Pruebas Psicológicas - KARLA MANRIQUEZ CABALLERO

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Unidad 5, 6 y 7: Personalidad. Proyectivas. Reporte.
Pruebas Psicológicas
						
Nombre de la materia
Pruebas Psicológicas
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Karla Manríquez Caballero
Matrícula
000000
Nombre de la Tarea
Trabajo Final. Tercera Entrega
Unidad 5, 6 y 7
Pruebas de Personalidad
Pruebas Proyectivas
Reporte
Nombre del Tutor
María Urbina Loera
Fecha
16 de Junio del 2015
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Introducción
De acuerdo a la Dra. González Llaneza (2007), los instrumentos de evaluación psicológica son las técnicas a través de las cuales se obtienen datos referentes a características psicológicas de las personas estufiadas. Señala que son construidos en base a teorías psicológicas que intentan explicar el comportamiento humano.
Menciona que los origenes de los instrumentos de evaluación psicológica, inician en la época en que se constituye la psicología como ciencia independiente; cuando Wilhelm Wundt (1832-1920) crea el primer laboratorio de psicología experimental en 1879. En ese laboratorio estudiaba las cualidades y los procesos psíquicos de forma aislada. También existian otras ideas acerca del estudio de los fenómenos psíquicos desde otras perspectivas diferentes a las de Wundt. Esas ideas se referían a que si todas las personas son muy parecidas en cuanto a sus procesos psíquicos (memoria, atención, inteligencia, emociones, entre otras), también son diferentes en relación a esos mismos procesos psicológicos en los cuales son semejantes. Indica que es ésta idea sobre las diferencias entre personas, y el cómo medir dichas diferencias lo que da origen al surgimiento de los instrumentos de evaluación psicológica.
Señala también que el autor Alfred Binet (1857-1911), propone un nuevo enfoque en la evaluación psicológica, en el cual su objetivo, no eran las diferencias de las funciones sensoriales, perceptivas y motoras, sino las diferencias individuales de las funciones psíquicas superiores y para lograr evaluarlas, propone el método de los tests mentales que, para que sean objetivos indica lo siguiente:
· Las pruebas deben ser sencillas.
· En su aplicación se debe invertir poco tiempo.
· Deben ser independientes del examinador.
· Los resultados obtenidos deben poder ser contrastados por otros observadores.
Este autor Binet, introduce el primer concepto claro de diagnóstico psicológico. Introdujo también el concepto de edad mental, ya que consideraba que la inteligencia se incrementaba con el desarrollo y también el concepto de retraso mental. La escala de Binet ha sido muy determinante para el psicodiagnóstico, que se ha afirmado que la publicación de la escala Binet- Simon, marcó el paso de la evolución psicológica como disciplina científica. Esta escala fue adaptada en 1916 a las personas norteamericanas y desde esa fecha se conoce como el Test de Stanford – Binet. Después revisiones de la prueba en 1960 y en 1973, determinaron un nuevo instrumento llamado Terman Merrill.
Argumenta que en el siglo XIX los primeros psicólogos matemáticos Pearson y Spearman, dan lugar a importantes técnicas estadísticas que son la base matemática que se necesita para los estudios de grupo propio de la psicológia diferencial, mediante los cuales son construidos los tests psicológicos.
Añade que posterior a Binet, en la primera mitad del siglo XX, hubo un gran desarrollo en la creación de instrumentos de evaluación psicológica siguiendo la línea psicométrica. Sin embargo no son los únicos que surgen en esa época, ya que desde una perspectiva diferente y a partir de la obra de Freud (La interpretación de los sueños, 1900), aparecen algunas técnicas para el estudio de la personalidad a las que se le llama Técnicas Proyectivas.
Menciona que en general en la primera mitad del siglo XX se originan y consolidan los modelos psicométrico y proyectivo de forma teórica y además tiene un aumento importante la producción de instrumentos y técnicas de evaluación psicológica.
Por otro lado Fong García (2015) dice que: 
“Por prueba se entiende una situación previamente estructurada que se presenta ante uno o varios individuos para que se desenvuelvan dentro de ella, siendo la Psicometría la rama especializada de la Psicología que se encarga de la creación, desarrollo y puesta en vigor de diversos instrumentos orientados a identificar, medir y evaluar las características intelectuales, axiológicas, de habilidades y de personalidad de los individuos, y de la misma persona en diversas circunstancias.”
Señala que las pruebas psicológicas han permitido evitar el subjetivismo pues a través de los resultados obtenidos es posible hacer a un lado aspectos emocionales como las simpatías, antipatías, preferencias y aversiones que influyenen en la elección de una persona para un cargo determinado.
¿De qué manera la selección y aplicación de una batería de pruebas en el contexto organizacional es útil para elegir al mejor candidato a un puesto?
De acuerdo al diccionario de la Real Academia Española (2015), batería de pruebas o tests significa: “Conjunto de pruebas mediante las que se valoran, en términos generalmente cuantitativos, las características psicológicas o los conocimientos de una persona”.
Así que, las baterías de pruebas son útiles para elegir al mejor candidato a un puesto ya que según Martínez Gómez (2007), se basan en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo examinado en condiciones estandarizadas, que indican sus rasgos característicos como aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad, conocimientos, habilidades, vocación, intereses, habilidad numérica, habilidad mecánica, visualización de formas, razonamiento abstracto o verbal y valores para predecir un probable comportamiento futuro en la ejecución de un trabajo determinado; es decir, es una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento. Menciona que las organizaciones están constituidas para que las personas que contrata, colaboren y tengan una eficiente y efectiva productividad que permita al empresario alcanzar los objetivos generales de conformidad a su planeación estratégica empresarial.
Para que una batería de pruebas pueda ser considerada integral, según Galindo Moncada & Ríos Cantú (2004), debe medir los siguientes factores de una persona:
· Inteligencia
· Actitudes
· Personalidad
Y también debe contar con las Conclusiones y Sugerencias de las personas responsables de la aplicación e interpretación de la evaluación psicológica.
