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Psicologia Industrial e Organizacional

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Um estudo recente realizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) em parceria com a Integração Escola de Negócios em sua 17ª edição, chamado Panorama do Treinamento no Brasil, mostrou que o investimento médio em treinamento e desenvolvimento (T&D) de colaboradores no Brasil aumentou em 34% em 2022.
O trecho da reportagem demonstra que as organizações estão investindo mais em treinamento e desenvolvimento de pessoas. Nessa área de atuação podemos relacionar três tipos básicos de programas: formação, treinamento e desenvolvimento. Identifique a alternativa que corresponda à conceituação correta:
a. O desenvolvimento de pessoal objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo e o treinamento de pessoal objetiva dar-lhes melhores condições para o exercício do cargo que ocupam.
b. Enquanto o treinamento objetiva dar aos treinandos melhores condições para o exercício do cargo que ocupa, o desenvolvimento objetiva dar-lhes condições para poderem vir a exercer novos cargos no futuro.
c. A formação objetiva dar aos treinandos condições para poderem exercer novos cargos no futuro e o treinamento de pessoal objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo.
d. Enquanto o treinamento de pessoal objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo, o desenvolvimento de pessoal objetiva dar-lhes melhores condições para o exercício do cargo que ocupam.
e. Enquanto a formação objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo, o desenvolvimento de pessoal objetiva dar-lhes melhores condições para o exercício do cargo que ocupam.
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Vamos analisar as alternativas uma a uma para identificar a conceituação correta sobre formação, treinamento e desenvolvimento: a) O desenvolvimento de pessoal objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo e o treinamento de pessoal objetiva dar-lhes melhores condições para o exercício do cargo que ocupam. - Esta definição está invertida, pois o desenvolvimento é mais amplo e visa preparar para o futuro, enquanto o treinamento é focado nas condições atuais. b) Enquanto o treinamento objetiva dar aos treinandos melhores condições para o exercício do cargo que ocupa, o desenvolvimento objetiva dar-lhes condições para poderem vir a exercer novos cargos no futuro. - Esta alternativa está correta, pois diferencia bem os objetivos de treinamento e desenvolvimento. c) A formação objetiva dar aos treinandos condições para poderem exercer novos cargos no futuro e o treinamento de pessoal objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo. - A formação e o treinamento estão misturados, e a definição de formação não está clara. d) Enquanto o treinamento de pessoal objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo, o desenvolvimento de pessoal objetiva dar-lhes melhores condições para o exercício do cargo que ocupam. - Esta alternativa confunde os conceitos, pois o desenvolvimento é mais voltado para o futuro. e) Enquanto a formação objetiva dar aos treinandos as condições mínimas necessárias para o exercício de um cargo, o desenvolvimento de pessoal objetiva dar-lhes melhores condições para o exercício do cargo que ocupam. - Esta alternativa também confunde os conceitos, pois a formação é mais sobre a preparação inicial. Após essa análise, a alternativa que melhor representa a conceituação correta é: b) Enquanto o treinamento objetiva dar aos treinandos melhores condições para o exercício do cargo que ocupa, o desenvolvimento objetiva dar-lhes condições para poderem vir a exercer novos cargos no futuro.

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Sabemos que a situação do mercado de trabalho também afeta as práticas de RH. A obra Gestão de Pessoas, de Idalberto Chiavenato (2014), traz ao leitor características do mercado de trabalho, tanto em oferta, quanto em procura.
Sobre esse tema, assinale a alternativa correta:
a. O mercado de trabalho em oferta pede critérios de seleção mais rígidos e rigorosos, para aproveitar a abundância de candidatos.
b. O mercado de trabalho em procura é caracterizado por altos investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos candidatos.
c. Quando o mercado de trabalho está em oferta, as pessoas procuram fixar-se nos atuais empregos.
d. Os funcionários reivindicam melhores salários e benefícios e tornam-se indisciplinados quando o mercado de trabalho está em procura.
e. Quando o mercado de trabalho está em procura, nota-se menor investimento das empresas em benefícios sociais.

