TCC - EMPREGO E ROTATIVIDADE NO BRASIL

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL CAMPUS DE CHAPADÃO DO SUL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
	
UMA ÁNALISE DO MERCADO DE TRABALHO FORMAL: EMPREGO E ROTATIVIDADE NO BRASIL (2013-2019)
	
ESTEFANI ISABEL DA ROSA
	
Chapadão do Sul – MS 2021
	UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO DO SUL CAMPUS DE CHAPADÃO DO SUL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
	
UMA ÁNALISE DO MERCADO DE TRABALHO FORMAL: EMPREGO E ROTATIVIDADE NO BRASIL (2013-2019)
	
ESTEFANI ISABEL DA ROSA
Orientadora:
Prof.ª Dr.ª Rócio Del Pilar Lopez Cabana
Artigo científico apresentado como requisito parcial à aprovação do TCC para obtenção do grau de Bacharela em Administração, pelo Curso de Graduação em Administração, Campus de
Chapadão do Sul da Universidade Federal de Mato Grosso do Sul.
Chapadão do Sul - MS 2021
CERTIFICADO DE APROVAÇÃO
AUTORA: Estefani Isabel da Rosa
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª Rocío del Pilar López Cabana
Aprovado pela Banca Examinadora como parte das exigências da disciplina de TCC, para obtenção do grau de Bacharela em administração, pelo curso de Graduação em Administração da UFMS/CPCS.
Prof.ª Dr.ª Rocío del Pilar López Cabana Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS
Prof.ª Dr.ª Susan Yuko Higashi Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS
Prof. Dr. Wallace da Silva de Almeida Universidade Federal de Mato Grosso do Sul - UFMS
Agradeço aos meus pais pelo apoio incondicional em todos os momentos da minha trajetória acadêmica. Este trabalho é dedicado a eles.
Agradecimentos
Agradeço primeiramente a Deus por ter me ajudado a chegar até aqui. Aos meus familiares pelo apoio. Ao meu esposo que me incentiva nos momentos difíceis e nunca me deixou desistir nesses anos. Agradeço a todos os professores que passaram comigo nesta jornada e a tornaram cheia de aprendizados, principalmente a minha orientadora.
UMA ÁNALISE DO MERCADO DE TRABALHO FORMAL: EMPREGO E ROTATIVIDADE NO BRASIL (2013-2019)
Resumo
No contexto brasileiro do mercado de trabalho, o desemprego e a alta rotatividade representam problemas que se alastram por décadas. Ambos os aspectos prejudicam as pessoas e a economia, sendo necessário acompanhar constantemente a dinâmica do mercado de trabalho. Neste sentido, o presente trabalho tem como objetivo conhecer os indicadores de emprego e rotatividade do trabalho formal no Brasil, no período de 2013 a 2019. Para atingir este objetivo foi realizada principalmente uma pesquisa documental com dados estatísticos extraídos do CAGED e da RAIS. Foram tabulados, apresentados e descritos os dados sobre a quantidade de empregos formais por faixa etária, por grau de instrução e por remuneração real; as adminissões e demissões por sexo; o estoque de emprego formal celetista; o saldo do emprego formal e; a taxa de rotatividade mensal e geral correspondentes ao período analisado. Entre os vários resultados da pesquisa cabe destacar que o estoque de emprego formal celetista, assim como o saldo de empregos formais tiveram uma diminuição significativa a partir de 2015, também foi possível verificar que o mercado de trabalho formal celetista apresenta uma alta rotatividade na maioria dos meses e anos analisados.
Palavras-chave: Mercado de Trabalho; Emprego formal; Rotatividade.
AN ANALYSIS OF THE FORMAL LABOR MARKET: EMPLOYMENT AND TURNOVER IN BRAZIL (2013-2019)
Abstract
In the Brazilian context of the labor market, unemployment and high turnover represent problems that spread for decades. Both aspects harm people and the economy, making it necessary to constantly monitor the dynamics of the labor market. In this sense, this work aims to know the indicators of employment and turnover in formal work in Brazil, in the period from 2013 to 2019. To achieve this goal, documentary research was carried out with statistical data extracted from CAGED and RAIS. Data on the number of formal jobs by age group, level of education and actual remuneration were tabulated, provided, and provided, such as admissions and layoffs by sex; the stock of formal CLT employment; the balance of formal employment and the monthly and general turnover rate corresponding to the period analyzed. Among the various results of the survey, it is worth noting that the stock of formal CLT employment, as well as the balance of formal jobs had a reduction from 2015, it was also possible to verify that the CLT formal labor market has a high turnover in most months and tied years.
Keywords: Labor Market; Formal employment; Turnover.
Gráfico 1 - Faixa Etária Emprego Formal no Brasil	22
Gráfico 2 - Faixa Etária Emprego Formal Menor Indíce	23
Gráfico 3 - Grau de Instrução Emprego Formal	24
Gráfico 4 - Remuneração Real Emprego Formal Mês de Dezembro	25
Gráfico 5 - Admissões e Demissões CAGED Sexos - 2011-2019	26
Gráfico 6 - Admissões e Demissões CAGED - 2011-2019	27
Gráfico 7 - Estoque de Emprego Formal Celetista	28
Gráfico 8 - Saldo de Empregos Formais	29
Gráfico 9 - Taxa de Rotatividade 2013-2019	30
Gráfico 10 Taxa de Rotatividade Geral	31
Lista de Gráficos
Tabela 1 Fórmula para Calcular a Taxa de Rotatividade	19
Tabela 2 Fórmula para Calcular Taxa da Rotatividade Geral	20
Tabela 3 Números empregos formais faixa etária	21
Lista de Tabelas
INTRODUÇÃO	11
REFERENCIAL TEÓRICO	13
MERCADO DE TRABALHO	13
ROTATIVIDADE DE COLABORADORES	15
METODOLOGIA	18
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS	20
ASPECTOS DEMOGRÁFICOS DO MERCADO DE TRABALHO 2011-
2019	20
ANÁLISE DO CAGED	25
TAXA DA ROTATIVIDADE	30
CONSIDERAÇÕES FINAIS	32
REFERÊNCIAS	33
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
Ao tratar sobre o trabalho no Brasil não se pode deixar de considerar o processo de formação do mercado de trabalho e as relações de trabalho, os quais estão ligados aos problemas de emprego e renda do país (DEDECCA, 2005). Neste sentido, as temáticas sobre a geração de emprego formal e sobre o desemprego têm sido temas de profundo debate (DIEESE, 2016).
