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Um engenheiro foi contratado e, após 8 meses de atuação, ficou surpreso pelo convite para avaliar o desempenho do seu supervisor e realizar um feedback ascendente. Que tipo de avaliação de desempenho é abordada na situação?
(A) autoavaliação
(B) avaliação 360 graus
(C) avaliação entre colegas
(D) avaliação pelos funcionários
(E) comitês de avaliação

Ensinando Através de Questões

há 9 meses

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Exercicios Gestao de Pessoas

PROJEÇÃO

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há 9 meses

Na situação apresentada, o engenheiro foi convidado a avaliar o desempenho do seu supervisor, o que caracteriza um tipo de avaliação onde os subordinados fornecem feedback sobre seus superiores. Vamos analisar as alternativas: (A) autoavaliação - Refere-se à avaliação que o próprio colaborador faz de seu desempenho, não se aplica aqui. (B) avaliação 360 graus - Envolve feedback de várias fontes, incluindo superiores, colegas e subordinados, mas não é especificamente o que está sendo descrito. (C) avaliação entre colegas - Refere-se à avaliação feita entre colegas de trabalho, não se aplica ao supervisor. (D) avaliação pelos funcionários - Esta opção se refere diretamente ao feedback que os subordinados dão sobre seus superiores, que é exatamente o que o engenheiro está fazendo. (E) comitês de avaliação - Envolve um grupo que avalia, não se aplica ao caso específico. Portanto, a alternativa correta é: (D) avaliação pelos funcionários.

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Dentre as práticas avançadas de avaliação de desempenho encontra-se a avaliação 360°. Por meio desse instrumento é possível:
Está(ão) correto(s) o(s) items(ns):
I - reconhecer as ameaças e as oportunidades do macroambiente organizacional;
II - facilitar a condução dos processos de negociação e administração de conflitos;
III - obter a mudança de comportamento e o aprimoramento constante das competências.
(A) II, apenas.
(B) III, apenas.
(C) I e III apenas.
(D) II e III, apenas.

A principal vantagem da Avaliação 360° é
(A) verificar com maior facilidade as contradições nas autoavaliações dos subordinados.
(B) evitar o favorecimento de funcionários por parte de chefias mal-intecionadas.
(C) impedir que a avaliação de cada funcionário por membros de outro setor da organização seja mais objetiva.
(D) facilitar a adaptação dos funcionários às variadas demandas que recebe de seus colegas, fornecedores e clientes.
(E) aumentar a influência dos funcionários no planejamento estratégico da organização.

Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.
(A) Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
(B) A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
(C) É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
(D) Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
(E) Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.

Profissionais talentosos são intensamente disputados pelas organizações, e tanto elas quanto os profissionais devem planejar, desenvolver e gerir carreiras. Considerando essa afirmação, assinale a alternativa correta.
a) O planejamento da carreira é o processo pelo qual a organização demite os colaboradores que não se adequaram ao trabalho e contrata substitutos.
b) O desenvolvimento da carreira envolve o distanciamento de oportunidades que surgem na organização, a fim de evitar a exposição de falhas.
c) O autogerenciamento da carreira é o processo pelo qual o colaborador decide qual gestor dentro da organização passará a fazer a gestão da sua carreira.
d) No momento em que o profissional desenvolve sua empregabilidade, as organizações são obrigadas a mantê-lo em seu quadro de colaboradores.
e) A gestão da carreira é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia e desenvolve seus colaboradores para atender necessidades atuais e futuras.

Para descrever os cargos em uma organização, são utilizadas algumas técnicas de coleta de dados: a entrevista, o questionário e a observação. Quanto às características dessas três técnicas, assinale a alternativa correta.
a) O questionário apresenta custo operacional maior que a entrevista, já a observação apresenta custo operacional maior que o questionário.
b) O questionário deve ser aplicado a um colaborador por vez, enquanto a entrevista e a observação exigem a participação de quatro por vez.
c) A entrevista e o questionário são inaplicáveis para os cargos de alta direção, e a observação é inadequada para cargos mais simples e rotineiros.
d) A entrevista e o questionário podem seguir o mesmo roteiro de perguntas sobre o cargo, já a observação é observar aquilo que o colaborador faz.
e) As três técnicas exigem cautela e discrição, pois o colaborador pode se sentir constrangido ao perceber que seu cargo está sendo averiguado.

Dois tipos de remuneração são praticados pelas organizações: a fixa e a variável. Com base nos conhecimentos sobre o tema, assinale a alternativa correta.
a) A remuneração fixa atende às expectativas dos trabalhadores em meio ao cenário de competitividade cada vez mais acirrado, enquanto a remuneração variável é ainda uma prática incipiente e pouco atrativa.
b) A remuneração fixa focaliza a execução das funções e tarefas e a busca pela eficiência, permitindo uma base lógica para a distribuição salarial, enquanto a remuneração variável focaliza o alcance de resultados e objetivos.
c) A remuneração fixa funciona como fator poderoso de estímulo ao trabalhador, uma vez que recompensa pelo desempenho, enquanto a remuneração variável recompensa em função do tempo disponibilizado ao trabalho.
d) A remuneração variável afeta diretamente os custos fixos da organização, o que exige o controle centralizado dos salários, enquanto a remuneração fixa mantém os custos fixos da organização no mesmo patamar.
e) A remuneração variável privilegia a homogeneização e a padronização dos salários, facilitando seu equilíbrio interno e externo, enquanto a remuneração fixa ajusta-se às diferenças individuais de cada colaborador.

