Gestão integrada de RH

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<p>Gestão integrada de RH / Aula 1 - Conceitos introdutórios</p><p>· Introdução</p><p>A área de RH constitui um ramo especializado da Administração voltado para a gestão de pessoas, com o objetivo de integrar o trabalhador ao contexto da organização, aumentando sua produtividade. Esta visão é recente, fruto de sucessivas atualizações no campVamos saber como se deu este processo?</p><p>· bjetivosrever os principais aspectos da evoluçãoteorias e práticas da administração de recursos humanos – ARH.</p><p>Reproduzir as definições operacionais da ARH e conceituar os processos da ARH.</p><p>Designer instrucional</p><p>João Paulo Coelho</p><p>Web Designer</p><p>· INTRO</p><p>· OBJETIVOS</p><p>· CRÉDITOS</p><p>· IMPRIMIR</p><p>Vamos iniciar a nossa aula com um breve estudo da evolução histórica da área de recursos humanos.</p><p>Para aquecer nossa interação, pense em suas vivências teóricas e práticas com as áreas de RH das organizações e procure extrair dessas experiências uma definição que descreva a função e os objetivos desse setor. Use a caixa de diálogo para escrever suas ideias e, depois, clique em RESPOSTA.</p><p>Corrigir</p><p>Para atender aos objetivos expressos na definição que você acabou de estudar, a área de RH precisa desenvolver uma série de atividades na organização. Veja, a seguir, quais são elas:</p><p>Do que trata a área de RH de uma organização?</p><p>Assista ao vídeo e veja a conclusão a que chegou Chiavenato (1981).</p><p>Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=tVVipZT1cZU</p><p>“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”</p><p>Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:</p><p>Os recursos das organizações e as especialidades da administração</p><p>Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.</p><p>Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:</p><p>Hoje em dia, chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.</p><p>Evolução histórica</p><p>Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).</p><p>· De 1890 a 1930</p><p>Nesse período, a maioria da população brasileira era rural. Logo, a representatividade do proletariado era muito baixa. Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.</p><p>Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador.  Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.</p><p>· De 1930 a 1950</p><p>Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).</p><p>A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). Nesse período é criada a seção de pessoal, que é dirigida pelo chefe de Pessoal – responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.</p><p>· De 1950 a 1964</p><p>Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores.</p><p>Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.</p><p>· De 1964 a 1978</p><p>Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves.</p><p>No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.</p><p>· De 1978 a 1989</p><p>Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego.</p><p>Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares.</p><p>A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.</p><p>· Anos 1990</p><p>Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado.</p><p>A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país.  A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.</p><p>Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH</p><p>A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.</p><p>Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).</p><p>As três Eras Organizacionais</p><p>· ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA</p><p>· ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA</p><p>· ERA DA INFORMAÇÃO</p><p>ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL</p><p>RELAÇÕES INDUSTRIAIS</p><p>ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?</p><p>Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante.</p><p>Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações</p><p>Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também.</p><p>Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a</p><p>Administração de Pessoal e Relações Industriais.</p><p>O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.</p><p>Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.</p><p>O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.</p><p>Funcionário</p><p>Colaboradores</p><p>Gente</p><p>Empregado</p><p>Talentos</p><p>A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas.</p><p>Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.</p><p>RECURSOS HUMANOS – Afinal, este é um termo adequado?</p><p>Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).</p><p>Influência e participação dos stakeholders na Gestão de Pessoas</p><p>A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos:</p><p>• cultura organizacional,</p><p>• o negócio da organização,</p><p>• os processos internos,</p><p>• a tecnologia utilizada etc.</p><p>Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização:</p><p>Observamos que cada parceiro (stakeholder) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.