecido.
O instituto 
justrabalhista não 
se enquadra nos 
institutos civilistas 
de que se tem 
conhecimento, pois 
possui natureza 
jurídica própria.
112
 O Empregado e o Empregador
A figura juslaboral consiste na conjugação de duas operações distintas, 
porém combinadas, que são a transmissão de crédito e a assunção de dívida, em 
que ambas se realizam em decorrência da lei e no mesmo momento.
Assim, não se pode comparar a sucessão trabalhista a qualquer instituto civil 
existente.
DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO
De acordo com a Orientação Jurisprudencial no 92 da SDI-I do 
TST, no caso de desmembramento de município, cada um deles deve 
ser responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período 
em que foram “realmente empregadores.” Quis dizer, no período 
que apareceram formalmente como empregadores, pois a pessoa 
jurídica é apenas o empregador aparente (o que aparece na CTPS e 
nos documentos como tal), pois a real empregadora é a EMPRESA.
Neste caso, o empregado poderá optar pelo município que 
tiver interesse em trabalhar e, se for para o novo município, este 
responderá a partir desse momento, enquanto o antigo responde 
pelas obrigações trabalhistas até o momento do desmembramento.
Esta posição contraria todos os fundamentos da sucessão 
e viola os arts. 10 e 448 da CLT, pois a nova unidade deveria 
suceder as dívidas trabalhistas porventura existentes antes do 
desmembramento, assim como os contratos vigentes na época. Ora, 
se o novo município aproveitou o concurso realizado pelo trabalhador 
para ingresso no emprego, dentro da antiga região, com toda razão, 
pois incluía em seu limite territorial, deve trazer o contrato como um 
todo e não apenas a parte que permanece no novo município. Dividir 
o contrato em dois períodos, com “empregadores” diferentes, é o 
mesmo que dizer que são dois os contratos, logo, o segundo teria 
sido firmado sem a observância do art. 37, II, da CRFB, pois sua 
nova admissão ocorreu sem prévia aprovação em concurso público.
Há argumentos contrários à tese, no sentido de que não se pode 
criar um município com dívidas e que o concurso foi realizado para 
aquele “espaço territorial geográfico” também, e, por isso, haverá 
sucessão do contrato de trabalho, todavia, com responsabilidade 
trabalhista limitada à data do desmembramento em diante.
113
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Não pode o empregado trabalhar em dois municípios distintos e 
cada um responder por seu período. O que se admitiria nesta situação 
seria a ruptura do primeiro contrato, com o pagamento de todas as 
verbas devidas no caso de resilição contratual e uma nova pactuação 
com o novo empregador, após aprovação em novo concurso público. 
Ou, no máximo, a cessão provisória dos empregados ao município 
primitivo (para o qual fez o concurso) para o novo (com ou sem 
encargos) até que o novo município contrate (por concurso público) 
seus próprios empregados.
RECURSO DE REVISTA. DESMEMBRAMENTO DE 
MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE. DIREITOS TRABALHISTAS. 
Consoante estabelecido na Orientação Jurisprudencial no 92 da 
SDI-I desta Corte, em caso de criação de novo município, por 
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-
se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que 
figurarem como real empregador. Recurso conhecido e provido. 
T STRR-423494/98 - Rel. Designado: Juiz Convocado André Luís 
Moraes de Oliveira. DJU 29/08/2003.
Existem ainda na jurisprudência alguns entendimentos no 
sentido de não reconhecer a existência de sucessão entre municípios, 
pois eles possuem natureza de direito público, o que inviabiliza a 
aplicação da regra de sucessão que seria de direito privado.
Neste sentido:
MUNICÍPIOS. Os municípios são pessoas jurídicas distintas e de 
direito público. A sucessão referente a entes da Administração 
Pública não tem a mesma natureza da sucessão trabalhista disposta 
nos arts. 10 e 448 da CLT. TST-RR 121053/94.2 - Rel. Min. Galba 
Velloso. DIU 28/06/96.
Fonte: Extraído de Cassar (2011, p. 491).
114
 O Empregado e o Empregador
Faça uma pesquisa nas empresas que você conhece e 
procure saber se ocorreu alguma forma de sucessão, como aqui 
estudado. Procure saber que tipo de sucessão ocorreu e como 
ficou a responsabilidade em relação aos contratos de trabalho. Isto 
para verificar a identificação do conteúdo em situações práticas e 
as responsabilidades perante os créditos trabalhistas no instituto da 
sucessão.
Atividade de Estudos: 
 1) No que concerne às responsabilidades decorrentes da 
existência de grupo econômico, analise as seguintes assertivas e 
assinale a alternativa correta. 
 a) A responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo 
econômico somente pode ser reconhecida judicialmente, e desde 
que o trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas 
integrantes do grupo econômico. 
 b) Mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de 
trabalho, Agnaldo presta serviços a todas as empresas do grupo 
econômico a que pertence seu empregador. Entendendo que tal 
situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas 
de todas as empresas para as quais presta serviços. 
 c) Marcelo, empregado de empresa de processamento de 
dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo 
econômico, pretende o reconhecimento de sua condição de 
bancário, tendo em vista que a empresa de processamento de 
dados empregadora não presta serviços a qualquer outro cliente 
que não o banco. 
 d) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários 
de empresa pertencente ao mesmo grupo econômico de seu 
empregador, pretende a integração na sua remuneração da 
vantagem pecuniária auferida em decorrência dessa atividade. 
No entanto, considerando tratar-se de atividades correlatas, 
ligadas à atividade bancária em geral, não procede a pretensão 
de Paula. 
115
Sucessão de Empregadores Capítulo 3 
Algumas Considerações 
Este capítulo procurou definir a sucessão trabalhista e entender a sua 
denominação, compreendendo a caracterização deste instituto (da sucessão 
trabalhista), entendendo a letra da lei e sua aplicação nos casos registrados 
doutrinariamente, além de apresentar algumas orientações de estudos em EAD.
É de primordial importância compreender o instituto da sucessão trabalhista, 
pois é da sua compreensão que saberemos como ficará a responsabilidade pelos 
créditos decorrentes da relação de trabalho e a continuidade dos contratos de 
trabalho firmados com o empregado.
Entendemos, com este estudo, que a sucessão trabalhista possui dois artigos 
na CLT que tratam da sua previsão legal, que são os artigos 10 e 448, da CLT 
(BRASIL, 1943, pp. 3 e 136).
Identificamos os requisitos, a abrangência e os efeitos da sucessão trabalhista, 
como também entendemos a natureza jurídica deste instituto. O capítulo também 
trouxe um estudo complementar relativo à presença da Administração Pública 
quandoocorrer uma sucessão trabalhista com ela envolvida.
No próximo capítulo, continuaremos a abordar a figura do empregador, mas 
agora em relação aos empregadores em destaque, entre os quais se incluem o 
empregador estatal, a pessoa jurídica de direito público, a empresa pública e a 
sociedade de economia mista, o cartório judicial e o consórcio de empregadores.
A identificação da importância da leitura e a forma com que auxiliamos no 
autoaprendizado do aluno são de grande valia, convindo não ser demais registrar 
que, se você não escolher um local adequado para estudo e não organizar 
seu tempo, certamente muitas oportunidades para interagir com o texto serão 
excluídas ou minimizadas, assim, não perca a chance de fazer a diferença e 
estudar com responsabilidade.
 e) O sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de 
empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico 
da empresa sucedida, tendo em vista que, com a sucessão, o 
sucessor assume todas as dívidas do sucedido.
116
 O Empregado e o Empregador
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: 
LTr, 2017.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Constituição da República do Brasil, de 05 de outubro de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Lei nº 5.889, de 08 de junho de 1973. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/CCivil_03/leis/L5889.htm>. Acesso em: 5 jan. 2018.
BRASIL. Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8935.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Orientação Jurisprudencial nº 92 
da SDI-I. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE 
TRABALHISTA (inserida em 30.05.1997). Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/
jurisprudencia/OJ_SDI_1/n_s1_081.htm#TEMA92>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/CCivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm>. Acesso em: 5 fev. 2018.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 13. ed. São Paulo: Editora Gen 
Método, 2017.
CORREIA, Henrique. Direito do trabalho. 3. ed. atual. e ampl. BA: Editora 
Juspodium, 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. 
São Paulo: LTr, 2017.
MARANHÃO, Délio. Direito do Trabalho. 14. ed. Rio de Janeiro: Fundação 
Getúlio Vargas, 1987.
CAPÍTULO 4
Empregadores em Destaque
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Compreender os outros tipos de empregadores, principalmente o empregador 
estatal.
� Realizar a identificação de outros empregadores em destaque.
