ENFOQUE COMPORTAMENTAL

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ENFOQUE COMPORTAMENTAL
Aula 1
A Escola das Relações Humanas
Os resultados produtivos não cresciam mais como previa a Abordagem Clássica. Foi sendo observado que a ineficiência não estava apenas vinculada a movimentos dispendiosos e ineficientes, à fadiga ou à deficiência de ambiente físico. Observou-se, portanto, que o ser humano não era tão previsível quanto se imaginava e que outras interferências deveriam influenciar o desempenho dos operários e trabalhadores.
Observou-se, também, por volta de 1910, que havia uma perda de motivação progressiva à medida que as atividades se tornavam mais rotineiras sem permitir práticas de criatividade e iniciativa. Que havia também um crescimento descontrolável dos órgãos funcionais além de fortes restrições a mudanças devido à rigidez das linhas de autoridade e de trabalho.
A Escola das Relações Humanas – ERH – observou esse contexto de desumanização e percebeu que as organizações eram sistemas sociais e que a estrutura, a hierarquia, as autoridades e funções seriam subsistemas que, por sua vez, sofriam influência direta das relações informais que eram inevitáveis e paralelas às relações formais.
Embora pareçam prejudiciais, as relações informais contribuem de forma efetiva no alcance dos objetivos organizacionais e, para a Escola das Relações Humanas (ERH), a integração social é fator determinante para a produtividade do trabalhador. Não só isso, mas a ERH também defendia que o comportamento do indivíduo é determinado pelas normas de funcionamento do grupo ao qual pertence.
Mas, como eles chegaram a essas conclusões? Focado nessa situação de queda contínua de produtividade e observação da exitência efetiva das organizações informais, Elton Mayo se propôs a pesquisar os problemas identificados. Focou seus estudos, em princípio na relação entre o turn over, a fadiga e os acidentes constantes.
Essa pesquisa foi realizada numa indústria têxtil localizada na Filadélfia, em que a rotatividade de pessoal chegava a 250%, mesmo tendo sido tentado vários tipos de incentivos. A primeira proposta foi avaliar se havia relação entre a melhoria da produtividade e a melhoria do ambiente de trabalho através da introdução de intervalos de descanso e de variações na iluminação. Dois grupos foram criados:
Conclusão: Ambos os grupos aumentaram a produtividade, ou seja, nada se pode concluir.
A pesquisa avançou e se aperfeiçoou partindo para mais uma experiência na qual diminuiu a iluminação do grupo teste, mas mesmo assim a produtividade continuou a se elevar, o que comprovou que havia outras variáveis que interferiam na produtividade e que não estavam ligadas aos fatores em estudo. Conclui-se assim que o fato de os funcionários estarem sendo observados por pesquisadores que objetivavam descobrir melhorias para eles se tornara um estímulo à produtividade, ou seja, a mudança de comportamento está ligada à afetividade dos operários.
Não convencidos, os pesquisadores levaram a pesquisa para outro ambiente. Foram escolhidas algumas mulheres que trabalhavam na linha de montagem de outra indústria e elas foram observadas por um período. A mudança introduzida, ou a variável em análise, foi mais uma vez a interação, já que elas foram autorizadas a conversar durante o trabalho, tanto entre elas como com os observadores. Você imagina o resultado? A produtividade aumentou de novo!
Mas eles precisavam de mais confirmações e partiram para a terceira experiência. Entregaram a 14 (quatorze) operários a função de trabalharem em equipe, mas sem a interação do supervisor. A produtividade caiu! Eles perceberam que o grupo limitava a produção.
Dessa forma, chegaram às seguintes conclusões:
Nível de produção é resultado da integração social: O nível de produção não está vinculado à capacidade física, mas sim às normas sociais e expectativas que o envolvem. A organização informal tem influência no processo.
Comportamento social dos empregados: Os operários não agem de forma isolada, mas sim como componente de um determinado grupo ao qual pertence. A organização produtiva é mais do que a soma das necessidades individuais.
