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DIREITO TUTELAR E COLETIVO DO TRABALHO 
 
Jornada de Trabalho: 
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado se 
coloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato de 
trabalho. É a medida principal do tempo diário de disponibilidade do obreiro em 
face de seu empregador como resultado do cumprimento do contrato de 
trabalho que os vincula. 
É o tempo a disposição do trabalhador, prestando serviços ou 
aguardando ordens. O objeto da jornada de trabalho é a segurança e a saúde 
do trabalhador. 
A Lei estabelece limites de 8 horas diárias e 44 horas semanais de 
trabalho, podendo serem restados serviços de segunda à sábado 
(excepcionalmente aos domingos em jornadas de trabalho de 12 horas por 36 
horas). 
O controle da jornada de trabalho por escrito, só é obrigatório se o 
empregador tiver mais de 20 funcionários, no mesmo estabelecimento. 
EXCETO no caso do empregador doméstico, que deve ter por escrito o 
controle da jornada de trabalho de todos os seus funcionários. (art. 74, §2º, 
CLT) 
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. 
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria 
Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a 
pré-assinalação do período de repouso. 
Três tipos de empregados são enquadrados nas jornadas não 
controladas: os trabalhadores que exercem atividade externa incompatível 
com a fixação de horários, os exercentes de cargo de confiança e o 
teletrabalhador. (Inviável o pagamento de horas extras) 
● Atividades externas 
● Gestor, diretoria, cargo de confiança 
● Teletrabalho 
Horas Extras: 
 As horas extras podem ser conceituadas como aquelas prestadas além 
do horário contratual, legal ou normativo (8h diárias ou 44h semanais). As 
horas podem ser prestadas tanto antes do início do expediente, como após o 
seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e 
alimentação. 
Deve ser algo extraordinário tanto para o empregador quanto para o 
empregado. 
O adicional de hora extra deve ser de, no mínimo, 50% do valor do 
salário hora normal. Nada impede, entretanto, que a legislação ordinária ou 
as normas coletivas estabeleçam percentual superior a 50%, mas nunca 
inferior. 
O acordo deve ser necessariamente escrito, podendo ser um 
adendo ao contrato de trabalho ou mesmo cláusula daquele. Pode ser 
feito também por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
sendo que o adicional mínimo pelas horas extras prestadas é de 50%, 
conforme art. 7º, XVI, da CF. 
O limite de prorrogação da jornada de trabalho é de duas horas diárias, 
o que totalizaria mais dez horas diárias na jornada de trabalho do empregado. 
No entanto, caso o empregado trabalhe além das duas horas de 
prorrogação, deve receber o equivalente trabalhado. (art. 59, CLT) 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho. 
O empregado que prestar horas extras, sem a autorização do 
empregador, terá o direito de receber por essas horas trabalhadas. Porém será 
passível de uma advertência ou suspensão, e se persistir poderá até ser motivo 
de Justa Causa. 
O empregado pode se negar a fazer hora extra, ele não é obrigado. 
Nem todo funcionário tem o direito de horas extras, previsto no artigo 62 
da CLT. 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes 
de departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por 
produção ou tarefa. 
 
Empregados externos, que o empregador possui o controle do seu 
horário, tem o direito de horas extras. 
E gerentes sem a função de gestão, também tem o direito a horas 
extras. 
Teletrabalhadores, em que o empregador possui o controle do seu 
horário, tem o direito de horas extras. 
 
Banco de Horas: 
 Banco de Horas é o meio pelo qual o empregador capta as horas extras 
trabalhadas pelo empregado afim de transformá-las em folga, assim ele não 
precisará pagar as horas extras e os seus adicionais. 
 Pode ser estabelecido por qualquer empresa. 
 O banco de horas deve ser previsto pela convenção coletiva. 
 A compensação dessas horas em até 6 meses poderá ser acordada 
individualmente, acima de 6 meses e até um ano o acordo deverá ser coletivo. 
 Se após o período de compensação ainda restarem horas no banco de 
horas do empregado, é necessário o pagamento dessas horas como horas 
extras mais adicionais. 
 É o empregador quem escolhe quando será tirada as folgas do banco de 
horas do empregado, podendo ser negociáveis a critério do empregador. 
 O limite de horas extras no banco de horas é de 2 horas diárias. Por 
exemplo: se o empregado fizer 3 horas extras no dia, apenas 2 entrarão no 
banco de horas e a outra restante deverá ser paga em dinheiro. 
 