Em 2011, a porcentagem do PIB (Produto Interno Bruto) no Brasil era de 2,7%, em 2013 2,1%. (G1, 2014). Entre 2015 e 2016 o PIB foi negativo e em 2019 retomou em 1,2%. (G1, 2021). “Os impactos do comportamento do PIB sobre o mercado de trabalho podem ser visualizados quando se toma o emprego formal como variável representativa deste” (CHAHAD 2019, p. 7).
Assim é necessário destacar os numerosos benefícios do emprego formal para os trabalhadores que abrangem: “leis trabalhistas asseguradas, como auxílio-doença, aposentadoria, FGTS, férias remuneradas, seguro-desemprego e afins”; rotina de trabalho fixa; maior estabilidade financeira; benefícios, entre outros (UNIPAR, 2021, s. p.).
Mas o vínculo entre empresa e pessoas aptas ao trabalho está sujeito a vários fatores: como o econômico, social, político e tecnológico (RODRIGUE, SANTOS, LEMOS, 2012). Apesar de que nos últimos tempos a revolução tecnológica esteja proporcionando recursos como, softwares, máquinas modernas e outras tecnologias para executar o trabalho que antes era realizado por vários trabalhadores, a força de trabalho humana ainda é indispensável nas organizações, portanto, as empresas dependem dos trabalhadores, assim como estes dependem do emprego (RODRIGUE, SANTOS, LEMOS, 2012). Aliás, neste contexto tecnológico também se criam produtos, empresas, novos setores e atividades econômicas e, portanto, novos empregos. Sendo necessário enfatizar que, por mais que a inovação tecnologia modifique a qualidade e a quantidade do emprego, não determina o resultado, especialmente quando observada a economia nacional (MATTOSO, 2000).
Historicamente, o contexto econômico brasileiro esteve marcado por oscilações e ciclos econômicos que interferem na dinâmica do mercado de trabalho (DIEESE, 2016), ou seja, na oferta de trabalho ou emprego (MARRAS, 2000). Assim, ao tratar do mercado de
11
trabalho é necessário analisar constantemente alguns indicadores relevantes do emprego e da rotatividade no país.
A rotatividade (turnover) é o fluxo de desligamentos, demissões e admissões de colaboradoresnas organizações, podendo ser o inverso, como a entrada de pessoas compensando a saída dos trabalhadores desligados dentro da organização (CHIAVENATO, 2021).
O estudo da rotatividade é uma questão muito relevante no mercado de trabalho, sendo um problema com sérias consequências em todas as áreas. Em um cenário de alta rotatividade, o trabalhador pode apresentar dificuldades para obter qualificação em um posto de trabalho, pois precisará procurar outra ocupação em um intervalo curto de tempo; além de ficar sem renda; perder tempo na contagem do período para a aposentadoria, entre outros. A alta rotatividade também pode prejudicar às empresas, sendo obrigadas a iniciar uma relação com outro profissional, o que envolve tempo, treinamento e afeta a produtividade. (DIEESE, 2016).
Assim, diante da relevância do emprego formal e da rotatividade no contexto do mercado de trabalho, se levantou a seguinte pergunta de pesquisa: Quais são os indicadores de emprego e rotatividade do trabalho formal no Brasil, no período de 2013 a 2019?
Desta forma o objetivo desta pesquisa foi conhecer os indicadores de emprego e rotatividade do trabalho formal no Brasil, no período de 2013 a 2019.
Para atingir este objetivo foi realizada uma pesquisa de abordagem quantitativa de tipo descritiva. Quanto aos procedimentos técnicos, desenvolveu-se uma pesquisa bibliográfica, mas principalmente se realizou uma pesquisa documental utilizando dados secundários disponibilizados na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).
Este artigo está estruturado em cinco partes, iniciando por esta introdução. A segunda parte trata sobre o referencial teórico do mercado de trabalho e da rotatividade. Na terceira parte é apresentada a metodologia deste trabalho, para logo apresentar e analisar os resultados obtidos na pesquisa e finalmente apontar as considerações finais deste trabalho e suas referências bibliográficas.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 MERCADO DE TRABALHO
O desemprego vem sendo o fator primordial das transformações do mercado de trabalho brasileiro, desde os anos 90. Nos primeiros anos dessa década a taxa de desemprego alcançou o dobro do final dos anos 80, seus efeitos diretos foram a perda de rendimentos, aumentando a miséria e a pobreza (SANTOS, 2003).
Segundo Neri, Camargo e Reis (2000, p. 4), em março de 1990, a taxa de desemprego aberto (dessazonalizada) era de 4% da força de trabalho, atingindo 6% dessa força no segundo semestre de 1992, auge da recessão, embora tenha acontecido uma forte recessão, o incremento da taxa de desemprego aberto foi um tanto moderado. O nível de emprego na indústria caiu cerca de 10% durante a recessão, se estabilizando com a recuperação da economia no segundo semestre de 1992. Apresentando sinais de crescimento no setor serviços, o nível de emprego teve uma evolução ascendente durante todo o período. Desta forma, para os autores “a evolução da taxa de desemprego aberto e a estagnação do nível de emprego” estavam “diretamente associadas à redução do emprego industrial”.
Já entre 2001 e 2013, segundo Macedo e Porto (2021), a taxa de desocupação (ou desemprego) no país apresentou comportamento declinante, sendo que as maiores quedas de empregos ocorreram no Sudeste e no Sul do Brasil. Estes autores afirmam que no pós-2003, o emprego formal teve um aumento superior ao crescimento da economia brasileira e ao “próprio ritmo de geração de empregos, medido pela evolução do pessoal ocupado (PO)” (MACEDO, PORTO 2021, p.52). Ressaltando que a diminuição da taxa de desemprego aconteceu em todas as grandes regiões do país, o que foi algo inédito no mercado de trabalho brasileiro.
Devido ao rápido crescimento dos vínculos formais, o aumento da PO representou um processo de melhora na qualidade do emprego. No entanto, a partir de 2014 observou-se a retomada do desemprego (MACEDO; PORTO 2021). Concordando com isso, o Dieese (2017) assinala que desde 2015 a crise política e econômica do país reconduziu a questão do desemprego como ponto central na agenda de debate do país.