Recompensas e sanções sociais: As pessoas têm necessidades complexas – não há dois indivíduos com a mesma expectativa de trabalho. As demandas de um operário dependem não só de suas necessidades físicas, mas também das sociais.
Grupos informais: Eles constituem a organização humana da empresa. Eles definem certas regras de comportamento, de recompensa, sua escala de valores, seus valores sociais.
Essas conclusões levaram a uma crítica veemente ao homo economicus como modelo de natureza humana, sendo substituído pelo homo socialis. Esse modelo possui algumas características, segundo Motta (2009), tais como:
a. O homem é apresentado como um ser cujo comportamento não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas;
b. O homem é, a um só tempo, condicionado pelo sistema social e por demandas de ordem biológica;
O homo socialis
Fonte: Motta, 2009
Porém, como sempre, existem críticas, questionamentos e dúvidas sobre a crença em relação às conclusões da ERH que, como vimos, entendia que as necessidades sociais tinham precedência sobre as necessidades econômicas, que os administradores deveriam, primeiramente, enfatizar o bem-estar, a motivação e a comunicação dos empregados.
Nesse contexto, os industriais entenderam que, na concepção da Escola das Relações Humanas, havia uma preocupação maior com os trabalhadores em detrimento do consumidor, pois todo esse foco nos operários aumentaria os custos. Outros críticos também alegavam que a ERH criava uma dualidade entre a organização formal (lógica) e a informal (afetiva), além de concentrarem os estudos em poucas variáveis, restringindo o campo de análise e tornando a pesquisa superficial. As críticas levaram a estudos mais profundos da motivação e comportamento humano.
Vejamos, então, ainda uma visão completa das características da Escola das Relações Humanas no quadro abaixo.
Escola das Relações Humanas
	Concepção da organização
	Organização informal bastante valorizada
	Relações Administrativas - Empregados
	Identidade de interesses
	Sistema de Incentivos
	Incentivos psicossociais
	Concepção da natureza humana
	Homo socialis
	Resultados
	Máximos
Livro da disciplina
Para aprofundar seu conhecimento sobre a escola das relações humanas estude, agora, no livro da disciplina, o capítulo 3 (p.82-88).
Aula 2
A Abordagem Comportamental (Motivacional)
A partir da década de 1950, que se desenvolve, inicialmente, nos Estados Unidos, uma nova concepção de administração, trazendo novos conceitos, novas variáveis e, sobretudo, uma nova visão da teoria administrativa, baseada no comportamento humano nas organizações.
As origens dessa nova teoria da administração estão intimamente ligadas a estudos do comportamento humano, desenvolvido em alguns trabalhos de estudiosos da sociologia funcional, tais como Herbert Simon, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Chester Barnard e outros.
Fundamentados em estudos desenvolvidos pela Escola das Relações Humanas, esses estudiosos conceberam a importância do fator humano na organização, porém observaram o quanto a relação entre satisfação do funcionário e produtividade não estava bem resolvida, já que dependiam do tipo de trabalho e das condições como eram desenvolvidos. Assim eles precisaram aprofundar os estudos nas questões comportamentais, dando forma a uma nova teoria chamada de Comportamental ou Behaviorista.
Os primeiros estudos põem em questão o homo socialis, já que a observação era de um ser muito mais complexo do que se imaginava. Um ser que tem necessidades múltiplas, não só vinculadas aos grupos informais, mas também relacionadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, aprendizagem e realização.
Para os behavioristas, a atividade profissional é a principal fonte de saciedade da autorrealização, a partir do momento em que permite ao ser humano inserção social, sentido para as suas ações e medida de seu valor social. Cada indivíduo tem suas aspirações, sua identidade e interesse próprioe esses interesses em relação a sua autorrealização modificam-se com o tempo.