Añaden que una batería de prueba psicológica, además de ser útil para seleccionar personal, también se puede emplear para reevaluación del acoplamiento puesto-persona, evaluación de personal conflictivo o de difícil administración, promoción de puesto, transferencia de un puesto a otro del mismo nivel, pero con diferentes funciones y responsabilidades, evaluación grupal, departamental, divisional o general, cuando la empresa decide hacer cambios estructurales en su organización, de planes o proyectos de desarrollo, actualización del archivo personal de sus empleados y trabajadores e inventario y planeación de resursos humanos.
Marco Teórico Conceptual.
Las pruebas se clasifican de acuerdo con su relación a los aspectos del comportamiento humano que pretenden medir. Las propiedades que deben cumplir según López Angulo (s. f.) son:
· Fiabilidad. Se refiere a la consistencia de las puntuaciones obtenidas por las mismas personas cuando se les aplica otra vez el mismo test o una forma equivalente. Cuando los resultados permanecen casi invariables en los mismos sujetos en diferente momento por diferentes evaluadores. Los datos deben ser estables, significativos y reproducibles.
· Validez. Se refiere a la capacidad de un test para medir aquella cualidad psíquica para lo cual fue diseñado. Los procedimientos para determinar la validez se clasifican en cuatro categorías: de contenido, empírica, estructural o de elaboración e Incrementada.
· Sensibilidad. Capacidad de un test para discriminar correctamente las diferencias psicológicas que existenentre varios sujetos.
· Economía. Tiene un valor pragmático, por lo que se considera una propiedad secundaria. Se caracteriza por un precio reducido, una duración no excesiva de su aplicación e interpretación, y un entrenamiento y formación sencillos de los examinadores.
· Utilidad. Depende de dos aspectos: que cumpla con las condiciones de fiabilidad, validez, sensibilidad y economía, y que permita alcanzar los objetivos de todo test.
Los principales instrumentos de medición que se usan en la psicología de acuerdo a la Dra González Laneza (2007) son:
Instrumentos Psicométricos. Los términos psico y metría significan medida de los fenómenos psíquicos, por lo que los tests psicométricos intentan medir habilidades cognitivas o rasgos de personalidad. Son instrumentos estructurados, en los que la persona tiene que elegir entre alternativas de respuestas posibles. La Psicometría garantiza que los instrumentos de medida sean debidamente estandarizados y posean la validez requerida que haga posible dichas medidas y faciliten la diferenciación de unas personas en relación a otras en determinada población. Éstas técnicas se utilizan con el objetivo de alcanzar una información más amplia de la persona, que le permita al investigador crear hipótesis de trabajo, que orienten la evaluación y diagnóstico. Se considera que la personalidad está formada por rasgos o aptitudes que son estables en la persona y conforman su estructura básica de personalidad, por lo que se plantea que si se tiene un instrumento de medida que permita conocer la magnitud objetiva del rasgo que presenta cada persona en su conducta externa, se puede predecir la conducta futura en la persona evaluada.
Éste modelo psicométrico tiene dos aspectos en su desarrollo: 1) los tests de inteligencia y aptitudes, y 2) los cuestionarios de personalidad. La evaluación psicométrica de la inteligencia y de las aptitudes consiste en medir las ejecuciones de los sujetos en distintas pruebas y comparar sus resultados con los de otras personas pertenecientes al grupo normativo de referencia. Los resultados pueden ser buenos anticipando la ejecución futura del individuo en otros contextos. Los objetivos de la evaluación con los cuestionarios de personalidad se limitan a la clasificación y a la predicción. Estos instrumentos permiten encontrar correlatos entre conductas, pudiendo predecir el comportamiento con cierta probabilidad.
Ejemplos de tests psicométricos son:
· Test de Matrices Progresivas de Raven, en el que se le presenta a la persona un cuadro al que le falta una parte. La persona debe escoger la parte que le falta entre 6 u 8 alternativas posibles.
· Test 16 PF de Cattell, en el que se le presenta a la persona una serie de preguntas y la persona tiene que elegir ante cada pregunta, una de las 3 alternativas de respuestas posibles.
Instrumentos Proyectivos. Se definen como el mecanismo a través del cual se atribuye a otros personas u objetos, sentimientos y emociones internas, reprimidas, que de ser conscientizadas crearía angustia, por lo que se extroyecta hacia otra persona, quedando liberado del estado de tensión que dichas emociones le producirían. El psicólogo L. K. Frank, es quien da el término de técnicas proyectivas para las pruebas cuyo estímulo es ambiguo o de poca estructuración y da libertad de respuesta a la persona, sin que sea del todo consciente del objetivo que se persigue con la ecaluación, lo que permite, que a través de la respuesta, se ponga en evidencia, o se proyecten al exterior, los estilos básicos de personalidad y los estados transitorios por los que atraviesa. Las técnicas proyectivas se clasifican en:
· Estructurales. Son técnicas que presentan a la persona un material visual, de escasa estructuración y él debe estructurar ese material siciendo que es lo que ve, como el Test de las manchas de tinta de Hemann Rorschach de 1921.
· Temáticas. Son técnicas que presentan al sujeto, el material visual con distintos grados de estructuración de contenido humano o parahumano y la persona debe narrar una historia estructurando de ese modo el contenido mostrado. Como la técnica temática TAT de Murray.
· Constructivas. Son técnicas en que se entrega a la persona material de construcción, en la que debe organizar y construir algo de acuerdo a la consigna dada. Como el Test de la Casa Aberastury.
· Expresivas. Técnica en la que se da al sujeto la orden verbal o escrita de dibujar una o varias figuras. Como el test de la Figura Humana y el test de la Familia.