Assim, Segundo Macedo e Porto (2021, p. 71):
No Brasil verificou-se queda brusca do número de empregos formais em 2015 e 2016, levando as cifras para os níveis do início da década. Em 2017 e 2018, o mercado de trabalho formal estabilizou-se, sem quedas abruptas, mas sem retomar os padrões anteriores. Em 2018, o estoque de empregos formais no país era 5,9% menor do que era em 2014. A queda chegou a ser de -7,1%, em 2016, equivalente a uma perda de 3,5 milhões de empregos formais, entre 2014 e 2016, após dois anos de aumento expressivo das demissões e de elevação do desemprego no país.
Recentes dados mostraram que a partir de agosto de 2020 houve uma leve recuperação da população ocupada, mesmo com a melhora do mercado de trabalho ele segue desgastado. Esse fator é resultante da combinação do desemprego elevado, o crescimento da subocupação, desalento e a lentidão na massa salarial. O último trimestre de 2020 apresentou uma força de trabalho (ocupada e à procura de emprego) com um declínio de 5,7%, na comparação anual, ante uma queda de 8,9% da ocupação. Ao longo de 2020, em termos líquidos, 10,9 milhões de pessoas saíram do mercado de trabalho (IPEA, 2021).
Assim, durante os últimos anos o mercado de trabalho brasileiro vem atravessando uma diminuição na sua taxa de emprego. Ocorrendo, como assinala Lima e Costa (2016) o aumento do trabalho informal no Brasil, tornando-se um desafio a implantação de políticas públicas que impulsionem oportunidades de emprego formal que gerem dignidade e satisfação no trabalho.
Nesta perspectiva, em uma entrevista para a Agência IBGE Notícias, o diretor-adjunto de Pesquisas do IBGE e especialista em trabalho e rendimento, Cimar Azeredo (2019) assinalou que:
[...] ter carteira de trabalho assinada confere aos empregados do Brasil uma série de direitos, garantias e benefícios importantes que geram, principalmente, um sentimento de estabilidade, que é fundamental para a saúde física e mental dos trabalhadores e dos seus familiares.
O desligamento do trabalho, principalmente no setor privado, pode vir a qualquer momento, sobretudo no mercado de trabalho brasileiro no qual perdura uma significativa rotatividade. A possibilidade da demissão se agrava em períodos de crise econômica, ocasiões em que o trabalho formal, via de regra, fará diferença expressiva na vida dos trabalhadores e de seus familiares.
Ter direito ao seguro desemprego, poder contar com a reserva do fundo de garantia em caso de demissão, poder se afastar do trabalho por motivo de doença ou acidente sem perder a remuneração e a possibilidade concreta de poder contar com uma aposentadoria no futuro são diferenciais importantes nas relações de trabalho.
A carteira de trabalho assinada muitas vezes ainda funciona como um facilitador de acesso ao crédito e ao sistema financeiro, ainda que tenham surgido no país iniciativas de oferta de crédito e de inclusão financeira aos trabalhadores com outros tipos de relação laboral. Para os trabalhadores dos estratos de renda mais baixa, uma carteira de trabalho assinada reforça o sentimento de inclusão. (AZEREDO, 2019, s. p.)
Assim, pode-se dizer que no contexto atual brasileiro ter uma carteira assinada, segurança no trabalho, salário que dê para se sustentar é cada vez mais difícil. O desemprego afeta principalmente o modo de vida das pessoas, a saúde física e psicológica, aumentando também a fome e a miséria.
2.2 ROTATIVIDADE DE COLABORADORES
Quando falamos das diversas questões organizacionais, direta e indiretamente tratamos da gestão de pessoas, a qual lida com as necessidades individuais de cada colaborador. Tendo em consideração que “as organizações são instrumentos sociais por meio dos quais muitas pessoas combinam seus esforços e trabalham juntas para atingir propósitos que isoladamente jamais poderiam fazê-lo” (CHIAVENATO, 2021, p 27), pode-se dizer de forma geral, que as organizações são sistemas cooperativos, onde as pessoascolaboram entre si com objetivos semelhantes. Mas para que esse processo colaborativo aconteça da melhor forma as organizações procuram investir em áreas que satisfaçam seus colaboradores. Neste sentido, surgem diversas preocupações nas organizações, especificamente sobre rotatividade, e permanência dos seus colaboradores.
Basicamente a rotatividade se refere à demissão e admissão dos colaboradores dentro da empresa. Para Chiavenato (2021, p. 17)
a rotatividade ou turnover significa o fluxo constante de saídas (demissões e desligamentos) e entradas (admissões) de pessoas na organização, ou inversamente, a entrada de pessoas para compensar a saída de outras nos quadros da organização.
GRIFFIN (2016, p. 22) acentua que a “rotatividade ocorre quando uma pessoa deixa a organização”. Neste sentido o turnover pode ser voluntário onde o colaborador pede demissão, ou involuntário, a empresa demite o funcionário (SANT’ANNA FILHO, 1979).
Ainda, “se o indivíduo que sai tem um bom desempenho ou se a organização investiu bastante na formação da pessoa, a rotatividade pode ser cara” (GRIFFIN, 2016, p. 22). Com o aumento da rotatividade ocorre um índice elevado de custos de admissão, como o recrutamento de pessoas e treinamento, esses custos são arcados pela empresa devido ao desligamento e admissão de outro indivíduo. A demissão ou saída do colaborador é considerada disfuncional, acaba prejudicando a performance organizacional como a redução de capital humano, participação do mercado e baixa de mão de obra. (SANT’ANNA FILHO, 1979).
Uma alta rotatividade é indicador negativo e desafiador para as organizações e para amenizar as saídas e consequentemente as despesas relacionadas ao desligamento, as empresas podem optar em investir nos colaboradores procurando satisfazer suas necessidades e ter uma maior chance de permanecer na empresa. (FIDELIS. 2014. p. 60).