Jornada Noturna: 
 Jornada Noturna é aquela prestada em horário noturno, que para o 
trabalhador urbano começa às 22h e termina às 5h, para o trabalhador rural é 
das 21h às 5h, da pecuária é das 20h às 4h e para o advogado (não autônomo) 
é das 20h às 5h. 
 Todo trabalhador noturno recebe um bônus salarial (o adicional noturno) 
sobre a hora normal de trabalho: 
 - Trabalhador Urbano é de 20%; 
 - Trabalhador Rural é de 25%; 
 - Advogado é de 25%. 
 Tendo o empregado sido avisado com antecedência, pode o empregador 
tirá-lo da jornada noturna quando quiser, visto que a lei entende que o horário 
diurno é menos prejudicial a saúde do empregado que o horário noturno. 
 Sumula 60, TST: 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas 
prorrogadas. 
Exemplos: 
1) Um trabalhador urbano teve sua jornada noturna das 22h às 9h. Esse 
empregado receberá o adicional noturno equivalente a todas as 
horas trabalhadas (das 22h às 9h), por ter trabalhado todo o horário 
noturno. 
2) Agora esse mesmo trabalhador em outro dia, teve sua jornada 
noturna das 3h às 12h. Ele só receberá o adicional noturno até as 5h, 
por não ter trabalhado todo o período considerado de jornada 
noturna, que começava as 22h. 
Turno Ininterrupto de Revezamento: 
 O trabalho por turno é aquele realizado em grupo de trabalhadores que 
se sucedem nas mesmas máquinas do mesmo empregador, cumprindo 
horários que permitam o funcionamento ininterrupto da empresa. O 
revezamento, de que trata o inciso XIV do art. 7º é justamente a troca de 
trabalhadores em diferentes períodos do dia. 
Desse modo, enquadra-se no tipo legal o sistema de trabalho que 
coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, 
em contato com as diversas fases do dia ou da noite, cobrindo as 24 horas do 
dia. É irrelevante a existência de paralisação total ou parcial da empresa para 
tipificação dos turnos. 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
 Previsto por convenção coletiva. 
 Jornada de trabalho de 6 horas. 
 As horas prestadas além da sexta diária são horas extras que devem ser 
remuneradas com os respectivos adicionais legais ou convencionais 
Não obstante, a parte final do inciso XIV, do art. 7º, da CF prevê que a 
jornada de seis horas pode ser excepcionada por negociação coletiva e, 
assim, é entendimento sumulado pelo TST que pode haver flexibilização 
da jornada de seis horas, até o limite de oito diárias, semo pagamento da 
7ª e 8ª horas como extras, nos termos da Sumula 423, do TST. 
Sumula 423, TST – pode a convenção coletiva prorrogar a jornada de 
trabalho para 8 horas, porém a 7ª e 8ª hora não serão pagas como horas 
extras e sim como hora normal. As horas extrapoladas a essas 8h serão 
pagas como horas extras. 
 
Sobreaviso e Prontidão: 
Sobreaviso – Jornada de sobreaviso é a possibilidade de o empregado 
aguardar em casa, o chamado do empregador para prestar seu serviço. (art. 
244, §2º, CLT) 
§ 2º Considera-se de sobreaviso o empregado efetivo, que permanecer em sua 
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. 
Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de vinte e quatro horas, As 
horas de sobreaviso, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um 
terço) do salário normal. 
 É necessário ter uma escala pré-estabelecida. 
 Receberei 1/3 do valor da hora normal, pelo tempo que ficar 
esperando de sobreaviso, porém só se eu estiver impossibilitado de me 
locomover, sair de casa (a disposição da empresa). 
 Prontidão – Estar de prontidão é o empregado aguardar o 
chamado do empregador, para prestação de serviço, na empresa. (art. 244, 
§3º, CLT) 
 § 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da 
estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze 
horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 
2/3 (dois terços) do salário-hora normal. 
 Receberei 2/3 do valor da hora normal de trabalho, pelas horas 
que ficar esperando de prontidão na empresa. 
 
