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UNIVERSIDADE PAULISTA
RA: 
KODAK
PIM V
SÃO PAULO
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
RA: 
KODAK
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP
Orientador: 
Prof. 
SÃO PAULO
2021
RESUMO
O projeto apresentado aborda em como a empresa KODAK trabalho seus processos de avaliações de serviços prestados ao consumidor e avaliações de funcionários para decisões de aumento salarial e promoções na função. Mostra os métodos de avaliação como aferição de potencial de funcionários para uma possível promoção a encarregado ou Gerente de setor na empresa, ou os focos no potencial do funcionário na execução dos trabalhos a ele pertinentes na empresa. Mostra também o desenvolvimento profissional observado pelos seus gestores e sua performance na execução de metas e resultados. Explicita a implantação de cargos e salários executada pela empresa e como foi feita a pesquisa salarial para implantação dos salários por ela oferecidos aos funcionários, toda estrutura salarial e os tipos de benefícios dados aos empregados e formas de como melhorar esses benefícios e incorporação de incentivos salariais como incentivo ao estudo. 
Palavras-chave: Promoções, Gerente, profissional, Salários
ABSTRACT
The project outlines how KODAK works its consumer service appraisal processes and employee ratings for pay raise decisions and job promotions. It shows evaluation methods such as assessing the potential of employees for a possible promotion to the person in charge or the manager of the sector in the company, or the focus on the potential of the employee in the execution of the relevant work in the company. It also shows the professional development observed by its managers and their performance in the execution of goals and results. Explains the implementation of positions and salaries performed by the company and how the salary survey was performed to implement the salaries offered by employees, any salary structure and types of benefits given to employees and ways to improve these benefits and incorporate salary incentives as an incentive to study.
Keywords: Promotions, Manager, professional, Wages
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO										06
2. AVALIANDO O DESEMPENHO							07
2.1 O método para o objeto de avaliação						08
2.2 Buscando formas para o processo de avaliação				08
2.3 Avaliação dos funcionários 							09
2.4 Metodologia em avaliar o desempenho					 10,11
2.5 Como é feita a avaliação de desempenho					12
2.6 Desafios para os Diretores								13
3. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS					14
3.1 Análise de cargos									14
3.2 Fatores para avaliação de cargos						 14,15
3.3 Analisando a Avaliação por escalonamentos 			 16,17
3.4 Implantando o Plano de Administração dos cargos e salários	 18,19
4. MATEMÁTICA FINANCEIRA								20
4.1 Juros simples para capitalização							20
4.2 Negociando com Juros Compostos						21
4.3 Estudando a Amortização Americana e o sinking fund			22
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS								23
6. REFERÊNCIA										24
1.INTRODUÇÃO
Quando George Eastman, um jovem bancário, resolveu acatar a sugestão de um colega para fotografar o passeio que faria para Santo Domingo em suas primeiras férias do trabalho em 1878, estava dando início à história da fotografia moderna. Entusiasmado, adquiriu um equipamento completo de fotografia. O equipamento era volumoso, pesado, de difícil manuseio e custava US$ 125. A câmara fotográfica era do tamanho de um televisor e precisava ser montada em um tripé. Havia necessidade, também, de uma tenda suficientemente espaçosa para garantir a colocação de chapas, que eram umedecidas em emulsões químicas antes e depois da foto ser batida. Acrescia-se ainda um tanque de vidro, suporte para as chapas, um jarro para água e produtos químicos. Fascinado com as primeiras experiências, cancelou as férias e começou a ler tudo o que era publicado a respeito do assunto, pois desejava buscar modos de simplificar todo aquele complicado processo.
Em revistas inglesas, descobriu que fotógrafos ingleses preparavam chapas fotográficas com emulsões gelatinosas, que as mantinham sensíveis mesmo depois de secas, eliminando a complicada preparação de pouco antes e logo após a exposição. Assim se reduzia significativamente o material básico que o fotógrafo deveria carregar. Ainda que não tivesse conhecimento de processos químicos, George tentava elaborar emulsões, baseando-se em fórmulas publicadas. Ele trabalhava no banco durante o dia e fazia seus experimentos à noite, na cozinha de sua mãe, que dizia que por vezes Eastman estava tão cansado que nem mesmo conseguia despir-se, e dormia enrolado em um cobertor no chão da cozinha, ao lado do fogão. Em 1880, após três anos de árduas experiências, chegou à fórmula ideal, e foi a Londres, então centro da fotografia mundial, patentear a chapa seca, como se tornou conhecida, e uma máquina para fabricá-la.
