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<p>ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I</p><p>AULA 01 – CONCEITOS INTRODUTÓRIOS</p><p>Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986).</p><p>Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. O crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores:</p><p>· A utilização com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.</p><p>· O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.</p><p>· A boa interação com os clientes.</p><p>A área de RH da organização trata: do recrutamento, da seleção, da avaliação dos funcionários, da manutenção, do controle, do treinamento e do desenvolvimento.</p><p>Estratégia de recursos humanos – Determinadas ações que levam as organizações em investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente como:</p><p>· Alcance dos objetivos organizacionais.</p><p>· Cumprimento da missão organizacional.</p><p>· Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado.</p><p>Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.</p><p>AS TRÊS ERAS ORGANIZACIONAIS</p><p>Era da Industrialização Clássica</p><p>A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizados. O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa. As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.</p><p>Era da Industrialização Neoclássica</p><p>A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas. Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.</p><p>Era da Informação</p><p>Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas. A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações. O mercado de capitais passou a migrar de um continente para o outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades. O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.</p><p>A Gestão de pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.</p><p>EVOLUÇÃO NA NOMENCLATURA DA AREA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES</p><p>Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. O surgimento da expressão ARH (Administração de Recursos Humanos) é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.</p><p>(Teoria Geral dos Sistemas – O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada).</p><p>O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.</p><p>Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas</p><p>A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.</p><p>Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores). Observamos que cada parceiro (stakeholders) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.</p><p>As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados.</p><p>Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.</p><p>É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos. Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas.</p><p>Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.</p><p>GESTÃO DE PESSOAS</p><p>E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?</p><p>Isso se explica porque as empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e, consequentemente, maior lucro para seus acionistas. Em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.</p><p>Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro. O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.</p><p>Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos.</p><p>A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas. É formado por pessoas e organizações. As pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos Mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.</p><p>Principais Objetivos da Gestão de Pessoas</p><p>· Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;</p><p>· Proporcionar competitividade à organização</p><p>· Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;</p><p>· Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;</p><p>· Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;</p><p>· Administrar a mudança;</p><p>· Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.</p><p>GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>Missão</p><p>· Promover o desenvolvimento das organizações através do desenvolvimento das pessoas;</p><p>· Promover o desenvolvimento das pessoas, através do desenvolvimento das organizações.</p><p>Objetos de Estudo</p><p>· Os funcionários das organizações;</p><p>· Todas os demais temas que relacionem as pessoas às organizações.</p><p>Subsistemas da GRH</p><p>· Recrutamento e Seleção - Suprir a empresa com os RHs necessários ao seu pleno funcionamento.</p><p>· Treinamento e Desenvolvimento - Desenvolver os RHs para atendimento pleno de suas funções, bem como futuras funções decorrentes da evolução na dinâmica organizacional</p><p>· Administração de Cargos e Salários - Estabelecer as funções e remunerar os RHs, buscando um equilíbrio com o mercado;</p><p>· Administração de Benefícios - Integrar (social e funcionalmente) os RHs, além da concessão de produtos ou serviços que visem o bem-estar dos empregados.</p><p>· Segurança e Medicina do Trabalho - Assegurar a integridade física dos RHs e mental dos empregados.