Para CHIAVENATO (2020, p. 84) existem dois tipos de desligamento, são eles o desligamento por iniciativa do colaborador e por iniciativa da organização. O desligamento por iniciativa do colaborador acontece quando o colaborador decide por suas razões encerrar as atividades na organização, essa decisão do desligamento depende do nível de insatisfação no trabalho e as alternativas atrativas que se tem no mercado de trabalho. O desligamento por iniciativa da organização ocorre quando a organização decide desligar o colaborador e substituí-lo por outro profissional adequado a suas necessidades. No momento em que as organizações pretendem reduzir a sua força de trabalho e evitar aspectos prejudiciais de um corte unilateral, elas cedem alguns incentivos financeiros para tornar o desligamento mais atrativo para o colaborador.
Boas remunerações são fatores atraentes para um pessoal qualificado, permitindo que a organização seja mais rigorosa no seu processo seletivo. Diante disso, o rigor é necessário para obter colaboradores mais adequados em termos de preparo, características pessoais e comprometidos com a organização. As organizações podem diminuir a rotatividade sinalizando que ela dá valor a seu pessoal. Empresas bem-sucedidas remuneram seus colaboradores com valor um pouco acima do mercado, porém, o problema da remuneração é que ela pode ser replicada por qualquer concorrente (LACOMBE, 2020, p. 156).
É incerto que os colaboradores estejam satisfeitos com as condições relacionadas ao seu emprego, existem alguns fatores que podem provocar o surgimento de cogitações que levam o indivíduo a pedir demissão e outros fatores que influenciam na permanência deles. “Essa permanência é um aspecto social importante, pois aumenta as vantagens de os indivíduos ficarem. O processo de manutenção se caracteriza pela organização e o indivíduo se cotejarem para procurar um meio de negociação e sucesso na permanência ou desligamento” (SANT’ANNA FILHO, 1979, p. 71-72).
Ainda, segundo Eckert et al. (2011, p. 5 apud PINHEIRO, 2013), uma das consequências da saída do colaborador ou turnover são os custos, sendo eles econômicos e financeiros envolvendo a entidade. Outra consequência é o gasto com treinamento, reposição de um novo colaborador para substituir quem saiu, esses custos financeiros são avaliados pela empresa, já os econômicos não (PINHEIRO, 2013).
Por outro lado, a alta rotatividade pode implicar tanto na alta probabilidade de entrada no desemprego quanto na qualidade dos empregos, na perda de produtividade e competitividade, entre outros. Tendo em consideração que um dos canais para elevar a qualidade de mão de obra é a educação formal e treinamentos/capacitação, sendo que este último é afetado pelos incentivos da legislação trabalhista, pode-se dizer que a alta rotatividade do mercado de trabalho brasileiro pode ser um dos motivos pelos quais a qualidade da mão de obra é precária, pois prejudica o investimento em treinamento (TRIGO, 2018).
Por outro lado, Filho e Claro (2019), investigaram um modelo conceitual teórico para intenção de rotatividade, analisando sua relação com o bem-estar no trabalho, capital psicológico e intenção de rotatividade o qual indicou que os colaboradores têm um quadro composto de satisfações maiores com colegas, chefias e tarefas; menores com salários e promoções e; índices medianos de envolvimento com o trabalho e de compromisso afetivo com a universidade em que atuavam, revelando baixa intenção de rotatividade.
Na pesquisa de Guerra, Mattos e Corrêa (2020), na qual buscaram identificar a percepção sobre as políticas e práticas de Gestão de Pessoas assim como verificar a intenção de rotatividade no contexto dos servidores públicos técnico-administrativos em educação. Os autores constataram que o fenômeno da rotatividade é complexo, tendo relação com inúmeros fatores, assim as políticas e práticas de Gestão de Pessoas explicaram apenas 23,2% da intenção de rotatividade.
A complexidade da rotatividade também foi apontada pelo DIEESE, (2016), o qual acentua que os desligamentos no mercado de trabalho ocorrem por diversos motivos. Podendo ser por razões diretamente relacionadas ao trabalhador ou patronais. Ainda, há razões diversas que levam as empresas a quebrar vínculos de emprego, com subsequente contratação. Uma delas decorre da própria atividade econômica, pois existem atividades que apresentam sazonalidade, como a agricultura e a construção civil. Por outro lado, os ciclos econômicos também influenciam a rotatividade, assim como o porte do estabelecimento. Desta forma, “a rotatividade no mercado de trabalho é um fenômeno complexo, com múltiplas causas, e não se pode pensar que exista uma forma única de enfrentamento desta questão e reestruturação desta dinâmica.” (DIEESE, 2016, p. 13).
3 METODOLOGIA
Para atingir o objetivo proposto, que foi conhecer os indicadores de emprego e rotatividade do trabalho formal no Brasil, no período de 2013 a 2019, foi realizada uma pesquisa de abordagem quantitativa. Segundo Malhotra (2001, p.155), “[...] a pesquisa quantitativa procura quantificar os dados e aplica alguma forma da análise estatística”. Desta forma, foram tabulados dados estatísticos de diversos aspectos demográficos do mercado de trabalho, assim como foi calculada a taxa de rotatividade mensal e global do período de 2013 a 2019 no editor de planilhas Microsoft Excel, no qual também foram gerados gráficos para melhor compreensão do assunto estudado.
A pesquisa também foi caracterizada como descritiva, este tipo de pesquisa segundo Gil (2002, p. 41), “tem como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno, ou então, o estabelecimento de relações entre variáveis”. Neste sentido foram descritas e analisadas todas as tabelas e gráficos apresentados para melhor entendimento dos indicadores do mercado de trabalho e da rotatividade no Brasil.