2. AVALIANDO O DESEMPENHO
	Começamos com que (LEITE et al., 1999, p. 266) disse:
“os jesuítas já eram submetidos a processos de avaliação sobre a suaatuação, e os registros históricos apontam o rigoroso sistema de avaliaçãoadotado pela Igreja Católica. Também as Corporações Militares e o Estadoformularam critérios de avaliação de desempenho que foram transportados para o ambiente empresarial.”
	Em se falando de Desempenho estamos falando sobre a capacidade de uma pessoa ao desempenhar uma função, a avaliação de um grupo de pessoas para determinada missão dada a elas pelos seus superiores ou o resultado do lucro que uma empresa obteve, analisando se teve ou não bom desempenho.
	Para Lucena (1992), para que o processo de avaliação de desempenho seja eficaz, a etapade diagnóstico deve preceder qualquer tomada de decisão. Esse diagnóstico envolve identificaro perfil real da organização, tarefa que inclui: conhecer o negócio da empresa e sua posição nomercado; conhecer o grau de tecnologia utilizada nos processos empresariais; conhecer o estilogerencial predominante e o estilo do modelo de gestão empresarial; conhecer a área de RecursosHumanos, especialmente no tocante às políticas e aos processos de gestão da área; conhecer a realimportância dada pela organização ao setor de Recursos Humanos.
	Na empresa aqui estudada, a KODAK, seus diretores ao fazerem uma avaliação de desempenho de funcionários e gestores têm algumas considerações importantes.
	O Primeiro é o conhecimento do ambiente organizacional. Os diretores da KODAK ao fazerem a avaliação de desempenho de uma filial leva em conta à organização ali instaurada e quanto tempo de atuação da rede teve naquela região, com isto eles avaliam os resultados do lucro obtido e se existe alguns pontos que podem estar atrapalhando um melhor resultado e desempenho como algum outro revendedor na região próxima.
2.1 O método para o objeto de avaliação
	Devemos ressaltar na empresa KODAK é que seus diretores fazem a separação da avaliação em setores ou itens vendidos na empresa. È feita uma segmentação de itens e avaliados parar identificar qual item esta com fraco desempenho em vendas e um suposto porquê deste nível.
	Analisando e identificando o produto com avaliação de seu desempenho em vendas, leva-se a propor formas em como aumentar e melhorar esse desempenho, como expor mais este produto, fazendo uma melhor propaganda dele, fazer promoções do produto para que o consumidor o conheça melhor e tenha confiança no produto.
	Uma boa forma de apresentar o produto ao consumidor é abordando o cliente e lhe oferecendo o produto como uma amostra grátis para que ele tenha noção do que é o produto e possa levar definitivamente.
2.2 Buscando formas para o processo de avaliação
	A metodologia e estudos da avaliação da empresa KODAK começa com a escolha de seus avaliadores. Geralmente a KODAK têm como avaliador principal seus gestores e altos executivos, que escolhem uma equipe para auxiliá-los, essa equipe geralmente écomposta por funcionários mais antigos, alguns na sede da empresa e alguns no próprio local da rede, esses últimos avaliam itens de desempenho de vendas das mercadorias.
Após a escolha dos avaliadores, a KODAK utiliza como metodologia de avaliação, principalmente formulários de pesquisa de satisfação junto aos seus consumidores com algumas perguntas abertas e outra com itens de múltipla escolha, que são levados aonde o consumidor possa estar, por email ou envelope via correio, fazendo a pergunta diretamente a ele, algumas são de como a empresa trata seus clientes e se estão conseguindo satisfazer o consumidor.
	
O que se pode melhorar para um bom processo de avaliação de desempenho na KODAK, deveria ser feito também com a participação efetiva de uma empresa especializada em tal processo, pois esta empresa pode possuir métodos comprovados de avaliação de desempenho, avaliações independentes e consultoria de melhorias em cada setor.
2.3 Avaliação dos funcionários 
	Existe também uma avaliação de desempenho na empresa com relação a seus funcionários e chefias imediatas.