Fonte: Motta, 2009 pag.65
Baseados nessa nova concepção, os estudiosos propõem mudanças no trabalho e nas organizações (tarefa e estrutura) que possam alinhar melhor as necessidades de autodesenvolvimento e realização dos homens em relação aos objetivos organizacionais. O foco foi direcionado para as teorias motivacionais e sobre liderança.
Sobre as teorias motivacionais, um ícone foi apresentado ao mundo da administração: Abraham Maslow. Através da publicação de um artigo em 1943, onde ele define níveis de necessidades que se expressam na motivação humana, ele revolucionou o conceito motivacional e explicou essa teoria através de um modelo piramidal, onde as necessidades são expressas através de uma hierarquia, como se pode ver na figura abaixo.
Hierarquia das necessidades de Maslow
Maslow não estava preocupado em medir a eficiência ou a produtividade, ele focou seus estudos na personalidade e no desenvolvimento do ser humano. Ele percebeu o quanto as necessidades do homem são complexas e que disso depende a motivação para contribuir com os objetivos das empresas.
Como você pode observar, ele sugere na pirâmide cinco níveis de necessidades que só podem ser saciados de baixo para cima e um após o outro, ou seja, não é possível satisfazer as necessidades de escalas mais altas sem que as mais baixas estejam satisfeitas. Primeiro as necessidades simples e fundamentais (lower-order needs) e depois, na medida em que as outras forem sendo alcançadas, o indivíduo chegará às necessidades mais altas (higher-order needs).
Esse modelo ajuda os administradores a observar em que nível está a motivação do funcionário para que possa associá-la aos objetivos organizacionais e ambos serem alcançados.
É importante entender que as necessidades se alteram de acordo com as experiências vividas e com as mudanças que o indivíduo enfrenta na vida.
Para conhecer detalhadamente o teor de cada uma das necessidades sugeridas por Maslow, visite o link abaixo e leia o texto indicado.
www.goo.gl/xA9bil
Acesso em: 07 jul. 2014
Maslow e suas teorias, de fato, foram fundamentais na introdução de conceitos motivacionais mais profundos e focados na complexidade do homem, mas seu trabalho não foi único e nem estagnou os estudos sobre comportamento e motivação. Ao contrário, ele incentivou novos estudos e novas experiências que foram dando maior sustentação à Teoria Comportamental.
McGregor foi outro importante estudioso que retoma alguns argumentos de Maslow para explicar um novo modelo no qual insere a liderança vinculada à motivação humana. No artigo publicado em 1966, chamado de The Human Side of Interprise, ele resgata o modelo organizacional ou de gestão organizacional sugerido por Taylor, na Administração Científica, explica por que não funcionou e sugere um novo modelo de gestão administrativa.
Douglas McGregor deu o nome de Teoria X ao modelo sugerido por Taylor, no início do século, e descreveu seus pressupostos da seguinte maneira:
Para o autor, esses não eram pressupostos, mas sim consequências de um exercício exacerbado do controle burocrático e de uma centralização administrativa rigorosa, que levava os operários e outros trabalhadores a sentirem-se insatisfeitos, a fazerem "cera" nas linhas de montagem, a diminuir o ritmo na produção, levando a uma queda elevada na produtividade em médio prazo.
Ou seja, para McGregor, a resistência dos empregados não se dava pelo fato de serem preguiçosos, mas por serem motivados única e exclusivamente pelas necessidades básicas da pirâmide de Maslow (lower – order needs), já que a gerência adotava práticas restritivas e não percebia as necessidades mais complexas do ser humano.
Por isso, ele apresenta uma teoria que contrapõem ao pensamento descrito anteriormente e a qual ele chama de Teoria Y. Essa teoria se baseia em:
Nessa perspectiva, McGregor apresenta uma proposta em que a organização assume a responsabilidade de possibilitar condições orgânicas e métodos que permitam as pessoas desenvolverem suas atividades, encorajando o crescimento e criando oportunidades para que atinjam seus objetivos pessoais e canalizem esforços para alcançarem os objetivos organizacionais. São ações e conceitos vinculados a modelos de liderança democráticas.
