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ESTABILIDADE 
NO EMPREGO
CONCEITO DE ESTABILIDADE 
NO EMPREGO
É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra 
a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante 
expressa em lei e que permita a sua dispensa. É o direito de não ser 
despedido. É a garantia assegurada ao empregado de que seu 
emprego somente será perdido se houver uma causa que justifique a 
dispensa, indicada pela lei. Funda-se, portanto, no princípio da 
causalidade da dispensa. Destina-se a impedir a dispensa imotivada, 
arbitrária, abusiva.
DIFERENÇA ENTRE ESTABILIDADE E 
GARANTIA DE EMPREGO
Garantia de emprego é um instituto mais amplo que estabilidade. Compreende, além da 
estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro 
emprego, como também à manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a 
política de emprego. 
Se, por exemplo, uma lei obriga as empresas a admitirem um determinado número de 
menores, essa é uma lei de garantia de emprego, mas não é uma lei de estabilidade. Nesse 
sentido, por exemplo, o art. 429 da CLT, que prevê a imposição de emprego de menores 
aprendizes, e o art. 93 da Lei n. 8.213/91, que obriga a empresa com 100 (cem) ou mais 
empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos 
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas.
ESTABILIDADE DECENAL
A estabilidade decenal consistia em uma garantia de emprego concedida a 
empregados após completarem 10 (dez) anos de serviço para o mesmo empregador. 
Portanto, o fundamento para a aquisição da estabilidade no emprego era o tempo de 
serviço: trabalhando para o mesmo empregador por 10 (dez) anos, o empregado 
não poderia ser dispensado sem justa causa, permanecendo tal garantia de forma 
definitiva até que se aposentasse ou morresse. A dispensa somente era possível caso 
o empregado cometesse uma falta grave passível de ser caracterizada como justa 
causa, ou em caso de força maior (art. 492, CLT)
ESTABILIDADE DECENAL
A Lei n. 5.107/66 instituiu o regime do FGTS como uma opção 
ao sistema da estabilidade decenal assegurado pela CLT. 
Assim, ao ser contratado, o empregado deveria optar entre o 
regime da estabilidade decenal ou o regime do FGTS, 
passando o regime escolhido a ser adotado em relação ao seu 
contrato de trabalho. A opção do trabalhador pelo FGTS 
importava em renúncia à estabilidade.
ESTABILIDADE DECENAL
Os dois regimes — estabilidade decenal e FGTS — coexistiram até o 
advento da Constituição Federal de 1988 que, tornando 
obrigatório o regime do FGTS para todos os empregados 
urbanos e rurais (art. 7º, III), eliminou do ordenamento jurídico o 
sistema da estabilidade definitiva no emprego obtida após 10 (dez) 
anos de serviço para o mesmo empregador, restando revogado o art. 
492 da CLT. Evidente, porém, que os empregados que se tornaram 
estáveis de forma definitiva antes do advento da Carta Magna de 
1988 conservam esse direito, conforme previsão no art. 14 da Lei n. 
8.036/90.
Gestante
Uma das medidas de proteção à gestante é a 
estabilidade no emprego a que tem direito 
por força do disposto no art. 10, II, b, do Ato 
das Disposições Constitucionais Transitórias, 
que declara que fica vedada a dispensa 
arbitrária ou sem justa causa “da empregada 
gestante, desde a confirmação da gravidez 
até cinco meses após o parto”.
SÚMULA N.º 244 - GESTANTE.ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Em relação à aprendiz gestante, o TST adota 
entendimento no sentido de assegurar-lhe a 
estabilidade:
“(...) ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. GRAVIDEZ NO 
CURSO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM.CONTRARIEDADE À SÚMULA N. 244, III, DO TST. 
TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. CONHECIMENTO E PROVIMENTO. I. Segundo o 
entendimento consagrado no item III da Súmula n. 244 do TST, “a empregada gestante tem direito à 
estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. Sobre o 
tema, o entendimento desta Corte Superior é no sentido de que a circunstância de ter sido a 
Reclamante admitida mediante contrato de aprendizagem, por prazo determinado não constitui 
impedimento para que se reconheça a estabilidade provisória da gestante. II. Nesse contexto, ao 
entender que a circunstância de ter sido a Reclamante admitida por prazo determinado (contrato de 
aprendizagem) a Corte Regional decidiu a matéria de forma contrária à jurisprudência atual e 
notória desta Corte, sedimentada no item III da Súmula n. 244. IV. Demonstrada transcendência 
política da causa e contrariedade à Súmula n. 244, III, do TST. V. Recurso de revista de que se 
conhece e a que se dá provimento” (RR-1001704-28.2017.5.02.0463, 4ª Turma, Relator Ministro 
Alexandre Luiz Ramos, DEJT 22/11/2019).