</p><p>· Relações Trabalhistas e Sindicais - Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários,sindicatos</p><p>e o Estado;</p><p>· Planejamento de Recursos Humanos - Estimar as necessidades futuras de mão-de-obra das empresas, bem como as necessidades futuras de seus funcionários em relação às suas carreiras.</p><p>· Administração de Pessoal - Cumprir as obrigações legais trabalhistas e as decorrentes dos contratos individuais e dos instrumentos coletivos de trabalho.</p><p>Conceito Atual da ARH</p><p>Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.</p><p>Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau.</p><p>Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.</p><p>Características da ARH</p><p>· É uma especialidade da Administração;</p><p>· Uma atividade de contatos intensos e exposta;</p><p>· Atividade meio;</p><p>· Seus profissionais atuam em diversos ramos;</p><p>· Contingencial;</p><p>· Interdisciplinar.</p><p>Posição da ARH na Estrutura Organizacional</p><p>· Nível gerencial: na maioria das empresas;</p><p>· Como um de seus Departamentos.</p><p>· Nível de diretoria: geralmente, nas grandes organizações. RH atua em nível de direção.</p><p>Estágios de Evolução da ARH</p><p>· 1º ESTÁGIO: CHEFIA DE PESSOAL;</p><p>· 2º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE PESSOAL;</p><p>· 3º ESTÁGIO: GERÊNCIA DE RELAÇÕES INDUSTRIAIS;</p><p>· 4º ESTÁGIO: GERÊNCIA/DIRETORIA DE RH.</p><p>Serviços Prestados pela ARH</p><p>· Suprir a empresa com os RHs necessários;</p><p>· Desenvolver os RHs;</p><p>· Reter os RHs;</p><p>· Integrar (social e funcionalmente) os RHs;</p><p>· Assegurar a integridade física dos RHs;</p><p>· Remunerar os RHs;</p><p>· Recompensar os RHs pelos desempenhos excepcionais;</p><p>· Recompensar os RHs pela aquisição de competências e habilidades necessárias;</p><p>· Incentivar e mobilizar os RHs para o alcance dos objetos organizacionais;</p><p>· Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos RHs;</p><p>· Cumprir as leis trabalhistas, os contratos individuais de trabalho, as convenções e os acordos coletivos de trabalho e as sentenças normativas;</p><p>· Manter um relacionamento harmonioso entre a empresa, funcionários, sindicatos e o Estado;</p><p>· Gerenciar o desempenho dos RHs;</p><p>· Assegurar um bom clima organizacional.</p><p>Questões</p><p>1- Atualmente, estamos vivendo a sociedade da informação onde a prioridade é o conhecimento. Nesse sentido, qual o papel que se exige de cada trabalhador?</p><p>R: Que ele esteja preparado, capacitado e motivado, a fim de gerar produtos e/ou prestar serviços de qualidade.</p><p>2 - Sabe-se que a Administração remonta à antiguidade e que as organizações existem, visando gerar produtos e/ou prestar serviços que atendam às necessidades de seus clientes. Qual o objetivo que o Sistema de Administração de Recursos Humanos tem?</p><p>R: Cuidar das políticas, práticas e tudo o mais que diga respeito às relações de trabalho, visando a atender às metas e objetivos pessoais e organizacionais.</p><p>3 - Em relação à evolução histórica da ARH em nosso país, NÃO podemos afirmar que:</p><p>R: Vários eventos marcaram os anos de 1970, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado.</p><p>4 - Os "Benefícios" precisam ser classificados. Baseado nesta premissa, assinale a alternativa que define corretamente a classificação quanto aos objetivos dos Benefícios.</p><p>R: Assistenciais, Recreativos e Supletivos.</p><p>5 - Assinale abaixo o serviço que NÃO é prestado pela Administração de RH.</p><p>R: Suprir a empresa de recursos materiais</p><p>6 - Assinale a alternativa que melhor se ajusta ao enunciado a seguir, de acordo com o processo descrito: Durante um Processo de Planejamento Estratégico, no qual a empresa tenha lançado mão da Análise Organizacional, serão estudados(as):</p><p>R: Os elementos internos e externos à organização que dizem respeito ao seu negócio.</p><p>AULA 02 – A ADMINISTRAÇÃO DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL</p><p>Dificuldades da Administração de Recursos Humanos</p><p>A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff).</p><p>A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. Trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno.</p><p>Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros.</p><p>Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.</p><p>Gestão de Pessoas</p><p>A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida que administra e soluciona impasses comuns a todos.</p><p>A definição de ARH apresentada:</p><p>· Significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável;</p><p>· Representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização;</p><p>· Considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.</p><p>A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.</p><p>Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre dados.</p><p>A ARH depende:</p><p>· Do ambiente organizacional;</p><p>· Da tecnologia empregada na organização;</p><p>· Das políticas e diretrizes vigentes na organização;</p><p>· Da filosofia administrativa preponderante na organização;</p><p>· Da concepção existente na organização acerca do homem;</p><p>· Da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização.</p><p>Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização.  Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.</p><p>O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes. A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.</p><p>Principais Objetivos da ARH</p><p>1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.</p><p>2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.</p><p>3 - Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos</p><p>humanos disponíveis.</p><p>ARH COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA DE FUNÇÃO DE STAFF</p><p>Há um princípio básico em ARH: gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor, ao qual elas estão subordinadas. Ele tem a responsabilidade linear e direta pela condução de seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber assessoria e consultoria do órgão de ARH, que lhe proporciona os meios e serviços de apoio.</p><p>Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente, que por sua vez recebe orientação do staff a respeito das políticas e procedimentos adotados pela organização. Gerir pessoas e competências humanas representa hoje uma questão estratégica para as empresas. Em plena era da informação, onde a mudança, a competitividade, a imprevisibilidade e a incerteza constituem os desafios básicos das empresas. Nunca a ARH foi tão necessária como neste momento de mudança e de transição - só que o seu papel está se tornando diferente e inovador.</p><p>MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO</p><p>· As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.</p><p>· Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.</p><p>· Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.</p><p>· Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.</p><p>· Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.</p><p>· Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?</p><p>NEGÓCIO</p><p>O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.</p><p>O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.</p><p>VISÃO</p><p>· É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro;</p><p>· Está voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo;</p><p>· A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa;</p><p>· A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.</p><p>OBJETIVO</p><p>· Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.</p><p>· Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.</p><p>· Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).</p><p>Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.</p><p>ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL</p><p>Estratégia Organizacional é um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa, é um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo. Ela é construída a partir dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.</p><p>Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível, deve motivar e envolver os colaboradores.</p><p>Análise do Ambiente - É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.</p><p>Análise Organizacional - É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados.</p><p>É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.</p><p>ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS</p><p>1. As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria, diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais;</p><p>2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-lo de inteligência, talento e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios;</p><p>3. As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso.</p><p>Questões</p><p>1 - A área de Administração de Recursos Humanos (ARH) é interdisciplinar e, por isso, envolve várias áreas do conhecimento. Marque a alternativa que contempla essas áreas, conforme vimos em aula:</p><p>R: Direito do trabalho, Psicologia organizacional, Sociologia organizacional e Engenharia de segurança.</p><p>2 - A emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível, com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial. Estamos falando de organizações:</p><p>R: Flexíveis</p><p>3 - Das afirmativas que seguem, assinale a única correta:</p><p>R: A área de Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida em que administra e soluciona impasses; administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve dificuldades específicas.</p><p>4 - A Administração de RH tem diversos subsistemas que, de forma integrada, auxiliam a organização a obter resultados. Qual o subsistema que cuida da integridade física do colaborador?</p><p>R: Segurança e Medicina do Trabalho</p><p>5 - A Administração de Recursos Humanos (ARH) depende:</p><p>I - do ambiente organizacional; da tecnologia importada pela organização.</p><p>II - das políticas e diretrizes vigentes na organização; da cultura organizacional e segmento de negócios.</p><p>III - da concepção existente na organização acerca do homem; da filosofia administrativa de outras organizações;</p><p>IV - da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização; do modelo de gestão adotado na organização.</p><p>Assinale a opção correta:</p><p>R: I, e III são falsas</p><p>6 - Sobre o tema "estratégia", é correto afirmar que:</p><p>R: É um processo que abrange a organização de forma sistêmica, compreendendo todas as suas potencialidades e capacidades.