Desafio Gestão de Práticas Trabalhistas

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TEMPLATE PADRÃO ÚNICO DO DESAFIO PROFISSIONAL 
Gestão das Práticas Trabalhistas 
 
ETAPA 1: Apresentação do Desafio Profissional 
A empresa VitaMais Alimentos, do ramo alimentício, com 430 colaboradores, está 
passando por um processo de crescimento acelerado. Nos últimos dois anos, aumentou sua 
produção, contratou novos colaboradores e ampliou setores estratégicos. Apesar do avanço, 
a diretoria começou a perceber um aumento no número de notificações e recomendações 
enviadas pelo sindicato e por auditorias externas. 
Diante desse cenário, a empresa criou um Comitê Interno de Auditoria Trabalhista, e, 
você, como Analista de Recursos Humanos, foi designado para realizar um diagnóstico 
preliminar das práticas trabalhistas da VitaMais. Seu objetivo é identificar não conformidades, 
apontar riscos legais e propor ajustes práticos que possam ser implantados sem grandes 
custos, mas com impacto direto no cumprimento das normas. 
Ao iniciar sua análise, você identificou alguns pontos de atenção: 
• Processos admissionais sem conferência padronizada de documentos e ausência do ASO 
admissional em casos isolados. 
• Falta de registro atualizado de treinamentos obrigatórios (NR-01, NR-06 e NR-17). 
• Funcionários recém-contratados sem integração formal documentada. 
• Dúvidas quanto ao controle de jornada de colaboradores administrativos que passaram a 
trabalhar em regime híbrido. 
• Arquivos de ponto inconsistentes, com justificativas manuais, porém sem assinatura. 
• Prontuários médicos não centralizados e nem sempre atualizados pelo médico coordenador 
do PCMSO. 
• Casos de férias vencidas em diferentes setores. 
Sua missão é elaborar um Memorial Analítico no qual você deverá analisar as práticas 
trabalhistas da VitaMais Alimentos, identificar não conformidades, avaliar os riscos legais 
envolvidos e propor recomendações práticas, realistas e humanizadas, articulando suas 
análises aos conteúdos da disciplina Gestão das Práticas Trabalhistas e às evidências legais 
e procedimentais pertinentes. 
PERGUNTA-PROBLEMA CENTRAL: quais são as principais não conformidades trabalhistas 
presentes nos processos da VitaMais Alimentos e como elas podem ser corrigidas para 
garantir conformidade legal, segurança jurídica e práticas de gestão mais humanas e 
alinhadas às normas? 
 
 
ETAPA 2: Materiais de referência (ambientação) do seu Desafio Profissional 
1. O que chamou atenção: 
A admissão de funcionários sem o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) e a 
desorganização dos prontuários médicos do PCMSO. 
Por quê: Esse é um erro crítico que fere diretamente as normas de Segurança e 
Medicina do Trabalho. A emissão do ASO admissional é obrigatória antes que o 
trabalhador assuma suas atividades. Além disso, a NR-07 determina que os dados dos 
exames devem ser registrados em prontuário médico individual, sob a responsabilidade 
do médico coordenador do PCMSO, e mantidos por no mínimo 20 anos. Ignorar esses 
procedimentos coloca a saúde do colaborador em risco e expõe a VitaMais a penalidades 
legais e passivos trabalhistas. 
 
2. O que chamou atenção: 
A aceitação de arquivos de ponto inconsistentes, com justificativas manuais e sem a 
assinatura dos colaboradores, além da falta de diretrizes para a jornada no regime híbrido. 
Por quê: A folha de ponto é o documento legal de base para o cálculo da folha de 
pagamento e deve ser validada e assinada pelo empregado ao final do mês, atestando a 
concordância com as informações. Aceitar justificativas manuais sem assinatura retira a 
validade jurídica do documento, impossibilitando a defesa da empresa em eventuais 
processos por horas extras. Paralelamente, a modalidade de teletrabalho (regime híbrido) 
requer que as condições e atividades estejam expressamente previstas no contrato 
individual de trabalho, o que a empresa esqueceu de formalizar. 
 