Quanto aos procedimentos técnicos, desenvolveu-se uma pesquisa bibliográfica. “A pesquisa bibliográfica se utiliza fundamentalmente das contribuições de diversos autores” (GIL, 2002, p. 45). Assim foram revisados livros, artigos, publicações, entre outros,com o intuito de ampliar a visão e possibilitar as análises do assunto em estudo. Mas principalmente se realizou uma pesquisa documental, a qual “vale-se de materiais que não recebem ainda um
tratamento analítico, ou que ainda podem ser reelaborados de acordo com os objetos da pesquisa.” (GIL, 2002, p. 45). Desta forma foram coletados dados disponibilizados na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), assim como nos registros administrativos do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) considerando o período de 2011 a 2019 inicialmente, no entanto pela falta de dados disponíveis para análise da rotatividade dos anos de 2011 e 2012 não foi possível concluir a análise desse período em todas as tabelas, portanto, em alguns gráficos foi considerado o período de 2011 a 2019 e em outros o período de 2013 a 2019, desta forma para obter um melhor entendimento do período presente em todos os gráficos optou-se por assinalar o período de 2013 a 2019 como referência deste trabalho. Por outro lado, os anos de 2020 a 2021 não foram considerados por ainda não estar disponíveis na RAIS, e no CAGED a partir de 2020 deixou de ser obrigatória a transmissão de informações de empresas e empregadores que também declaram pelo Sistema e-social, segundo a Portaria 1.127 de 14 de outubro de 2019 da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (BRASIL, 2019). Até 2019 todas as empresas precisavam declarar nos dois sistemas, portanto, as informações que apresenta o Novo CAGED são diferentes com relação aos anteriores cadastros.
É importante assinalar que os dados e microdados disponibilizados pela RAIS fornecem informações sobre os trabalhadores com carteira assinada no Brasil, porém, em comparação com o CAGED, a grande diferença é que a RAIS abrange os estatutários, temporários e avulsos, enquanto, o CAGED dá ênfase nos trabalhadores celetistas, aos quais também foi dada maior ênfase neste trabalho, especialmente ao calcular a rotatividade. Já que, ao igual que o DIEESE (2016, p. 13) observasse que, “a contratação do emprego no setor público obedece à regra própria, por meio de concurso público, e que os vínculos estatutários possuem estabilidade no emprego”, assim a taxa de rotatividade foi calculada com base no segmento celetista do mercado de trabalho, o qual “está sujeito à flexibilidade contratual existente no mercado de trabalho brasileiro”.
Para calcular a taxa de rotatividade, foi utilizada a metodologia apontada pelo ministério do trabalho disponibiliza em seu site:
Tabela 1 Fórmula para Calcular a Taxa de Rotatividade
Taxa de rotatividade
O cálculo da taxa de rotatividade mensal é obtido utilizando o menor valor entre o total de admissões e desligamentos sobre o total de empregos no 1º dia do mês.
TR (t) = menor (A(t) , D(t) ) x 100
E(t)
Onde:
· TR = taxa de rotatividade do mês t
· A(t) = total de admissões no mês t
· D(t) = total de desligamentos no mês t
· E(t) = total de empregos no 1º dia do mês
Fonte: Ministério do Trabalho, PDET, CAGED. (2020, s. p.).
Para o cálculo da taxa de rotatividade geral do mercado de trabalho brasileiro foi utilizada a metodologia assinalada no DIEESE (2016, p. 14)
A mensuração da taxa de rotatividade no mercado de trabalho brasileiro dá- se pela razão entre: a) o número mínimo entre admitidos e desligados no mesmo ano, como proxy do volume de substituições realizadas no mercado formal; e b) o estoque médio de empregos formais no ano de referência. Assim é possível mensurar, em termos relativos, a magnitude desta rotação da mão de obra em relação ao volume de empregos total.
Tabela 2 - Fórmula para Calcular Taxa da Rotatividade Geral
Fonte: TRIGO, 2018, p. 1
Desta forma, na próxima seção serão apresentados os empregos formais por faixa etária, grau de instrução, remuneração; as adminissões e demissões por sexo; o estoque de emprego formal celetista; o saldo do emprego formal e a taxa de rotatividade mensal e geral.
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1 ASPECTOS DEMOGRÁFICOS DO MERCADO DE TRABALHO 2011-2019
Tabela 3 Números empregos formais faixa etária
	Faixa Etária
	2011
	2012
	2013
	2014
	2015
	2016
	2017
	2018
	2019
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	16 A 17 ANOS
	466.162
	531.618
	538.426
	533.916
	426.157
	334.720
	292.579
	
	278.713
	18 A 24 ANOS
	7.820.740
	7.828.573
	7.906.014
	7.715.114
	7.041.524
	6.366.269
	6.243.290
	6.189.399
	6.233.302
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	25 A 29 ANOS
	7.738.086
	7.695.450
	7.765.329
	7.710.854
	7.233.133
	6.734.061
	6.579.325
	
	6.500.958
	30 A 39 ANOS
	13.561.142
	14.094.347
	14.663.486
	14.904.533
	14.670.733
	14.219.901
	14.361.208
	
	14.582.092
	40 A 49 ANOS
	9.913.632
	10.157.126
	10.428.627
	10.626.634
	10.454.459
	10.217.972
	10.443.635
	10.702.031
	11.095.523
	50 A 64 ANOS
	6.370.604
	6.717.156
	7.161.535
	7.551.692
	7.660.482
	7.588.127
	7.711.964
	
	6.692.458
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	65 ANOS A
70 ANOS
	402.753
	434.101
	484.704
	528.517
	574.102
	598.960
	649.417
	
	2.171.165
Fonte: RAIS / SEPRT – ME - Elaborado pela autora.
Os dados de empregos formais por faixa etária apresentados na tabela 2 no período de 2011 a 2019 indicam que no ano de 2013 foi o maior índice de empregados da faixa etária de 16 a 17 anos (538.426), neste sentido é importante destacar que, apesar de haver proibição do trabalho ao menor de 16 anos, existe previsão legal para a possibilidade de ingresso no mercado de trabalho na condição de aprendiz a partir dos 14 anos. A aprendizagem é regulada
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passou por um processo de modernização com a promulgação das Leis 10.097, de 19 de dezembro de 2000, 11.180, de 23 de setembro de 2005, e 11.788, de 25 de setembro de 2008. (JURASZEK; GUMBOWSKY, 2020).
Já na faixa etária de 18 a 24 anos o maior índice foi em 2012 resultanto um total de (7.828.573), 2014 se destacou entre as idades de 25 a 29 anos sendo um total de (7.710.854) se sobressaindo também a faixa etária de 30 a 39 anos totalizando em (14.904.533) empregos formais, a faixa etária de 40 a 49 totalizou com maior índice de emprego no ano de 2019, somando (11.095.523), em 2018 com as idades entre 50 a 64 anos totalizou em (7.853.974), finalizando, em 2019 a faixa de idade de 65 anos ou mais teve mais empregos formais totalizando (2.171.165).