118
 O Empregado e o Empregador
119
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Contextualização
De acordo com o art. 37 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), exige-se 
que a administração pública contrate trabalhadores mediante concurso público, 
pois deverá haver cumprimento aos princípios que regem a administração pública, 
mas, principalmente, os da legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência.
Existe a possibilidade de a administração pública contratar empregados 
por meio da CLT, contudo, não é para toda a administração pública que isto é 
permitido, no caso, somente à administração indireta é permitido ter empregado 
nos moldes da CLT.
Os cargos demissíveis ad natum, que são os chamados cargos 
em comissão, também exigem a contratação pela CLT, caso o 
servidor não esteja cedido, portanto, somente nesta situação é que 
a administração direta admite, de maneira legal, a contratação de 
trabalhador por meio da CLT.
São consideradas administração direta da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios; e administração indireta das autarquias e fundações 
públicas, que integram as pessoas jurídicas de direito público e que se diferenciam 
da natureza e dos poderes estatais.
Estas entidades possuem a prerrogativa de realizarem a admissão e 
regência normativa de seus servidores públicos por meio de um regime jurídico 
administrativo próprio ou, alternativamente, pelo regime da Consolidação das Leis 
do Trabalho, que são os servidores celetistas.
As empresas públicas e as sociedades de economia mista são entidades 
formuladas nos mesmos moldes do que qualquer entidade privada, que são as 
empresas públicas e sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
Já os cartórios extrajudiciais são de caráter privado, o exercício dos serviços 
notariais e de registro tem a direção e responsabilidade conferida ao titular da 
serventia, que a ele é conferida por uma delegação pública pessoal, cabendo-
lhe a incumbência de estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, 
mediante a contratação de trabalhadores, além de outros encargos e poderes que 
lhes são peculiares.
Os consórcios de empregadores buscam alcançar a diversidade de 
interesses empresariais no setor agropecuário, no tocante à força de trabalho, 
sem comprometimento do patamar civilizatório compatível aos respectivos 
trabalhadores, dado pelas regras e princípios do Direito do Trabalho.
Somente nesta 
situação é que a 
administração direta 
admite, de maneira 
legal, a contratação 
de trabalhador por 
meio da CLT.
120
 O Empregado e o Empregador
O consórcio de empregadores rurais surgiu para combater uma proliferação 
assustadora de cooperativas de trabalho fraudulentas. Tinha como base fixar o 
trabalhador no campo, estimular o trabalho formal, reduzir a litigiosidade do campo 
e garantir o acesso dos empregados aos direitos trabalhistas básicos, como 
férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, assinatura na carteira de 
trabalho, e acesso à Previdência Social.
Este capítulo apresenta o empregador estatal, caracterizado na pessoa 
jurídica de direito público e na empresa pública e na sociedade de economia 
mista. Há também o cartório extrajudicial e o consórcio de empregadores que 
contratam trabalhadores.
Este capítulo também trará um estudo complementar relativo ao poder 
empregatício atribuído ao empregador, apresentando o conceito e sua 
caracterização, além de algumas modalidades.
Empregador Estatal
A estrutura do empregador estatal pode se dar na pessoa jurídica de direito 
público, como sendo a administração direta ou indireta, como as autarquias e 
fundações públicas da União, dos Estados, Distrito Federal e Municípios, bem 
como as entidades similares da economia privada, como as empresas públicas, 
sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
a) Pessoa jurídica de direito público
 
Pessoa jurídica de direito público são consideradas administração direta da 
União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e administração indireta 
das autarquias e fundações públicas, que integram as pessoas jurídicas de 
direito público e que se diferenciam da natureza e dos poderes estatais.
Estas entidades possuem a prerrogativa de realizarem a admissão e 
regência normativa de seus servidores públicos por meio de um regime jurídico 
administrativo próprio ou, alternativamente, pelo regime da Consolidação das Leis 
do Trabalho, que são os servidores celetistas.
Uma vez escolhido o regime a ser adotado por estas entidades, desaparece a 
dualidade de regimes, prevalecendo ou regime celetista ou regime administrativo. 
Caso a escolha recaia sobre o regime celetista, sobre as situações que envolvem 
esse servidor celetista e administração pública é que incide o direito do trabalho, 
respeitando as relações entre empregador público e seus trabalhadores.
121
Empregadores em Destaque Capítulo4 
Como regra geral, uma vez que o Estado contrata servidores celetistas, 
diminui o seu poder de império nesta relação, tendo de se submeter aos princípios e 
regras do Direito do Trabalho, porém, há exceções previstas na própria Constituição 
Federal que são consideradas especificidades da administração pública.
Temos a incidência dos princípios constitucionais da legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, previstos no artigo 37, caput, 
da Constituição Federal de 1988, que devem orientar o intérprete e aplicador do 
Direito do Trabalho em relação aos casos que envolvem administração pública e 
seu respectivo empregado, mesmo que celetista.
Estes princípios afastam a aplicação plena da regra contida no 
artigo 444 da CLT (BRASIL, 1943), que tem por base a prevalência 
da vantagem econômica concedida espontaneamente e mesmo que 
informalmente pelo empregador e suas chefias ao empregado.
Sobre o outro viés, a modificação e criação de cargos e empregos 
públicos, como também a fixação e alteração dos vencimentos do 
servidor público, ainda que celetista, deve ocorrer por meio de lei 
específica, conforme determina o artigo 37, X da Constituição Federal 
de 1988.
Ainda há vedação expressa pela Constituição Federal de 1988 de pleitos 
de equiparação salarial na área pública, assim previsto no artigo 37, XIII, da 
Constituição Federal de 1988, que tem aplicabilidade a partir da Emenda 
constitucional 19, de 1998, o que impede a incidência do artigo 461 da CLT na 
situação (BRASIL, 1943).
Outra restrição é a do reenquadramento funcional de servidores, mesmo que 
celetistas, em virtude da falta de cumprimento do requisito de concurso público.
Para a administração pública, conforme determinação constitucional, a 
admissão de servidores se dará por concurso público de provas ou de provas e 
títulos, sob pena de nulidade do contrato de trabalho, é certo que há ressalvas 
em relação às nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre 
nomeação e exoneração, assim previstos no artigo 37, caput, II e parágrafo 2º da 
Constituição Federal e Súmula 363 do TST (BRASIL, 2003).
Em virtude disso, existe uma atenuação grave, na esfera pública, dos 
princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho e 
emprego, basilares do Direito do Trabalho e previstos na Constituição, por causa 
das limitações constitucionais e da interpretação que é dada pela jurisprudência, 
conforme visto anteriormente.
A modificação e 
criação de cargos e 
empregos públicos, 
como também a 
fixação e alteração 
dos vencimentos 
do servidor público, 
ainda que celetista, 
deve ocorrer 
por meio de lei 
específica.
122
 O Empregado e o Empregador
Todavia, é sabido que existem normas estatais específicas e que 
são amplamente favoráveis aos servidores regidos pela CLT, como no 
caso do princípio da motivação dos atos da administração pública, que 
impõe ao empregador público fazer a motivação, ou seja, fundamentar 
de forma consistente as dispensas de quaisquer servidores, mesmo 
que seja o celetista, o que afasta a possibilidade da dispensa 
meramente arbitrária, isto é, sem qualquer motivação no âmbito das 
entidades estatais de direito público.
Esta imposição que beneficia o servidor celetista deve ser aplicada 
inclusive nos contratos de experiência ou em estágios probatórios, por 
exemplo.
b) Empresa pública e sociedade de economia mista
A empresa pública e a sociedade de economia mista são formuladas nos 
mesmos moldes do que qualquer entidade privada, que são as empresas públicas 
e sociedades de economia mista e suas subsidiárias.
O reconhecimento dessas entidades se dá pela Constituição Federal, a qual 
a elas determina que se rejam em conformidade com as regras jurídicas próprias 
ao Direito do Trabalho, entre outros campos do direito também. O artigo 173, 
parágrafo 1º, II, da Constituição Federal, assim determina (BRASIL, 1988, p. 112):
Art. 173. Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a 
exploração direta de atividade econômica pelo Estado só será 
permitida quando necessária aos imperativos da segurança nacional 
ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.
§ 1º A lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, 
da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias que 
explorem atividade econômica de produção ou comercialização 
de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre:
(...)
II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, 
inclusive quanto aos direitos e obrigações civis, comerciais, 
trabalhistas e tributários.
O rol de princípios e regras constitucionais aplicáveis aos servidores públicos, 
em geral, inclusive os empregados celetistas, impede que a plena assimilação 
do Direito do Trabalho se estenda a tais entidades, pelo menos dentro do campo 
de regência de suas relações trabalhistas, mas, ao contrário, quando o contrato 
do servidor é regido pela CLT, há uma larga aplicação e uma efetividade ampla do 
Direito do Trabalho, com todos os seus princípios, regras e institutos peculiares.