3. O que chamou atenção: 
A ausência de integração formal documentada para recém-contratados e a falta de 
registros atualizados dos treinamentos obrigatórios (NR-01, NR-06 e NR-17). 
Por quê: A falta de capacitação demonstra uma atitude negligente quanto à prevenção 
de acidentes e doenças ocupacionais. A NR-01 exige que todo trabalhador, ao ser 
admitido, receba informações claras sobre os riscos ocupacionais e os meios para 
preveni-los. A ausência de treinamentos sobre ergonomia (NR-17) e sobre o uso de 
Equipamentos de Proteção Individual - EPIs (NR-06) não só descumpre o dever legal do 
empregador de instruir os empregados, como também contraria os princípios de uma 
gestão humanizada, pois falha em garantir um ambiente de trabalho seguro e confortável 
para os colaboradores. 
 
 
ETAPA 3: Levantamento de conceitos teóricos 
• Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) e PCMSO 
→ O ASO é o exame médico admissional obrigatório e indispensável para avaliar a 
capacidade física do empregado antes de iniciar suas atividades, enquanto o PCMSO é o 
programa que previne e rastreia agravos à saúde no trabalho. 
→ Como ajuda a entender o caso: Explica a gravidade da VitaMais não exigir o ASO em 
casos isolados e manter prontuários desorganizados. Essa negligência fere a NR-07 e a 
CLT, colocando a integridade do trabalhador em risco e gerando passivo por 
descumprimento de normas de medicina do trabalho. 
 
• Teletrabalho (Regime Híbrido) 
→ É a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e comunicação, devendo constar 
expressamente no contrato individual de trabalho. 
→ Como ajuda a entender o caso: Resolve a dúvida da diretoria sobre o controle dos 
administrativos que passaram ao regime híbrido. A lei exige a formalização dessa 
modalidade mediante aditivo contratual, onde devem ser especificadas as regras da 
jornada e das atividades. 
 
• Controle de Jornada e Folha de Ponto 
→ É a obrigação legal de registrar os horários de entrada, intervalos e saída dos 
empregados em empresas com mais de 20 trabalhadores, servindo como documento base 
para a folha de pagamento. 
→ Como ajuda a entender o caso: Evidencia que os arquivos de ponto inconsistentes, 
com justificativas manuais e sem assinatura dos colaboradores da VitaMais, não possuem 
validade jurídica. O espelho de ponto precisa da assinatura (física ou digital) atestando a 
concordância do empregado com as horas ali registradas para evitar condenações em 
processos por horas extras. 
 
• Treinamentos Obrigatórios e Integração (NR-01, NR-06, NR-17) 
→ São capacitações e deveres do empregador voltados a informar o trabalhador, logo ao 
ser admitido, sobre os riscos ocupacionais (NR-01), uso de equipamentos de proteção 
(NR-06) e adaptação ergonômica do trabalho (NR-17). 
→ Como ajuda a entender o caso: Demonstra que a falta de integração formal e de 
registros atualizados na VitaMais é uma violação do dever de garantir um ambiente 
 
seguro. A empresa precisa provar documentalmente que instrui seus colaboradores para 
evitar acidentes e penalidades de auditorias. 
 
• Férias Anuais 
→ É o direito fundamental do trabalhador ao gozo de um período de descanso 
remunerado, com acréscimo de pelo menos um terço a mais do salário normal, essencial 
para sua recuperação física e mental. 
→ Como ajuda a entender o caso: Fundamenta a urgência em resolver os casos de férias 
vencidas nos diferentes setores da VitaMais. A não concessão no prazo legal submete a 
empresa ao pagamento de multas (férias em dobro) e vai contra as práticas humanizadas, 
pois prejudica a saúde e o convívio social do trabalhador. 
 