	Buscando a avaliação dos funcionários são feitas pesquisas junto aos supervisores e gerentes para avaliarem determinado funcionário. Seu chefe imediato recebe tal avaliação para preenchimento dos itens ali colocados. Tal avaliador é orientado a não colocar sua opinião baseada em interesse ou simpatia por determinados funcionários, o que poderia levar a não veracidade e finalidade daquela avaliação, para isso algumas perguntas são relacionadas de tal maneira que possa deixar de fora a antipatia que possa existir entre funcionário e seu chefe imediato.
	Após o preenchimento da pesquisa pelo chefe supervisor do setor Condor, ela ainda deve será aprovada pelo Gerente de todos daquele setor, que pode ou não a aprovar, principalmente se observar injustiça com o funcionário avaliado.
	Poderia ser implantado na empresa KODAK (American Telephone and Telegraph) um sistema de feedback do próprio funcionário se auto avaliando. Perguntas são feitas primeiramente ao funcionário em um questionário, perguntas estas desde assiduidade até se é bom em vendas ou trato com os clientes, depois este questionário é enviado a seu chefe imediato que irá ou não aceitar a própria auto avaliação do funcionário daquele setor. Isso serviria para que na resposta do chefe imediato, os dois debatessem o porquê que alguns itens não foram aceitos pelo seu chefe imediato, com isso o funcionário teria noção de como esta se portando na empresa e o que seus chefes pensam dele. 
2.4 Metodologia em avaliar o desempenho
	A organização utiliza todos os métodos demonstrados por Hipólito e Reis que são:
Desenvolvimento profissional
	A KODAK estudada tem um sistema de reconhecimento de que o profissional esta desempenhando bem suas funções, com alguns prêmios de produtividade e promoções em cargos de chefia, mas o que poderia ser melhorado seria a definição de um projeto de cargos e salários na empresa, com promoções durante o tempo de serviço, baseado em avaliações periódicas de cada setor com seus funcionários ali lotados. Cargos e salários dão uma perspectiva aos funcionários e como estão se portando na empresa, se precisam ou não melhorarem na sua função e acompanhar o crescimento dos seus colegas crescendo também.
Aferição de potencial 
	A KODAK utiliza essa avaliação principalmente para encontrar ou avaliar funcionários com potencial para exercerem cargos superiores, como supervisores e gerencias. Psicólogos orientados para este fim, analisam o perfil de candidatos a determinado cargo de chefia e verificam se este funcionário tem capacidade ou não para tal função.
	Do aparecimento de vagas para chefias imediatas a empresa juntamente com o setor de Recursos Humanos contratam psicólogos para auxiliarem no processo de seleção para encontrarem perfis que se ajustam aos de chefia imediata para o setor, claro que é levado em conta todo o histórico do profissional e seu tempo de serviço pode ou não ajudá-lo, somando pontos para tal.
	Cargos de Gerentes e Diretores também são muitos analisados por este processo de aferição de potencial, pois é mais vantajoso encontrar de imediato um bom gerente de setor do que esperar se aquele que já esta na posição de gerente é bom ou não com o tempo.
Estudando a Análise comportamental
	Os principais instrumentos utilizados pela empresa é um questionário de perguntas elaboradas para analisar o comportamento do funcionário entrevistado, essas perguntas são elaboradas com sentido duplo, como se perguntassem algo, mas buscando resposta com alguma finalidade.
	A parte comportamental da avaliação pode ser melhorada no sentido de aumentar o processo de entrevistas com antecedência ao que se espera. Como fazer um prévio sistema de seleção de funcionários em potencial e fazer já essa lista de funcionários em potencial, para se procurar com mais facilidade determinado perfil, antes mesmo de aparecer a vaga, principalmente as de gerencia e supervisão na empresa. Esta lista ficaria guardada sob tutela de gestores da KODAK, onde continuariam observando tal funcionário para que quando aparecesse a vaga aberta já teriam em mãos os nomes escolhidos e em um ranking de funcionários.
Realização de alcance de metas e resultados
	Esta avaliação de metas e resultados na empresa é puramente quantitativa, medindo os resultados pelos gráficos e números ali apresentados. Visa o resultado tendo o lucro como principal incentivador na empresa.