Isto significa que as entidades estatais que se situam no campo similar ao 
das empresas e instituições privadas submetem-se às próprias regras da CLT, 
Existem normas 
estatais específicas 
e que são 
amplamente 
favoráveis aos 
servidores regidos 
pela CLT.
Esta imposição que 
beneficia o servidor 
celetista deve ser 
aplicada inclusive 
nos contratos de 
experiência ou em 
estágios probatórios.
123
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
inclusive o disposto no artigo 444 da CLT (BRASIL, 1943); e se refere a concessões 
econômicas e espontâneas pelo empregador, como também à aplicação do artigo 
461 da CLT, que trata da equiparação salarial; e dos artigos 611 e 625 da CLT 
(BRASIL, 1943), no que tange à negociação coletiva.
Sobre o fundamento da exigência do concurso público para contratação do 
empregado público, há uma corrente fortemente defendida na jurisprudência de 
que a compreensão sobre o princípio da motivação também se estenderia ao 
ato de ruptura do contrato de trabalho feita pelo empregador, que, no caso, seria 
feita ou pelas empresas públicas, ou pelas sociedades de economia mista e suas 
empresas subsidiárias.
Nesta linha de raciocínio, a despedida meramente arbitrária seria inválida, 
ou seja, se a ruptura do contrato de trabalho se desse sem qualquer motivação.
Em relação a este conteúdo, Mauricio Godinho Delgado traz uma importante 
informação acerca das decisões jurisprudenciais:
É bem verdade que há um certo número de turmas da Corte 
Superior Trabalhista que tem preservado a validade da 
denúncia vazia no âmbito das empresas estatais, na linha da 
OJ 247, I, da SDI-I do TST. A seu lado, existem outros julgados 
de turmas que aplicam o princípio constitucional da motivação 
na seara das sociedades de economia mista, empresas 
públicas e entidades estatais congêneres.
No bojo dessa indefinição interpretativa surgida no TST, 
despontou no STF, em 2015, sinal de aparente continuidade 
do debate sobre o assunto, em vista de três possíveis 
alternativas de interpretação quanto ao tema: a) extensão do 
princípio da motivação a todas as empresas estatais (como 
acreditamos ser mais harmônico ao conjunto de princípios 
e regras constitucionais); b) extensão do referido princípio 
apenas às empresas estatais efetivamente prestadoras de 
serviço público; c) extensão desse princípio somente à própria 
ECT, já mencionada no inciso II da OJ 247 da SDI-I do TST 
(DELGADO, 2017, p. 498).
A exigência principal em relação a estas entidades públicas é 
que o empregado seja contratado mediante prévia aprovação em 
concurso público de provas ou de provas e títulos, ressalvados os 
casos de livre nomeação e exoneração.
124
 O Empregado e o Empregador
Desta forma, vê-se um aprimoramento da jurisprudência no sentido de 
melhor aplicar o Direito do Trabalho aos contratos regidos pela Consolidação das 
Leis de Trabalho ainda queno âmbito da administração pública indireta.
Cartório Extrajudicial
O exercício dos serviços notariais e de registro é de caráter 
privado, conforme determina o artigo 236, caput, da Constituição 
Federal de 1988, os quais têm a direção e responsabilidade conferida 
ao titular da serventia, que a ele é conferida por uma delegação 
pública pessoal, prevista no artigo constitucional já comentado e os 
artigos 3º, 5º, 14 e 39 da Lei 8.935/1994 (BRASIL, 1994, p. 1-8).
Desta forma, cabe ao titular da serventia a incumbência de 
estruturar a organização e gestão dos serviços do cartório, mediante a 
contratação de trabalhadores, além de outros encargos e poderes que 
lhe são peculiares.
Atividade de Estudos:
 1) O que são as pessoas jurídicas de direito público e quais são 
as suas prerrogativas?
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 2) O Estado atua na exploração da atividade econômica de que 
forma?
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____________________________________________________
Cabe ao titular 
da serventia a 
incumbência 
de estruturar 
a organização 
e gestão dos 
serviços do 
cartório, mediante 
a contratação de 
trabalhadores, além 
de outros encargos 
e poderes que lhe 
são peculiares.
125
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Em relação às atribuições do titular da serventia, o artigo 20, caput da 
Lei 8.935, de 1994, assim dispõe: “Art. 20. Os notários e os oficiais de registro 
poderão, para o desempenho de suas funções, contratar escreventes, dentre eles 
escolhendo os substitutos, e auxiliares como empregados, com remuneração 
livremente ajustada e sob o regime da legislação do trabalho” (BRASIL, 1994, p. 
4). Ainda há previsão do artigo 21 desta mesma lei (BRASIL, 1994, p. 4):
Art. 21. O gerenciamento administrativo e financeiro dos 
serviços notariais e de registro é da responsabilidade exclusiva 
do respectivo titular, inclusive no que diz respeito às despesas 
de custeio, investimento e pessoal, cabendo-lhe estabelecer 
normas, condições e obrigações relativas à atribuição de 
funções e de remuneração de seus prepostos de modo a obter 
a melhor qualidade na prestação dos serviços. 
Existe uma dúvida em relação ao enquadramento jurídico dos trabalhadores 
em cartórios extrajudiciais, que se extinguiu com a entrada em vigor da Lei 8.935, 
de 1994, inclusive trazendo uma regra de transição entre o antigo regime e o regime 
efetivamente trabalhista, prevista no artigo 48 desta lei (BRASIL, 1994, p. 10):
 
Art. 48. Os notários e os oficiais de registro poderão contratar, 
segundo a legislação trabalhista, seus atuais escreventes e 
auxiliares de investidura estatutária ou em regime especial 
desde que estes aceitem a transformação de seu regime 
jurídico, em opção expressa, no prazo improrrogável de trinta 
dias, contados da publicação desta lei.
§ 1º Ocorrendo opção, o tempo de serviço prestado será 
integralmente considerado, para todos os efeitos de direito.
§ 2º Não ocorrendo opção, os escreventes e auxiliares de 
investidura estatutária ou em regime especial continuarão 
regidos pelas normas aplicáveis aos funcionários públicos ou 
pelas editadas pelo Tribunal de Justiça respectivo, vedadas 
novas admissões por qualquer desses regimes, a partir da 
publicação desta lei. 
Sobre as peculiaridades dos cartórios extrajudiciais em relação à estrutura 
montada da figura pessoal do titular da serventia, Mauricio Godinho Delgado 
assim registrou (DELGADO, 2017, p. 499):
As peculiaridades dos cartórios extrajudiciais, que são 
estruturados em torno da figura pessoal do titular da serventia 
(art. 5º, Lei n. 8.935/1994), que ostenta delegação pública 
pessoal (art. 236, caput, CF/88; arts. 3º, 5º, 14 e 39, Lei dos 
Cartórios) — peculiaridades que se manifestam também pela 
circunstância de as novas titularidades das serventias suporem 
a prévia aprovação em concurso público de títulos e provas 
(art. 236, § 3º, CF/88; art. 14, I, Lei n. 8.935/1994) —, tudo 
conduz à conclusão de que, nessa seara social, institucional 
e jurídica, o efetivo empregador consiste mesmo na pessoa 
natural do titular do cartório, ao invés de suposto fundo notarial 
126
 O Empregado e o Empregador
ou estabelecimento cartorário (ou o próprio cartório). Nessa 
linha dispõe expressamente, inclusive, como analisado, a Lei 
n. 8.935 (arts. 20, caput, e 48, caput). Desse modo, eventual 
erro na indicação do empregador (escrevendo-se “Cartório 
...”, por exemplo) deve ser considerado meramente material, 
tecnicamente irrelevante, prevalecendo, para todos os fins 
justrabalhistas, o titular da serventia como real empregador do 
trabalhador cartorário. 
Constata-se, pois, uma melhor aplicação dos fundamentos do Direito do 
Trabalho acerca dos empregados de cartórios extrajudiciais, tendo sanada 
a discussão a respeito, em virtude da entrada da Lei 8.935/1994, que definiu 
legalmente o enquadramento desses trabalhadores.
Sobre o ponto relativo à peculiaridade dos cartórios extrajudiciais, Maurício 
Godinho Delgado traz um interessante estudo, conforme demonstrado a seguir 
(DELGADO, 2017, pp. 487-488): 
Os cartórios extrajudiciais foram regulados pelo art. 236 
da Constituição e pela Lei n. 8.935, de 1994. Em vista das 
peculiaridades dessa figura jurídica, estruturada em torno da 
figura pessoal do titular da serventia (art. 5º, Lei n. 8.935/1994), 
que ostenta delegação pública pessoal (art. 236, caput, CF/88; 
arts. 3º, 5º, 14 e 39, Lei dos Cartórios), e da circunstância de 
que as novas titularidades das serventias supõem a prévia 
aprovação em concurso público de títulos e provas (art. 236, 
§ 3º, CF/88; art. 14, I, Lei n. 8.935/1994), é que se considera 
empregador a pessoa natural desse titular, ao invés de suposto 
fundo notarial ou estabelecimento cartorário (ou o próprio 
cartório). Nesta linha dispõe expressamente a Lei n. 8.935 
(arts. 20, caput, e 48, caput).