ETAPA 4: Aplicação dos conceitos teóricos ao Desafio Profissional 
1. Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) e Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO) 
• Como o conceito explica o que aconteceu na situação? 
A ausência de ASO admissional em casos isolados e a falta de centralização dos 
prontuários médicos na VitaMais Alimentos refletem uma falhagrave na gestão de Saúde 
e Segurança do Trabalho. A empresa negligenciou a obrigatoriedade da emissão do ASO 
antes do início das atividades laborais e a manutenção do prontuário médico individual 
sob responsabilidade do médico do PCMSO. 
• O que a teoria nos ajuda a entender sobre o problema central? 
A teoria demonstra que o ASO e o PCMSO não são meras formalidades burocráticas, mas 
instrumentos legais (NR-07) que objetivam proteger e preservar a saúde dos empregados 
em relação aos riscos ocupacionais. Entende-se que a falta de prontuários médicos 
guardados corretamente por no mínimo 20 anos após o desligamento e a ausência do 
ASO expõem a empresa a severas penalidades e os trabalhadores a riscos não 
monitorados. 
• Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
A teoria aponta a necessidade de um bloqueio sistêmico na admissão, onde nenhum 
funcionário inicie suas funções sem a emissão da primeira via do ASO. Além disso, o RH 
deve exigir que o médico do trabalho responsável centralize e guarde os prontuários 
adequadamente. Isso faz sentido porque adequa a empresa imediatamente à NR-07 sem 
gerar custos extras, mitigando o risco de multas e processos. 
 
 
2. Teletrabalho (Regime Híbrido) e Controle de Jornada 
• Como o conceito explica o que aconteceu na situação? 
A transição de colaboradores administrativos para o regime híbrido sem a devida 
formalização gerou as dúvidas da diretoria sobre o controle de jornada. A teoria explica 
que a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, 
usando tecnologias de informação, configura teletrabalho e exige formalização. 
• O que a teoria nos ajuda a entender sobre o problema central? 
Ajuda a entender que a modalidade de teletrabalho deve constar expressamente no 
contrato individual de trabalho, detalhando as atividades que serão realizadas. A falta de 
um aditivo contratual deixa a VitaMais em insegurança jurídica, pois a transição do modelo 
presencial para o teletrabalho exige acordo mútuo e registro em aditivo. 
• Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
A solução é elaborar e assinar aditivos contratuais para todos os funcionários em regime 
híbrido, regularizando a modalidade. Isso faz sentido pois é uma medida administrativa de 
custo zero que traz total segurança jurídica à empresa e esclarece as regras de jornada e 
uso de equipamentos tecnológicos. 
 
3. Validade Jurídica da Folha de Ponto 
• Como o conceito explica o que aconteceu na situação? 
Os arquivos de ponto inconsistentes, com justificativas manuais e sem assinatura, 
explicam a vulnerabilidade da VitaMais em auditorias. A folha de ponto é o documento 
base para o cálculo da folha de pagamento e registro de horas trabalhadas, e a ausência 
de assinatura do trabalhador invalida a concordância com as informações ali presentes. 
• O que a teoria nos ajuda a entender sobre o problema central? 
Entende-se que o fechamento da folha de ponto é um processo de validação. Aceitar 
espelhos de ponto sem a assinatura do funcionário no final do mês retira a legitimidade do 
documento, impossibilitando a empresa de provar, em eventuais ações trabalhistas, que 
as horas extras ou faltas anotadas manualmente são verídicas. 
• Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
A solução aponta para a obrigatoriedade de assinatura mensal dos espelhos de ponto 
(física ou eletronicamente) e a padronização das justificativas. Alternativamente, adotar 
uma folha de ponto on-line, onde os dados vão para uma central automática. Faz sentido 
porque protege o empregador contra passivos de horas extras irreais e garante 
transparência ao colaborador. 
 