</p><p>AULA 03 – SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS</p><p>As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal.</p><p>As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional.</p><p>As Organizações e a Necessidade de Administração</p><p>Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.</p><p>A importância das Organizações</p><p>· Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.</p><p>· Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.</p><p>· Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.</p><p>· Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.</p><p>OBJETIVOS DA ARH</p><p>1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar</p><p>sua missão.</p><p>2. Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.</p><p>3. Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.</p><p>4. Aumentar a auto atualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.</p><p>5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.</p><p>6. Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil.</p><p>7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.</p><p>Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.</p><p>Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.</p><p>São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas:</p><p>Política de Provisão de Recursos Humanos</p><p>· Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.</p><p>· Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.</p><p>· Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.</p><p>Política de Aplicação de Recursos Humanos</p><p>· Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.</p><p>· Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.</p><p>· Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.</p><p>Política de Manutenção de Recursos Humanos</p><p>· Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).</p><p>· Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).</p><p>· Como manter uma força de trabalho motivada.</p><p>· Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.</p><p>· Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.</p><p>Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos</p><p>· Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem.</p><p>· Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano.</p><p>· Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.</p><p>Política de Controle de Recursos Humanos</p><p>· Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.</p><p>· Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.</p><p>RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES</p><p>ANTES: Antagônico e conflitante (ganha-perde), situação limitada, estreita e sem visão. Os objetivos da organização são diferentes dos das pessoas</p><p>HOJE: Canalizar os esforços das pessoas para que também estas atinjam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando (ganha-ganha).</p><p>SIGNIFICADOS DO TERMO RH OU GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Como função/departamento - Órgão de Staff.</p><p>Como práticas de RH - Modo de operar suas atividades.</p><p>Como Profissão - Se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores, etc.).</p><p>TERMOS PARA DEFINIR AS PESSOAS QUE TRABALHAM NAS ORGANIZAÇÕES</p><p>Funcionários - Empregados - Pessoal - Trabalhadores - Recursos Humanos Colaboradores - Talentos Humanos - Capital Humano - Capital Intelectual.</p><p>GESTÃO DE PESSOAS /ARH: É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.</p><p>PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS /ARH: Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada</p><p>Questões</p><p>1 - A empresa que opta pela Gestão de Pessoas certamente obterá resultados benéficos para a organização, aumentando sua produtividade. É fato que os modelos de gestão de pessoas atuais focam:</p><p>R: Mais competências individuais e menos nos cargos.</p><p>2 - Considerando que é função da área de gestão de recursos humanos promover a diversidade e desenvolver políticas e práticas contemporâneas e inovadoras em gestão de pessoas, assinale a alternativa correta.</p><p>R: O tratamento discriminatório é uma prática ilegal.</p><p>3 - Administração: é uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento (Chiavenato, 1987). Diante desta conceituação estabelecida pelo autor, assinale a alternativa que melhor define o "ato de administrar":</p><p>R: É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.</p><p>4 - A ARH estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, buscando melhorar a qualidade de vida e o valor do principal ativo das organizações - seu potencial humano, assim como os resultados das organizações. Assinale a alternativa que NÃO apresenta os objetivos da ARH:</p><p>R: Reduzir a competitividade da organização.</p><p>5 - Assinale a alternativa INCORRETA sobre o processo de Análise Organizacional:</p><p>R: Transforma a organização proativa em reativa.</p><p>6 - O planejamento estratégico de sua empresa prevê um aumento de trinta por cento da participação de mercado do seu produto carro-chefe nos próximos três anos. Qual a utilidade dessa informação para a área de RH?