</p><p>As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados.</p><p>Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.</p><p>A quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização?</p><p>À Direção superior e ao RH</p><p>Às chefias do 1º escalão</p><p>Todos os gestores e profissionais da organização</p><p>Corrigir</p><p>Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.</p><p>E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?</p><p>Antigamente, a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas).</p><p>Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional.</p><p>Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras ?</p><p>A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.</p><p>A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.</p><p>Conheça as implicações de tratar pessoas como recursos ou como parceiras.</p><p>Pessoas como potencializadoras de recursos</p><p>Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.</p><p>Você concorda com esse diagnóstico?</p><p>Corrigir</p><p>Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:</p><p>• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.</p><p>• Proporcionar competitividade à organização.</p><p>• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.</p><p>• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.</p><p>• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.</p><p>• Administrar a mudança.</p><p>• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.</p><p>O modelo conservador e tradicional da área de ARH</p><p>Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.</p><p>Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.</p><p>Entenda o conceito atual da ARH</p><p>Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.</p><p>Resumo</p><p>do conteúdo</p><p>Explore +</p><p>NGestão integrada de RH / Aula 2 - A Administração de RH no contexto organizacional</p><p>· Introdução</p><p>Nesta aula, você navegará por uma abordagem da ARH que apresentará as diversas formas de classificação de recursos humanos, suas características e funcionalidades no contexto organizacional.</p><p>Descobrirá, também, as principais definições relacionadas e essas formas de classificação.</p><p>· Objetivos</p><p>Compreender as dificuldades específicas da administração de pessoas.</p><p>Entender as etapas do trabalho desenvolvido pela área de ARH, bem como seus conceitos e objetivos.</p><p>· Créditos</p><p>Daniele Pires</p><p>Designer instrucional</p><p>João Paulo Coelho</p><p>Web Designer</p><p>Rostan Luiz</p><p>Programador</p><p>· INTRO</p><p>· OBJETIVOS</p><p>· CRÉDITOS</p><p>· IMPRIMIR</p><p>A importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas</p><p>Antes de começar a ler sobre o assunto, reflita sobre a seguinte questão:</p><p>Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?</p><p>Corrigir</p><p>Gestão de Pessoas</p><p>A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, já que é a área que administra e soluciona impasses comuns a todos.</p><p>Entenda porque analisando um exemplo:</p><p>Um impasse orgarnizacional » Dependência de recursos (da ciência política)</p><p>Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.</p><p>Assista ao vídeo, a seguir, para compreender melhor a natureza desse impasse e a importância da ARH em sua solução.</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=82K5oWH3Ruk</p><p>Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH.</p><p>Para aprofundar o estudo deste tema, escreva a sua definição para Administração de Recursos Humanos, e depois compare com as definições apresentadas na resposta.</p><p>Corrigir</p><p>A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Veja quais são essas áreas.</p><p>Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internosda organização, como a aspectos externos ou ambientais.</p><p>Observe, no quadro, as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas.</p><p>Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre todas. O quadro mostra exemplos dessas técnicas. Observe.</p><p>Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.</p><p>A ARH depende:</p><p>» Do ambiente organizacional</p><p>» Da tecnologia empregada na organização</p><p>» Das políticas e diretrizes vigentes na organização</p><p>» Da concepção existente na organização acerca do homem</p><p>» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.</p><p>» Da filosofia administrativa preponderante na organização</p><p>Por que?</p><p>À medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.</p><p>O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.</p><p>A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.</p><p>Principais objetivos da ARH</p><p>Missão</p><p>Analisando a missão desta organização:</p><p>“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável”.</p><p>Pense no que a organização pretende expressar nessa mensagem.</p><p>Agora, conheça as características dessa e de qualquer outra missão organizacional.</p><p>Negócio</p><p>Observe o quadro descrevendo a visão que determinadas empresas têm dos seus negócios. Procure perceber as diferenças entre os dois tipos de visão.