Períodos de Descanso: 
 
 De maneira geral, a duração normal da jornada diária surge entrecortada 
por períodos de descanso mais ou menos curtos em seu interior - os chamados 
intervalos intrajornadas - e outros mais extensos, que separam, 
efetivamente, um dia de jornada de outro, que são os chamados intervalos 
interjornadas. 
 
Intervalos Intrajornadas: 
 
 Os intervalos intrajornadas definem-se como lapsos temporais regulares, 
remunerados ou não, situados no interior da duração diária de trabalho, em que 
o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade 
perante o empregador. 
 
Os intervalos intrajornadas, por serem curtos espaços de tempo situados 
no meio da própria jornada diária de trabalho, têm o único objetivo de 
proporcionar ao empregado tempo para que este recupere suas energias e se 
alimente, com a finalidade de se ter sempre preservada a saúde física e mental 
do trabalhador ao longo da prestação diária de serviços. 
Os intervalos previstos no artigo 71 da CLT, que determina que para os 
trabalhos contínuos de duração superior a 04 horas até o limite de seis horas, 
deve existir uma pausa de 15 minutos e, ainda, que para trabalhos de duração 
superior a seis horas, deve existir uma pausa de 1 a 2 horas. Em trabalhos de 
até 4h não é previsto nenhum tipo de pausa. 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) 
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, 
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) 
horas. 
Intervalos intrajornadas, em trabalhos de duração superior a 6h, 
podem ser de 30 minutos quando houver um acordo ou convenção 
coletiva, segundo o art. 611 A, III da CLT. 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superior a seis horas; 
O trabalhador que não estiver gozando de seu tempo total de intervalo, 
terá o direito de receber do empregado o tempo faltante do intervalo mais 50% 
sobre o valor da hora normal de trabalho. (Art. 71, §4º) 
Art. 71, § 4º, A não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e 
rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período 
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da 
remuneração da hora normal de trabalho. 
Os intervalos concedidos aos prestadores de serviços de 
mecanografia (datilografia, escrituração e cálculos), que devem desfrutar 
de uma pausa de 10 minutos a cada período de 90 minutos de trabalho 
(art. 72, CLT). 
As pausas de 10 minutos são computadas como jornadas de 
trabalho e por isso, são remuneradas e, ainda, devem ser cumuladas com 
os intervalos normais para refeição e descanso previstos no art. 71 e seu 
parágrafo 1º. 
Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração 
ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo 
corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração 
normal de trabalho. 
Para os trabalhadores em áreas frigoríficas ou câmaras frias, 
havendo movimentação de mercadorias do ambiente quente ou normal 
para o frio, após 1:40min ou a cada 100 minutos, deve haver uma pausa 
de 20 minutos para repouso, computada essa pausa como de trabalho 
efetivo sendo, portanto, remunerada. 
Os mineiros devem ter um intervalo de 15 minutos de repouso para cada 
03 horas consecutivas de trabalho, sendo esse intervalo computado como 
jornada de trabalho e, portanto, remunerado. 
 
Intervalo Interjornada: 
 A lei celetista prevê que entre duas jornadas de trabalho deve haver um 
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas, conforme se vê pelo art. 66, sendo 
este o intervalo interjornada padrão, aplicável à maioria das categorias de 
trabalhadores. (Não remunerado) 
 O tempo suprimido de descanso é pago como hora extra, ou seja o 
tempo do meu intervalo interjornada que eu perder será pago com o devido 
adicional de hora extra. 
Descanso Semanal Remunerado: O DSR ou RSR define-se como o 
lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais 
de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o 
domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua 
disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e 
implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, 
comunitária e política. 
Ao menos um domingo de folga no mês (necessidade de convívio 
social). 
 