· Asociativas. Técnica en que se da a la persona una consigna verbal o escrita, en la que debe expresar de forma verbal o escrita, sus asociaciones frente a palabras, frases o cuentos. Como son las frases incompletas de Rotter.
Señala la Dra González Laneza (2007), que los tests proyectivos nunca pueden ser utilisados como medios únicos para el diagnóstio.Éstos deben ser corroborados por otros tests cuantificables y por la entrevista.
Gómez Melgarejo (2013), menciona en su trabajo “Psicopatología I”, que algunas de las pruebas objetivas, más utilizadas en el campo clínico son:
· Escala de Inteligencia Del Adulto Wechsler-Revisada (WAIS-R). Es la prueba de inteligencia utilizada con mayor frecuencia, evalúa diferentes habilidades dentro del Coeficiente Intelectual (CI).
· Inventario Multifásico de la Personalidad Minnesota (MMPI-2). Esta prueba se basa en la valoración de la personalidad. Las calificaciones del paciente se interpretan en comparación con datos procedentes de otros casos con el mismo patrón de respuestas para valorar cambios psicopatológicos.
· Inventario de Depresión de Beck. Valora el nivel de depresión.
· Psicodiagnóstico de Rorschach.
· Test de apreciación temática (TAT): Se utiliza como prueba proyectiva mostrando 20 imágenes de personas en diferentes situaciones, para valorar áreas de conflicto interpersonal.
La ética es un concepto relacionado con la moral, que se refiere específicamente a los principios y normas que rigen la conducta de los profesionales psicólogos, estudiantes universitarios y técnicos medios en Psicología. Esto referido a la aplicación de pruebas psicológicas donde la Dra González Laneza (2007) señala que
“Hay dos razones principales para controlar el uso de los tests psicológicos: 1ra Impedir una familiaridad general con el contenido del test, que podría invalidarlo. 2da Asegurarse que el test es empleado por un examinador calificado para ello.”
En muchas ocaciones el profesional resuelve las cuestiones éticas que se le presentan, aplicando su moral individual o su ética particular, sin embargo hay situaciones que se pueden salir de control, por ello existen Códigos de Ética que pautan el trabajo de profesionales, técnicos, trabajadores y estudiantes en general. A continuación López Angulo (s. f.) describe los siguientes artículos tomados del Proyecto de Código de Ética de la Sociedad de Psicólogos de Cuba, específicamente del capitulo IV del libro Psicodiagnóstico, 2003 “De las pruebas y los instrumentos de evaluación”. El Psicólogo deberá:
· Articulo 44: Considerar que las pruebas psicológicas son instrumentos auxiliares de trabajo y que por si solas no bastan para formular un diagnóstico.
· Articulo 45: Usar los instrumentos solo con fines propiamente psicológicos, derivados de las tareas que se cumplen en las diferentes instituciones.
· Articulo 46: Desarrollar una actitud critica consecuente y no dogmática hacia instrumentos no acorde a nuestras concepciones psicológicas y filosóficas.
· Articulo 47: Colaborar con el control profesional y comercial del material psicológico, evitando su difusión generalizada. Las pruebas e instrumentos psicológicos será utilizados exclusivamente por el personal que tenga preparación profesional adecuada.
· Articulo 48: Realizar el informe final evaluativo y no podrá delegar esta tarea en personal no calificado, evitando así resultados erróneos o insuficientes que vallan en detrimento de la tarea planteada.
· Articulo 49: Evitar que los reportes psicológicos queden el alcance de otras personas.La protección de carácter privado de los datos es un deber.
· Articulo 50: Velar por la protección legal de los nuevos instrumentos creados en su trabajo profesional, en función de las normas vigentes por los organismos autorizados correspondiente.
· Articulo 51: Adoptar una actitud de respeto y atención hacia los evaluados.
· Articulo 52: Dar una información general a los sujetos sobre los objetivos, características y resultados del proceso de evaluación, siempre que sea posible y no distorsione los objetivos de la evaluación.
· Articulo 53: Informar del estudio psicológico realizado a solicitud de otros profesionales, organismo y autoridades que deban tomar decisiones con relación al individuo o a familiares allegados, siempre que contribuya con ello, de manera directa o indirecta, al bienestar del individuo o al desarrollo social.
Pruebas aplicadas en el ámbito Organizacional
La Selección de personal es uno de los procesos más importantes dentro del departamento de recursos humanos, pues permite dotar de personal calificado para la empresa. La administración de RRHH, provee de capital humano, lo cual significa traer nuevos conocimientos, experiencias e ideas a la organización.
Según Berenguer (2013), las empresas actualmente buscan encontrar al postulante más idóneo basándose en una minuciosa revisión de los requerimientos del cargo, elaboración del perfil psicométrico a utilizar y la selección de los test psicológicos más adecuados para el perfil ya que cada puesto es específico y tiene sus propias competencias y especificaciones, por lo cual la batería a utilizar debe ser seleccionada con cuidado y en base a los requerimientos que la empresa necesita para tener un rendimiento adecuado.
De acuerdo a Hurtado Murillo (s. f.), las Pruebas de Inteligencia miden la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las habilidades intelectuales que ha desarrollado.
Menciona que las Pruebas de Aptitudes y Habilidades miden en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.
Estas son algunas de las pruebas más aplicadas en el ámbito organizacional:
	PRUEBAS DE INTELIGENCIA
	TEST DE DOMINÓS
	NIVEL
ORGANIZACIONAL
	Ejecutivos y
Operativos
	LO QUE
MIDE
	Evalua la capacidad para conceptualizar y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Aprecia las funciones centrales de la inteligencia: las de abstracción y la de comprensión de relaciones. Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en función de sus facultades lógicas (Gan & Berbel, 2007).