</p><p>Entenda o significado e a importância da maneira como as pessoas definem seus negócios.</p><p>Visão</p><p>Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e no futuro. Procure compreender o significado dessa visão para a organização.</p><p>Entenda o significado e a importância da visão que as empresas têm de si mesmas no cumprimento da missão e no desenvolvimento dos negócios.</p><p>• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.</p><p>• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.</p><p>• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.</p><p>• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.</p><p>Objetivos Organizacionais</p><p>Analise o objetivo definido por uma organização.</p><p>“Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.”</p><p>Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo.</p><p>Agora, conheça as características dos objetivos organizacionais.</p><p>Estratégia Organizacional</p><p>A sequência de perguntas e respostas a seguir são fundamentais para você compreender a importância e a função da Estratégia Organizacional.</p><p>Pense, responda e confira.</p><p>1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?</p><p>2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?</p><p>3. Como definir Estratégia Organizacional?</p><p>4. O que a Estratégia Organizacional representa?</p><p>5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?</p><p>Corrigir</p><p>Para completar seus conhecimentos, conheça as definições de Análise do Ambiente e Análise Organizacional.</p><p>Análise do ambiente</p><p>É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.</p><p>Análise Organizacional</p><p>É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.</p><p>Resumo do conteúdo</p><p>· A importância da Gestão de Pessoas para as organizações;</p><p>· Descrição e objetivos da Administração de Recursos Humanos;</p><p>· Negócio e visão de negócio;</p><p>· Objetivos organizacionais.</p><p>Próximos passos</p><p>Explore +</p><p>· Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online, utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.</p><p>esta aulaGestão integrada de RH / Aula 3 - Subsistemas da ARH e seus principais objetivos</p><p>· Introdução</p><p>Nesta aula, você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que apresenta aspectos fundamentais do comportamento humano nas organizações, da importância social dessas instituições e dos diversos subsistemas em que se decompõe a ARH.</p><p>Refletirá, também, sobre as bases do relacionamento interpessoal e conhecerá objetivos, conceitos e procedimentos relacionados aos subsistemas da ARH.</p><p>· Objetivos</p><p>Reconhecer as principais características do comportamento humano nas organizações.</p><p>Identificar os subsistemas da ARH e seus principais objetivos.</p><p>Descrever a aplicabilidade dos subsistemas da ARH.</p><p>· Créditos</p><p>Daniele Pires</p><p>Designer instrucional</p><p>João Paulo Coelho</p><p>Web Designer</p><p>Rostan Luiz</p><p>Programador</p><p>· INTRO</p><p>· OBJETIVOS</p><p>· CRÉDITOS</p><p>· IMPRIMIR</p><p>Você já parou para refletir sobre o comportamento humano?</p><p>VER MAIS</p><p>· +</p><p>· +</p><p>· +</p><p>É possível determinar os comportamentos que as pessoas de uma organização precisam adotar?</p><p>As pessoas devem:</p><p>A arte de Relacionar-se</p><p>Frequentemente, queremos aprimorar a nossa comunicação, desejando melhorar os relacionamentos com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e ...</p><p>...nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.</p><p>Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Veja alguns deles, a seguir:</p><p>As organizações e a necessidade de administração</p><p>Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna.</p><p>O homem passa a maior parte do tempo dentro de organizações, com as quais cria uma relação de dependência para suprir suas necessidades básicas, sociais e emocionais.</p><p>Exemplo: receber salário para custear moradia, alimentação e educação, receber assistência médica, adquirir produtos e serviços que promovam o seu bem-estar.</p><p>Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si para atingir objetivos comuns.</p><p>A importância das organizações</p><p>Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil para você reconhecer e justificar esse fato.</p><p>Observe, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância.</p><p>· 1 - Servem à sociedade</p><p>As organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.</p><p>· 2 - Realizam objetivos</p><p>As organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.</p><p>· 3 - Proporcionam carreiras</p><p>As organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.</p><p>· 4 - Preservam o conhecimento</p><p>As organizações, como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.</p><p>Veja como alguns especialistas definiram a Administração ao longo dos anos.</p><p>Assista ao vídeo para conhecer a importância da gestão de talentos na ARH, segundo Chiavenato.