Férias: 
 As férias são o lapso temporal remunerado, de frequência anual, 
constituído de diversos dias sequenciais, em que o empregado pode sustar a 
prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o 
objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção 
familiar, comunitária e política. 
 Art. 7º, XVII, CF: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; 
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de 
férias, sem prejuízo da remuneração. 
 Para o empregado ter o direito de gozar de férias, é necessário que ele 
passe pelo período de um ano trabalhando na empresa. Conhecido como 
Período Aquisitivo. 
 Agora o Período Concessivo, é o tempo que o empregador tem para 
dar às férias ao empregado, que é de um ano. Passados esse um ano, se o 
empregador ainda não tiver dado as férias ao empregado, ele terá de pagar o 
dobro das férias. 
 O empregador pode determinar a data em que seus empregados sairão 
de férias, independentemente da vontade dos mesmos e desde que respeitado 
o limite máximo do período concessivo. (art. 136, CLT) 
 Não obstante, existem três restrições legais à prerrogativa empresarial 
de definição da época de gozo das férias: a primeira, como já dito acima, a 
concessão deve sempre recair dentro do período de concessão das férias; em 
segundo lugar, o estudante menor de 18 anos tem direito a fazer coincidir 
suas férias trabalhistascom suas férias escolares (art. 136, §2º) e, em terceiro 
lugar, os membros de uma mesma família tem direito de usufruírem de suas 
férias no mesmo período, se assim desejarem e se não resultar em prejuízo 
para o serviço (art. 136, §3º). 
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os 
interesses do empregador. 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se 
assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer 
coincidir suas férias com as férias escolares. 
 Via de regra os 30 dias de férias devem ser tirados de uma vez só. 
Porém o art. 134, § 1º apresenta uma exceção a regra. 
Art. 134, § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão 
ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser 
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 
cinco dias corridos, cada um. 
 É proibido o início das férias no período de dois dias que antecede 
feriado ou dia de repouso semanal remunerado (Art. 134, §3º). 
 A remuneração das férias corresponde ao valor do salário, considerado 
o correspondente período de trabalho. A este valor deve se acrescer o 
percentual de 1/3 (art. 142, CLT e art. 7º, inc. XVII, CF). 
 O empregador deverá pagar a remuneração de férias em até dois dias 
antes do empregado sair de férias. 
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe 
for devida na data da sua concessão. 
Art. 7º, XVII, CF: gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; 
 O empregado tem o direito de vender 1/3 das suas férias, não podendo 
o empregador se negar a comprá-las (art. 143, CLT). 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de 
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe 
seria devida nos dias correspondentes. 
 
Tipos de Férias: 
a) Férias simples são aquelas adquiridas pelo empregado dentro do 
período aquisitivo. 
b) Férias vencidas são aquelas concedidas pelo empregador após o 
período concessivo, as quais devem ser pagas em dobro. 
c) Férias proporcional é aquela paga ao empregado quando não 
preenchido o período aquisitivo. 
 
Salário e Remuneração: 
 A) Salário e remuneração são sinônimos e ambos significam a 
contraprestação pela prestação de serviço; 
B) Remuneração é gênero dentro do qual o salário é espécie, de modo 
que a primeira engloba todos os proventos advindos da relação de emprego 
ainda que não sejam parte do salário base; e 
C) Salário é a contraprestação paga pelo empregador diretamente 
enquanto a remuneração engloba parcelas pagas por terceiros (gorjeta) sendo 
que essa é a definição celetista. 
 VR e VA são verbas indenizatórias não verbas remuneratórias. 
 
Formas de Estipulação: 
a) Por Tempo: 
Essa modalidade não se leva em conta a produtividade do 
trabalhador, mas simplesmente o tempo em que o empregado presta 
serviços ou que esteja à disposição do empregador aguardando ordens. 
O empregado deve receber seu salário, obrigatoriamente, após 30 
dias de trabalho. Não podendo ter previsão de pagamento acima de 30 
dias. Pago até o 5º dia útil do mês subsequente. 
Uma exceção a esses 30 dias, são os pagamentos referentes 
a comissão, gratificação e percentagem. 
As empregadas domésticas devem receber seu salário até o 7º dia 
corrido do mês subsequente. 
*Os sábados são contados como dia útil para contagem de 
pagamento do salário*. 
 
b) Por Unidade: 
No trabalho por unidade o trabalhador irá receber por aquilo que 
produzir, o que ocorre com trabalhadores que recebem por peça, por 
produção ou comissionistas. 
 
c) Por Tarefa: 
Trabalho por tarefa é um misto entre tempo e unidade. 
É uma figura híbrida resultado da combinação da fixação do salário 
por tempo e unidade, que estabelece uma importância por tempo para a 
produção de determinadas peças por dia. Isso significa que encerrada a 
produção diária ajustada, o empregado está dispensado de continuar 
sua prestação laboral por aquele dia. 
 