 
4. Integração e Treinamentos Obrigatórios de Segurança (NR-01, NR-06, NR-17) 
• Como o conceito explica o que aconteceu na situação? 
A contratação acelerada fez com que a VitaMais negligenciasse a integração formal 
documentada e a atualização dos treinamentos de Normas Regulamentadoras (NRs). A 
lei exige que, ao ser admitido, todo trabalhador receba informações sobre os riscos 
ocupacionais e os meios para preveni-los. 
• O que a teoria nos ajuda a entender sobre o problema central? 
A teoria evidencia que a capacitação deve ocorrer antes de o trabalhador iniciar suas 
funções. Deixar de treinar os funcionários sobre segurança geral (NR-01), uso de 
Equipamentos de Proteção Individual (NR-06) e ergonomia (NR-17) é uma infração ao 
dever do empregador de garantir um ambiente seguro e de fornecer ordens de serviço 
claras. 
• Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
Instituir um programa de integração obrigatório e documentado (com emissão de 
certificados assinados) para todos os novos funcionários. A teoria permite que 
treinamentos sejam ministrados na modalidade de ensino a distância (EaD) ou 
semipresencial. Isso faz sentido pois otimiza o tempo do RH e reduz custos operacionais, 
garantindo que o conhecimento chegue a todos de forma padronizada e com evidências 
legais (listas de presença/certificados digitais). 
 
5. Férias Anuais e Saúde do Trabalhador 
• Como o conceito explica o que aconteceu na situação? 
O aumento intenso na produção nos últimos dois anos causou o acúmulo de férias 
vencidas em diferentes setores da VitaMais. A empresa priorizou o atendimento à 
demanda produtiva em detrimento da concessão do descanso legal aos empregados. 
• O que a teoria nos ajuda a entender sobre o problema central? 
Ajuda a compreender que a concessão de férias (e repousos anuais) é um direito de ordem 
pública, constituindo-se em norma de medicina e segurança do trabalho. O fundamento é 
biológico, social e econômico, pois evita o esgotamento físico e mental do trabalhador. 
Férias vencidas geram um grave passivo financeiro e demonstram falta de humanização. 
• Que soluções possíveis a teoria aponta (e por que elas fazem sentido)? 
O RH deve realizar um mapeamento urgente e criar um cronograma compulsório de 
concessão de férias para os casos vencidos. Isso faz sentido porque elimina o passivo 
trabalhista crescente (pagamento de multas e férias em dobro), além de revitalizar a força 
 
de trabalho, alinhando a gestão aos princípios de segurança, saúde e humanização 
exigidos no mercado. 
 
ETAPA 5 – AVALIATIVA: Redação do produto - Memorial Analítico. 
 
Resumo do que descobri: 
Nesta investigação sobre a VitaMais Alimentos, descobri que o crescimento acelerado 
da empresa nos últimos dois anos provocou uma grave desestruturação nos processos de 
Recursos Humanos, gerando vulnerabilidades operacionais e legais. O diagnóstico preliminar 
revelou não conformidades que vão desde a negligência em normas de segurança e medicina 
do trabalho — como a falta de Atestados de Saúde Ocupacional (ASO) e desatualização de 
treinamentos e prontuários — até falhas administrativas básicas, como a aceitação de 
controles de ponto sem assinatura, falta de formalização do regime híbrido (teletrabalho) e o 
acúmulo irregular de férias vencidas. 
 
Contextualização do desafio: 
O desafio ocorre na VitaMais Alimentos, uma empresa do setor alimentício com 430 
colaboradores que vivenciou uma rápida expansão produtiva e de contratações. Esse cenário 
de crescimento sobrecarregou a gestão de pessoas, resultando em um aumento de 
notificações sindicais e auditorias externas. Diante disso, assumi o papel de Analista de 
Recursos Humanos no recém-criado Comitê Interno de Auditoria Trabalhista, com a situação-
problema de mapear as não conformidades geradas por esse crescimento desordenado e 
propor soluções práticas, realistas, humanizadas e de baixo custo para garantir a 
conformidade legal da organização. 
 