</p><p>R: Planejar a demanda futura de recursos humanos.</p><p>AULA 04 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO</p><p>O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.</p><p>Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.</p><p>O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.</p><p>O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.</p><p>Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção</p><p>· Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.</p><p>· Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.</p><p>· Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.</p><p>· Não adotar postura arrogante.</p><p>· Atender bem aos seus clientes internos e externos.</p><p>· Não divulgar informações confidenciais.</p><p>· Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.</p><p>· Executar todos os</p><p>trabalhos em tempo hábil e com qualidade.</p><p>· Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).</p><p>· Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.</p><p>Recrutamento de Pessoal</p><p>Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.</p><p>Práticas de Recrutamento e Seleção</p><p>Planejamento – O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.</p><p>Itens da Requisição de Pessoal</p><p>· Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).</p><p>· Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.</p><p>· Nível de Escolaridade:</p><p>1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;</p><p>2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.</p><p>· Informações sobre o Cargo:</p><p>1 - atividades específicas a serem desempenhadas;</p><p>2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;</p><p>3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;</p><p>4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;</p><p>5 - estilo de liderança e chefia.</p><p>Estudo de Mercado – O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.</p><p>Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:</p><p>· Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;</p><p>· Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;</p><p>· Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;</p><p>· Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus ursos;</p><p>· Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;</p><p>· Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa;</p><p>· Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;</p><p>· Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.</p><p>TIPOS DE RECRUTAMENTO</p><p>Recrutamento Interno – Compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.</p><p>É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoa, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.</p><p>Vantagens do Recrutamento Interno</p><p>A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.</p><p>O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.</p><p>A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.</p><p>· Motivação e valorização dos empregados</p><p>· Melhor desempenho e potencial de conhecimento</p><p>· Funcionários adaptados à cultura organizacional</p><p>· Processo mais rápido e econômico</p><p>· Estímulo ao auto aperfeiçoamento</p><p>Desvantagens do Recrutamento Interno</p><p>· Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.</p><p>· Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.</p><p>· Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.</p><p>· Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.</p><p>· Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.</p><p>· Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.</p><p>· Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.</p><p>· O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.</p><p>· O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.</p><p>· Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.</p><p>Recrutamento Externo – É feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento.</p><p>Vantagens do Recrutamento Externo</p><p>· Experiência requerida - Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.</p><p>· Reciclagem de Quadro de Empregados - O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.</p><p>· Renovação de Pessoal – sangue novo - Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.</p><p>· Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato - Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.</p><p>Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.</p><p>Desvantagens do Recrutamento Externo</p><p>· Processo Demorado - Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.</p><p>· Mais caro - O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.</p><p>· Menos Seguro - Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.</p><p>· Frustrações internas - Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma</p><p>política de deslealdade com o seu pessoal interno.</p><p>· Afeta a política salarial da empresa - Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.</p><p>Características das Agências de Empregos</p><p>Tradicionais - são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.</p><p>Consultorias para empresas - os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.