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Assim, a respeito do feedback e feedforward, assinale a alternativa correta.
O feedforward é especialmente adequado para pessoas que são mal-sucedidas.
O feedforward pode reforçar estereótipos pessoais e profecias negativas.
As pessoas tomam o feedback tão pessoalmente quanto o feedforward.
O feedback tende a ser mais rápido e mais eficaz que o feedforward.
As pessoas tendem a ouvir com mais atenção o feedforward que o feedback.
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LIDERANÇA E MEDIAÇÃO DE CONFLITOS - EXERCICIOS 1 - 2 -3 -4 -5 -6
26 pág.

LIDERANÇA E MEDIAÇÃO DE CONFLITOS - EXERCICIOS 1 - 2 -3 -4 -5 -6

ESTÁCIO

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Vamos analisar cada uma das alternativas sobre feedback e feedforward: 1. O feedforward é especialmente adequado para pessoas que são mal-sucedidas. - Essa afirmação não é correta, pois o feedforward é uma abordagem que visa orientar e sugerir melhorias para o futuro, não se restringindo a pessoas mal-sucedidas. 2. O feedforward pode reforçar estereótipos pessoais e profecias negativas. - Essa afirmação é enganosa, pois o feedforward, quando bem aplicado, deve focar em sugestões construtivas e não reforçar estereótipos. 3. As pessoas tomam o feedback tão pessoalmente quanto o feedforward. - Essa afirmação não é precisa, pois o feedback muitas vezes é percebido de forma mais pessoal, já que se refere a ações passadas. 4. O feedback tende a ser mais rápido e mais eficaz que o feedforward. - Essa afirmação não é necessariamente verdadeira, pois a eficácia depende do contexto e da forma como ambos são aplicados. 5. As pessoas tendem a ouvir com mais atenção o feedforward que o feedback. - Essa afirmação é a mais correta, pois o feedforward, por se tratar de orientações para o futuro, pode ser mais bem recebido e considerado pelas pessoas. Portanto, a alternativa correta é: "As pessoas tendem a ouvir com mais atenção o feedforward que o feedback."

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A partir do excerto acima, analise as alternativas a seguir e assinale aquela que representa o comportamento dos gestores no contexto da liderança com estrutura de consideração.
Voltado para relacionamentos.
Tomada de decisões sem a consulta dos colaboradores.
Respeito e preocupação estrita com a liderança.
Promoção de um ambiente de competição entre os colaboradores.
Orientado para tarefas.

Segundo Goleman, o estilo de liderança visionário tem efeito mais positivo sobre o clima e sobre o desempenho, seguido pelos estilos agregador, democrático e conselheiro ou coach. Entretanto, com extrema cautela, o estilo de liderança despótico pode ser adotado pelo líder em situações como essa:
Quando não é um momento de crise, mas o treinador carece de informações suficientes para resolver o problema por si mesmo.
Quando não é um momento de crise, mas o problema não está claro e é necessária ajuda para esclarecer a situação.
Quando não é um momento de crise, mas a aceitação da decisão pelos outros é necessária para sua implementação bem-sucedida.
Quando não é um momento de crise, mas existe muito tempo disponível para discussão.
Quando é um momento de crise, há a necessidade de promover uma virada, de fazer a mudança acontecer.

Diante disso, assinale a alternativa que representa a característica de um líder eficaz.
Utiliza a prática de microgestão.
Enfatiza os pontos fracos dos que estão ao redor.
Possui alta confiança e uma comunicação clara.
Mostra-se impaciente, mas equilibrado e positivo.
Parcialmente envolvido nas operações.

Diante disso, assinale a alternativa que corresponde a uma característica do líder visionário.
Concentram-se na construção de relacionamentos transparentes.
Articulam ideias potenciais para o grupo.
Cultivam conexões profundas.
Desenvolvem um ambiente positivo.
Cultivam ideias consensuais.

Vimos que é importante que o líder conheça bem seus papéis, bem como esteja sintonizado com recursos contemporâneos em liderança. Neste sentido, adotar determinado estilo pode trazer ganhos ou perdas. Por exemplo, o estilo democrático tem algumas desvantagens, razão pela qual seu impacto no clima organizacional não é tão grande quanto o de outros estilos. Em relação a esse estilo, um dos cuidados que o líder precisa ter ao adotá-lo está relacionado:
À obstrução do nascimento de novas ideias ao tomar decisões de cima para baixo.
À exigência de imediata obediência.
A ditar normas e não comunicar claramente os objetivos.
À promoção de longas reuniões, nas quais toda ideia é debatida à exaustão e ninguém chega a um consenso.
Ao foco em desenvolvimento pessoal e em diálogo constante.