Análise: 
Para compreender as falhas da VitaMais, utilizo os conceitos de Segurança e Medicina 
do Trabalho e Controle de Jornada. A ausência do ASO admissional e a desorganização dos 
prontuáriosmédicos violam diretamente a legislação trabalhista e a NR-07, que exige a guarda 
do prontuário por, no mínimo, 20 anos após o desligamento. 
Além disso, a falta de integração e de treinamentos de segurança (NR-01, NR-06, NR-
17) demonstra uma falha no dever do empregador de informar os riscos e medidas de 
prevenção antes de o empregado assumir suas funções. No aspecto administrativo, a 
aceitação de espelhos de ponto inconsistentes e sem assinatura invalida o documento, e a 
 
falta de aditivo contratual para os colaboradores em regime híbrido fere as regras do 
teletrabalho, evidenciando uma falha grave na gestão e na segurança jurídica. 
 
Propostas de solução: 
Para solucionar essas vulnerabilidades com baixo impacto financeiro, recomendo a 
criação imediata de um "Checklist Admissional" rígido. Nenhum funcionário poderá iniciar 
suas atividades sem a emissão prévia do ASO e sem passar por uma integração de segurança 
documentada, garantindo a proteção à saúde exigida pela NR-07 e NR-01. Em paralelo, o RH 
deve atuar em conjunto com o médico do PCMSO para a centralização e guarda adequada 
dos prontuários clínicos. Para as pendências de ponto e jornada, o RH deve formalizar o 
regime híbrido redigindo aditivos contratuais de teletrabalho para todos os envolvidos, além 
de instituir a obrigatoriedade de assinatura mensal e conferência dos espelhos de ponto. 
Recomendo também a criação de uma força-tarefa para mapear e conceder 
imediatamente as férias vencidas, protegendo a empresa de multas (pagamento em dobro) e 
respeitando a necessidade biológica e social de descanso do trabalhador. Por fim, os 
treinamentos obrigatórios (NR-01, 06 e 17) podem ser aplicados utilizando a modalidade de 
Ensino a Distância (EaD) para as partes teóricas, que é permitida por lei desde que atenda 
aos requisitos pedagógicos. Isso reduzirá custos logísticos, facilitará a adesão dos 
colaboradores e gerará registros (certificados e logs de acesso) válidos para auditorias. 
 
Conclusão reflexiva: 
Com essa experiência, aprendi que o crescimento econômico de uma empresa só é 
verdadeiramente sustentável quando está alicerçado em práticas de Recursos Humanos 
organizadas e justas. Compreendi que as leis trabalhistas e as Normas Regulamentadoras 
não são apenas "burocracias" ou passivos financeiros, mas sim instrumentos fundamentais 
para garantir a integridade física, mental e social de quem constrói o negócio todos os dias. 
Percebi que o papel do RH transcende a aplicação da lei fria; trata-se de humanizar 
as relações de trabalho. Resolver os problemas da VitaMais exigiu de mim um olhar crítico 
para transformar o conhecimento legal em soluções práticas, viáveis e empáticas, provando 
que é perfeitamente possível conciliar os objetivos de negócio com o bem-estar dos 
trabalhadores e a conformidade jurídica. 
Referências 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 
1943. 
BRASIL. Normas Regulamentadoras NR-01, NR-07, NR-17. 
PADILHA, Carolina Klein. Gestão das Práticas Trabalhistas. Florianópolis: Arqué, 2023. 
 
 
Autoavaliação: 
Ao longo da construção deste Desafio Profissional, percebi um amadurecimento claro 
na minha forma de estudar e analisar cenários. Evoluí de uma postura apenas receptiva 
(leitura da teoria) para uma aplicação crítica e investigativa (resolução do problema prático). 
Consegui conectar conceitos legais complexos às dores reais de uma empresa, o que me deu 
a certeza de que consolidei o aprendizado e estou muito mais preparado para atuar de forma 
estratégica, ética e preventiva no mercado de trabalho.