Quando o psicólogo organizacional for elaborar uma entrevista, para efeitos de seleção de pessoal, deve respeitar algumas etapas que contribuirão para a posterior elaboração do seu parecer. De forma sucinta, podemos ordenar essas etapas da seguinte maneira: a. Comparação dos dados indicados no currículo com os de outros empregadores, ambientação às práticas de recursos humanos aplicadas pela empresa, avaliação do conhecimento do candidato sobre a cultura e valores da empresa, análise dos testes aplicados e encerramento. b. Quebra-gelo inicial, análise dos testes de inteligência aplicados, análise dos testes de personalidade aplicados, indicação do requisito profissiográfico e quebra-gelo final. c. Preparação do entrevistador, criação de um clima de comunicação, intercâmbio de informações, término da entrevista, avaliação e registro final. d. Ambientação do entrevistado às práticas de recursos humanos da empresa, análise do exame médico e psicológico, informação sobre vagas ainda não abertas, apreciação do mercado de trabalho e encerramento. e. Quebra-gelo inicial, análise dos testes aplicados, análise do exame médico, apreciação do mercado de trabalho e encerramento.

Considerando o contexto atual de competitividade organizacional, para atingir seu objetivo, a organização deverá observar algumas premissas que podem dar base para a ação eficaz da área. Acerca das estratégias de gestão de pessoas, assinale a alternativa correta: a. Uma vez definidas as metas da área, deve-se seguir com o que foi planejado, sem observar as mudanças ocorridas na organização. b. O desenvolvimento das ações da área de gestão de pessoas deve estar vinculado ao planejamento estratégico da organização. c. O papel dos profissionais da área de gestão de pessoas é a aplicação das diretrizes por eles definidas, com base em suas experiências em organizações anteriores àquela a que estão vinculados atualmente. d. Os subsistemas de gestão de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área fundamentalmente responsável pela sua parte no processo. e. Os profissionais que compõem a área de gestão de pessoas devem ter formação especificamente em disciplinas da área de ciências humanas.

Como aponta Chiavenato (2014), a seleção de pessoas não serve apenas para preencher uma vaga, mas é um mecanismo para aumentar o capital humano. O processo seletivo começa a partir de coleta de informações sobre o cargo. Para auxiliar a condução desse processo, é possível lançar mão de uma técnica que permite coletar dados que servirão de base para comparação de futuros candidatos. Essa técnica se refere à: a. Hipótese de trabalho e requisição de pessoal. b. Descrição e análise de cargo. c. Técnica de incidentes críticos. d. Pesquisa do cargo no mercado. e. Técnicas de simulação.

Um profissional é contratado por uma organização para trabalhar em sua área de formação, mas a gestão demite alguns funcionários das mais variadas especialidades para redução de custos e não faz substituições.
Como podemos explicar a situação descrita?
a. A necessidade do aumento da produtividade nas organizações gerou a flexibilização do trabalho, rompendo com as identidades e papéis profissionais definidos.
b. Cada vez mais a sociedade exige uma formação profissional generalista e uma construção identitária híbrida, reforçando a criatividade humana.
c. A flexibilização do trabalho possibilitou uma evolução psicossocial significativa ao romper com as identidades profissionais definidas extremamente estruturantes para os indivíduos.
d. As fronteiras profissionais estão cada vez mais tênues, assim como os países não têm mais identidade nacional própria, em função do processo homogeneizante da globalização, o que é desestruturante para os indivíduos.
e. A globalização produz processos de socialização geradores de personalidades e identidades simultâneas múltiplas, que são uma evolução psicossocial significativa.