Tais peculiaridades restringem a incidência da sucessão de 
empregadores regulada pela CLT somente àquelas situações 
fático-jurídicas em que estejam presentes, concomitantemente, 
os dois elementos integrantes da sucessão trabalhista, ou seja, 
a transferência da titularidade da serventia e a continuidade 
da prestação de serviços. Se não estiverem reunidos esses 
dois elementos (ou seja, se o antigo empregado não continuar 
laborando no cartório a partir da posse do novo titular), a 
relação de emprego anteriormente existente não se transfere 
para o novo titular da serventia, mantendo-se vinculada, para 
todos os efeitos jurídicos, ao real antigo empregador, ou seja, 
o precedente titular do cartório. Não se aplica aqui, portanto, a 
interpretação extensiva do instituto sucessório, que autoriza a 
incidência dos efeitos dos arts. 10 e 448 da CLT mesmo que 
verificada a presença apenas do primeiro elemento integrante 
da figura jurídica, sem a continuidade da prestação de serviços. 
127
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Atividade de Estudos:
 1) Qual é a atribuição e a competência do titular da serventia, em 
relação aos cartórios, numa relação trabalhista?
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Para saber mais sobre os empregadosde cartórios, tramita 
na Câmara dos Deputados um projeto de lei que regulamenta a 
profissão de empregado de cartório. A proposta prevê o piso salarial, 
a jornada de trabalho, a qualificação mínima para firmar o contrato 
de trabalho, e em que estágio se encontra a tramitação do projeto. 
Você pode encontrar estas informações acessando o seguinte 
endereço eletrônico: Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/
camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-PREVIDENCIA/480220-
PROPOSTA-REGULAMENTA-PROFISSAO-DE-EMPREGADO-DE-
CARTORIO.html>. Acesso em: 19 abr. 2018.
Faça uma pesquisa nos cartórios extrajudiciais que você 
conhece e procure conferir se os empregados que trabalham na 
serventia já cumprem o que prevê a proposta de regulamento da 
profissão que tramita na Câmara dos Deputados. Procure saber qual 
é a exigência para a contratação, qual a jornada de trabalho e, se 
possível, qual é o salário pago ao empregado. Isto para verificar se a 
proposta vai ao encontro do que a realidade trabalhista apresenta ou 
se o projeto é uma mera ficção que será difícil de se alcançar.
128
 O Empregado e o Empregador
Consórcio de Empregadores
Esta figura é nova no Direito brasileiro, foi elaborada em meados da década 
de 1990, com a iniciativa da própria sociedade civil, principalmente do campo, 
que envolveu por longos anos trabalhadores rurais, empregadores rurais e o 
Estado-administração, que apareceu na figura do Ministério Público do Trabalho, 
na fiscalização do trabalho e no INSS.
Esta figura também busca alcançar a diversidade de interesses empresariais 
no setor agropecuário, no tocante à força de trabalho, sem comprometimento do 
patamar civilizatório compatível aos respectivos trabalhadores, dado pelas regras 
e princípios do Direito do Trabalho.
O consórcio de empregadores rurais surgiu para combater uma proliferação 
assustadora de cooperativas de trabalho fraudulentas. Tinha como base fixar o 
trabalhador no campo, estimular o trabalho formal, reduzir a litigiosidade do campo 
e garantir o acesso dos empregados aos direitos trabalhistas básicos, como 
férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, assinatura na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social e acesso à Previdência Social.
A Lei 10.256, de 2001, reconheceu, de maneira previdenciária, este instituto 
de consórcio de empregadores, o qual promoveu a alteração na Lei 8.212, de 
1991, considerando o consórcio simplificado de empregadores rurais que foi 
equiparado ao empregador rural pessoa física, para fins previdenciários.
A figura do consórcio de empregadores é formada, de acordo com a lei 
(BRASIL, 1991, p. 1):
[...] pela união de produtores rurais, pessoas físicas, que outorgar 
a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores 
para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus 
integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos 
e documentos, conforme determina o art. 25-A, Lei n. 8.212/91, 
de acordo com a redação dada pela Lei n. 10.256, de 9.7.2001.
Na questão da responsabilidade, os integrantes do consórcio 
são solidariamente responsáveis em relação às obrigações 
previdenciárias, assim definida pelo artigo 25-A, parágrafo 3º 
da Lei 8.212, de 1991, com redação dada pela Lei 10.256/2001.
Sob o viés do Direito do Trabalho, o consórcio de empregadores 
cria uma solidariedade dupla em relação a seus empregadores 
integrantes, ou seja, não é apenas a responsabilidade solidária pelas 
obrigações do contrato de trabalho, mas, também, a solidariedade ativa 
em relação às prerrogativas empresariais perante os trabalhadores.
129
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Esta situação não é estranha ao Direito do Trabalho, tendo, inclusive, 
determinação sumular do TST (Súmula 129), a qual reconheceu como sendo o 
empregador único. No caso, o consórcio é empregador único de seus diversos 
empregados, em que seus produtores rurais, que são considerados integrantes 
do consórcio, podem se valer da força de trabalho, respeitando os parâmetros 
trabalhistas, sem que se configure contrato específico com qualquer deles, ou 
seja, todos possuem as diversas dimensões deste empregador único.
Não se quer dizer que o consórcio se confunde com grupo 
econômico, o que se pretende é apenas ponto haste a presença dessa 
nova figura de empregador único no Direito brasileiro.
Não existe qualquer razão para que se considere a ideia do consórcio 
de empregadores exclusivo para a área rural, isto quer dizer que, onde 
quer que haja necessidade diversificada da força de trabalho, seja no 
campo ou na cidade, com descontinuidade diferenciada na prestação de 
trabalho, de acordo com as exigências de cada tomador de serviço, pode, 
então, haver o surgimento do consórcio de empregadores como uma 
solução jurídica ágil, eficaz e socialmente igualitária.
Esta figura possui aptidão não somente de atender às exigências 
dos consorciados, de maneira racional, mas também o de assegurar um 
razoável patamar de cidadania jurídico-econômica aos trabalhadores 
envolvidos, que ficam conectados à figura do empregador único por 
meio dos fundamentos básicos do Direito do Trabalho.
Onde quer que 
haja necessidade 
diversificada da 
força de trabalho, 
seja no campo ou 
na cidade, com 
descontinuidade 
diferenciada na 
prestação de 
trabalho, de acordo 
com as exigências 
de cada tomador 
de serviço, pode, 
então, haver o 
surgimento do 
consórcio de 
empregadores 
como uma solução 
jurídica ágil, eficaz 
e socialmente 
igualitária.
Sobre a responsabilidade civil-trabalhista nos contratos de 
consórcio de empregadores, Luciano Martinez traz uma visão acerca 
dos artigos 278 e 279, da Lei n. 6.404/76, na qual registra:
O consórcio de empresas está previsto nos arts. 278 e 279 
da Lei n. 6.404/1976. Trata-se de uma forma associativa, não 
geradora de nova personalidade jurídica, que, independentemente 
da existência de um controle central, obriga os consorciados nas 
condições previstas no contrato, respondendo cada um deles por 
suas obrigações, sem presunção de solidariedade.
Os consórcios assemelham-se imensamente ao grupo 
econômico, notadamente quando se admite que o grupo seja 
entendido como empregador único, porque o consórcio assume tal 
130
 O Empregado e o Empregador
Os contratos de consórcios são uma espécie dos contratos empresariais, 
com peculiaridades destacadas quanto à responsabilidade, e têm semelhança 
com o grupo econômico se for administrado por um único administrador, o qual é 
entendido como empregador único, podendo ser aplicado o mesmo entendimento 
para o empregador rural pessoa física.
Sobre outros tipos de empregados, Alice Monteiro de Barros possui os 
seguintes registros:
qualidade na medida em que os consorciados são, em conjunto, os 
contratantes. Há aí, do mesmo modo que no grupo econômico, uma 
união de débitos, podendo o empregado, indistintamente, demandar 
contra qualquer dos consorciados. Note-se que a parte final do 
§ 1º do art. 278 da Lei n. 6.404/76 restringe-se à esfera mercantil, 
não turbando, consequentemente, a garantia que se oferece aos 
trabalhadores.