Proteção ao Salário: 
 O salário está ligado diretamente com a questão da dignidade da pessoa 
humana. 
 Dada a importância do salário na manutenção do trabalhador e de sua 
família, a doutrina e a legislação laboral impuseram diversas proteções quanto 
ao seu valor, contra abusos do empregador, contra discriminações na sua 
fixação, contra credores do empregador e até mesmo contra credores do 
empregado. 
 
a) Proteção em Relação ao Empregador: proteger o empregado 
em relação aos do empregador. 
 
- Irredutibilidade Salarial (art. 7º, VI, CF): 
O salário do empregado só poderá ser reduzido através de um acordo 
coletivo. 
Art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo; 
 
- Intangibilidade Salarial: 
Não pode o empregador fazer nenhum desconto no salário do 
empregado sem autorização do empregado, salvo as deduções legais. 
São exemplos de descontos autorizados em lei o vale transporte, 
prestação alimentícia a filho menor, empréstimo consignado em folha de 
pagamento e contribuição sindical. 
 
- Periodicidade: 
O empregado deve ter completa ciência de quando receberá seu salário, 
em que período do mês. No mais tardar, como previsto em lei, no 5º dia útil do 
mês. 
 
Em relação aos meios de pagamento, deverá o salário ser pago em 
moeda corrente nacional (no caso do Brasil, o real). 
O salário deve ser pago exclusivamente ao empregado, porque se for 
pago a um terceiro (sua esposa, por exemplo) poderá se caracterizar como um 
salário não recebido. 
O empregador não pode obrigar um empregado a abrir uma conta 
corrente em determinado banco para receber seu salário. Deverá o 
empregador disponibilizar uma conta salário para cada empregado. 
 
 
b) Regra de Proteção em Relação ao Credor do Empregador: 
Sempre que o empregador tiver diversas dívidas, prevalecerá os créditos 
tributários sobre os demais credores, tendo um tento de 150 salários-mínimos 
por credor. Isto porque os créditos trabalhistas têm natureza alimentar. 
O crédito trabalhista é privilegiado, logo no caso de insolvência do 
empregador são os trabalhadores quem tem preferência na ordem de 
pagamentos. 
 
c) Regra de Proteção em Relação aos Credores do Empregado: 
O salário do empregado é impenhorável para pagamento de dívidas, 
exceto para o pagamento de dívidas de pensão alimentícia (Conforme diz a 
Lei). 
A Jurisprudência, tem o entendimento de que 30% do salário do 
empregado pode ser penhorado em casos de pagamento de débitos 
trabalhistas. 
 
Equiparação Salarial: 
É o meio pelo qual o legislador encontrou para assegurar a isonomia 
salarial no ambiente de trabalho. (art. 461, CLT) 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao 
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá 
igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
 
Requisitos Objetivos: 
 Para existir a equiparação salarial é necessário preencher todos esses 
requisitos, os quais são cumulativos. 
- Idêntica Função: diz respeito ao exercício de mesma atividade, 
atribuições, tarefas ou responsabilidades e não ao cargo ou denominação 
atribuída pelo empregador à função. 
Aqui vigora o princípio da primazia da realidade. Por exemplo: se um 
vendedor de uma loja, tiver exercendo a função de gerente nessa loja, poderá 
ele pedir a equiparação salarial com o salário do gerente. (Isso se preencher 
todos os outros requisitos. 
 
- Trabalho de Igual Valor: a equiparação é devida caso o trabalho seja 
de igual valor, feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, 
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador 
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja 
superior a doisanos. 
 
- Mesmo Empregador: é necessário trabalhar para o mesmo 
empregador, se não, não é passível de equiparação salarial. 
 
- Mesmo Estabelecimento Empresarial: se não forem do mesmo 
estabelecimento, poderão ter diferenças em seus salários. 
 
- Tempo de serviço para o mesmo empregador não pode ser 
superior a 4 anos: a diferença de tempo de trabalho entre um e outro, naquela 
empresa, deve ser inferior a 4 anos, se for superior não poderá ter equiparação 
salarial. 
 
- Tempo na função não pode ser superior a 2 anos: se um 
empregado estiver exercendo aquela função a mais de dois anos que o outro 
empregado não será cabível a equiparação salarial. 
 
A equiparação salarial diz respeito a equiparar dois salários e não 
remunerações.