A Teoria Y propõe ações e conceitos vinculados a modelos de liderança democrática, como exemplo: atuação dos gerentes mais como coordenadores do que como controladores e a participação dos funcionários nas decisões da empresa.
Aprofunde o seu estudo de comparação da Teoria X e Teoria Y lendo o artigo indicado no link abaixo.
www.goo.gl/oSE73x
Acesso em: 07 jul. 2014
Sem ainda se sentirem satisfeitos com as conclusões e sugestões obtidas através das teorias desenvolvidas, outros estudiosos avançaram nessa pesquisa envolvendo motivação, comportamento e liderança. Mais um deles foi Frederick Herzberg, que considerou a opinião dos trabalhadores no contexto de sua pesquisa.
Herzberg considerou a motivação impulsionada por dois fatores distintos, porém complementares. São eles:
FATORES HIGIÊNICOS
São os aspectos que podem impedir a satisfação, mas que não influenciam no crescimento e desenvolvimento dos empregados.
FATORES MOTIVADORES
São os aspectos podem impedir a satisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem.
A principal implicação desse estudo está na concentração de alguns fatores como barreiras ou empecilhos à insatisfação dos trabalhadores, ou seja, sem eles nada é possível – são os fatores higiênicos.
Outro grupo de fatores que contribuem de forma decisiva na motivação dos funcionários – são os fatores motivadores.
Comparação entre as Teorias motivacionais de Maslow e Herzberg
Surgiram muitas críticas a esse modelo de Herzberg e muitas foram refutadas em estudos empíricos, porém não se pode negar que essa visão ampliou os horizontes acerca da motivação dos trabalhadores. Herzberg conseguiu mostrar que o fato da empresa pagar bons salários e assegurar boas condições de trabalho para seus funcionários não necessariamente obterá uma equipe motivada.
A Teoria dos Dois Fatores defende que o entusiasmo provém do próprio trabalho que o empregado realiza e daí vem a proposta de enriquecimento de tarefas, aumentando, assim, a complexidade das ações, tornando o trabalho mais desafiador.
As teorias das Relações Humanas e Behaviorista ilustram muito bem o vínculo que a Administração possui com outras ciências, como psicologia, sociologia, e marcam, de certa forma, o início de uma visão multidisplinar. Essa visão apontou nesse momento para o homem, trazendo-o para o centro, para o foco dos estudos, observações e trabalhos.
Não será suficiente e conclusiva essa visão, claro que não! A sociedade avança, evolui e com ela as organizações, mas com certeza a Teoria Comportamental permitiu um avanço nas perspectivas organizacionais, apresentando contribuições fundamentais para melhoria dos processos organizacionais, dos modelos de gestão e de relações.
Vídeo da Unidade
Para saber mais sobre o comportamento humano nas organizações, assista agora ao vídeo da unidade: Motivação.
Se preferir, faça o download do áudio (mp3 compactado) deste vídeo clicando aqui.
Livro da disciplina
Para aprofundar seu conhecimento sobre a abordagem comportamental estude, agora, no livro da disciplina, o capítulo 3 (p.95-109).
Aula 3
Teoria Estruturalista
O mundo é dinâmico e as organizações também. Na busca pela eficiência máxima, elas serão incansáveis em procurar novas fórmulas, novas maneiras e modelos de alcançar seus objetivos.
A Teoria Estruturalista, através dos seus representantes, como Amitai Etzione, vem nesse contexto de agregar, vem complementar, vem equalizar algumas outras teorias que foram estudadas anteriormente e que não conseguiram alcançar a amplitude dos problemas organizacionais.
A Teoria Estruturalista chega sustentada por um conceito de “estrutura” incorporado ao vocabulário das ciências sociais na década de 1930. Esse conceitose expressa no que a análise interna de uma totalidade revela, ou seja, os elementos internos, suas relações e sua disposição. Para o estruturalismo de forma ampla e não apenas na concepção administrativa o todo é maior que a soma das partes.