A confirmação do estado de 
gravidez, durante o prazo do aviso 
prévio trabalhado ou indenizado, 
garante à empregada gestante a 
estabilidade provisória (art. 391-A, 
CLT).
A confirmação do estado de 
gravidez durante o curso do 
contrato de trabalho, ainda que 
durante o prazo do aviso prévio 
trabalhado ou indenizado, 
garante à empregada doméstica 
gestante a estabilidade provisória 
(art. 25, parágrafo único, Lei 
Complementar n. 150/2015).
No caso de aborto espontâneo, o 
entendimento adotado pela jurisprudência do 
TST tem sido no sentido de que, tendo sido 
interrompida a gravidez por aborto não 
criminoso, a empregada faz jus ao 
reconhecimento do direito à estabilidade 
somente em relação ao período em que 
esteve grávida, com o limite do art. 395 da 
CLT, ou seja, até o término do período de 
licença de duas semanas assegurado por tal 
dispositivo legal.
Na hipótese de morte da 
criança após o parto, o 
direito à estabilidade é 
garantido até o quinto 
mês após o parto. O 
entendimento é no 
sentido de que não há 
nessa hipótese 
antecipação do termo ad 
quem da estabilidade.
OJ SDC 30, TST: “Nos termos do art. 10, II, b, do ADCT, a 
proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, 
pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a 
possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em 
estado gravídico. Portanto, a teor do art. 9º, da CLT, torna-se 
nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade 
de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias 
referentes à manutenção do emprego e salário”.
Dirigente sindical
De acordo com o disposto no art. 8º, 
VIII, da Constituição Federal, “é 
vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical e, se eleito, 
ainda que suplente, até um ano após 
o final do mandato, salvo se cometer 
falta grave nos termos da lei”.
A proteção em relação ao dirigente 
sindical visa resguardar sua indepen-
dência no exercício do mandato, 
“assegurando-lhe condições para a 
ampla defesa dos interesses da 
categoria que representa, sem que daí 
lhe advenham prejuízos no contrato de 
trabalho”. Exatamente por isso, o 
fundamento da estabilidade do 
dirigente sindical é o interesse coletivo 
da categoria representada.
OJ SDI-1 365, TST: “Membro de conselho fiscal de sindicato não 
tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543,§ 3º, da CLT e 8º, 
VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de 
direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à 
fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da 
CLT)”.
OJ SDI-1 369, TST: “O delegado sindical não é beneficiário da 
estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é 
dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos 
de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo”.
Número de dirigentes sindicais abrangidos pela garantia da 
estabilidade — a resposta a essa questão passa pela necessidade 
de se responder à seguinte indagação: o art. 522 da CLT está em 
vigor, mesmo diante do disposto no art. 8º, caput e inciso I, da 
CF/88? O TST adotou entendimento no sentido de que referido 
dispositivo legal foi recepcionado pela Constituição Federal, 
ficando limitada, assim, a estabilidade no emprego a sete 
dirigentes sindicais e igual número de suplentes (Súmula 369, 
II, TST). O STF confirmou esse entendimento no julgamento da 
ADPF 276.
Extinção da atividade empresarial no 
âmbito da base territorial do 
sindicato — tendo em vista que a 
estabilidade sindical não é garantia 
pessoal do empregado, mas, sim, 
uma prerrogativa da categoria para 
possibilitar o exercício da 
representação sindical, não há 
motivo para manutenção da 
referida estabilidade em caso de 
extinção da atividade empresarial 
no âmbito da base territorial do 
sindicato (Súmula 369, IV, TST).
Registro da candidatura no curso do aviso 
prévio — tendo o registro da candidatura do 
empregado a cargo de dirigente sindical 
sido feito no curso do aviso prévio, ainda 
que indenizado, não lhe é assegurado o 
direito à estabilidade no emprego (Súmula 
369, V, TST).
O registro da candidatura do dirigente 
sindical no curso de contrato de experiência 
ou de outra modalidade de contrato por 
prazo determinado não lhe assegura o 
direito à estabilidade no emprego, tendo 
em vista que ao celebrarem o contrato as 
partes validamente estipularam sua duração e 
antecipadamente já sabiam a data de sua 
extinção.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por 
falta grave, mediante a apuração em inquérito judicial, 
nos termos do art. 494 da CLT (Súmula 379, TST).