	Reuniões são feitas com os setores a fim de apresentar seus desempenhos em determinados períodos para alertar ou não de eventual baixa de produtividade, vendas, ou execução de serviços. Se um setor vai mal na avaliação este setor recebe status de acompanhamento destacado até se recuperar na próxima avaliação.
	Resultados puros e qualitativos são bem-vindos em uma empresa, pois mostra aos empregados que a empresa busca mesmo é o lucro, que apesar de se preocupar com a parte humana da produtividade, ela quer é que no final todo o processo resulte em lucro.
2.5 Como é feita a avaliação de desempenho
A definição de uma avaliação que a empresa faz leva em conta quais são os objetivos, metas a se alcançar e visão que a empresa tem e quer para sua organização, que são como a maioria a busca de excelência de qualidade aliado a bons lucros decorrente de um elaborado processo de estudo de cada caso pelos gerentes. O lucro é fundamental, mas a empresa sabe que para obtê-lo é necessário buscar todas essa variáveis que hoje o mercado exige.
	Para isso uma definição dos métodos e instrumentos para as avaliações de desempenho são essenciais para chegar a tudo isto. Para apresentar resultados quantitativos e qualitativos é necessário uma avaliação de desempenho de cada área.
	A KODAK (American Telephone and Telegraph) trabalha muito com a coleta de dados para suas avaliações, com perguntas diretas ao consumidor e fornecedores, perguntas aos funcionários com um feedback de seus supervisores, pesquisas de qualidade para avaliar a prestação dos serviços dos funcionários. Com isso a empresa obtém uma gleba de informações que auxiliam e muito no processo de avaliação de desempenho dos seus funcionários e serviços prestados.
2.6 Desafios para os Diretores
	Um desafio imenso é analisar cada caso, pois ao fazermos nisto não cairemos em fracassos que hoje pairam sobre qualquer negócio.
	Um dos pontos a se destacar é não acreditar que porque deu certo no passado dará no futuro. Muitas empresas fecham as portas pois insistem em determinadas ações que deram certo e até fizeram a empresa despontar, mas que para a atualidade não da certo mais. Temos exemplo de várias empresas que fecharam suas portas depois de um enorme sucesso no mercado.
	A empresa estudada necessita deste pensamento mais aprofundado de seus gestores, hoje pode dar certo tal sistema de ações que estão dando lucro, mais adiante talvez não, deve-se estar ligado a alterações no mercado e no consumo dos clientes, esta um passo a traz na avaliação de seusconsumidores.
	
	Outro ponto que deve ser levado em conta é o ambiente de trabalho, mudanças são bens vindas e a empresa deve investir nisto. Novas oportunidades a funcionários devem ser dadas para mudanças na chefia e novas metas devem ser alcançadas, tudo de mudanças na organização é valido para não perder o feeling de negócios.
3. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
3.1 Análise de cargos
	A empresa KODAK tem um setor que faz a analise de cargos, é o setor de recursos humanos, que analisam os cargos que estão em necessidade na empresa e abre novas vagas de cargos mediante autorização de gerentes e diretores. Esta necessidade é descoberta após uma observação de necessidade de uma função na empresa ou aumento de demanda em um determinado serviço em um setor, como exemplo necessidade no setor de estoques, a empresa precisa de repositores de estoque tanto nos galpões de estoque, quanto na área interna, com isso a área de recursos humanos tem a função de apresentar um plano de obtenção e treinamento de funcionários com avaliação de salários compatível com que o mercado oferece para a área.
	A avaliação dos salários aplicados para cada cargo aberto na empresa ou já existente é feita por simples verificação no mercado e concorrentes, se tal salário é aplicado no concorrente, a empresa aplica em seu quadro de salários. Esse método é o mais aplicado para não haver nem injustiças no salário e nem saídas de empregados descontentes.
3.2 Fatores para avaliação de cargos
	Vários fatores a empresa leva em consideração para se fazer um quadro de funcionários para trabalharem na empresa.
Analise para Cargo de Gerente e supervisor
Para preenchimento de cargos como de Gerentes e supervisores a empresa leva em consideração se o funcionário preenche alguns fatores mentais como escolaridade para cargo de gerente. A escolaridade para este cargo é importante para a empresa pois determinados cursos já incorporam a bagagem do profissional para aplicada de uma forma mais eficácia em uma empresa, termos técnicos e formas de trabalho variadas são aprendidas em faculdades que podem ser usadas no cargo de gerente por exemplo.