O gráfico 1 abaixo representa os valores das faixas etárias que tiveram um maior índice de empregos formais no período de 2011 a 2019, nele podemos observar que a idade de 30 a 39 anos teve um maior índice em relação as demais faixas etárias.
Gráfico 1 - Faixa Etária Emprego Formal no Brasil
Faixa Etária 2011 a 2019
4%	1%
16 a 17 anos
40 a 49 anos
18 a 24 anos
50 a 64 anos
25 a 29 anos	30 a 39 anos
65 anos ou mais
29%
21%
15%
15%
15%
Fonte: RAIS / SEPRT – ME - Elaborado pela autora.
Com relação às faixas etárias que tiveram o menor índice de empregos formais no período de 2010 a 2019 pode-se destacar que em 2019 a faixa etária de 16 a 17 anos obtiveram um índice de (278.713), em 2018 as faixas etárias de 18 a 24 anos tiveram um índice de empregos formais (6.189.399) e 25 a 29 anos (6.466.830). Já em 2011 obtivemos em quatro faixas etárias o menor índice delas, idades de 30 a 39 anos (13.561,142), a faixa etária de 40 a 49 anos (9.913,632), a faixa etária de 50 a 64 anos (6.370,604) e por fim a faixa etária de 65 anos ou mais (402.753).
Gráfico 2 - Faixa Etária Emprego Formal Menor Indíce
Faixa Etária 2011 a 2019 (menor indíce)
1%	1%
15%
14%
15%
23%
31%
16 a 17 anos
18 a 24 anos
25 a 29 anos	30 a 39 anos
40 a 49 anos	50 a 64 anos	65 anos ou mais
Fonte: RAIS / SEPRT – ME – Elaborado pela autora.
A faixa etária com maior destaque entre as idades que tiveram um índice abaixo em relação ao gráfico 1, foi a idade de 30 a 39 anos (31%), já a que teve um menor índice foi as faixas etárias de 40 a 49 anos e 65 anos ou mais obtendo (1%) em relação às demais faixas etárias.
No gráfico 3, analisamos o grau de instrução de homens e mulheres por meio do emprego formal, o menor índice de analfabetosneste período foi em 2018, já em 2011 foi o seu maior índice totalizando em (179.024), o ensino fundamental completo atingiu em 2011
um valor superior aos anos seguintes, sendo que em 2019 diminuiu a quantidade de pessoas com o ensino fundamental completo no emprego formal.
Gráfico 3 - Grau de Instrução Emprego Formal
3.083.820 2.941.652 2.856.032 2.842.273
2.000.000
179.024	168.913	163.039	156.579	158.146	141.402	138.898	135.998	162.626
0
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Analfabetos
Ensino Fundamental Completo
Ensino Médio Incompleto	Ensino Superior Completo
8.000.000
Grau de Instrução 2011 - 2019
12.000.000
9.675.645 9.732.059 9.873.963
10.274.619
10.732.746 10.893.819
10.000.000
9.046.700
8.446.861
3.769.976
7.620.243
6.000.000
5.719.587 5.604.327 5.598.269 5.359.976
4.893.176
4.000.000
3.645.611 3.692.042 3.723.884 3.653.295 3.403.809
4.472.286 4.240.418 3.953.338
Fonte: RAIS - Dec. 76.900/75 – Elaborado pela autora
O ensino médio completo obteve em 2013 seu maior número de pessoas com esta instrução (3.753.884), porém ao passar os anos foi diminuindo chegando em 2019 com (2.842.273) com seu menor índice, comparando os valores de 2013 e 2019 teve uma baixa de (911.611) de pessoas que não tem o ensino médio completo no emprego formal, um número que chama atenção. Já o grau de instrução de pessoas com o ensino superior completo em 2019 atingiu (10.893.819) correspondente ao valor mais alto comparado ao ano de 2011, que obteve o menor valor do período analisado (7.620.243).
Gráfico 4 - Remuneração Real Emprego Formal Mês de DezembroRemuneração Real - Média em Dezembro
40.000.00
35.000.00
30.000.00
25.000.00
20.000.00
15.000.00
10.000.00
5.000.00
0.00
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
	
	Até 4
	De 5 a 9
	De 10 a
19
	De 20 a
49
	De 50 a
99
	De 100 a
249
	De 250 a
499
	De 500 a
99
	1000 ou
Mais
	2019
	1.681.30
	1.969.03
	2.219.84
	2.492.90
	2.760.12
	3.144.85
	3.512.95
	3.686.28
	4.651.79
	2018
	1.624.10
	1.916.97
	2.155.39
	2.407.11
	2.680.87
	3.070.36
	3.393.30
	3.570.67
	4.463.15
	2017
	1.627.64
	1.921.99
	2.170
	2.440.38
	2.714.17
	3.113.00
	3.396.11
	3.607.30
	4.461.30
	2016
	1.502.64
	1.783.01
	2.017.63
	2.264.60
	2.520.71
	2.896.37
	3.151.43
	3.388.96
	4.145.40
	2015
	1.468.57
	1.759.11
	2.002.65
	2.230.60
	2.492.35
	2.837.56
	3.135.18
	3.343.92
	4.102.22
	2014
	1.266.04
	1.506.41
	1.712.84
	1.920.28
	2.161.25
	2.462.85
	2.717.35
	2.869.28
	3.518.48
	2013
	1.237.15
	1.469.69
	1.672.02
	1.882.26
	2.124.69
	2.421.34
	2.699.21
	2.859.32
	3.429.22
	2012
	1.060.18
	1.251.78
	1.430.46
	1.612.20
	1.828.03
	2.094.01
	2.315.42
	2.486.74
	2.983.17
	2011
	1.005.65
	1.187.40
	1.370.64
	1.567.65
	1.761.60
	2.018.67
	2.252.97
	2.431.07
	2.895.19
Fonte: RAIS - Dec. 76.900/75 – Elaborado pela autora.
Em relação à remuneração real dos estabelecimentos que declararam vínculos, destacam-se aqueles que possuem 1000 ou mais empregados. Em termos absolutos, os estabelecimentos com 01 a 04 empregados tiveram a menor remuneração real (R$ 1.005,65) comparados aos demais anos e tamanho de estabelecimentos. A remuneração é um dos fatores que afeta a permanência e rotatividade do colaborador na empresa, sendo um dos motivos para mantê-los motivados com um salário adequado para a sua função. O aumento da remuneração precisa ser observado em relação à inflação, que afeta o custo de vida, quanto maior for o custo de vida mais uma pessoa precisa receber para se manter.
