AV2 - GESTÃO DE PESSOAS - A

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AV2 - GESTÃO DE PESSOAS - A
1) Após a fase de recrutamento, em que a organização atrai potenciais candidatos, inicia-se o processo de seleção, cuja função principal é identificar quem possui o perfil mais adequado para ocupar a vaga disponível. Esse perfil não se limita apenas às competências técnicas e comportamentais exigidas pela função, mas também envolve a aderência aos valores organizacionais, conceito conhecido como fit cultural. Quando o candidato compartilha os mesmos princípios, atitudes e formas de pensar que a organização valoriza, há maior probabilidade de integração, engajamento e permanência.
Para que o processo seletivo seja eficiente e assertivo, é essencial definir claramente os critérios de avaliação, selecionar as ferramentas mais apropriadas (como entrevistas, testes, dinâmicas ou simulações) e planejar a forma e o momento de aplicação de cada uma delas. A seleção deve, assim como outros processos de RH, estar alinhada à gestão por competências, garantindo que os profissionais escolhidos estejam preparados para contribuir com os objetivos estratégicos da organização desde o início de sua trajetória. Considerando o texto apresentado, assinale a alternativa correta.
ALTERNATIVAS:
a) O processo de seleção deve priorizar apenas competências técnicas, deixando a avaliação dos valores para fases posteriores.
b) A definição de critérios e ferramentas no processo de seleção reduz a flexibilidade da decisão final.
c) O fit cultural é irrelevante em processos seletivos baseados exclusivamente em competências.
d) A escolha de ferramentas adequadas e o alinhamento ao perfil da vaga tornam a seleção mais eficaz.
e) A seleção de candidatos independe dos princípios da gestão por competências, por ser uma etapa objetiva.
2) A educação corporativa é uma prática estratégica que vai além dos treinamentos pontuais e operacionais. Ela representa uma abordagem integrada entre a gestão por competências e a gestão do conhecimento, com foco no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e no alinhamento de suas capacidades aos objetivos de longo prazo da organização. Organizações que adotam essa prática entendem que a aprendizagem deve ser constante, estruturada e alinhada à cultura e às estratégias institucionais. Muitas delas, inclusive, instituem universidades corporativas, que funcionam como centros internos de formação, desenvolvimento e disseminação de conhecimento.
Além da educação corporativa, o código de ética também exerce papel importante na gestão de pessoas, pois mais que um simples documento, ele representa o compromisso com os valores e princípios organizacionais, orientando a conduta dos colaboradores e promovendo um ambiente de trabalho íntegro, coeso e engajador. Assim, tanto a educação corporativa quanto o código de ética se consolidam como ferramentas relevantes para retenção de talentos, fortalecimento da cultura organizacional e promoção da sustentabilidade empresarial. Considerando o texto apresentado, assinale a alternativa correta.
ALTERNATIVAS:
a) O código de ética é um documento formal sem relação direta com a conduta dos colaboradores.
b) A educação corporativa é focada apenas em treinamentos operacionais e de curto prazo.
c) Universidades corporativas são restritas ao setor educacional e não se aplicam a empresas privadas.
d) A integração entre educação corporativa e gestão por competências contribui para o desenvolvimento estratégico da organização.
e) O código de ética é aplicado apenas nos processos disciplinares, sem função preventiva ou educativa.
3) Nas práticas modernas de Gestão de Pessoas, o processo de desligamento é tratado com a mesma seriedade e planejamento dedicado à admissão de novos colaboradores. A forma como um profissional deixa a organização impacta não apenas sua experiência pessoal, mas também a imagem da empresa no mercado e sua cultura interna.
Nesse processo, ferramentas como a entrevista de desligamento ou questionários estruturados permitem que a organização colete informações relevantes sobre o ambiente de trabalho, lideranças, comunicação interna, políticas e práticas organizacionais. Esses dados podem ser valiosos para o aprimoramento contínuo da gestão. Além disso, em casos de desligamentos involuntários, empresas que adotam políticas de outplacement contribuem para uma transição mais humana, oferecendo suporte ao colaborador em sua recolocação no mercado, essa postura fortalece a reputação institucional e demonstra responsabilidade social.