E os fatores de responsabilidades, onde a empresa analisa o histórico do candidato a vaga avaliando sua maneira de manuseio com materiais disponíveis, com o tempo gasto em uma tarefa dada para execução e com tratamento com outros colegas de setor.
Analise de cargo de expositores de estoque
Para este cargo a empresa leva em conta os fatores mentais e físicos para expositores, que necessitam de estar com um pouco melhores na questão física, e é claro a parte mental é avaliada, pois é necessário alguns cálculos e bom tratamento, nisto a escolaridade não é muito exigida, pois cálculos não são muito usados no trabalho.
A análise leva em conta muito do fator físico, o funcionário deve conseguir levantar alguns produtos considerados pesados, removê-los de um lugar para outro e conseguir fazer estas atividades com um tempo satisfatório para a função. Por isso a questão física é um fator importante nestes cargos, principalmente quanto ao tempo de executar a função que é determinante nesse caso.
A KODAK poderia utilizar mais equipamentos tecnológicos no setor de estoque, pois um bom computador utilizado na localização dos materiais dispensa menos tempo e menos esforço, pois pode ser acondicionado estrategicamente por um sistema indicador pelo computador, evitando maior esforço do pessoal, o que levaria diminuição de tempo. 
3.3 Analisando a Avaliação por escalonamentos
Verificando por Escalonamento Simples
Seria o método é utilizado na empresa estudada para cargos simples e sua hierarquia, como portaria e pessoal do almoxarifado. É um método por hierarquia simples onde os cargos são feitos por importância simples e pura para a empresa. È utilizado sempre em cargos de baixo escalão.
Escalonamento por meio da comparação binária
	A empresa KODAK (American Telephone and Telegraph) se utiliza desta comparação, que é feita em cargos alinhados em pares para comparação partindo do ponto que um cargo é o objeto de comparação, para a classificação dos cargos na hierarquia em setores como o dos Centros de Distribuição para cargos de estocagem, um supervisor ou responsável pelo setor de armazenamento das mercadorias nos CDs.
Avaliando os cargos por métodos quantitativos
	Muito utilizado pela empresa onde as informações e grau de responsabilidade são valoradas e pontuadas para se chegar a um salário para um determinado cargo.
	Por ser usado na maioria dos cargos da empresa, alguns fatores são utilizados para somatória dos pontos, como Pontes disse que os fatores são graduados, descrevendo níveis de dificuldade crescente,e cada grau (nível de dificuldade) recebe certo número de pontos,também crescente. Os fatores constituirão “réguas” de avaliação quepermitirão mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo (PONTES,2011, p. 195).
	Este método quantitativo é utilizado principalmente na sede da empresa onde existem vários cargos variados e suas importâncias são classificadas por pontos. Vale salientar que muitos cargos possuem diferentes salários na empresa devido este método, alguns funcionários do setor recebem mais que outros de outros setores, justamente devido ao método quantitativo de dificuldades e responsabilidade do cargo.
Seleção dos cargos-chave
	 Neste processo deve ser selecionado de 60 a 90 cargos para comparação de pontuação e a partir daí feita as demais classificações de cargos e salários. A empresa estudada seleciona por volta de 75 cargos para esta avaliação e os pontua começando com os cargos de baixo escalão da empresa, a medida que verifica sua importância de cargos, o classifica e determina seus salários se baseando também nos salários praticados no mercado de trabalho. 
Selecionando dos fatores na avaliação 
Vejamos que Pontes disse que a escolha dos fatores requer uma análise acurada, uma vez que sãoescolhidos aqueles comuns à maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para diferenciar as peculiaridades de cada um doscargos avaliados. Pontes (2010, pp. 184-185).
	Conforme Pontes disse que a empresa também faz essa avaliação baseada nos fatores que podem auxiliar o funcionário a ter um salário e um cargo mais elevado, mas um ponto que poderia ser enfatizado e aprimorado é incluir no salário um adicional de escolaridade acadêmica, funcionários com nível de terceiro grau teriam este adicional e seriam enquadrados em uma classificação que o diferencia dos outros como “nível acadêmico II” por exemplo. Aquele funcionário inclusive seria alvo de observação para cargos de chefia. Claro que outros fatores são levados em conta como boa execução das tarefas, experiência e iniciativa.