	ESCOLARIDAD
	Profesional y
Preparatoria
	
	
	DESCRIPCIÓN
	Test gráfico, no verbal. Material a usar: cuaderno de pruebas con 48 problemas, lápiz, borrador, manual de la prueba, clave de corrección, hoja de respuestas. En cada uno de los cuadros del cuaderno, hay un grupo de fichas de dominós. Los puntos varían del 0 al 6. En cada grupo hay siempre una ficha completa vacía. Lo que se tiene que hacer es observar bien cada grupo y calcular que números le corresponden a esa ficha que está en blanco. Se escribe sólo en la hoja de respuestas, y en números las cifras que correspondan a cada ficha en blanco. En cada página del cuaderno hay un principio nuevo: Simetría, Alternancia y progresión simple, Asimetría, Progresión circular, Progresión compleja (series), Combinación de principios previos, Adición y sustracción. Los ítems están dispuestos en orden de dificultad creciente, pero no absolutamente, dado que el primer ítem correspondiente a un nuevo principio suele ser algo más fácil que el último ítem perteneciente al principio anterior. Se acredita un punto por cada respuesta correcta. La posibilidad de dar una respuesta al azar es de 1 en 49. Tiempo estimado 30 minutos (Olaya & Cárdenas. 2010).
	TEST DE MATRICES PROGRESIVAS DE RAVEN
	NIVEL
ORGANIZACIONAL
	Ejecutivos, Jefes y Empleados
	LO QUE
MIDE
	Mide la capacidad intelectual, habilidad mental general. 
Por medio de la comparación de formas y el razonamiento por analogías (Hurtado Murillo, s. f.).
	ESCOLARIDAD
	Profesional, Preparatoria, Técnicos y Secundaria
	
	
	DESCRIPCIÓN
	Es un test lacunario, no cultural, no verbal, no manual, económico en personal, tiempo y material; ya que puede ser utilizado en varias aplicaciones, a excepción del protocolo de respuestas. Puede ser autoadministrado o de administración individual o colectiva. Por ser no verbal se aplica a cualquier persona independientemente de su idioma, educación y capacidad verbal; incluso analfabetas y sordomudos. Por ser no manual puede ser aplicado a cualquier persona sin importar su estado o capacidad motora. Por ser no cultural no intervienen los conocimientos adquiridos, por lo que el grado de escolaridad no es determinante para su aplicación. Presenta figuras geométricas, cada una representa una fuente o sistema de pensamiento. Cada serie integra una escala de matrices en orden de complejidad creciente, construidas para revisar de la forma más completa posible los sistemas del pensamiento del desarrollo intelectual. En cierta medida también es Gestáltico. Consta de: Un manual de procesos completos, historia, etc. Un cuadernillo de matrices que se encuentra en cinco series de la "A a la E", cada una con 12 matrices numeradas del 1 al 12 en orden de dificultad creciente cada serie. Un protocolo de la prueba u hoja de respuestas que consta de tres partes: a) Datos del sujeto, b) Anotación y calificación de respuestas propuestas por el sujeto, c) 2 secciones: Para diagnóstico y para registro general de actitudes. Una plantilla de calificación y Una carpeta de evaluación con las equivalencias diagnósticas y baremos correspondientes. Las 60 matrices de las que consta el test de Raven, se encuentran acomodadas en orden de dificultad creciente. Las primeras series plantean variados problemas de educción de relaciones (es una percepción estructurada). A todas se les ha quitado una parte; en el área
inferior se muestran varias opciones (de seis a ocho) para que el sujeto encuentre cual le falta a la matriz. Los elementos se agrupan en cinco series, cada una de las cuales contiene dos matrices en orden de dificultad creciente pero similares al principio. Las primeras series requieren de precisión en la discriminación. Las segundas series tienen mayor dificultad, puesto que comprenden analogías, permutaciones y alteración del modelo. Las últimas series son relaciones lógicas. El Raven, se construyó sobre la hipótesis base de que si los principios de neogenésis de Spermann, eran correctos podría disponerse de un test útil para comprender las capacidades de observación y pensamiento claro de las personas. Tiempo estimado 45 minutos (Maldonado, s. f.).
	
	
	PRUEBA DE TERMAN-MERRIL
	NIVEL
ORGANIZACIONAL
	Ejecutivos, Jefes y Empleados
	LO QUE
MIDE
	La prueba esta constituida por diez series, en las que se miden:
Información: Cultura y conocimientos generales. Memoria largo plazo. Juicio: Comprensión, manejo de la realidad. Vocabulario: Capacidad de análisis y síntesis en conceptos. Síntesis: Capacidad para razonar y deducir lógicamente conceptos. Abstracción. Concentración: Razonamientos y manejo de aspectos cuantitativos. Análisis: Sentido común. Abstracción: Habilidad para razonar, abstraer, generalizar y pensar en forma organizada. Planeación: Planeación, comprensión y organización de conceptos. Atención al detalle. Organización: Discriminación lógica de conceptos.Atención: Capacidad de deducción.
	ESCOLARIDAD
	Profesional
	
	
	DESCRIPCIÓN
	Es una prueba estructurada, de ejecución máxima ya que exige el máximo rendimiento del examinado. Puede administrarse en forma individual o colectiva. El material que utiliza es: Cuadernillo de instrucción y preguntas. Hoja de respuestas. Plantilla de calificación y Normas de calificación. El único requisito para la aplicación de esta prueba es que la persona posea la escolaridad suficiente para comprender problemas expuestos de forma escrita. Se distribuyen las Hojas de Respuestas a los candidatos y se les pide que anoten sus datos y fecha. La forma de contestar el examen es anotado en cada cuadro la respuesta que la persona crea que es la correcta para cada pregunta. Se les da un cuadernillo en donde vienen las preguntas. Al iniciar cada una se encuentran las instrucciones de esa serie y unos ejemplos ya resueltos. Se deben leer con atención. Cada serie tiene un tiempo límite y la aplicación total lleva aproximadamente 40 minutos. Los tiempos para cada serie son: I serie 2 Min. II serie 2 min. III serie 2 min. IV serie 3 min. V serie 5 Min. VI serie 2 min. VII serie 2 min. VIII serie 3 min. IX serie 2 min. X serie 4 min. (Vallester, s. f.).