4.2 ANÁLISE DADOS CAGED
O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é considerado um instrumento para fiscalizar o processo de admissão e demissão de trabalhadores regidos pela CLT, é um método muito importante, pois é uma fonte de informações do mercado de
trabalho em nível nacional e de periodicidade mensal. O objetivo do CAGED é de assistir os desempregados e de apoiar medidas contra o desemprego. No ano de 1986 começou a ser utilizado como um meio de suporte ao pagamento do seguro-desemprego e recentemente tornou-se um importante instrumento à reciclagem profissional para a recolocação do trabalhador no mercado de trabalho” (BRASIL, 2020). Em Janeiro de 2020 foi substituído pelo eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas) conforme estabelecido pela Portaria SEPRT nº 1.127, de 14/10/2019. Chamado de novo Caged, é utilizado nas gerações estatísticas do emprego formal por meio de informações captadas dos sistemas eSocial, Caged e Empregador Web (PDET, 2020).
Contendo todas as informações sobre movimentações e competências o CAGED Estatístico é a base de dados gerada a partir da declaração do CAGED, sendo organizada em admissões e desligamentos (PDET, 2008).
Gráfico 5 - Admissões e Demissões CAGED Sexos - 2011-2019
Análise Sexos Admissões e Demissões 2011 a 2019
14.000.000
12.000.000
10.000.000
8.000.000
6.000.000
4.000.000
2.000.000
0
2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Feminino - Desligado	Feminino - Admitido	Masculino - Desligado	Masculino - Admitido
Fonte: CAGED Estatístico – Elaborado pela autora.
Segundo o CAGED estatístico, foram analisadas as admissões e demissões por sexo feminino e masculino, teve um total de admissões de 315.454.622, considerando o sexo feminino/masculinos. O sexo masculino obteve um total de 195.503.887 admissoes durante os
anos de 2011 a 2019, o ano de 2017 foi o menor ano em comparação com os demais de admissão do sexo masculino obtendo um valor de 8.609.465. Já o sexo feminino que obteve um total de 119.950.735 admissões nestes anos, em 2016 foi o ano com menor admissão do sexo feminino totalizando em 5.448.316.
Os desligamentos neste período tiveram uma maior ênfase nos anos de 2014, 7.716.821 desligamento sexo feminino e 12.791.524 desligamentos sexo masculino. É nítida a diferença entre os sexos, os masculinos concentram um maior volume de admissões em relação ao sexo feminino. Porém tem um maior número de desligamentos em comparação ao feminino, pois tem um maior volume de admissões/demissões.
Gráfico 6 - Admissões e Demissões CAGED - 2011-2019
Análise Admissões e Demissões 2011 a 2019
25.000.000
20.000.000
15.000.000
10.000.000
5.000.000
0
2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Admitidos	Desligados
Fonte: CAGED Estatístico – Elaborado pela autora.
Os dados analisados do gráfico 6 retratam que houve uma maior quantidade de admissões nos anos de 2011 e 2014 em comparação aos demais anos. Diante disso, entre os anos de 2015 a 2018 foram os anos que tiveram um maior número de desligamentos em comparação às contratações, assim o menor índice de admitidos se encontra neste período. O gráfico 7 exibe que houve uma baixa nos anos de 2015 a 2019 no estoque de emprego formal celetista.
Gráfico 7 - Estoque de Emprego Formal Celetista
Estoque de Emprego Formal Celetista
42000000
41000000
40000000
39000000
38000000
37000000
36000000
2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019
Fonte: CAGED Estatístico – Elaborado pela autora.
O gráfico acima nos traz os valores do estoque dos empregos celetistas que são a quantidade total de vínculos ativos, entre os anos de 2013 a 2019 a menor taxa do estoque foi em dezembro/2017 apresentando o valor de 37.989.350,00. Já em setembro/2014 apresentou a maior taxa nos meses anteriores com um total de 41.687.103,00.
Gráfico 8 - Saldo de Empregos Formais
Saldo de Empregos Formais (2013 a 2019)
500000000
490000000
480000000
470000000
460000000
450000000
440000000
430000000
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Gráfico 8. Saldo de Empregos Formais (2013 a 2019)
Fonte: CAGED, MTE – Elaborado pela autora.
Ao analisar os dados do saldo dos empregos formais, nota-se que em 2014 foi o maior saldo entre os anos de 2013 a 2019, com um valor total 496.879.242,00, logo em 2013 se destacou com maior saldo 490.421.500,00. Em 2017 o ano fechou com o saldo de empregos em 457.906.874,00 abaixo que os demais anos, logo em seguida 2018 teve menor valor 460.689.847,00. A média entre os meses/anos se deu em 39.589.741,52.
4.3 TAXA DA ROTATIVIDADEGráfico 9 - Taxa de Rotatividade 2013-2019Taxa de Rotatividade (2013 a 2019)
5.00
4.50
4.00
3.50
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
0.50
0.00
	
	Janeir o
	Fever eiro
	Març o
	Abril
	Maio
	Junho
	Julho
	Agost o
	Sete mbro
	Outu bro
	Nove mbro
	Deze mbro
	2013
	4.39
	4.09
	4.29
	4.28
	4.31
	4.03
	4.25
	4.19
	3.86
	4.22
	3.79
	2.67
	2014
	4.27
	4.19
	4.25
	4.25
	4.32
	3.89
	4.18
	3.96
	3.95
	4.13
	3.85
	2.86
	2015
	3.90
	4.01
	4.14
	3.73
	3.59
	3.57
	3.45
	3.44
	3.29
	3.08
	2.94
	2.32
	2016
	3.06
	3.25
	3.51
	3.22
	3.10
	3.09
	3.01
	3.23
	2.95
	2.85
	2.86
	2.28
	2017
	3.22
	3.19
	3.32
	2.84
	3.17
	3.07
	2.96
	3.19
	2.91
	2.90
	2.90
	2.40
	2018
	3.17
	3.18
	3.36
	3.11
	3.33
	3.05
	3.05
	3.23
	2.84
	3.16
	2.92
	2.50
	2019
	3.36
	3.31
	3.27
	3.22
	3.40
	3.09
	3.32
	3.24
	3.03
	3.30
	3.04
	2.54
Fonte: CAGED, MTE – Elaborado pela autora.