</p><p>Consultorias para candidatos - prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, da mesma forma que os mesmos são preparados previamente para a entrevista.</p><p>As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:</p><p>· Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.</p><p>· Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.</p><p>· Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.</p><p>Recrutamento Misto</p><p>Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.</p><p>O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:</p><p>1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca das qualificações necessárias.</p><p>2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.</p><p>3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles.</p><p>Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.</p><p>Formas de Seleção</p><p>Colocação</p><p>Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação.</p><p>Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.</p><p>01 vaga - 01 candidato</p><p>Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional.</p><p>Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.</p><p>Seleção</p><p>Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido.</p><p>01 vaga - vários candidatos</p><p>Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos.</p><p>No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.</p><p>Classificação de Pessoal</p><p>Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.</p><p>Várias Vagas - Vários Candidatos</p><p>Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.</p><p>O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro.</p><p>Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido:</p><p>· A existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos;</p><p>· A existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados.</p><p>Questões</p><p>1 - A empresa XPTO quer avaliar as reações e características de um grupo de candidatos a certas situações características do cargo para o qual estão concorrendo. Qual a técnica indicada para esse caso?</p><p>R: Dinâmica de grupo</p><p>2 - A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. A entrevista envolve várias etapas como: Preparação, realização, encerramento e avaliação. O que deve ser considerado na etapa de preparação de uma entrevista?</p><p>R: A descrição e o perfil do cargo; o número, tipo e currículo dos candidatos; elaboração de um roteiro; local e material necessário</p><p>3 - A empresa XPTO pretende ampliar seus quadros devido a estratégia de crescimento na região sul do Brasil. A empresa tem apresentado bons resultados e um dos fatores que propiciaram esse crescimento foi a identidade das pessoas com o ambiente de trabalho. A empresa foi considerada uma das melhores empresas para trabalhar (Great Place to Work) em 2013. Qual deve ser a preocupação básica da área de recrutamento e seleção para manter essa estratégia vencedora?</p><p>R: Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta característica</p><p>4 - Assinale a alternativa que completa a lacuna: A ___é a técnica de seleção</p><p>mais utilizada. No entanto, como toda técnica apresenta vantagens e desvantagens. Tem a vantagem de permitir contato face a face com o candidato, proporciona interação direta com o candidato e permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. Como desvantagem: é uma técnica altamente subjetiva e é difícil comparar vários candidatos entre si.</p><p>R: Entrevista.</p><p>5 - O processo de Recrutamento e Seleção é um dos subsistemas da ARH. Há vários objetivos específicos que precisam ser considerados pelos profissional que está à frente de processo. Qual das alternativas está correta?</p><p>R: Tratar todos os candidatos de forma igual, mesmo que entre eles estejam algum parente ou amigo.</p><p>6 - Diversos fatores devem ser considerados no momento de optar por um processo de recrutamento de candidato a alguma oportunidade aberta na organização. A modalidade de recrutamento interno se apresenta como:</p><p>R: mais econômica.</p><p>AULA 05 – O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES</p><p>Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa.</p><p>Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados.</p><p>Esse é um ponto importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.</p><p>É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.</p><p>O PAPEL DO RH NA INTEGRAÇÃO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES</p><p>· Processo de socialização.</p><p>· Integrar, acolher os novos colaboradores.</p><p>· Apresentar a empresa ao novo empregado.</p><p>Direitos X Deveres dos novos empregados</p><p>· São comentados os benefícios, locais da empresa que poderão ser frequentados por eles, como o setor de pessoal, o vestiário, o refeitório, o grêmio, o serviço médico.</p><p>A INTEGRAÇÃO DOS COLABORADORES ANTIGOS</p><p>A Integração Social:</p><p>Cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos, como:</p><p>· Promover festas;</p><p>· Celebrar vitórias;</p><p>Criar calendário social: Natal, dia do trabalho, algumas datas religiosas, dia das mães, dia dos pais, etc.</p><p>APRESENTAÇÃO</p><p>Aqui é o lugar onde você apresenta a empresa e dá as boas-vindas para o colaborador.