	
	
	PRUEBAS DE APTITUDES Y HABILIDADES
	TEST DE HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN (NEGO)
	NIVEL
ORGANIZACIONAL
	Ejecutivos Jefes y Operativos
	LO QUE
MIDE
	Ascendencia, Sumisión, Argumentos (concretos, exploratorios, conectados con el tiempo e indiferenciados), Fenómenos (justificación, humor, seducción descentramiento), Respuestas vulgares (estadísticamente frecuentes (Aguilar Morales, 2010).
	ESCOLARIDAD
	Profesional, Preparatoria, Técnicos y Secundaria
	
	
	DESCRIPCIÓN
	La prueba presenta un conjunto de situaciones sociales relacionadas con entrevistas o contactos personales en las que existe un comprador que, en principio, rechaza la compra y un vendedor que intenta llevar a cabo su función. Estas situaciones generan en el vendedor diferentes reacciones cuyo análisis revela información sobre sus formas de adaptación. Incluye 28 ítems que plantean distintas situaciones en las que el cliente rechaza la comunicación, critica el producto, el fabricante o al vendedor, critica el producto en relación con los de la competencia, critica el precio o manifiesta una oposición directa con el vendedor. A partir de las respuestas del evaluado se ofrecen puntuaciones que reflejan actitudes de ascendencia o de sumisión, tendencia a realizar distintos tipos de argumentaciones, respuestas poco frecuentes como la justificación, el humor y la seducción o la utilización de respuestas vulgares. Se puede aplicar individual o colectiva. Tiempo estimado de 20 a 30 minutos (TEA Ediciones, 2015).
	I C INSTRUCCIONES COMPLEJAS
	NIVEL
ORGANIZACIONAL
	Ejecutivos, Jefes, Operativos y Técnicos especializados
	LO QUE
MIDE
	Evaluación de la aptitud para comprender e interpretar rápida y correctamente ordenes complejas. Se puede observar la capacidad en los sujetos para seguir instrucciones en situaciones de tensión y de relativa complejidad y capacidad de organización mental (relacionada frecuentemente con estabilidad emocional. Conjuntamente mide si la persona cuenta con un método de trabajo adecuado en realización de tareas concretas, en las que debe rendir bajo presión de tiempo y en las que interactúan variables simultáneas (Gan & Berbel, 2007).
	ESCOLARIDAD
	Profesionales 
	
	
	DESCRIPCIÓN
	El test de Instrucciones Complejas (I.C.) ha sido preparado inicialmente con el propósito de apreciar un aspecto de las aptitudes llamadas administrativas, la comprensión y ejecución correcta de órdenes escritas. Esta edición es también aplicable (en una de sus formas) a personal ocupado en tareas técnico-mecánicas, principalmente si ejercen una función de mando. El test, es de rápida y fácil aplicación, no requiere ninguna clase de explicaciones previas por parte del examinador. Las instrucciones necesarias forman parte del contenido mismo de la prueba y deben ser leídas e interpretadas por el propio sujeto que posteriormente habrá de señalar con una cruz los datos de una lista que cumplan las condiciones fijadas en aquellas normas previas. Estas se pueden consultar tantas veces se estime conveniente. Debe disponerse de un local adecuado para trabajar, espacioso, bien ventilado e iluminado, libre de todo motivo de distracción. La persona encargada de la administración de la prueba debe atenerse estrictamente a las instrucciones. Es necesario controlar exactamente el tiempo y vigilar que ningún sujeto empiece a trabajar antesde que se dé la señal, o continúe después de finalizar el tiempo. Si no se hubiesen realizado inmediatamente antes otras pruebas se dará al sujeto una breve explicación de los motivos por los que se realiza el examen. Se ha de crear un clima de confianza y aceptación. Su aplicación puede ser individual o colectiva. Tiempo estimado de 7 min. 30 segundos (Urrutia Navarrete, 2013).
	PRUEBA DE DESTREZA DE STROMBERG PDS
	NIVEL
ORGANIZACIONAL
	Técnicos especializados y Operativos
	LO QUE
MIDE
	Está diseñada para medir habilidades manipulativas en la clasificación por color y secuencia, y destinada para usarse en candidatos que han de seleccionarse para trabajos que requieren velocidad y exactitud del brazo y la mano.
	ESCOLARIDAD
	Profesional, Preparatoria, Técnicos y Secundaria
	
	
	DESCRIPCIÓN
	Esta prueba se compone de una caja de madera que contiene el material de la PDS y que se emplea tanto para aplicarla como para transportarla y guardarla. Cuando se abre ocupa 60 x 120 cm de espacio. El instrumento está diseñado para medir velocidad y exactitud, destreza manual para trasladar en un cierto patrón de colores y movimientos, los cilindros de una tapa a la otra del tablero. Muy útil para psicólogos que laboren en selección de empleados industriales, evaluando la destreza manual de personas con discapacidad, asilos con programas de entrenamiento, reclutamiento de obreros de lavandería, operadores de prensa, soldadores, linotipistas, estudiantes de artes y empleados bancarios, entre otros. Su aplicación es individual. Componentes: Tablero con 54 fichas cilíndricas de madera, Manual. Tiempo estimado 5 a 10 minutos (Zea Rojas, 2012).
Elegí éstas pruebas por las siguientes razones:
· Test de Dominós. Me parece una prueba agradable y sencilla; que cumple con la función para la que fue creada desde un ángulo entretenido utilizando como base un juego de mesa muy conocido, por lo que hace que la prueba se sienta familiar.
· Test de matrices progresivas de Raven. Considero que es una excelente prueba ya que puede ser aplicada a cualquier persona sin importar su idioma, estado fisico, estudios y que a pesar de no necesitar de esos aspectos, puede dar un resultado confiable sobre la capacidad intelectual y habilidad mental de las personas.