Anote-se que o sistema jurídico trabalhista não possuía qualquer 
regra expressa sobre a matéria relativa aos consórcios. Somente 
a partir da edição da Lei n. 10.256, de 9-7-2001 (DOU 10-7-2001), 
foi acrescentado o art. 25-A à Lei n. 8.212/91 (diploma de natureza 
previdenciário-fiscal), com o objetivo de criar o “consórcio simplificado 
de produtores rurais”. Por força desse dispositivo, foi equiparado à 
figura do “empregador rural pessoa física” o mencionado consórcio, 
formado pela união de produtores rurais pessoas físicas. Segundo 
tal sistemática, esses produtores rurais pessoas físicas outorgam 
poderes a um representante escolhido dentre eles para contratar, 
gerir e despedir trabalhadores para a prestação de serviços ao 
consórcio, mediante documento registrado em cartório de títulos e 
documentos. Segundo o § 3º do referido art. 25-A, os produtores 
rurais integrantesdo consórcio rural seriam responsáveis solidários 
em relação às obrigações previdenciárias.
Esse modelo, por plena analogia, tem sido aplicado nos 
consórcios de empregadores urbanos, mas a solução geradora da 
responsabilização solidária provém do próprio Código Civil.
Fonte: Martinez (2010, p. 195-196)
131
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
3.5 Empregador aparente. Cogita-se de empregador aparente 
na hipótese de uma situação simulatória praticada pelo empregador 
real, com o objetivo de ocultar-se (art. 9° da CLT).
Alinham-se entre os empregadores aparentes as sociedades 
não registradas nos órgãos próprios, os testas de ferro etc. (cf. 
VILHENA, Ribeiro de. Relação de emprego. São Paulo: Saraiva, 
1975, p. 72 e 73).
3.6 Agentes políticos. Agentes públicos. Saliente-se que não 
existe relação empregatícia com os titulares de cargos que compõem 
a estrutura da organização política do país. Eles também não se 
enquadram como servidores públicos ou destinatários de regime 
jurídico único, pois são agentes políticos. Entre eles, podemos citar o 
Presidente da República, os governadores, os prefeitos e respectivos 
vices, bem como os ministros e secretários das diversas pastas, 
os senadores, os deputados federais e estaduais e os vereadores. 
Mesmo que o poder público tenha assinado a carteira de um agente 
político, o fez por erro, o que não gera direito ao reconhecimento de 
vínculo empregatício.
Já os membros do Judiciário são agentes públicos regidos por 
lei especial (LOMAN — Lei Complementar n. 35, de 14 de março de 
1979) e seus servidores são disciplinados pelo Direito Administrativo. 
Tampouco há vínculo empregatício com o oficial de justiça ad hoc 
nomeado, ainda que de forma reiterada, para o exercício da respectiva 
função. A sua designação para o exercício de munus público se 
verifica de forma precária, para suprir a ausência ou o impedimento 
do titular do cargo efetivo. Logo, a prática de atos judiciais por ele 
exercida se exaure a cada cumprimento de mandado. Nesse sentido 
é a Orientação Jurisprudencial n. 164 da SDI-1 do TST.
3.8. Cartório não oficializado. Registramos, inicialmente, que 
os cartórios dividem-se em duas espécies: judiciais e notariais ou 
de registro. Os primeiros, também chamados de serventias judiciais, 
subordinam-se ao Poder Judiciário e seus servidores são funcionários 
públicos estatutários. Os cartórios notariais ou de registro, por sua 
vez, são exercidos em caráter privado por delegação do poder 
público e seus titulares são escolhidos mediante concurso público.
Anteriormente, os cartórios judiciais e extrajudiciais tinham sua 
concessão balizada exclusivamente no interesse político, sendo 
destinados aos apadrinhados e cabos eleitorais dos governantes. 
132
 O Empregado e o Empregador
Com o advento da Emenda Constitucional n. 7, de 1977, passou-se 
a exigir a aprovação em concurso público para ingresso na atividade 
notarial e de registro. A propósito, o Supremo Tribunal Federal 
concedeu liminar, em 6 de junho de 2002, em ADIn e suspendeu a 
vigência da Lei Estadual n. 13.724, de 2000, de Minas Gerais, que 
previa efetivação de notários sem concurso público.
A matéria também foi objeto de regulamentação pela Emenda 
Constitucional n. 22/82, a qual estabeleceu o provimento das 
serventias extrajudiciais na forma da legislação estadual, respeitada 
a classificação no concurso público.
Cabendo a cada Estado definir o regime a que se submetiam 
os servidores desses cartórios, era possível sua inclusão em um 
regime especial, equivalente ao dos funcionários públicos. Por essa 
razão, há jurisprudência, inclusive do TST, calcada em precedentes 
jurisprudenciais do Supremo Tribunal Federal, afastando a 
competência da Justiça do Trabalho para apreciar reclamações 
ajuizadas por esses servidores.
Sucede que a Constituição atualmente em vigor estabelece, em 
seu art. 236, que “Os serviços notariais e de registro são exercidos em 
caráter privado, por delegação do Poder Público”. A partir da vigência 
desse dispositivo, considera-se que os notários e tabeliães prestam 
serviço público, por delegação. Os agentes delegados, consoante 
Hely Lopes Meirelles, “são particulares que recebem a incumbência 
da execução de determinada atividade, obra ou serviço público e o 
realizam em nome próprio, por sua conta e risco, mas segundo as 
normas do Estado e sob a permanente fiscalização do delegante”.
O entendimento predominante no STJ, solucionando conflito de 
competência, e do TST, atualmente, é o de que o titular do cartório 
não oficializado, no exercício de delegação estatal, contrata, assalaria 
e dirige a prestação laboral dos auxiliares que julgar necessários, 
portanto, equipara-se ao empregador comum, até porque aufere 
renda decorrente da exploração do cartório. É irrelevante que o 
contrato respeite os requisitos impostos por um regulamento próprio, 
por exemplo, a Lei de Organização Judiciária do Estado de Minas 
Gerais. Nesse contexto, há de se ter em conta que os notários 
assumem os riscos do empreendimento econômico, admitindo, 
dirigindo e dispensando pessoal.
A modificação dessa titularidade poderá, por isso, atrair a 
incidência dos art. 10 e 448 da CLT, pois hão de ser resguardados os 
direitos dos empregados contratados anteriormente.
133
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Nesse sentido também tem se pronunciado o TST, como se 
infere da seguinte ementa:
“CARTÓRIO — MUDANÇA DE TITULAR — SUCESSÃO. O 
titular do cartório extrajudicial exerce atividade delegada pelo Estado, 
que pelos serviços prestados recebe custas, mas também assume 
o risco da atividade econômica, admitindo e demitindo pessoal. 
Equipara-se, assim, a empregador, para os efeitos da legislação 
trabalhista. Em ocorrendo mudança do titular, os direitos dos 
empregados são preservados, à luz dos art. 10 e 448 da CLT. 
Revista parcialmente conhecida e desprovida”. TST Ac. 2a Turma 
n. 3523 — RR — 79563/1993 — Rei.: Min. Vantuil Abdala. DJ — 
25.8.1995 — p. 26.428 (grifou-se).
Atualmente, a jurisprudência de alguns tribunais regionais 
vem sustentando que o novo titular assume, após submeter-se a 
concurso, o cargo, e não o patrimônio do antigo empregador. Não 
poderá, portanto, ser responsável pelos débitos anteriores, já que 
não existiu entre ele e o antigo titular do cartório nenhuma transação 
comercial. É o que se infere deste arresto:
“SUCESSÃO TRABALHISTA — CARTÓRIO DE NOTAS OU 
DE REGISTRO. INEXISTÊNCIA. Esta Turma vem adotando o 
entendimento de que não há sucessão quando a mudança do titular 
do cartório ocorre nas condições descritas nestes autos. É que, com 
a exigência feita pela Constituição de 1988, de concurso público 
para o ingresso na atividade notarial e de registro, o novo titular 
assume o cargo e não o patrimônio da antiga empregadora. Como 
nenhum crédito lhe é repassado, não pode ser responsabilizado 
pelos débitos anteriores. O serviço cartorial é concedido pelo 
Poder Público àquele que foi aprovado em concurso, inexistindo 
qualquer transação comercial entre o titular anterior e o novo, ou a 
transferência de patrimônio. A lei, ao estabelecer a responsabilidade 
do sucessor pelos contratos de trabalho celebrados pelo sucedido, 
tem em vista a defesa dos direitos já adquiridos pelo trabalhador, 
que ficariam prejudicados se, embora ocorrendo a transferência 
patrimonial, permanecesse o sucedido responsável pelo pagamento 
das obrigações ajustadas antes da sucessão”. TRT — 3a Região — 
RO- 00910-2003-002-03-00-0 — 4a Turma — Rei.: Juiz Luiz Otávio 
Linhares Renault — DJMG 6.12.2003. Revista Justiça do Trabalho. 