</p><p>www.youtube.com/watch?v=tVVipZT1cZUt=4s</p><p>Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas</p><p>Os conceitos de Administração que você acabou de estudar deram maior consistência à nossa análise do universo das organizações. No entanto, já temos claro que a existência e o funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, às pessoas que dela participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca de questões fundamentais da Gestão de Pessoas.</p><p>São três tópicos que sustentam essa gestão:</p><p>Conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações da Gestão de Pessoas.</p><p>Termos para definir as pessoas que trabalham nas organizações:</p><p>Depois de conhecer conceitos e ver exemplos sobre a ARH, você é capaz de definir a Gestão de Pessoas?</p><p>Corrigir</p><p>E qual é o papel da Gestão de Pessoas/ARH?</p><p>Corrigir</p><p>Objetivos da Gestão de Pessoas/ARH</p><p>Serviços básicos prestados pela ARH:</p><p>Clique aqui para ler o texto O Gestor de Recursos Humanos para conhecer mais sobre a função e o perfil de competências desse profissional.</p><p>Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos</p><p>Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas,</p><p>ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.</p><p>Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.</p><p>São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.</p><p>POLÍTICAS Gestão integrada de RH / Aula 4 - Recrutamento e Seleção</p><p>· Introdução</p><p>Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da ARH que apresentará as diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação e escolha de pessoas no mercado de trabalho.</p><p>· Objetivos</p><p>Conceituar Recrutamento e Seleção.</p><p>Identificar as principais técnicas de Recrutamento e Seleção aplicada nas organizações.</p><p>· Créditos</p><p>Daniele Pires</p><p>Designer instrucional</p><p>João Paulo Coelho</p><p>Web Designer</p><p>Rostan Luiz</p><p>Programador</p><p>· INTRO</p><p>· OBJETIVOS</p><p>· CRÉDITOS</p><p>· IMPRIMIR</p><p>Práticas de Recrutamento e Seleção</p><p>O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.</p><p>Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.</p><p>Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:</p><p>Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.</p><p>Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.</p><p>Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal</p><p>Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.</p><p>Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.</p><p>Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:</p><p>Planejamento</p><p>O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.</p><p>Veja os itens que deverão constar deste formulário:</p><p>· Requisitos Pessoais</p><p>· Requisitos Profissionais</p><p>· Nível de Escolaridade</p><p>· Informações sobre o Cargo</p><p>· Requisitos Pessoais</p><p>Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).</p><p>Estudo de Mercado</p><p>O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.</p><p>Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:</p><p>OCUPADO</p><p>Os candidatos em potencial já se encontram empregados.</p><p>DISPONÍVEL</p><p>Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora.</p><p>FIXO</p><p>Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.</p><p>CÍCLICO</p><p>A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.</p><p>LIMITADO/ILIMITADO</p><p>Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.</p><p>ABUNDANTE</p><p>Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa</p><p>SUFICIENTE</p><p>Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.</p><p>EXÍGUO</p><p>Oferta limitada de candidatos para certas vagas</p><p>Tipos de Recrutamentos</p><p>Recrutamento Interno</p><p>O que é?</p><p>O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.</p><p>Como é feito?</p><p>Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.</p><p>Como é visto?</p><p>É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.</p><p>Vantagens</p><p>Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras.</p><p>Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:</p><p>· MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS</p><p>· MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO</p><p>· FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONAL</p><p>· PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO</p><p>· ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO</p><p>Desvantagens</p><p>Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:</p><p>· RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES</p><p>· AVALIAÇÃO SUPERFICIAL</p><p>· CONFLITO DE INTERESSES</p><p>· EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE</p><p>· ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE</p><p>· ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO</p><p>· COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS</p><p>Principais meios do Recrutamento Interno</p><p>Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.</p><p>Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.</p><p>Banco de recursos humanos internos da empresa.</p><p>Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.</p><p>Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.</p><p>Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.