· Prueba de Terman-Merril. Creo que es una prueba bastante completa, que funciona muy bien cuando se busca una persona con un perfil muy específico.
· Test de habilidades de negociación NEGO. Pienso que es una prueba muy útil para poder encontrar una persona que tenga la habilidad de negociar y así vender, ya que el puesto de vendedor es muy ofertado, pero no todas las personas lo hacen bien. Creo que es una prueba que incluso puede ayudar como práctica en ventas.
· I C Instrucciones complejas. Me parece que es una prueba muy rápida y sencilla, que con tan sólo unos minutos se puede saber si la persona tiene la capacidad de seguir instrucciones u ordenes complejas en un clima de trabajo bajo presión, lo que es muy útil ya que creo que la mayoría de los trabajos requieren personas que puedan lograr los objetivos del empleo a pesar de las circunstancias que se presenten.
· Prueba de destreza de stromberg PDS. Considero que es una prueba muy divertida y entretenida. Muy útil ya que existen muchos empleos donde se requiere destreza con el brazo y la mano y creo que todas las empresas y negocios que manejen máquinas y cualquier otra donde se requiera destrezamanual deberian realizar ésta prueba, la cual pienso también podría servir como práctica o para ejercitar los brazos y las manos.
Pruebas de Personalidad y Test Proyectivos. Ventajas y Desventajas 
De acuerdo a Soto Fernández (2008), la personalidad es un conjunto de rasgos que definen de un modo más o menos estable, las emociones, las formas de pensamiento, las conductas, las formas de adaptación, etc., que caracterizan a un sujeto. Señala que en psicología no está bien definido el concepto de personalidad ya que son distintas las propuestas que se han hecho para definirla o caracterizarla. Menciona que con la variedad y disparidad de los conceptos de personalidad se relaciona la advertencia, de que no es una realidad operacionalmente indicable, sino un constructo, una construcción mental mediante la que se representa la realidad. Es por ello que la personalidad constituye una abstracción y no algo que pueda observarse directamente.
Indica que el objetivo principal de la psicología de la personalidad está constituido por el estudio de la conducta normal en todos los aspectos. Trata de dar una imagen unitaria de la persona. Comenta que se pueden determinar además una serie de objetivos parciales:
· Describir a la gente, de manera fiable y útil, tanto física como psicológicamente.
· Intenta sentar las bases que permitan, de manera fiable, predecir las diferencias individuales en las conductas de las personas, bajo condiciones similares o en el mismo tipo de situación.
· El psicólogo de la personalidad busca entender o predecir con precisión, bajo qué condiciones, se adquieren y consolidan ciertos patrones de conducta y actitudes características en el curso del desarrollo.
· Intenta explicar cómo cambia la conducta de las personas, y bajo que condiciones cambian.
Argumenta que existen dos tipos de tests de personalidad:
· Objetivos o Psicométricos: Dan resultados numéricos que posteriormente se deben interpretar. Consisten en un conjunto estándar de preguntas o afirmaciones, a las que la persona a examinar responde utilizando un conjunto fijo de opciones. Muchas pruebas objetivas utilizan un formato de respuesta verdadero/falso, si/no; mientras que otras proporcionan una escala dimensional (por ejemplo, 0=totalmente en desacuerdo; 1= en desacuerdo; 2=indiferente; 3=acuerdo; 4=totalmente de acuerdo).
· Proyectivos: Se basan en la interpretación del profesional. Se consideran proyectivas porque implican mostrar una imagen u otros estímulos ambiguos a un individuo y utilizar su proyección para conocer más acerca de éste.
Las pruebas de personalidad ofrecen el análisis psicológico del carácter de un individuo antes de emplearlo, pero su uso como factor determinante para darle la posición, tiene sus ventajas y desventajas, como son:
	TESTS DE PERSONALIDAD
	OBJETIVOS O PSICOMÉTRICOS
	VENTAJAS
	DESVENTAJAS
	· La calificación y aplicación es relativamente fácil y objetiva, lo que facilita la interpretación.
· Las pruebas psicométricas recopilan datos sobre diversos aspectos de la personalidad. Esta información se expresa numéricamente y los datos cuantitativos se analizan entonces usando técnicas estadísticas. Por lo tanto, los resultados obtenidos presentan un punto de vista objetivo, sin la interferencia de ningún sesgo personal del evaluador (Stewart, s.f)
· Poseen mayor número de preguntas, abarcan un área grande de conocimientos del candidato y exigen respuestas breves y precisas, bien definidas en su forma y contenido.
· Pueden probar varios candidatos simultáneamente, por lo que se puede ahorrar tiempo.
· Las pruebas psicométricas miden exactamente lo que dicen medir.
· Permite a los psicólogos, trabajar con un margen de seguridad que garantiza la eficiencia y eficacia de los resultados.
· El potencial y las áreas a mejorar pueden ser detectados, gracias a la validez científica y al rigor empírico de los estudios que las avalan.
· Predicen como puede manifestarse una persona bajo determinadas condiciones.
· La forma de aplicación, los criterios de calificación, las reglas que deben seguirse, el contexto están prestablecidos, por lo que los resultados dependen sólo de la ejecución de los sujetos lo que permite comparar a los individuos.
· Permiten obtener de manera rápida y poco distorsionada información estandarizada, cuantificada y fácil de tratar estadísticamente.
· En el uso clínico-psicológico, admite un estudio más objetivo de los pacientes.
· Facilitan la cuantificación del síndrome evaluado, valorando la gravedad del cuadro y facilitando planificar el tratamiento, el control de la intervención terapéutica y respuesta al tratamiento.
· Brindan valiosa información sobre funcionamiento cognitivo actual y potencial de los individuos (López Angulo, s.f.).
	· Las preguntas son cerradas.