O psicólogo organizacional entende que um dos aspectos importantes a ser verificado na movimentação do pessoal é o índice de turnover ou rotatividade.
Com referência a esse fenômeno, assinale a alternativa correta.
I - A rotatividade compreende o número de funcionários admitidos e desligados de uma empresa em um determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos, expressa pelo seu índice.
II - O índice de rotatividade que pode medir parte de uma organização ou a organização geral, refletindo a flutuação de pessoal entre uma organização e o ambiente externo.
III - O descontentamento com a cultura organizacional, as políticas administrativas empregadas e as relações sociais estabelecidas na organização, bem como o mercado de recursos humanos e o momento econômico, podem influenciar o turnover da empresa.
IV - O turnover ou a rotatividade de pessoal compreende a movimentação de funcionários por vários setores, cargos e funções para aprendizagem da inter-relação das áreas dentro da empresa.
V - A rotatividade se constitui a causa de inúmeros problemas relativos ao ambiente interno da empresa, tal como o descontentamento de funcionários com chefia e relacionamento no trabalho, necessitando de estratégias para evitá-la e eliminar o seu índice.
a. I, II e III.
b. I, III e V.
c. III, IV e V.
d. I, II e IV.
e. II, III, IV e V.

A entrevista de desligamento pode ser conduzida por um profissional da área de RH da empresa, realizada com todos colaboradores que estão saindo dela, seja contratado, profissional autônomo ou estagiário.
Diante disso, qual utilização um psicólogo organizacional pode fazer dos dados coletados em uma entrevista de desligamento?
a. Como fonte de informações necessárias para repensar as políticas utilizadas em gestão de pessoas, diagnosticando falhas que podem gerar descontentamento e insatisfação no ambiente de trabalho.
b. Seriam utilizados para avaliar o rendimento no cargo entre os melhores e os piores trabalhadores e assim poder delinear as estratégias futuras de desempenho na instituição.
c. Como dado de verificação e validação de características pessoais, limitações, hábitos e maneiras do funcionário.
d. Servem para arquivo e preenchimento das exigências da legislação da CLT para antever possíveis reclamações trabalhistas realizadas contra a empresa.
e. Identificar e isolar, para propósito de estudo, as tarefas componentes de um cargo e examiná-las como elas são executadas para posterior correção no próprio ambiente de trabalho.

Como psicólogo responsável pela área de gestão de pessoas de uma empresa, você fica incumbido da seleção de gerente comercial, com necessidade de perfil direcionado ao atingimento constante de metas da equipe sob sua responsabilidade.
Após a análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos a esse cargo para:
a. Um teste psicológico que permita discriminar as características de personalidade dos candidatos, por se tratar de um cargo de gestão e de alta competitividade.
b. Um teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas e emocionais do candidato e permita a identificação da sua capacidade para resolver problemas.
c. Uma entrevista rápida de triagem, para que se confirmem os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos.
d. Um jogo de empresa com pontuação e regras estipuladas, o que permite verificar como o candidato reagirá sob pressão no trabalho em equipe.
e. Uma entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação amistosa, para facilitar a confiabilidade de informações e o enquadramento do candidato.

Vimos que o trabalho ocupa boa parte das nossas vidas e é por meio das organizações que atendemos às nossas necessidades e às demandas sociais.
Nesse sentido, é correto afirmar que a intervenção do psicólogo é importante para:
a. Atender a todas as necessidades dos funcionários de uma determinada organização.
b. Minimizar conflitos por meio de um planejamento estratégico de gestão de pessoas.
c. Atender a todas as necessidades da organização a fim de que ela seja mais produtiva.
d. Compreender integralmente o comportamento das pessoas no ambiente corporativo.
e. Recrutar e selecionar as pessoas adequadas para um cargo específico.

Preocupada em agregar novos talentos ao quadro de funcionários, a empresa Alpha abriu algumas vagas que devem ser preenchidas o mais rápido possível.
Supondo que você seja o responsável pelo processo de recrutamento e seleção da empresa, você deveria dar início a essa atividade considerando:
a. As principais fontes de recrutamento a serem utilizadas.
b. As técnicas e instrumentos a serem utilizados durante a seleção.
c. Os custos do processo do recrutamento e seleção.
d. A análise e descrição do cargo, pois teria informações básicas a respeito do perfil adequado para o cargo a fim de minimizar futuros problemas.
e. A análise e descrição do cargo, para garantir qualificação da mão de obra.

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