Porto Alegre: HS Editora. Dezembro 2003, p. 65.
Outros sustentam que empregador é empresa, vista sob o 
prisma da atividade organizada, a qual não se confunde com o seu 
titular. Como a atividade cartorária é por excelência privada, apesar 
134
 O Empregado e o Empregador
da ingerência pública, e considerando que a empresa é atividade, o 
fato deo cartório ter pertencido a vários gestores ou responsáveis 
não impede a sucessão’. Essa é a nossa posição 
Fonte: Barros (2010, p. 379).
Empregador aparente, agentes políticos, cartório não oficializado são 
outras espécies de empregadores trazidos por Alice Monteiro de Barros, em que 
apresenta fundamentação legal e jurisprudência sobre esta matéria e sob o viés 
do enquadramento como empregador.
Mauricio Godinho Delgado, trazendo a questão do poder empregatício 
inerente ao empregador, registra:
II. PODER EMPREGATÍCIO: CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO
1. Conceituação
Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas 
pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do 
empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Pode 
ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito 
à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia 
interna à empresa e correspondente prestação de serviços.
A doutrina não se utilizava da expressão poder empregatício 
para se reportar ao fenômeno aqui em exame. Preferia produzir 
referências autônomas àquilo que consideramos as diversas faces 
ou dimensões do mesmo fenômeno, quais sejam, poder diretivo, 
poder regulamentar, poder fiscalizatório, poder disciplinar. Não 
obstante essa antiga tradição (hoje já relativamente superada), 
é, sem dúvida, vantajoso, do ponto de vista teórico e prático, 
apreender-se, em uma específica denominação (poder empregatício 
ou poder intraempresarial), a integralidade de um mesmo fenômeno 
que apenas se desdobra, no plano operacional, em dimensões e 
manifestações variadas.
Poder Empregatício versus Poder Hierárquico — A doutrina, 
contudo, já se utilizou de expressão de caráter geral para designar 
135
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
o fenômeno aqui examinado. Trata-se da denominação poder 
hierárquico. Hierárquico seria o poder deferido ao empregador 
no âmbito da relação de emprego consistente em um conjunto de 
atribuições com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e 
disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente 
prestação de serviços. O poder hierárquico abrangeria todas as 
demais dimensões do fenômeno do poder no contexto empresarial 
interno (assim como a novel expressão poder empregatício).
Embora essa larga abrangência possa conferir à velha 
denominação um lado funcional (isto é, prático), ela não esconde 
a face autoritária e retrógrada — portanto equivocada — inerente à 
ideia de “hierárquico”.
Tal expressão, afinal, carrega-se de rigidez incompatível com 
qualquer processo de democratização do fenômeno intraempresarial de 
poder. Trazida ao Direito do Trabalho por inspirações administrativistas 
ou institucionalistas já superadas há longa época pela mais arejada 
teoria justrabalhista, a expressão, mesmo hoje, não deixa de evocar 
uma lembrança severa, implacável e hirta do fenômeno do poder na 
empresa. Como bem apontado por Arion Sayão Romita, a hierarquia 
“...importa um poder de senhoria do superior em face do inferior, do 
qual este não pode unilateralmente livrar-se”.
Não é por outra razão que alguns juristas já tendem a 
considerar essa noção fundamentalmente como mero rescaldo do 
velho corporativismo. Por todos esses fundamentos, é inevitável 
concluir-se que o lado prático, funcional, do epíteto perde-se em 
decorrência do equívoco filosófico e teórico subjacente à noção de 
poder hierárquico.
De qualquer modo, esse lado prático poderia ser atendido pelas 
simples expressões poder intraempresarial ou poder empregatício, 
de que seriam manifestações específicas e combinadas os chamados 
poderes diretivos, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Assim, 
considera-se mais acertado referir-se ao fenômeno global do poder 
no âmbito da relação de emprego pela expressão genérica poder 
empregatício (ou se se preferir, poder intraempresarial), em vez de 
poder hierárquico.
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
136
 O Empregado e o Empregador
Mauricio Godinho Delgado apresenta o conceito do poder empregatício e faz 
uma diferenciação sobre o poder empregatício e o poder hierárquico, com uma 
elevada importância para o entendimento da matéria acerca do empregador.
2 Caracterização
O poder empregatício divide-se em poder diretivo (também 
chamado poder organizativo), poder regulamentar, poder fiscalizatório 
(este também chamado poder de controle) e poder disciplinar.
Como será visto a seguir, as duas dimensões do poder 
intraempresarial que têm alcançado certa amplitude, consistência 
e identidade próprias, a ponto de justificarem, pacificamente, sua 
designação como modalidades específicas do poder empregatício, 
são os poderes diretivo e disciplinar.
No tocante aos poderes regulamentar e fiscalizatório, tem-se 
questionado sua real identificação como modalidades específicas do 
poder empregatício, preferindo-se enxergá-los como manifestações 
conexas ou extensivas do próprio poder de direção.
A) Poder Diretivo — Poder diretivo (ou poder organizativo 
ou, ainda, poder de comando) seria o conjunto de prerrogativas 
tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização 
da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de 
trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação 
e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços.
Luiza Riva Sanseverino define-o como o poder atribuído 
ao empregador “(...) de determinar as regras de caráter 
predominantemente técnico-organizativas que o trabalhador deve 
observar no cumprimento da obrigação”.
Aduz a autora que mediante “o exercício do poder diretivo o 
empregador dá destinação correta às energias de trabalho (...) que 
o prestador é obrigado a colocar e a conservar à disposição da 
empresa da qual depende”.
A concentração do poder de organização faz-se na figura 
do empregador. Isso se explica em face do controle jurídico, sob 
137
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
A caracterização do poder do empregador pode se dar de algumas formas, 
como o poder diretivo que é trazido por Maurício Godinho Delgado no sentido de 
que é o poder organizativo ou o poder de comando.
diversos ângulos, que o empregador tem sobre o conjunto da 
estrutura empresarial e em face também do princípio de assunção 
dos riscos do empreendimento que sobre ele recai.
Entretanto, há ressalvas no tocante a essa concentração. É 
que a democratização da sociedade política ocidental e a própria 
democratização do sistema de poder prevalecente dentro da empresa 
podem levar a um contingenciamento desse poder organizativo e de 
comando no que diz respeito à relação de emprego. Embora essas 
conquistas democratizantes apenas timidamente tenham alcançado 
a experiência juspolítica brasileira, não se pode negar a possibilidade 
de seu desenvolvimento histórico no país.
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
B) Poder Regulamentar — Poder regulamentar seria 
o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no 
empregador dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas 
no âmbito do estabelecimento e da empresa.
Embora haja importantes vozes doutrinárias que identificam 
nessa atividade regulamentadora interna uma específica dimensão 
do poder empregatício, prepondera avaliação contrária.
Segundo a análise dominante, não seria justificável a percepção 
de uma identidade própria no chamado poder regulamentar; na 
verdade, este seria mera expressão (isto é, manifestação exterior) 
do poder diretivo. É que o poder diretivo somente poderia concretizar-
se através da utilização de meios informais e formais de comunicação 
com o público intraempresarial (portanto, desde instruções diretas 
e pessoais a cada trabalhador até a expedição de regras gerais — 
regulamentos escritos,circulares e ordens de serviço).
138
 O Empregado e o Empregador
Noutras palavras, a linguagem (seja escrita, seja verbal) seria 
instrumento central de exteriorização do poder diretivo, razão por que 
não poderiam seus instrumentos ser considerados dimensão própria 
e distinta do poder empregatício — mas mera manifestação do poder 
diretivo. Nesse contexto, tais diplomas (ordens de serviço, circulares 
e regulamentos internos) não se compreendem fora do núcleo do 
fenômeno do poder diretivo — nem se poderia compreender esse 
poder como limitado a mecanismos de natureza meramente pessoal 
(ordens diretas etc.).
Em síntese, para a vertente interpretativa dominante, a atividade 
regulamentar seria simples meio de concretização externa das 
intenções e metas diretivas colocadas no âmbito do estabelecimento 
e da empresa. De fato, não se pode negar que sem a linguagem 
escrita e verbal não haveria, simplesmente, forma de como o poder 
diretivo dar-se a conhecer no universo material e jurídico.
Natureza dos Dispositivos Regulamentares — A atividade 
regulamentar no contexto empregatício (quer considerada parte 
integrante do poder diretivo, quer considerada fenômeno específico) 
tem grande importância na vida contratual trabalhista — e por essa 
razão não escapa aos parâmetros delimitadores do Direito do Trabalho.