A Teoria Estruturalista conversa com a Escola Clássica, conversa com a escola das Relações Humanas e está bem próxima da Teoria da Burocracia, ou seja, ela surge para completar lacunas e sugerir um olhar mais apurado para a forma como as empresas estão organizadas e estruturadas, sem esquecer dos aspectos sociais que motivam os funcionários.
Assim percebe-se que as origens da Teoria Estruturalista estão fundamentadas nas críticas a outras Teorias, onde uma está bem voltada para estímulos materiais e outra para estímulos psicossociais, mas também na necessidade de observar a organização como uma entidade social da qual os seres humanos são totalmente dependentes.
Para os estruturalistas, as organizações são diferentes e em cada uma delas os indivíduos se comportam de uma maneira diferente, a depender da forma como é a relação dele com a organização. Assim se torna possível que os homens possam atuar em várias organizações diferentes. Portanto, pode-se dizer que, do ponto de vista da Teoria Estruturalista, “as organizações são caracterizadas por um conjunto de relações sociais duráveis e deliberadamente criadas com a explícita intenção de alcançar objetivos ou propósitos. Em outras palavras, a organização é uma unidade social dentro da qual as pessoas alcançam relações estáveis entre si, no sentido de facilitar o alcance de um conjunto de objetivos ou metas”.
Por isso é que a Teoria Estruturalista defende o modelo da natureza humana como sendo o do “homem organizacional”, que atua em várias organizações e se caracteriza por ser:
Flexível:
· Se adapta rapidamente a novas situações.
Tolerante a frustrações:
· Evita o desgaste emocional causado pelo possível vácuo entre seus objetios e os objetivos organizacionais.
Capaz de adiar recompensas:
· Sabe compensar o trabalho rotineiro dentro da organização, em detrimento das preferências e vocações pessoais por outros tipos de atividade profissional.
Vive em permanente desejo de realização:
· Garantindo a conformidade e cooperação com as normas que controlam e asseguram o acesso a posições de carreira dentro da organização.
A Teoria Estruturalista tem uma forma muito própria de observar as organizações a partir do momento que agrega características de várias outras abordagens, como já foi dito acima. É a chamada abordagem multidisciplinar que se caracteriza por:
· Valorizar e reconhecer tanto a organização formal quanto a informal: como ambas são reconhecidas, o que de fato os estruturalistas querem é conhecer a interação e a interferência que uma exerce sobre a outra de forma a manter um equilíbrio saudável da relação entre ambas.
· Valorizar tanto as recompensas materiais e salariais quanto as sociais e simbólicas: lembrando apenas que as simbólicas precisam ser oferecidas para quem está identificado com a organização, para que o vínculo entre recompensa e status seja criado e mantido. É importante também que essas recompensas sejam compartilhadas com outros membros dos grupos sociais informais como família e amigos.
· Envolver todos os níveis hierárquicos da organização: os problemas dentro das organizações são resolvidos nos níveis hierárquicos aos quais competem, ou seja, não há uma centralização no topo da organização, mas sim uma distribuição e responsabilidade pela solução. Quando o problema envolve os planos macro, ou envolvem toda a organização, são decididos, no nível institucional (mais elevado), quando são referentes às relações entre os planos estratégicos e a operacionalização, eles são definidos no nível gerencial e quando dizem respeito às práticas cotidianas, são resolvidos e determinados no nível operacional.
· Reconhecer todos os tipos de organização: As teorias anteriores desenvolveram seus estudos em fábricas, indústrias única e exclusivamente, pois o conceito de produtividade estava voltando para produtos e o de eficiência voltado para grandes empresas, mas o estruturalismo amplia o olhar e inclui nos estudos as organizações públicas, as pequenas e médias, as geradoras de serviços além das organizações militares, filantrópicas e religiosas.