OJ SDI-2 137, TST: “Constitui direito líquido e certo do 
empregador a suspensão do empregado, ainda que 
detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do 
inquérito em que se apure a falta grave a ele imputada, 
na forma do art. 494, caput e parágrafo único, da CLT”.
Representante 
dos empregados 
na CIPA
Nos termos do art. 10, II, a, do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias 
(ADCT), fica vedada a dispensa arbitrária ou 
sem justa causa do empregado eleito para 
cargo de Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes (CIPA), desde o registro de sua 
candidatura, até um ano após o término do 
mandato.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá 
a duração de 1 (um) ano, permitida uma 
reeleição (art. 164, § 3º, CLT).
Súmula 339, TST: “I — O 
suplente da CIPA goza da 
garantia de emprego prevista 
no art. 10, II, a, do ADCT a 
partir da promulgação da 
Constituição Federal de 1988”.
A dispensa sem justa causa do cipeiro implica na 
sua reintegração ou, quando não for conveniente 
ou possível a reintegração, no pagamento de 
indenização correspondente aos salários e direitos 
trabalhistas do período da estabilidade.
Em caso de dispensa por justa causa, não é 
necessário inquérito judicial para a apuração do 
eventual ato faltoso praticado pelo cipeiro.
Súmula 339, TST: “II — A estabilidade provisória do cipeiro 
não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as 
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de 
ser quando em atividade a empresa. Extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, 
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização 
do período estabilitário”.
Admite-se a renúncia por parte do trabalhador ao 
direito à estabilidade no emprego quando este 
manifesta expressamente sua intenção de deixar o 
emprego, mormente se o termo de rescisão do 
contrato de trabalho foi homologado pelo 
sindicato dos trabalhadores.
Empregado acidentado
Lei n. 8.213/1991
“Art. 118. O segurado que sofreu 
acidente do trabalho tem garantida, pelo 
prazo mínimo de 12 (doze) meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho 
na empresa, após a cessação do auxílio-
doença acidentário, independentemente 
de percepção de auxílio-acidente.”
Súmula 378, TST: “I — É 
constitucional o art. 118 da 
Lei n. 8.213/1991 que 
assegura o direito à 
estabilidade provisória por 
período de 12 meses após 
a cessação do auxílio-
doença ao empregado 
acidentado”.
Para que a estabilidade possa ser reconhecida em favor do 
trabalhador, é necessário que sejam preenchidos dois pressupostos:
■ que o empregado fique 
afastado do trabalho por 
período superior a 15 
(quinze) dias em razão do 
acidente ou da doença 
profissional;
■ que o empregado 
receba o auxílio-doença 
acidentário.
OJ SDC 31, TST: “Não é possível a prevalência de acordo sobre 
legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria 
lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo 
de atuação da vontade das partes”.
Súmula 378, TST: “III — O empregado submetido a contrato de 
trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de 
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 
da Lei n. 8.213/91”.
Súmula 371, TST: “A projeção do contrato de trabalho 
para o futuro, pela concessão do aviso prévio 
indenizado, tem efeitos limitados às vantagens 
econômicas obtidas no período do pré-aviso, ou seja, 
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de 
concessão de auxílio-doença no curso do aviso 
prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da 
dispensa depois de expirado o benefício 
previdenciário”.
Diretores de sociedades cooperativas
A Lei n. 5.764, de 1971, que instituiu o regime jurídico das sociedades 
cooperativas no Brasil, confere estabilidade no emprego aos empregados de 
empresas que sejam eleitos como diretores de sociedades cooperativas.
Nesse sentido, o art. 55 da referida Lei dispõe: “Os empregados de 
empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos 
mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais 
pelo art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei n. 5.452, de 
1º.05.1943)”.
Diretores de sociedades cooperativas
OJ SDI-1 253, TST: “O art. 55 da Lei n. 5.764/71 assegura a garantia de 
emprego apenas aos empregados eleitos diretores de Cooperativas, não 
abrangendo os membros suplentes”.
Tendo em vista que o art. 55 da Lei n. 5.764/71 prevê expressamente que os 
diretores de sociedades cooperativas gozam das garantias asseguradas aos 
dirigentes sindicais pelo art. 543, a eles se aplica a exigência de inquérito 
judicial para apuração de falta grave.