</p><p>Recrutamento Externo</p><p>Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.</p><p>O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento</p><p>Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.</p><p>Vantagens</p><p>Desvantagens</p><p>Experiência requerida</p><p>Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.</p><p>Processo Demorado</p><p>Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.</p><p>Reciclagem de Quadro de Empregados</p><p>O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.</p><p>Mais caro</p><p>O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.</p><p>Renovação de Pessoal</p><p>Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.</p><p>Menos Seguro</p><p>Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.</p><p>Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato</p><p>Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos,</p><p>sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.</p><p>Frustrações internas</p><p>Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.</p><p>Economia em investimentos de treinamento</p><p>Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.</p><p>Afeta a política salarial da empresa</p><p>Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.</p><p>Principais meios do Recrutamento Externo</p><p>A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os quais se destacam:</p><p>· Apresentação espontânea</p><p>O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, sempre  que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.</p><p>· Cartazes ou anúncios na portaria da empresa</p><p>Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.</p><p>· Recrutamento por meio de funcionários</p><p>As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou conhecidos.</p><p>· Intercâmbio com outras empresas</p><p>Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.</p><p>· Anúncios em jornais, revistas e sites</p><p>O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.</p><p>· Agências de Emprego</p><p>São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos:</p><p>• tradicional,</p><p>• consultorias para empresas, e</p><p>• consultorias para empregados.</p><p>Outras formas</p><p>Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.</p><p>· ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS</p><p>· RECRUTAMENTO EM ESCOLAS</p><p>· RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO</p><p>· RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO</p><p>· CASA ABERTA</p><p>· INTERNET</p><p>· FEIRA DE EMPREGOS</p><p>· RECRUTAMENTO EM ENTIDADES GOVERNAMENTAIS</p><p>· CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE</p><p>· RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E CONVENÇÕES</p><p>· CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS</p><p>· RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES</p><p>Recrutamento Misto</p><p>Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.</p><p>Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.</p><p>Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado.</p><p>Seleção de Pessoal</p><p>A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.</p><p>Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.</p><p>Analise O Caso da Contratação de um Veterinário para compreender melhor o funcionamento do processo de seleção de pessoal.</p><p>Habilidades do Selecionador</p><p>Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.</p><p>Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.</p><p>Conhecer bem a cultura da organização.</p><p>Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.</p><p>Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.</p><p>Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.</p><p>Poder de decisão.</p><p>Atuar como consultor.</p><p>Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.</p><p>Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.</p><p>Corrigir</p><p>O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.</p><p>Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.</p><p>Formas de Seleção</p><p>O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.</p><p>Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:</p><p>COLOCAÇÃO   SELEÇÃO    CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL</p><p>Técnicas de Seleção</p><p>Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são:</p><p>Leia o texto Técnicas de Seleção para conhecer cada uma das técnicas citadas.</p><p>· Introdução</p><p>Nesta aula você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que apresentará como é feito o processo de integração dos empregados contratados pelas organizações. Conhecerá, também, o que deve o RH fazer para facilitar a acolhida e a rápida integração dos trabalhadores às organizações. E descobrirá o papel e a importância dos gestores na integração de seus novos subordinados</p><p>ao ambiente organizacional.</p><p>· Objetivos</p><p>Descrever a finalidade do processo de integração de novos empregados para as organizações.</p><p>Compreender o papel do RH no processo de integração dos novos e antigos colaboradores.