Segundo Daniel Goleman, o modelo de Inteligência Emocional (IE) pode ser categorizado em fundamentos. A habilidade da empatia é um deles e refere-se à:
Capacidade de enxergar as situações pela perspectiva dos outros.
Capacidade de reconhecer as próprias emoções.
Capacidade de se motivar e de se manter motivado.
Capacidades envolvidas na interação social.
Capacidade de lidar com as próprias emoções.

Segundo Daniel Goleman, o modelo de Inteligência Emocional (IE) pode ser categorizado em fundamentos. A habilidade da autorregulação é um deles e refere-se à:
Capacidade de se motivar e de se manter motivado.
Capacidade de enxergar as situações pela perspectiva dos outros.
Capacidade de lidar com as próprias emoções.
Capacidade de reconhecer as próprias emoções.
Capacidades envolvidas na interação social.

Diante disso, assinale a alternativa que corresponde às características do clima organizacional.
Governa o comportamento dos funcionários.
É abstrato.
Embutido em crenças e ações.
Difícil de mudar.
Muda de acordo com a situação.

Dentre as alternativas a seguir assinale aquela que representa apelos na inspiração, de acordo com a classificação das táticas proativas de Yukl e Seifert (2002 apud BENEVIDES, 2010).
Emprega instrumentos lógicos.
Participação da pessoa-alvo.
Apelo com sentimento de amizade.
Elogio e colaboração.
Utiliza apelos de valores e ideais.

Diante disso, assinale a alternativa que corresponde a uma característica da cultura organizacional.
É fácil de identificar crenças e ações.
Independe do comportamento de todos dos funcionários.
É fácil de mudar.
É abstrata.
Muda de acordo com o objeto da situação.

De acordo com Robbins, é possível transformar colaboradores individuais em membros de equipe. Entre as ações que os gestores podem adotar para promover essa transformação podemos citar:
Oferecer recompensa às pessoas colaborativas.
Contratar pessoas analíticas.
Recompensar competitividade e agressividade.
Contratar pessoas individualistas.
Recompensar a orientação para resultados.

Ao fazer a distribuição das tarefas e responsabilidades Verônica proporcionou rapidez, qualidade e eficiência a partir da técnica:
Das dinâmicas de grupos.
Do planejamento estratégico.
Da profecia autorrealizável.
Da distribuição de poder.
Do empoderamento.

Como os líderes podem aplicar melhor os ensinamentos da profecia autorrealizável?
Os líderes precisam reagir aos funcionários com base no comportamento observado.
Os funcionários desempenham melhor quando os líderes fixam baixas expectativas para eles.
Os líderes não devem revelar as expectativas que têm em relação aos funcionários.
Os líderes que fixam expectativas elevadas para os funcionários iniciarão um processo que pode levar à realização dessas expectativas.
Qualquer que seja o desempenho do funcionário, os líderes atribuirão causas ao comportamento observado.

Assim, analisando as alternativas a seguir, assinale aquela que trata da criação de equipes de alto desempenho.
Ocorre de forma independente.
Desenvolvem-se reatividade e respeito mútuo.
Nem todos da equipe sabem o que fazer.
A liderança é compartilhada.
Há proatividade e ineficácia no trabalho.

Diante disso, assinale a alternativa que indica a estratégia de sucesso no processo de sucessão.
Explicar o processo.
Instruir o líder.
Informar ao líder.
Formar o líder.
Ensinar pessoas.

Assim sendo, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que traz uma informação correta a respeito do feedback.
Aumenta nossa autoconsciência e incentiva o desenvolvimento pessoal.
Começar o feedback com perguntas pode constranger a outra pessoa, pois ela não se sentirá parte da conversa.
A importância do feedback no local de trabalho deve e pode ser subestimada.
A forma como damos e recebemos feedback é um trabalho descontínuo, mas em andamento.
Aponta oportunidades e fornece caminhos para melhoria e crescimento futuros.

Assim, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa uma das funções da comunicação empresarial.
Fornecer feedback adequado.
Disponibilizar a comunicação escrita.
Fornecer comunicação por sistema de e-mail.
Oferecer comunicação verbal.

Diante disso, podemos dizer que, quando o líder passa a ouvir os seus funcionários, o feedback permite:
Impedir insights sobre o que já ocorreu.
Cortar o pilar fundamental da cultura de sucesso da empresa.
Subestimar a importância do feedback no local de trabalho.
Bloquear uma quantidade de insights sobre o que está ocorrendo.
Tomar decisões mais informadas.

Assim, considerando as alternativas a seguir, assinale aquela que representa a abordagem de oferta irrecusável.
Pedir um favor inadmissível.
Pedir um favor mais insensato.
Fazer a pessoa sentir a necessidade de ajudar.
Realizar um pequeno favor.
Porta na cara.

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