Em relação aos métodos de avaliação de desempenho, considere as afirmativas a seguir.
Assinale a alternativa correta.
I. O método de escalas gráficas se refere a formulário composto pelos aspectos do colaborador a serem analisados e por uma escala com valores de desempenho.
II. O método de incidentes críticos está relacionado ao registro de desempenho excepcionalmente positivo; os pontos negativos são descartados para evitar a desmotivação.
III. O método de avaliação de desempenho 360 graus infere que a avaliação é realizada por toda a diretoria da empresa sem os subordinados.
IV. O método de administração por objetivos envolve o gestor e o colaborador, pois as metas são estabelecidas e discutidas entre os participantes.
a) Somente as afirmativas I e II são corretas.
b) Somente as afirmativas I e IV são corretas.
c) Somente as afirmativas III e IV são corretas.
d) Somente as afirmativas I, II e III são corretas.
e) Somente as afirmativas II, III e IV são corretas.

Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos.
O método de avaliação de desempenho que se concentra em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se:
a) Método de escolha forçada.
b) Método de incidentes críticos.
c) Método comparativo.
d) Método de escalas gráficas.

Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, o mais utilizado e divulgado, que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados é o método:
A) misto.
B) da escolha forçada.
C) dos incidentes críticos
D) das escalas gráficas.
E) da pesquisa de campo.

A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos.
É um aspecto positivo de cada método, respectivamente:
(A) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
(B) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados ao avaliado;
(C) enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
(D) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
(E) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.

Em relação às premissas básicas inerentes ao processo de “avaliar pessoas”, assinale a alternativa INCORRETA.
A) Obter subsídios para a remuneração e promoção.
B) Definir o grau de contribuição de cada empregado para a organização.
C) Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento das pessoas.
D) Identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho das pessoas.
E) Obter uma base legal para a punição ou demissão de pessoas que não alcançam os níveis mínimos de aproveitamento definidos pela organização.

A gestão estratégica de carreiras deve se apoiar em ferramentas e sistemas já utilizados pela área de recursos humanos, como forma de alcançar seus objetivos de maneira eficiente.
As principais ferramentas, apontadas por Chiavenato (2010), para auxiliar no desenvolvimento de pessoas são, EXCETO:
A) Testes psicológicos.
B) Recrutamento e seleção.
C) Mapas de carreiras.
D) Planejamento de sucessão.
E) Centros de avaliação.

Um dos mais importantes processos desenvolvidos pelas organizações, através da área de gestão de pessoas, refere-se ao acompanhamento e ao monitoramento do desempenho de seus empregados.
São características principais inerentes à avaliação de desempenho, EXCETO:
A) Enfatizar o indivíduo no cargo, e não a impressão a respeito de seus hábitos pessoais observados no trabalho.
B) Cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, mas também o alcance de metas e objetivos.
C) Uma de suas principais finalidades é punir os empregados que não alcançaram padrões mínimos de desempenho no contexto organizacional.
D) Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficiência e eficácia.
E) Processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, bem como a sua contribuição para o sucesso da organização.

O desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado ao desenvolvimento de suas carreiras, tendo um papel fundamental para a retenção de talentos nas grandes empresas.
Acerca das premissas básicas inerentes à gestão estratégica de carreiras, assinale a afirmativa correta.
A) A gestão de carreiras, para que obtenha sucesso, deve estar voltada somente para as necessidades organizacionais.
B) A avaliação de desempenho não é uma das ferramentas utilizadas pelas organizações no desenvolvimento de carreiras.
C) O desenvolvimento de carreiras, apesar de não possuir ligação com os demais processos de RH, deve estar alinhado aos objetivos organizacionais.
D) O desenvolvimento de carreiras é um processo formalizado e sequencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que possuem potencial.
E) Desenvolver carreiras nas organizações atuais demanda, apenas, a necessidade de se controlar os processos de promoções, progressões e aumentos salariais.

Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos processos de avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar que
(A) a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.
(B) a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.
(C) as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional.
(D) as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima.
(E) o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.

Em processos de avaliação de desempenho nas organizações, há a seguinte máxima: “a melhor surpresa é não ter surpresas!”. Os problemas na implementação de programas anuais de avaliação estão, portanto, relacionados, frequentemente, às situações nas quais os(as):
(A) funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas.
(B) funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na verdade se situam acima da média.
(C) gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros.
(D) gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários.
(E) avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o momento de avaliação anual.

Um analista de Recursos Humanos sugeriu ao Departamento de Vendas a adoção de um método de avaliação de desempenho que procurasse identificar os melhores e piores vendedores em vez de pontuá-los. Nesse caso, o gerente de vendas deveria listar o melhor e também o pior funcionário quanto ao aspecto medido, até que todos os funcionários tivessem sido colocados na lista. O método de avaliação sugerido foi o de:
(A) escala gráfica
(B) distribuição forçada
(C) comparação entre pares
(D) classificação alternada
(E) incidentes críticos

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