</p><p>Identificar o papel e a importância dos gestores na integração dos novos membros de suas equipes.</p><p>· Créditos</p><p>Daniele Pires</p><p>Designer instrucional</p><p>João Paulo Coelho</p><p>Web Designer</p><p>Rostan Luiz</p><p>Programador</p><p>· INTRO</p><p>· OBJETIVOS</p><p>· CRÉDITOS</p><p>· IMPRIMIR</p><p>O papel do RH</p><p>Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização.</p><p>O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores.</p><p>Uma parte desse processo, geralmente, é feita pelo RH e a outra deve ser de responsabilidade de seus gestores imediatos.</p><p>Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um  vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.</p><p>Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.</p><p>É importante que eles não cultivem e pratiquem hábitos que possam conflitar com os valores da empresa.</p><p>Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.</p><p>Nas ambientações, o RH também destaca uma série de questões que precisam ser explicadas ao novo colaborador:</p><p>VER MAIS</p><p>· +</p><p>· +</p><p>· +</p><p>· +</p><p>Outro aspecto também muito interessante nesse tipo de integração é quanto à divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa.</p><p>Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.</p><p>Que perguntas o novo colaborador quer ver respondidas sobre os benefícios?</p><p>Na ambientação dos novos colaboradores é importante, também, apresentá-los àqueles locais da empresa que poderão frequentar livremente.</p><p>O papel dos Gestores</p><p>Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.</p><p>Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresentá-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.</p><p>Esses primeiros dias são muito importantes para a adaptação do novo empregado à organização. Afinal, trata-se de uma nova empresa, um novo chefe, um novo trabalho, novos colegas e um ambiente de trabalho diferente.</p><p>A integração dos colaboradores antigos</p><p>É importante abordar aqui três formas de atuação da área de RH:</p><p>• A promoção da integração social.</p><p>• A promoção da integração funcional.</p><p>• A promoção da integração de todos os colaboradores.</p><p>Gestão integrada de RH / Aula 6: Treinamento e Desenvolvimento</p><p>· Introdução</p><p>Nesta aula, você navegará por uma abordagem da Administração de Recursos Humanos que descreverá as diferenças entre educação, treinamento, desenvolvimento e formação profissional. Conhecerá, também, as diferentes etapas do processo de treinamento e os papéis do gestor e do RH no tocante à formação e ao desenvolvimento dos trabalhadores. E aprenderá a caracterizar os principais métodos de treinamento e a reconhecer sua importância para o processo de mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.</p><p>· Objetivos</p><p>Conceituar treinamento e desenvolvimento.</p><p>Identificar as etapas do processo de T&D.</p><p>Identificar os principais métodos e técnicas de T&D aplicadas nas organizações.</p><p>· Créditos</p><p>Daniele Pires</p><p>Designer instrucional</p><p>João Paulo Coelho</p><p>Web Designer</p><p>Rostan Luiz</p><p>Programador</p><p>· INTRO</p><p>· OBJETIVOS</p><p>· CRÉDITOS</p><p>· IMPRIMIR</p><p>O processo educacional está presente em sua vida permanentemente.</p><p>Já tentou criar sua própria definição para Educação?</p><p>Faça-o agora.</p><p>Corrigir</p><p>Tipos de educação</p><p>· Educação Religiosa</p><p>· Educação Física</p><p>· Educação Moral</p><p>· Educação Profissional (Vida Profissional)</p><p>Veja, a seguir, como a educação atua nas seguintes áreas:</p><p>Treinamento</p><p>• Prepara para uma tarefa ou cargo.</p><p>• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.</p><p>• Institucionalizado ou não.</p><p>• Sistemáticos ou não.</p><p>• Objetivos imediatos e mais restritos.</p><p>Desenvolvimento profissional</p><p>• Prepara para uma carreira.</p><p>• Objetivos mais longos.</p><p>Formação profissional</p><p>• Prepara para uma profissão.</p><p>• Objetivos amplos e imediatos.</p><p>• Realizada nas escolas e empresas.</p><p>Métodos de treinamento</p><p>Veja alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações:</p><p>· EXPOSITIVO</p><p>· DEMONSTRAÇÃO</p><p>· ESTUDO DE CASO</p><p>· TREINAMENTO NO TRABALHO</p><p>· REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS</p><p>· INSTRUÇÃO PROGRAMADA</p><p>· E-LEARNING</p><p>· COACHING</p><p>· JOB ROTATION</p><p>· JOGO DE NEGÓCIOS</p><p>· CONFERÊNCIA</p><p>Outros métodos de treinamento utilizados:</p><p>Classificação dos métodos de treinamento</p><p>Efeito multiplicador</p><p>· O QUE É</p><p>· QUE MEIOS SÃO UTILIZADOS</p><p>· SEUS OBJETIVOS</p><p>· TIPOS DE TREINAMENTO APLICADOS</p><p>Atividade</p><p>De acordo com a classificação dos métodos de treinamento, marque a opção correta.</p><p>E-learning, Treinamento no trabalho, Coaching, Mentoring, Estágio e Benchmarking são métodos de treinamento em grupo.</p><p>Estudo de caso, Representação de papéis, Encontro entre profissionais afins, Brainstorming são métodos de treinamento individual.</p><p>Demonstração, Brainstorming, Curso, Workshop e Conferência são métodos de treinamento coletivo.</p><p>E-learning, Treinamento no trabalho, