AULA 3

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AULA 3 – Diferenciando Desempenho e Resultados
Diferença entre Desempenho e Resultado
Desempenho: quanto o colaborador ajuda a empresa em seus objetivos através de suas atividades diárias.
Resultados: aproximações que utilizamos para mensurar essas atividades. Ex: vendas, realizadas, número de atendimentos concluídos (mensuráveis).
Medir desempenho de um colaborador pode ser difícil, por isso medimos os resultados.
Bom desempenho nem sempre gera bons resultados, devido a fatores externos.
Devemos avaliar desempenho junto com resultado.
AULA 4 - Introdução aos determinantes do desempenho
O que afeta e impulsiona o desempenho? Quais os ingredientes do desempenho? Quais fatores afetam o desempenho? 
Não basta medir apenas desempenho, mas entender o que o determina e agir na prática sobre eles.
Fatores:
- Conhecimento que possuem sobre suas tarefas;
- Habilidades práticas;
- Motivação pra aplicarem os conhecimentos e habilidades no dia a dia;
Identificando DETERMINANTES do desempenho (atividade ppt)
AULA 5 - Conhecimento declarativo, conhecimento procedural e motivação
Declarativo – adquirido por treinamentos, leituras, educação formal. Fundamental para entendermos claramente o que se espera do meu trabalho e como realizar minhas tarefas de forma eficaz. Promove clareza sobre os determinantes do trabalho, permitindo consistência.
Procedural: saber como fazer, quais procedimentos e técnicas, saber utilizar ferramentas para realizar. Adquirido através da prática e experiência. Essencial para aplicar na prática o que foi aprendido em teoria. Conhecimento tácito.
Motivação: querer fazer. Sem motivação, é improvável que uma tarefa seja produzida, mesmo que a pessoa saiba o que fazer e como. 
Dividida em 
- Escolha de fazer: decisão binária (sim ou não)
- Nível de esforço do que farei: quantidade de energia que se está disposto a dar em uma tarefa
- Duração do esforço: por quanto tempo a pessoa está disposta a manter o nível de esforço?
Maneiras de medir a motivação:
- Isso que faço é importante?
- Admiro a chefe que me pediu essa tarefa?
- Fazer isso me dará uma promoção?
- Me ajudará a cumprir com a imagem que tenho de mim mesma? 
Motivação é influenciada por fatores internos (intrínsecos), como paixão pelo trabalho e externos, como recompensas, reconhecimento, ambiente de trabalho positivo.
EXERCÍCIO PPT – usar para desenvolver estratégias de motivação a longo prazo na empresa
Final: agendar momento com outros líderes para compartilhar ideias e descobertas.
COMO AUMENTAR A MOTIVAÇÃO DA EQUIPE E ORGANIZAÇÃO?
AULA 6 – A gestão de desempenho, seu ciclo e suas ferramentas
Gestão de desempenho e avaliação de desempenho não são a mesma coisa.
Avaliação de desempenho: ocorre uma vez no ano, descreve de forma sistemática as forças e fraquezas de um funcionário. É uma das partes da gestão de desempenho.
Deve se basear em expectativas de desempenho conversadas PREVIAMENTE. Como descrição de cargos da função, metas e competências.
Gestão de desempenho: processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de pessoas e times, e alinhamento desse desempenho com objetivos estratégicos da organização, a ajudando a atingir seus objetivos. É uma troca, organização alcança seus objetivos ao passo que colaboradores aumentam seu desempenho.
Alinha objetivos do colaborador com os estratégicos da organização.
Engloba metas, avaliação de desempenho, feedbacks contínuos.
Principal objetivo é que a organização atinja seus objetivos. Ganhos secundários:
- Melhora motivação, autoestima e conhecimento dos colaboradores 
- Maior clareza sobre atribuições e responsabilidades
- Ajuda a entender melhor as particularidades de cada colaborador. Estes se sentem mais valorizados com seu desempenho monitorado.
- Decisões mais precisas e justas sobre remuneração e promoções.
Ciclo de gestão de desempenho: processo estruturado e contínuo. Possui 4 etapas segundo Latham, G., Sulsky, L. M., and Macdonald, H. (2007):
1. Expectativas de Desempenho: definição do desempenho esperado do colaborador;
2. Definição de objetivos específicos sobre o que o colaborador precisa começar, parar e continuar a fazer;
3. Mensuração, pela liderança, do desempenho do colaborador;
4. Tomada de decisões sobre treinamentos, promoções, transferências e até demissões. Envolve feedback sobre desempenho, o que engata novamente no passo 1.
Segundo Pulakos, E. D., Mueller-Hanson, R. A., and O’Leary, R. S. (2008), o ciclo possui 8 etapas:
1. Time Executivo define objetivos da organização;
2. Líderes e colaboradores definem objetivos de cada colaborador, alinhados aos da organização e discutem expectativas comportamentais;
3. Líder e colaborador comparam desempenho com expectativas de comportamento e realizam conversas frequentes sobre desempenho;
4. Colaborador faz autoavaliação sobre desempenho;
5. Pares e subordinados fazem avaliação sobre o colaborador;
6. Líderes avaliam seus liderados;
7. Líderes e colaboradores realizam reuniões formais para fechamento do processo de avaliação;
8. Líderes e RH tomam decisões sobre remuneração, promoções, necessidades de treinamento e etc.
Resumo do ciclo: 
1. Definição de expectativas de desempenho, comportamentos do colaborador e metas da organização;
2. Monitoramento contínuo do desempenho do colaborador em relação as expectativas definidas. Permite ajustes e feedbacks;
3. Por fim ocorre a avaliação de desempenho, onde o desempenho é avaliado em relação as metas estabelecidas através de métricas e critérios específicos e também cptos que sejam determinados como importantes. Isso serve como insumo pra gestão da remuneração e sucessão.
Aguines:
Ferramentas da Gestão de Desempenho
- Metas OKRs;
- Feedback Contínuo;
- Programas de Reconhecimento de Desempenho (funcionário do mês, murais de eologio);
- Universidades Corporativas;
- Mentoring e Coaching;
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