· Algunas pruebas contienen una serie de temas que tienen que ver con comportamientos, cogniciones y necesidades, pero a la hora de calificarlas sólo proporcionan una sola puntuación general, la cual pueden reflejar varias combinaciones de estos comportamientos, cogniciones y necesidades. Por consiguiente dos individuos que logran la misma puntuación en una prueba en realidad pueden ser bastante diferentes, incluso con referencia al rasgo o constructo de la personalidad en cuestión. Por lo tanto, la misma puntuación en una medida puede tener varias interpretaciones alternativas.
· Evalúan una parte situacional de la personalidad, el aquí y el ahora (Suárez, s. f.).
· Una de las más grandes desventajas de las pruebas psicométricas es que las personas en ocasiones dan respuestas falsas.
· Las pruebas psicológicas tienden a etiquetar a las personas como una cosa u otra. Por ejemplo, después de contestar una prueba, resulta que una persona es introvertida. En realidad, puede tener ambas características, tanto introvertido como extrovertido. La naturaleza de los seres humanos no es por lo general negra y blanca; tiende con frecuencia a ser gris. Por lo tanto, la etiqueta rígida de estas pruebas puede aportar resultados inexactos o engañosos (Mann, s. f.)
· La mayoría de las pruebas psicométricas dependen de un número fijo de respuestas. Esto significa que en ocasiones quienes toman las pruebas son forzados a seleccionar un cierto número de respuestas aún si ninguna de las respuestas se aplica completamente a su personalidad. La naturaleza humana es increíblemente compleja y estas pruebas no siempre consideran esto. Por ello, los resultados no ofrecen, generalmente, una exactitud completa (Mann, s. f.).
· Los no angloparlantes originales, en ocasiones tienen dificultad para entender las preguntas. Estas personas pueden mal interpretar lo que ciertas preguntas quieren decir y pueden responder equivocadamente. Como resultado, la información puede estar sesgada.
· Existe la posibilidad de malinterpretar los resultados (Mann, s. f.).
	PROYECTIVOS
	VENTAJAS
	DESVENTAJAS
	· Las pruebas proyectivas se pueden utilizar para diagnosticar una enfermedad mental.
· Permiten llegar fácilmente al inconsciente, debido a que el sujeto desconoce qué aspecto de su personalidad están evaluando y, por tanto, no puede controlar las respuestas de forma consciente.
· Aportan datos sobre la forma de procesar la información.
· Son de gran valor en las pruebas de ingreso o de selección de personal puesto que permiten valorar el aspecto de salud mental de las personas, así como sus tendencias y rasgos de personalidad de una manera más amplia y no dependiente del escenario laboral.
· En un proceso de selección se descubre la información relacionada con los aspectos del comportamiento que se encuentran latentes, subyacentes y caracterológicos, pero que van a determinar la posibilidad o no de que esa persona se desarrolle en las competencias que se necesiten.
· Permiten analizar y conocer lo intrínseco, lo subyacente de la personalidad, las tendencias del individuo y, por tanto, la proyección de comportamiento a largo plazo (Suárez, s. f.).
· El marco referencial deuna prueba proyectiva para la relación y desempeño laboral será determinante en cuanto a que pueden evaluar la personalidad integral de la persona y que es factible asociar su posible comportamiento en determinadas situaciones que se le presente en su interrelación social y laboral (Suárez, s. f.).
	· Una crítica común a las pruebas proyectivas es la falta de estandarización. Esto significa que las diferentes personas que aplican la prueba pueden administrarlas e interpretarlas de forma diferente y, por lo tanto, se obtendrán resultados diferentes. Sin embargo, algunas pruebas, como el Rorschach y el Test de Apercepción Temática (TAT), tienen métodos más estandarizados de interpretación que otros, como el test de Casa-Árbol-Persona o técnicas como la asociación libre y la interpretación de los sueños.
· Las pruebas proyectivas han sido cuestionadas por su validez o exactitud de medida. Mientras que el propósito de las pruebas proyectivas es llegar al contenido subconsciente, algunos creen que las pruebas simplemente miden el contenido que está conectado con las experiencias más recientes de la persona, en lugar de sus más profundos deseos subconscientes.
· Toman medidas pobres de diagnóstico ya que miran únicamente el comportamiento del individuo, en lugar de los síntomas. Dado que los comportamientos pueden ser muy diferentes, incluso para las personas con el mismo diagnóstico, no se puede dar un diagnóstico preciso (Caballero, s. f.).
· La habilidad de quien examina debe ser alta. De ocurrir lo contrario, su exactitud no será fidedigna. De ahí a que exista una desventaja si no se cuenta con el personal especializado para realizar estos test.
· Los candidatos pueden manipular los dibujos cuando ya han presentado varias pruebas para ocupar alguna vacante. Así mismo, se han proliferado entre las personas cuáles son las respuestas más convenientes, de esta manera, se pierde su validez (Suárez, s. f.)
¿De qué manera la selección y aplicación de una batería de pruebas en el contexto organizacional es útil para elegir al mejor candidato de un puesto?
De acuerdo a Dirección Humana y Asociados, S.C. (s. f.), la finalidad de realizar un examen psicométrico laboral consiste en tener herramientas más certeras para escoger al candidato más apto para un puesto vacante dentro de la organización.
Mencionan que las evaluaciones psicométricas se aplican a través de un test de habilidades o un test de aptitudes, con el que se puede obtener un pronóstico acerca de la forma en que el candidato se manejará dentro de su puesto de trabajo o dentro de la empresa. Señalan que ésta batería de pruebas da una idea clara de las capacidades, competencias y personalidad del aspirante a contratar. Indican que la batería de pruebas puede contar con las siguientes test:
· INTELIGENCIA. Tiene por objetivo medir la inteligencia o coeficiente intelectual (CI). La calificación final indica las habilidades intelectuales del candidato agrupadas en diferentes categorías. El nivel del examen psicométrico se debe ajustar al nivel del puesto que se oferta. No es lo mismo competir para un puesto operativo que para uno directivo.