3.4 Implantando o Plano de Administração dos cargos e salários
	A empresa KODAK que aqui é estudada já possui um plano de cargos e salários para os mais variados cargos nela existentes, desde porteiro até seus diretores toda a empresa possui um simples plano.
	Um bom planejamento foi executado com reuniões dos diretores e gerentes com suas opiniões e apontamentos em cada caso estudado. Pesquisa foram feitas para aglomerar mais informações a respeito dos cargos.
Analisando a pesquisa salarial
	A KODAK para implementar os salários dos funcionários em seu plano pesquisou empresas concorrentes para comparar os salários dos cargos, sendo que 93% dos cargos também foram criados baseados em seus principais concorrentes.
	Para se ter um bom ambiente de trabalho começamos com um bom salário, muitas das vezes os diretores podem colocar os salários um pouco mais alto que a concorrente para que se funcionário se sinta mais valorizado naquela empresa.
Como é a estrutura Salarial
	Na estrutura dos salários alguns funcionários da empresa recebem adicionais conforme sua atribuição, como funcionários eletricistas da própria empresa que recebem adicional de periculosidade pelos serviços em rede elétrica e pequenos serviços na empresa. Funcionários da contabilidade recebemo adicional de quebra de caixa no valor de 11%. 
	Alguns adicionais não acoplados ao salário podem ser dados periodicamente na KODAK como prêmios por produtividade e baixo índice de absenteísmo por atestados médicos. Isto resultaria em maior dinamismo à empresa em uma forma de valorizar os funcionários da empresa.
Analisando a política salarial
	Na KODAK as promoções no salário se dão por mérito após avaliação dos gerentes do setor no qual o empregado trabalha e por quebra de recorde produtivo, quando suas vendas ou qualquer outro tipo de serviço mensurável possa ser avaliado.
	A empresa pode implementar para todos os funcionários a prática do adicional por tempo de serviço, pois vai fazer com que o funcionário se sinta motivado a continuar na empresa para ter este adicional cada vez mais alto.
Quais os benefícios da empresa
	Os benefícios que a empresa disponibiliza aos funcionários são os vales alimentação no valor de 330,00 reais de empresa Ticket, onde pode fazer suas compras de supermercados e açougue.
	Assistência médica da Unimed ou equivalente é dada aos funcionários de todos os setores, algumas filiais optam por fornecer assistência médica de hospitais da cidade da filial.
	Apenas esses dois auxílios são oferecidos aos funcionários. 
	Uma forma de ampliar e satisfazer as necessidades dos funcionários seria ampliar esses benefícios e oferecer por exemplo ao auxílio funeral para o funcionário e conjugue, oferecer um seguro de vida somente para o funcionário e conjugue e outros benefício podem ser acoplados aos benefícios com uma pequena participação em folha de pagamento, com isso ampliaria o leque e conseguiria aumentar o interesse do funcionário em crescer com a empresa. 
	
4. MATEMÁTICA FINANCEIRA
4.1 Juros simples para capitalização
	Esse tipo de capitalização incide sobre o montante de forma linear, já os juros compostos incidem sobre o montante de fora acumulativa.
	A empresa tenta encontrar empréstimo junto a empresas financeiras com juros simples para conseguir empréstimo para compras e aquisição de produtos e mercadorias para a empresa, pois devido seu alto valor de compras, pode barganhar essas taxas junto a bancos ou outras instituições financeiras, pois a maioria trabalha com juros compostos.
	Vejamos se aplicarmos 3000,00 reais, com taxa de juros de 10% ao ano, ao final do ano seria: 3.000,00 + 300,00 (10 %) teríamos o valor de 3.300,00 reais.
	Segundo ano seria: 3.300,00 + 200,00, teríamos o valor de 3.500,00, veja que o valor incidente da taxa foi sobre o valor inicial e não sobre o valor acumulativo.
	A KODAK (American Telephone and Telegraph) geralmente utiliza de empréstimos bancários nesta forma de taxa de juros simples, mas para aplicação se utiliza de juros compostos.