Nessa linha, a compreensão jurídica mais importante a respeito 
do poder regulamentar empresarial é a de que ele não tem o condão 
de produzir efetivas normas jurídicas, mas, sim, meras cláusulas 
contratuais (ou, se se preferir, atos jurídicos unilaterais, que 
aderem ao contrato). Ou seja, os diplomas resultantes do poder 
regulamentar empresarial (regulamento de empresa, por exemplo) 
não são compostos por normas jurídicas, mas por simples cláusulas 
obrigacionais.
Examine-se com maior cuidado essa compreensão teórica: 
é inquestionável que tais diplomas (principalmente o regulamento 
empresarial) contêm regras gerais, abstratas, impessoais e de 
cumprimento obrigatório no contexto empregatício (desde que lícitas, 
evidentemente); é inquestionável, portanto, que tais diplomas têm 
as qualidades inerentes às normas jurídicas, embora incidentes 
sobre um universo relativamente restrito — o estabelecimento ou a 
empresa. Contudo, é inquestionável também que tais diplomas — 
ao menos em nossa tradição, ainda muito pouco aberta às práticas 
democráticas — resultam, em geral, do exercício unilateral da 
vontade do empregador, faltando-lhes, pois, o caráter dialético que 
139
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Este mesmo autor apresenta o poder regulamentar, como espécie do poder 
do empregador sobre regras gerais a serem seguidas dentro da sua empresa, em 
que seriam normas jurídicas a serem seguidas pelos empregados, tornando-se 
fontes diretas do direito na relação empregatícia estabelecida entre eles.
tende a caracterizar as normas jurídicas. Fruto de uma vontade 
unilateral meramente privada, tais dispositivos intraempresariais 
não podem, por essa fundamental razão, assumir o status de norma 
jurídica, sendo tratados, desse modo, pelo Direito do Trabalho, como 
simples cláusula contratual.
Em consequência desse enquadramento de tais diplomas como 
fontes produtoras de meras cláusulas contratuais (e não de normas 
jurídicas), conclui-se que a eles não se aplica o critério geral de 
revogação de normas jurídicas imperante no Direito pátrio (art. 2º, Lei 
de Introdução às Normas do Direito Brasileiro) — critério que informa 
que uma norma jurídica revoga a norma precedente, produzindo efeitos 
imediatos e gerais. Aplica-se-lhes, ao invés, o critério determinador 
da imutabilidade das cláusulas contratuais (art. 468, CLT), pelo qual 
a modificação do diploma intraempresarial não atinge as cláusulas 
anteriormente estabelecidas e incidentes nos contratos individuais (a 
não ser que se trate de alteração mais favorável).
De fato, tal compreensão é a que está pacificamente expressa 
na jurisprudência dominante dos tribunais trabalhistas (por exemplo, 
Súmula 51, I, do TST).
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
C) Poder Fiscalizatório — Poder fiscalizatório (ou poder 
de controle) seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar 
o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria 
vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Medidas 
como o controle de portaria, as revistas, o circuito interno de 
televisão, o controle de horário e frequência, a prestação de contas 
(em certas funções e profissões) e outras providências correlatas é 
que seriam manifestação do poder de controle.
140
 O Empregado e o Empregador
Não se pode negar que a ideia de poder fiscalizatório como 
poder autônomo perante os demais empregatícios tem certo mérito 
didático — já que permite reunir para estudo um grupo semelhante 
de medidas de acompanhamento empresarial interno. Contudo, não 
há como deixar de se perceber nesse poder fiscalizatório também 
nada mais do que simples manifestação do poder diretivo, em geral 
realizada como pressuposto do poder disciplinar.
Riva Sanseverino assim estabelece a relação: “Se assim se 
manifesta a disciplina do poder diretivo, tal poder continua a realizar-se, 
transformando-se em poder de controle, pela vigilância sobre a efetiva 
e regular atuação, seja da organização do trabalho estabelecida, seja 
pelas funções confiadas a cada prestador individualmente”.
Limites ao Poder de Controle — Há limites (ou não) ao 
poder fiscalizatório empresarial? Seguramente sim, embora existam 
dúvidas a respeito das efetivas e exatas fronteiras aplicáveis às 
prerrogativas de controle empresarial.
Existem ordens jurídicas que estabelecem firme 
contingenciamento ao exercício de tais atividades de fiscalização e 
controle internas à empresa, em benefício da proteção à liberdade e 
dignidade básicas da pessoa do trabalhador.
O Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores da Itália (Lei n. 
300, de 20.5.70), por exemplo, veda a presença permanente (não 
o ingresso excepcional) de guardas de segurança no estrito local de 
cumprimento das atividades laborais obreiras (art. 2º); veda, como 
regra, o “uso de instalações audiovisuais de outros aparelhos com 
fins de controle à distância das atividades dos trabalhadores”, além 
de submeter a utilização de instalações eventualmente necessárias 
em face de outros objetivos ao “prévio acordo das comissões de 
representantes sindicais na empresa, ou então, na falta destas, 
a comissão interna” (art. 4º); veda, também, como regra, as 
inspeções pessoais de controle sobre o trabalhador, admitindo-as, 
com restrições, em certos casos, sempre mediante acordo entre o 
empregador e as comissões de representantes sindicais na empresa 
ou, na falta destas, com a comissão interna (art. 6º).
A ordem jurídica brasileira não tem, ainda, preceitos tão claros 
na direção acima enunciada. Contudo, ostenta regras e princípios 
gerais capazes de orientar o operador jurídico em face de certas 
situações concretas.
141
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Nesse quadro, é inquestionável que a Constituição de 1988 
rejeitou condutas fiscalizatórias e de controle da prestação de 
serviços que agridam à liberdade e dignidade básicas da pessoa 
física do trabalhador. Tais condutas chocam-se, frontalmente, com 
o universo normativo e de princípios abraçado pela Constituição 
vigorante. É que a Constituição pretendeu instituir um “Estado 
Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos 
sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, 
o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores 
supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem 
preconceitos, fundada na harmonia social...” (Preâmbulo da 
CF/88; grifos acrescidos). A dignidade da pessoa humana é um 
dos fundamentos da República Federativa do Brasil, constituída em 
Estado Democráticode Direito (art. 1º, III, CF/88), que tem por alguns 
de seus objetivos fundamentais “construir uma sociedade justa 
e solidária”, além de “promover o bem de todos, sem preconceitos 
de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de 
discriminação” (art. 3º, I e IV, CF/88).
Ao lado de todos esses princípios (que, na verdade, atuam 
como princípios normativos), existem, na Constituição, regras 
impositivas enfáticas, que afastam a viabilidade jurídica de condutas 
fiscalizatórias e de controle da prestação de serviços que agridam 
a liberdade e dignidade básicas da pessoa natural do trabalhador. 
Ilustrativamente, a regra geral da igualdade de todos perante a lei 
e da “inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade” (art. 5º, caput, CF/88). Também a regra 
geral de que “ninguém será submetido ... a tratamento desumano 
ou degradante” (art. 5º, III, CF/88). Ainda a regra geral que declara 
“invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou 
moral decorrente de sua violação” (art. 5º, X, CF/88). Por fim, as 
regras gerais clássicas no sentido de que “ninguém será processado 
nem sentenciado senão pela autoridade competente” e de que 
“ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido 
processo legal” (art. 5º, LIII e LIV, CF/88).
Todas essas regras e princípios gerais, portanto, criam uma 
fronteira inegável ao exercício das funções fiscalizatórias e de 
controle no contexto empregatício, colocando na franca ilegalidade 
medidas que venham agredir ou cercear a liberdade e dignidade da 
pessoa que trabalha empregaticiamente no país.
142
 O Empregado e o Empregador
O poder fiscalizatório e o limite do poder de controle são apresentados por 
Maurício Godinho Delgado enfatizando a questão da indenização a ser paga ao 
empregado quando há extrapolação desse poder por parte do empregador.
Registre-se, a propósito, que apenas após 1988 é que a ordem 
jurídica heterônoma estatal insculpiu preceito vedatório expresso 
(Lei n. 9.799, de 26.5.1999) de revistas íntimas em trabalhadoras 
no contexto empresarial (o novo dispositivo estabelece ser vedado 
“proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas 
empregadas ou funcionárias” — art. 373-A, inciso VI, CLT, conforme 
Lei n. 9.799/99). Entretanto, conforme já examinado, tal vedação 
já era implicitamente resultante dos preceitos constitucionais 
acima expostos (e, no fundo, tutela qualquer pessoa física, 
independentemente de seu sexo). A propósito, relativamente à 
proibição de revistas íntimas em mulheres, ela foi novamente 
enfatizada pela Lei n. 13.271, de 15.4.2016
(art. 1º) que, inclusive, estabeleceu ficarem os infratores sujeitos 
a multa de R$ 20.000,00 “ao empregador, revertidos aos órgãos de 
proteção dos direitos da mulher” (art. 2º, I); tal penalidade é passível 
de dobra na reincidência, “independentemente da indenização por 
danos morais e materiais e sanções de ordem penal” (art. 2º, II).