· INTELIGENCIA EMOCIONAL. Tiene por objetivo medir el nivel de asertividad de los candidatos. En otras palabras, mide la capacidad de toma de decisiones en función de la impulsividad y ansiedad con las que se realiza. Esta prueba da una idea del funcionamiento social (situación vs emoción) del individuo examinado.
· PERSONALIDAD. Esta prueba ayuda a conocer la relación del candidato consigo mismo y con su entorno. Permite conocer, entre otros factores, el estilo de trabajo, el liderazgo, la tolerancia a la frustración, la flexibilidad, la empatía, el reconocimiento de errores y la habilidad en sus relaciones interpersonales.
· PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN. Es una prueba que ayuda a observar concretamente cómo el candidato organiza sus prioridades y cómo maneja su tiempo. Este es un indicador fundamental del grado de éxito en su trabajo.
· HONESTIDAD Y CONFIABILIDAD. Esta prueba fue diseñada con el objetivo de medir el grado de riesgo en comportamiento laboral: lealtad, confiabilidad, soborno, robo y uso de sustancias prohibidas, entre otros factores. Esta prueba puede ser aplicada a todos los niveles, sin importar capacidad intelectual, grado de estudio o experiencia laboral.
La Psic. De Moraes (s. f.), señala que todo perfil de un puesto contiene requerimientos básicos de edad, sexo, formación académica, experiencia, que a través de un análisis cuidadoso del curriculum, se puede realizar un primer filtro. Si éste análisis es juicioso y se está atento a las lagunas, inconsistencias y contradicciones de información se podrá filtrar con mayor rigor. Menciona que la sugerencia es seguir el proceso con los tests de potencial y habilidades de carácter psicométrico, que posibilitan una evaluación cuantitativa, con software que agilizan la transformación de datos cuantitativos en cualitativos, y así en los filtrados de esta etapa quede sólo el evaluar los recursos emocionales y las competencias. 
Comenta que el proceso así, se divide en dos o tres días, también los grupos de candidatos se van disminuyendo, de manera que el proceso se vuelve menos masivo, y las pruebas proyectivas, los inventarios de personalidad o las técnicas de simulación que requieren más tiempo para su interpretación, estarán enfocadas a candidatos que cuentan con los requerimientos básicos imprescindibles para el ejercicio del cargo en cuestión. 
Además indica que el psicólogo debería tener la libertad de escoger las herramientas que considera son adecuados para evaluar los aspectos requeridos en sus contextos. Ya que actualmente se puede ver en las empresas, que diseñan su batería de pruebas acorde a la moda, a falsas ofertas publicitarias, obligando al psicólogo a usar herramientas elegidas con criterios blandos y comerciales. Señala que la propuesta ideal es que el profesional en psicología asesore a la organización a diseñar su batería, no lo contrario. Esta, dependerá de la cultura organizacional, los valores de la empresa, el carácter misional del negocio, el nicho de población que emplea, los aspectos a evaluar en general y para cada cargo, entre otras.
Existe una infinidad de empleos o puestos de trabajo, para una gran diversidad de empresas de todos los tamaños, las cuales constantemente están renovando personal por diferentes motivos o haciendo ajustes en los puestos ya ocupados para comprobar que se estén cumpliendo los objetivos. Y para llevar a cabo estas situaciones, además de la entrevista con el candidato, es muy útil aplicarle una batería de pruebas, que éste enfocada especificamente en lo que se quiere medir del candidato para saber si es afin al puesto, además si su personalidad, inteligencia, habilidades y aptitudes, contribuiran con la organización para alcanzar sus metas. 
Además, el aplicar una batería de pruebas a un candidato, es útil ya que son confiables y por ello se puede seleccionar a la persona idonea para la vacante. Y también encontrar a una persona que cumpla los objetivos del puesto y de la empresa, con esto evitando que haya un cambio constante de empleados ya que eso, según Reyes-Heroles (2007), genera costos a las empresas en el reclutamiento y la capacitación. Además, a los empleados, el cambio de puestos tan abrupto les puede recortar la posibilidad de crecimiento y desarrollo profesional.
Conclusión
Considero que las pruebas psicológicas son una herramienta excelente para poder ser objetivo en la contratación de una persona, ya que es posible dejarse llevar por falsas ideas de las capacidades de una persona sólo con una entrevista.
En la actualidad en internet se pueden estudiar e incluso realizar éstas pruebas; esto me hace pensar, en ¿qué tan bueno es tener acceso así de fácil a las pruebas psicológicas?, ya que si por ejemplo, se va acudir a una entrevista de trabajo en donde se realizará una prueba, es muy fácilbuscar las más usadas en internet y resolverla, para así al presentarla ya se tendrá un conocimiento de las preguntas que se harán y pienso que esto no es tan bueno ya que en mi opinión, lo mejor es contestar espontaneamente, con los conocimientos que tenemos y mostrandonos tal y como somos, para que la persona que nos evalúa, pueda obtener un resultado real de nuestra personalidad, inteligencia, habilidades y aptitudes para saber si somos la persona ideal para cubrir la vacante, además también para saber si el trabajo que nos están ofreciendo es el idóneo para nosotros, es decir, si el puesto es lo que realmente quiero, si realmente me sentiré agusto en él y podre realizar mis metas personales, no sólo las de la empresa, ya que cuando estamos buscando un trabajo lo hacemos por necesidades económicas y por superación personal, y que mejor que trabajar en un puesto en el que tengamos las capacidades para realizarlo perfectamente y que además nos aporte más conocimientos y habilidades para seguir desarrollandonos profesionalmete.
Me parece que las pruebas psicológicas en todas las ramas o ámbitos de la psicología son escenciales, ya que son muy útiles para poder entender el por qué de algún comportamiento y también saber que recursos usar para intervenir y ayudar a cambiarlo o mejorarlo.
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