	O que a empresa KODAK poderia fazer seria procurar um acordo diferenciado junto a essas instituições financeiras, as vezes procurar várias empresas financeiras para se atingir o valor financeiro para capital de giro, fragmentando esse valor entre várias instituições de média expressão poderá conseguir um bom acordo.
4.2 Negociando com Juros Compostos 
	Sendo mais utilizado no sistema bancário, pois adota o sistema de juros sobre juros, onde as taxas incidem sobre o montante já acrescido da taxa anterior e o valor total. 
	A KODAK se utiliza dessas taxas de juros em suas transações e financiamentos de seu capital de giro na aquisição de suas mercadorias, algumas vezes procurando por taxas de juros simples, mas utilizando na maioria das vezes tendo de aceitar esses juros sobre juros.
	Procurando utilizar empréstimo para trabalhar com o dinheiro alheio e obter lucro após, a empresa procura parcelar seus empréstimos em várias parcelas, mesmo sabendo que as incidências de taxas dos juros compostos serão maiores ainda, mas que mesmo assim se lucraria sobre o resultado final.
Vejamos, como se comporta essa taxas :
1°mês
M=C.(1+i)
2°mês
M=(1+i) x (1+i)
	3ºmês
	M=(1+i) x (1+i) x (1+i) ou seja;
M=C.(1+i) elevado a n.
4.3 Estudando a Amortização Americana e o sinking fund
	A empresa estudada investe em imóveis para aplicação de seus lucros com os supermercados e essa aplicação esta também em investimentos nos Estados Unidos, como compra de apartamentos. 
	Para isto a empresa faz empréstimos com amortização americana, onde somente se paga as taxas de juros para que no final quite o montante que é a dívida propriamente dita, esse sistema visa a operação do comprador do imóvel e uma forma de atrair mais clientes ao sistema financeiro americano.
	Mesmo com essas facilidades financeiras americana, o banco disponibiliza a opção de uma poupança, o Siking Fund, onde o cliente poupa um valor mensal para que no final do prazo do pagamento tenham o valor do montante que sobrou para quitar a dívida.
	
Equação: R = S / K
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
	A empresa KODAK, possui um sistema interligado de avaliação de desempenho junto aos clientes, mas o que poderia ser melhorado é o aumento de balcões de informações à clientes com formulários a disposição deles para uma rápida avaliação nos revendedores ou locais de vendas de mercadorias, juntamente com ajudantes perguntando sobre o que acharão do atendimento. Isto levaria mais informações sobre como esta o humor do cliente quanto à empresa e seus serviços.
	Um ponto ligado a avaliação de desempenho seria quanto à disposição de maior espaço para linhas diferenciadas, um ponto muito questionado em avaliações de hoje pelos consumidores, aumentando esta área melhoraria um setor que cresce muito entre os consumidores que é o compra de itens diferenciados da linha da marca. 
Com relação a cargos e salários a empresa deve acoplar em seus salários um item que incentivaria aos estudos e conclusão de cursos. Hoje se sabe que cursos e uma boa faculdade eleva o grau de maturidade e entendimento em uma área, contribuindo para ajudar nas profissões dos funcionários da empresa. Um adicional de incentivo ao estudo poderia colocar os funcionários incentivados a estudar sempre, como busca de crescimento na empresa.
6. REFERÊNCIA
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GILLEN, T. Avaliação de desempenho. São Paulo: Nobel, 2002.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações 8ª ed., São Paulo: Atlas, 2008.
HARRINGTON, H. J. Aperfeiçoando processos empresariais. Tradução de Luiz Liske. São Paulo: MakronBooks, 1993.
LUCENA, M. D. S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1995.
HIPÓLITO, J. A. Administração salarial: a remuneração por competência como diferencial competitivo.São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, A. D. Manual de descrição de cargos. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 2011.
CASTANHEIRA, N. P.; MACEDO, L. R. D. Matemática Financeira aplicada. 2. ed. rev. São Paulo: Pearson/Virtual, 2010.
JORGE, J. M. Remuneração estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por meio deremuneração, São Paulo: LTr, 2007.
GIMENES, C. M. Matemática Financeira com HP 12C e Excel. São Paulo:Virtual/Pearson, 2006.
BRAGA, R. Administração financeira: uma abordagem introdutória. São Paulo: Atlas, 2005.