</p><p>Por exemplo:</p><p>Agora você faz parte da família nome de empresa. É muito importante que você conheça a nossa Organização, que se sinta integrado e feliz entre nós. Seja bem-vindo à nossa organização. Esperamos que você vista nossa camisa e fortaleça ainda mais a nossa Organização.</p><p>2 - Um Pouco da História:</p><p>· É importante que todos os colaboradores conheçam a história da empresa. Você se sente muito mais motivado a desenvolver um trabalho quando tem orgulho de trabalhar na organização. Neste tópico procure mostrar como a empresa chegou até aqui.</p><p>3 - Nossos Produtos e Serviços</p><p>· É bom que os colaboradores conheçam os produtos e/ou serviços da Organização onde atuam. Descreva-os de forma clara e simples.</p><p>4 - Os Princípios/Valores da Organização:</p><p>· Cada empresa tem princípios que devem ser seguidos por todos os colaboradores. Como seguir o que não se conhece? Pense em quais os princípios que norteiam a organização e divulgue-os.</p><p>· Pense sobre o que a empresa respeita e preza, levando em conta seu passado cultural, seu ambiente e suas crenças no presente.</p><p>Coloque aqui os princípios de sua organização</p><p>Organograma:</p><p>· É através de um organograma que os profissionais conhecem a estrutura da empresa e sabem a quem devem se reportar.</p><p>· Insira aqui o organograma de sua organização.</p><p>Direitos e Benefícios:</p><p>· Cada organização oferece aos colaboradores alguns benefícios, e todos têm alguns direitos.</p><p>· Se quiser escreva um pouquinho sobre cada benefício, como acontece na Organização. Quais são as exceções permitidas ou em que situações o benefício é oferecido.</p><p>13 - Normas Gerais da Organização:</p><p>· Descreva quais são as normas/regras a serem seguidas pelos colaboradores de sua organização.</p><p>· 14 Competências Profissionais (Como ser um bom colaborador).</p><p>· Com o intuito de avaliar o desempenho profissional e pessoal dos colaboradores, as lideranças observam o comportamento e as características dos mesmos. Entenda o que seu líder espera de você, como agir e que características você deve procurar desenvolver para crescer na empresa onde trabalha.</p><p>· A Organização espera que todos os colaboradores atendam aos requisitos abaixo.</p><p>14.1 – Pontualidade:</p><p>· Pontualidade é chegar no horário programado. Ser pontual no início e fim das atividades do dia e nos intervalos. Respeitar os horários programados para reuniões e atividades em equipes.</p><p>· Horário de Trabalho: De XXX a XXX</p><p>14.2 Assiduidade:</p><p>· Assiduidade é estar presente nos dias e horários previstos. Não sair para resolver problemas particulares em horários que a organização necessita de seu trabalho. Mesmo que a falta seja programada ou justificada, ela não deixa de ser falta. Naquele momento você não está produzindo.</p><p>Questões</p><p>1 - A Seleção de pessoas que preencherão vagas nos cargos do setor público deve atender a princípios, requisitos e legislação própria. Sobre esse tema, é correto que:</p><p>R: deve ocorrer por meio de concurso público, a fim de criar uma fila que deverá ser atendida na medida em que as vagas vão sendo preenchidas;</p><p>2 - Quais os principais temas abordados na ambientação do novo funcionário?</p><p>R: Todas respostas acima estão corretas</p><p>3 - Muitas organizações que valorizam pessoas têm como prática desenvolver um programa de acolhimento para os candidatos que foram selecionados e contratados. Antes de começarem a trabalhar, passam por um programa realizado pelo RH em parcerias com outras áreas. O Programa mencionado é chamado de:</p><p>R: Programa de Integração/Ambientação dos Novos Colaboradores.</p><p>4 - A diferença entre treinamento e desenvolvimento é: I - O primeiro visa preparar o indivíduo para desempenhar tarefas ou funções determinadas; enquanto que o segundo visa preparar indivíduos cônscios quanto a sua participação efetiva na realidade social. II - O treinamento não se esgota na sala de aula e cria condições para o desenvolvimento. III - O desenvolvimento é um processo menos amplo que o treinamento. Assinale:</p><p>R: Apenas as afirmativas I e II estão corretas;</p><p>5 - Finalizado o processo de recrutamento e seleção, os novos funcionários devem se adaptar à empresa para estarem em linha e apresentar bons resultados. Sendo assim, a importância do processo de socialização dos novos colaboradores está em:</p><p>R: Reduzir a ansiedade normal do período de adaptação, com reflexos positivos em sua fixação na empresa ao fornecer as informações de que o funcionário necessita sobre a empresa e as suas funções, bem como o que é esperado dele.</p><p>6 - Após o processo de recrutamento e seleção, o novo colaborador é contratado pela empresa. Antes de iniciar suas atividades, é importante que o colaborador passe por um Processo de Integração. Em que consiste e qual é o objetivo do Processo de Integração?</p><p>R: É a maneira pela qual a organização recebe os novos colaboradores e os integra à sua cultura, a fim de que possam entender o comportamento desejado pela organização e suas expectativas.</p><p>image1.png</p><p>image2.png</p><p>image3.png</p><p>image4.png</p>