Membros de Comissão de Conciliação 
Prévia
As Comissões de Conciliação Prévia (CCP), criadas pela Lei n. 9.958/2000 (que 
acrescentou os arts. 625-A a 625-H na CLT), podem ser constituídas no âmbito 
dos sindicatos ou no âmbito das empresas (art. 625-A, CLT).
Quando instituída no âmbito da empresa, a CCP será composta de no mínimo 
dois e no máximo dez membros, sendo que a metade será indicada pelo 
empregador e a outra metade será eleita pelos empregados. Haverá na CCP 
tantos suplentes quantos forem os membros titulares. O mandato será de um 
ano, permitida uma recondução (art. 625-B, CLT).
Membros de Comissão de Conciliação 
Prévia
Aos representantes dos empregados na CCP, titulares e suplentes, é 
assegurada garantia de emprego, sendo vedada a sua dispensa até um ano 
após o término do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei (art. 
625-B, § 1º, CLT).
Muito embora a lei não fixe de forma expressa o início da referida estabilidade, 
o entendimento que vem prevalecendona doutrina é no sentido de se aplicar 
analogicamente o art. 543, § 3º, da CLT, ou seja, a estabilidade começa com o 
registro da candidatura.
Membro da comissão de representantes dos 
empregados
Regulamentando o art. 11 da Constituição Federal, a Lei n. 13.467/2017 
(Reforma Trabalhista) incluiu os arts. 510-A a 510-D na CLT, passando a 
prever a forma e as regras da representação dos empregados nas 
empresas.
Assim, nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a 
eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de 
promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (art. 510-A, 
caput, CLT).
Membro da comissão de representantes dos 
empregados
A referida comissão será assim composta (art. 510-A, § 1º, CLT):
■ nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados — 
três membros;
■ nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados — 
cinco membros;
■ nas empresas com mais de cinco mil empregados — sete membros.
Membro da comissão de representantes dos 
empregados
Nos termos do art. 510-D, § 3º, CLT, desde o registro da candidatura até 
um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes 
dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária.
O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados 
será de um ano, sendo que o membro que houver exercido a função de 
representante dos empregados na comissão não poderá ser candidato nos 
dois períodos subsequentes (art. 510-D, caput e § 1º, CLT).
Empregado transferido para outra 
localidade:
PN 77, TST: “Assegura-se ao empregado transferido, na 
forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego por 1 
(um) ano após a data da transferência”.
Empregado alistando no serviço militar:
PN 80, TST: “Garante-se o emprego do alistando, desde a data 
da incorporação no serviço militar até 30 dias após a baixa”.
Empregado em vias de aposentadoria:
PN 85, TST: “Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 
(doze) meses que antecedem a data em que o empregado 
adquire direito à aposentadoria voluntária, desde que trabalhe 
na empresa há pelo menos 5 (cinco) anos. Adquirido o direito, 
extingue-se a garantia”.
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
Leite, Carlos Henrique B. CURSO DE DIREITO DO TRABALHO. Disponível em: Minha 
Biblioteca, (13th edição). Editora Saraiva, 2021. 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786555595680/epubcfi/6/2%5B
%3Bvnd.vst.idref%3Dcapa2-0.xhtml%5D!/4/2/2%5Bfea5c778-ba6a-4c45-a710-
67c836e7f14a%5D%4025:1
Martins, Sergio P. Direito do trabalho . Disponível em: Minha Biblioteca, (39ª edição). 
Grupo GEN, 2023.
Romar, Carla Teresa M. Direito do trabalho. (Coleção esquematizado®) . Disponível 
em: Minha Biblioteca, (9ª edição). Grupo GEN, 2023.
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/reader/books/9786555595680/epubcfi/6/2%5B%3Bvnd.vst.idref%3Dcapa2-0.xhtml%5D!/4/2/2%5Bfea5c778-ba6a-4c45-a710-67c836e7f14a%5D%4025:1
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ATIVIDADE EM SALA
1. (TRT — 1ª Região — Magistratura — 2016) Tem garantia provisória de emprego, EXCETO:
a) a empregada, da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
b) o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário por 45 dias, até 1 ano após a 
cessação do auxílio.
c) o empregado que, não tendo optado pelo regime do FGTS, em 05/10/1988, contasse 
mais de 10 anos ininterruptos de trabalho para a mesma empresa.
d) o empregado eleito vice-presidente de CIPA, até um ano após o término do mandato.
e) o empregado no exercício do cargo de presidente de entidade sindical que firme acordo 
coletivo com seu empregador.
2. (TRT — 2ª Região — Analista Judiciário — 2018) Carolina, Mariana e Antônio são empregados da 
empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo determinado e descobriu que está 
grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um acidente de trabalho e 
encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por sua vez, contratado por prazo 
indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de direção de entidade sindical. Neste 
caso, nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:
a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina afasta o 
direito ao pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente desde a 
comunicação da gravidez até cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.
c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez até 5 
meses após o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção de 
entidade sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.
e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente 
sindical tivesse sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.
3. (PGE-SE — Procurador do Estado — 2017) De acordo com o entendimento do TST, 
se determinada empresa, que conta com cento e cinquenta empregados, 
dispensar, sem justa causa, trabalhador com deficiência e não fizer, nos termos da 
legislação pertinente, a contratação de outro empregado nas mesmas condições, 
tal dispensa será considerada
a) legal, porque não há obrigação legal de o empregador contratar trabalhadores 
com deficiência.
b) legal, desde que a empresa mantenha o percentual mínimo legal de cargos 
preenchidos por trabalhadores com deficiência.
c) ilegal, devido ao fato de não haver justo motivo.
d) ilegal, porque os trabalhadores com deficiência possuem garantia de emprego 
por tempo indeterminado.
e) ilegal, ainda que não interfira no atendimento ao percentual mínimo legal de 
cargos preenchidos por trabalhadores com deficiência.
4. (COPS-UEL — Prefeitura de Londrina — PR — Procurador do Município — 2019) A 
preocupação com a empregada gestante e a vida do nascituro tem sido tema tratado nos 
tribunais trabalhistas há muito tempo. Nota-se, especialmente a partir da Constituição Federal 
de 1988, a priorização da garantia da dignidade da pessoa humana. Considerando os termos 
da legislação vigente e a jurisprudência consolidada no Tribunal Superior do Trabalho, sobre 
a estabilidade provisória ou garantia de emprego da gestante, assinale a alternativa correta
a) Como regra, é vedada apenas a dispensa da gestante, pelo empregador, que seja 
arbitrária ou sem justa causa, desde a concepção.
b) É vedado qualquer tipo de dispensa ou demissão da empregada em gestação, em razão 
de previsão normativa expressa.
c) O direito da gestante à garantia de emprego se aplica aos contratos de trabalho com 
pessoas jurídicas de direito privado.
d) Segundo o TST, o conhecimento da gestação de sua empregada pelo empregador é 
fundamental para o reconhecimento da estabilidade.
e) Segundo o TST, o direito à estabilidade da gestante está vinculado aos contratos por prazo 
indeterminado.
	Slide 1: ESTABILIDADE NO EMPREGO
	Slide 2: CONCEITO DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
	Slide 3: DIFERENÇA ENTRE ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
	Slide 4: ESTABILIDADE DECENAL
	Slide 5: ESTABILIDADE DECENAL
	Slide 6: ESTABILIDADE DECENAL
	Slide 7: Gestante
	Slide 8: SÚMULA N.º 244 - GESTANTE.ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
	Slide 9: Em relação à aprendiz gestante, o TST adota entendimento no sentido de assegurar-lhe a estabilidade:
	Slide 10
	Slide 11
	Slide 12
	Slide 13: Dirigente sindical
	Slide 14
	Slide 15
	Slide 16
	Slide 17
	Slide 18
	Slide 19: Representante dos empregadosna CIPA
	Slide 20
	Slide 21
	Slide 22
	Slide 23
	Slide 24: Empregado acidentado
	Slide 25
	Slide 26: Para que a estabilidade possa ser reconhecida em favor do trabalhador, é necessário que sejam preenchidos dois pressupostos:
	Slide 27
	Slide 28
	Slide 29: Diretores de sociedades cooperativas
	Slide 30: Diretores de sociedades cooperativas
	Slide 31: Membros de Comissão de Conciliação Prévia
	Slide 32: Membros de Comissão de Conciliação Prévia
	Slide 33: Membro da comissão de representantes dos empregados
	Slide 34: Membro da comissão de representantes dos empregados
	Slide 35: Membro da comissão de representantes dos empregados
	Slide 36: Empregado transferido para outra localidade:
	Slide 37: Empregado alistando no serviço militar:
	Slide 38: Empregado em vias de aposentadoria:
	Slide 39: REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
	Slide 40: ATIVIDADE EM SALA
	Slide 41
	Slide 42
	Slide 43