· Estuda os conflitos e dilemas e suas interferências na gestão organizacional: o estruturalismo vê os conflitos como algo natural dentro das organizações, inclusive como fonte de desenvolvimento, porém precisam ser administrados, pois nem sempre são bem-vindos e nem sempre surtem efeitos positivos. Conflitos como alinhamento entre os objetivos organizacionais e pessoais, como disciplina e liberdade ou ainda como relações formais e informais precisam e devem ser evitados de forma consciente e precisa, pois a manutenção da existência deles pode gerar consequências graves como até abandono de emprego.
· Preocupar-se com as análises intra-organizacionais e inter-organizacionais: isso quer dizer que há uma preocupação com os fenêomenos internos e os externos. Há um entendimento que fenômenos que acontecem fora do ambiente organizacional também afeta as decisões que precisam ser tomadas no ambiente interno.
Essa abordagem interdisciplinar abre um espaço para classificação das organizações num contexto comparativo, já que elas se mostram tão desiguais na sua concepção.Essa classificação é chamada de tipologia e é concebida de forma diferente por autores diferentes. Etzione, por exemplo, classificou as organizações de acordo com a forma de obediência dos funcionários aos modelos e objetivos organizacionais. Vejamos:
Organizações coercitivas:
· a obediência é sustentada pela força física ou por punições.
Organizações utilitárias:
· a obediência existe em função do controle dos benefícios econômicos e materiais.
Organizações normativas:
· o poder é sustentado pelo método normativo, ou seja, numa relação saudável entre os objetivos organizacionais e os métodos utilizados para alcançá-los.
E nesse sentido é que a Teoria Estruturalista abre uma nova perpectiva, ao considerar a organização um sistema aberto, influenciável e dependente do ambiente externo no qual está inserida, já que adaptações precisam ser feitas internamente, quando as mudanças externas acontecem. Porém, muitos estudiosos não consideraram a Teoria Estruturaista como uma teoria densa e bem formada, pois ela absorveu conceitos de várias outras teorias e tentou uni-los em uma só criando algumas incoerências ou dificuldades por conta da falta de estudos mais aprofundados. Assim ela foi classificada como uma teoria de transição.
Encerramento
Nesta unidade decorremos a visão dos estudiosos, que se volta para o lado humano das organizações numa busca profunda de como motivar os funcionários e fazê-los incorporarem os objetivos organizacionais no contexto das suas vidas, principalmente de seu trabalho.
Há um movimento de observação do que acontece fora da empresa e uma pequena percepção da influência que esses movimentos causam internamente na organização, plantando uma semente para estudos mais profundos da organização como sistema aberto.
A gestão de pessoas é algo previsível ou sempre há algum tipo de incerteza?
Devemos estar atentos que, ao longo do que foi apresentado sobre as teorias, percebe-se facilmente que a complexidade do comportamento humano não permite elevados graus de previsibilidade, mas temos estudos que comprovam também que alguns comportamentos humanos são direcionados quando recebem estímulos positivos ou não.
Qual a importância que as teorias motivacionais têm na gestão das organizações modernas?
Essa conclusão se tornou fácil a partir do momento que observamos que entender o que motiva as pessoas a se comportarem de alguma maneira é a formula secreta para conseguirmos unificar objetivos pessoais e organizacionais em busca de maior eficiência e produtividade.
Como os estruturalistas veem a organização em relação aos movimentos passados?
É importante lembrar que a Teoria Estruturalistanão criou novos princípios, mas de certa forma trouxe um pouco da Teoria Clássica, da Teoria das Relações Humanas, aprofundou na Teoria da Burocracia e montou um modelo de organização ideal, mas que não está solidificado nos conceitos do estruturalismo enquanto ciência como também não está sustentada por pesquisas mais empíricas. O estruturalismo vai de certa forma provocar uma transição nos modelos organizacionais ao levantar timidamente a bandeira sobre a visão sistêmica e aberta das organizações.
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