Analisando cada ano separadamente por mês, notamos que o maior índice de rotatividade se deu em janeiro/2013 com uma taxa de 4,39%. Em maio/2014 fechou o mês com uma taxa de 4,32% de rotatividade, sendo o segundo maior do período analisado. A menor taxa de rotatividade foi em dezembro/2016 com uma taxa de 2,28%. A média entre as taxas de rotatividade nos anos de 2013 a 2019 foi de 3,40%.
O gráfico 10 abaixo representa a rotatividade geral, percebe-se que no ano de 2013 a taxa de rotatividade geral foi de 50,36%, já em 2014 foi de 49,31%, no ano de 2017 teve uma baixa chegando a 37,07%, porém a rotatividade aumento em 2019 fechando o ano com o total de 39,73%
Gráfico 10 - Taxa de Rotatividade Geral
2019
2018
2017
2016
2015
2014
2013
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
38.23%
37.07%
39.73%
38.19%
40.00%
43.52%
50.00%
49.71%
50.36%
60.00%
Taxa Rotatividade Geral
Fonte: CAGED Estatístico / RAIS – Elaborado pela autora.
Em suma pode-se dizer que a evolução do saldo do emprego formal (gráfico 8) entre 2013 a 2015 retrata um valor elevado em comparação aos demais anos, com destaque no ano de 2014, em que os meses de Fevereiro a Dezembro tiveram um maior pico de estoque, ficando para trás apenas em Janeiro. Quem se destacou neste mês foi o ano de 2015. Consequentemente o estoque de emprego formal em 2013 era alto e sua rotatividade também, neste mesmo ano obteve um destaque em relação à rotatividade (gráfico 9), a maior parte dos meses teve um recorde em relação aos demais anos, 2014 ficou a par do ano anterior. A rotatividade diminui a partir dos anos de 2016 a 2019, percebem-se algumas variações no percurso dos meses.
Conforme citado na metodologia, os dados foram tabulados tratando diversos aspectos demográficos do mercado de trabalho, sendo calculada também a taxa de rotatividade mensal e geral do período de 2013 a 2019. Os dados analisados evidenciam que o mercado de trabalho brasileiro mantém uma alta rotatividade na maioria dos meses e anos, vindo a ter uma melhora em alguns meses, e últimos anos considerados, porém sem muito destaque. Conforme a literatura entende-se que a rotatividade é alterada por diversos fatores: sociais, econômicos, políticos e tecnológicos, vinculados ao mercado de trabalho, e seus altos
indicadores podem ser sinal de problemas de permanência dos trabalhadores que são registrados nas empresas.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tendo em consideração que esta pesquisa teve como objetivo conhecer os indicadores de emprego e rotatividade do trabalho formal no Brasil, após análise dos resultados foi possível apontar entre os vários resultados encontrados que, no período de 2011 a 2019 a faixa etária de 30 a 39 anos apresentou a maior quantidade de empregos formais. Os anos de 2015 a 2018 foram os que tiveram um maior número de desligamentos, e também apresentaram uma baixa no estoque de emprego formal celetista, entretanto, as taxas de rotatividade foram menores em comparação aos anos de 2013 e 2014.
O saldo de emprego formal no ano de 2014 foi maior que os demais anos analisados, seguido pelo ano de 2013 que também se destacou neste aspecto. Em 2017 o ano fechou com o menor saldo de empregos do período considerado, seguido pelo ano de 2018. Com relação à taxa de rotatividade no período de 2013 a 2019, o maior percentual foi registrado em janeiro/2013 no valor de 4,39%, seguido pelo mês de maio de 2014 em que a taxa de rotatividade chegou a 4,32% e não poderia deixar de ser mencionada a menor taxa de rotatividade do período que foi de 2,28% em dezembro de 2016. Sendo a média das taxas de rotatividade nos anos de 2013 a 2019 de 3,40%. Ainda foi possível detectar que a taxa de rotatividade geral entre os anos de 2016 a 2019 é menor em comparação aos anos de 2013 a 2015.
Diante dos vários resultados apresentados neste artigo, pode-se afirmar que o objetivo proposto foi atingido e acredita-se que estes dados possam contribuir para o maior conhecimento do mercado de trabalho formal no período de 2013 a 2019, podendo também ser utilizados como fonte de dados para análises comparativas posteriores.
Esta pesquisa se mostrou relevante devido a todo o contexto apresentado, à coleta e análise dos dados, os quais podem contribuir no aprendizado de quem pretenda se aprofundar nesta temática, pois quanto maior o conhecimento do mercado de trabalho existe mais
possibilidades de promover políticas públicas que tentem corrigir possíveis problemas na geração de empregos formais ou no aumento da rotatividade.
REFERÊNCIAS
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BRASIL. Lei n 1.127, de 14 de outubro de 2019. 2019. Define as datas e condições em que as obrigações de prestação de informações pelo empregador nos sistemas CAGED e RAIS serão substituídas pelo Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas - eSocial. Disponível em: . Acesso em: 26 de out 2021.
CHAHAD, J. P. Z. O Mercado de Trabalho Brasileiro - 2012/2019: Retrospectiva e Perspectivas. Temas de economia aplicada. Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas. Informações FIPE, setembro, 2019.
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O QUE ESTA POR TRAS DA ALTA ROTATIVIDADE Publicado em 19 de agosto de 2025 às 13h00
Este é um trecho original publicado em Exame.com. Leia a matéria completa em https://exame.com/bussola/o-que-pode-estar-por-tras-da-alta-rotatividade-no-mercado-de-trabalho/?utm_source=copiaecola&utm_medium=compartilhamento 
ACESSO EM : 28/10/2025
Este é um trecho original publicado em Sitepd.org.br. Leia a matéria completa em Rotatividade no trabalho bate recorde no Brasil, impulsionada pela geração Z – Acesso 28/10/2025
Este é um trecho original publicado em Metropoles.com.Publicado em 03/05/2025. Leia a matéria completa em Porque as pessoas mudam tanto de emprego – Acesso em 28/10/2025
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