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
D) Poder Disciplinar — Poder disciplinar é o conjunto de 
prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar a 
imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento 
por esses de suas obrigações contratuais.
Embora possa também ser considerado simples dimensão, 
extensão ou corolário do poder de direção, o poder disciplinar 
tem sido universalmente identificado em seara conceitual própria, 
em virtude da existência de figuras jurídicas específicas ao exercício 
desse poder, como, ilustrativamente, as noções de ilícito trabalhista, 
sanção e procedimento punitivo.
143
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Ocorre nessa esfera do poder empregatício o mesmo processo já 
percebido nas demais manifestações de tal poder. A democratização 
da sociedade política ocidental e a própria democratização do 
sistema de poder prevalecente dentro da empresa podem levar a 
um crescente contingenciamento do poder disciplinar no âmbito da 
relação de emprego. Desse modo, tal como o poder diretivo (e se 
se quiser, o regulamentar e o poder de controle), o poder disciplinar 
também vivenciou um processo de democratização, em especial nas 
experiências mais consistentes de democracia no Ocidente.
Esse processo de democratização consistiu, na verdade, em 
uma tendência global nos países centrais em seguida à Segunda 
Guerra Mundial — até, pelo menos, meados da década de 1970. 
A título de ilustração, é o que se percebeu na Itália. Com suporte 
na experiência jurídica das décadas entre 1945 até meados dos 
anos 70, Riva Sanseverino apontou, quanto ao poder disciplinar, 
a “adoção de vários temperamentos da autonomia do empregador; 
inicialmente, a constante disciplina da matéria por contrato coletivo, 
e a consequente especificação apriorística e objetiva das sanções 
disciplinares que podem ser infligidas; em seguida, a necessária 
comunicação ao trabalhador da falta disciplinar, e a possível 
intervenção das Comissões Internas (...) ou das representações 
sindicais (...).” A propósito, o Estatuto dos Direitos dos Trabalhadores, 
na Itália (Lei n. 300/70), avançou tanto nessa democratização, 
atenuando o unilateralismo e assimetria do poder intraempresarial, 
que houve juristas, como Cecília Assanti e Giuseppe Pera, que 
enxergaram, na época, até mesmo um “golpe de morte” desferido 
pelo novo diploma legal no poder disciplinar.
Em outras realidades das nações desenvolvidas, semelhante 
processo também foi ressaltado. Jean-Claude Javillier enfatizou, 
quanto à França, a existência de um “procedimento reforçado” aplicável 
a toda sanção que possa ter “uma incidência imediata ou não 
sobre a presença dentro da empresa, a função, a carreira ou a 
remuneração do assalariado”. O mesmo autor refere-se também ao 
grievance procedure, dos Estados Unidos, e à procédure des griefs, do 
Canadá, como procedimentos ainda mais sofisticados que os franceses.
O jurista brasileiro Arion Sayão Romita mostrou a 
inexorabilidade desse processo de democratização no universo das 
ordens jurídicas mais avançadas: “Se o moderno Direito do Trabalho 
é favorável a uma limitação dos poderes de direção econômica do 
chefe de empresa, com mais razão há de mostrar-se ele favorável à 
144
 O Empregado e o Empregador
O poder disciplinar é a possibilidade de o empregador impor sanções aos 
empregados que descumprirem as determinações das empresas, trazida por 
Maurício Godinho Delgado.
limitação do poder disciplinar que, na maioria de suas manifestações 
práticas, põe em jogo a personalidade do trabalhador. Essa tendência 
pode ser observada na quase totalidade dos ordenamentos jurídicos 
estrangeiros. A evolução geral, por via legislativa ou mediante 
negociação coletiva, demonstra que o poder disciplinar tende a 
despojar-se de seu primitivo caráter discricionário em proveito de 
uma ‘normalização’ justificada pela finalidade por ele perseguida e 
lastreada no intuito de proteger o assalariado”.
A larga teorização a respeito do poder disciplinar e os inúmeros 
requisitos colocados para seu exercício concreto aconselham que se 
reserve, neste Capítulo, tópico específico para análise de tal poder. É 
o que será efetuado mais à frente, no item V.
Fonte: Disponível em: <https://livros-e-revistas.vlex.com.br/vid/poder-
no-contrato-trabalho-618983394>. Acesso em: 10 mar. 2018.
Atividade de Estudos:
 1) Leia atentamente o enunciado da questão e verifique qual é a 
alternativa correta.
 (TRT 23 – Juiz do Trabalho Substituto 23º RG/2010). Com relação 
aos poderes do empregador, analise as seguintes proposições 
e, com base na legislação, jurisprudência pacificada e doutrina 
predominante, aponte a alternativa correta:
 I – Não se considera atentatória à intimidade a revista realizada 
pelo empregador que exige que o indivíduo se desnude perantepessoas do mesmo sexo, quando as circunstâncias assim o 
justifiquem, como na hipótese de manipulação de dinheiro ou 
objetos pequenos, mas de grande valor (joias).
 II – A revista se justifica como último recurso para satisfazer o 
interesse empresarial, à falta de outras medidas preventivas 
possíveis.
145
Empregadores em Destaque Capítulo 4 
Algumas Considerações 
O presente capítulo trouxe os empregadores em destaque, que são 
empregadores não comuns numa relação trabalhista celetista, como no caso do 
empregador estatal, apresentado como pessoa jurídica de direito público, e a 
empresa pública e a sociedade de economia mista.
Também foram apresentados os cartórios extrajudiciais e o consórcio de 
empregadores, que também contratam trabalhadores, e entendemos qual é a 
responsabilidade de cada um quando tivermos trabalhadores prestando serviços.
 III – É lícito ao empregador a instalação de circuito interno de TV 
por meio do qual monitora todo o processo produtivo empresarial.
 IV – As revistas somente podem ser realizadas de forma geral, 
impessoal, por meio de critério objetivo, como sorteio, integrantes 
de um turno ou determinado setor.
 a) As proposições I e II estão corretas e as proposições III e IV, 
incorretas.
 b) As proposições II, III e IV estão corretas e a proposição I, 
incorreta.
 c) As proposições IIII e IV estão corretas e as proposições I e II, 
incorretas.
 d) As proposições I e IV estão corretas e as proposições II e III, 
incorretas.
 e) As proposições I, II e III estão corretas e a proposição IV, 
incorreta.
Se você quiser conhecer mais sobre a compatibilidade do 
Consórcio de Empregadores, existem bons livros sobre este assunto, 
tais como o que segue: FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. 
Consórcio de Empregadores: uma alternativa imediata para a 
empregabilidade. Curitiba: Gênesis, Revista Gênesis, ano 14, n. 84, 
p. 856-863, dezembro de 1999.
146
 O Empregado e o Empregador
Este estudo trouxe, ainda, algumas orientações de estudos em EAD e 
instigou a procura de novas informações, como no caso do projeto que tramita na 
Câmara dos Deputados acerca da regulamentação da profissão do empregado de 
cartório.
É de primordial importância compreender as figuras específicas deste 
capítulo, principalmente, para compreender a responsabilidade do empregador 
que contrata o empregado.
O capítulo também trouxe um estudo complementar sobre o poder 
empregatício atribuído ao empregador, apresentando um conceito, além da sua 
caracterização e algumas modalidades.
É importante que você identifique a importância da leitura e a forma que 
auxilia no seu autoaprendizado e, não é demais registrar que, se você não 
organizar seu tempo ou escolher um local adequado para realizá-la, certamente 
muitas oportunidades para interagir com o texto serão minimizadas ou excluídas.
Finalizamos, pois, esta parte relativa ao empregado e ao empregador. 
Esperamos que tenham compreendido estas figuras, pois é de primordial 
importância a sua compreensão, principalmente na questão da responsabilidade 
dos créditos trabalhistas.
Esperamos vocês em uma outra oportunidade para aprendermos mais sobre 
o Direito do Trabalho.
Referências
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: 
LTr, 2017.
BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho, de 1º de maio de 1943. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. 
Acesso em: 27 mar. 2018.
BRASIL, Constituição da República do Brasil, de 05 de outubro de 
1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 27 fev. 2018.
BRASIL, Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm>. Acesso em: 27 fev. 2018.
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Empregadores em Destaque Capítulo 4 
BRASIL, Lei nº 8.935, de 18 de novembro de 1994. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8935.htm>. Acesso em: 27 fev. 2018.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 363. CONTRATO NULO. 
EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. Disponível 
em: <http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_
Ind_351_400.html#SUM-363>. Acesso em: 27 fev. 2018.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. 
São Paulo: LTr, 2017.
MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, 
sindicais e coletivas do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010.