Outro ponto importante é manter um bom relacionamento com os colaboradores que saem por decisão própria, ou seja, evitar o fechamento de portas permite que esses profissionais possam futuramente retornar à empresa ou recomendar novos talentos, favorecendo o employer branding e o networking corporativo. Considerando o texto apresentado, assinale a alternativa correta.
ALTERNATIVAS:
a) A entrevista de desligamento tem como principal objetivo justificar a demissão perante o setor jurídico da empresa.
b) O outplacement deve ser oferecido apenas em casos de demissão por baixo desempenho técnico.
c) A saída de um colaborador não impacta absolutamente, em nenhuma circunstância, a imagem da organização no mercado.
d) O processo de desligamento bem conduzido, podendo envolver uma entrevista de desligamento, pode gerar benefícios futuros à organização.
e) Manter contato com ex-colaboradores certamente compromete a cultura organizacional e a rotatividade interna.
4) Após o processo de integração, o colaborador passa a desempenhar suas funções no ambiente de trabalho. Para que esse desempenho ocorra com qualidade e esteja alinhado aos objetivos organizacionais, a área de Gestão de Pessoas atua por meio do setor de Treinamento e Desenvolvimento (T&D). Embora muitas vezes sejam tratados como sinônimos, treinamento e desenvolvimento possuem escopos distintos. O treinamento está geralmente relacionado à transmissão de conhecimentos e habilidades específicas para o exercício de uma determinada função ou atividade. Seu foco é mais imediato, prático e vinculado à posição atual do colaborador. Por outro lado, o desenvolvimento tem um caráter mais amplo, voltado à formação contínua e ao crescimento profissional, podendo ultrapassar os limites do cargo atual. O desenvolvimento, portanto, busca preparar o colaborador para desafios futuros e contribuir para a sustentabilidade da organização a longo prazo. Ambas as dimensões, embora diferentes, são complementares e essenciais para manter os colaboradores motivados, atualizados e alinhados aos objetivos estratégicos da empresa. Considerando o texto apresentado, assinale a alternativa correta.
ALTERNATIVAS:
a) O treinamento busca preparar o colaborador para cargos futuros, enquanto o desenvolvimento foca nas demandas imediatas do cargo atual.
b) O desenvolvimento profissional é mais indicado para cargos operacionais, enquanto o treinamento é voltado à liderança.
c) Treinamento e desenvolvimento possuem finalidades idênticas e podem ser utilizados de forma intercambiável.
d) O treinamento está relacionado à função atual, enquanto o desenvolvimento visa o crescimento do colaborador no longo prazo.
e) O setor de T&D atua apenas em empresas que adotam programas de sucessão e liderança formalizados.
5) O processo de integração de novos colaboradores, conhecido também como onboarding, é uma etapa essencial na jornada do empregado dentro da organização. Ele se inicia logo após o aceite da proposta de trabalho e vai muito além da entrega de documentos ou apresentação do ambiente físico. Neste momento, o novo colaborador chega com altas expectativas, mas também com inseguranças e dúvidas sobre o novo cenário que irá enfrentar. O modo como é recebido, as informações que recebe e as relações que começa a construir serão determinantes para a formação do contrato psicológico — um conjunto de expectativas mútuas e não formalizadas entre empregado e organização.
Um onboarding eficaz deve apresentar de forma clara a missão, a visão e os valores da empresa, promovendo a imersão na cultura organizacionale o entrosamento com o departamento e a equipe em que atuará. Esse cuidado inicial impacta diretamente na motivação, no engajamento e na permanência do profissional, além de contribuir para uma atuação mais alinhada com os objetivos institucionais. Considerando o texto apresentado, assinale a alternativa correta.
ALTERNATIVAS:
a) O contrato psicológico se refere aos direitos legais descritos na carteira de trabalho e nos acordos sindicais.
b) O processo de onboarding deve ser limitado à apresentação das tarefas do cargo e aos procedimentos técnicos.
c) Um onboarding bem conduzido pode fortalecer o vínculo do colaborador com a cultura e os valores da organização.
d) A integração do colaborador deve ser iniciada apenas após o período de experiência, para evitar retrabalho.
e) A missão, a visão e os valores organizacionais são informações irrelevantes no início da trajetória profissional.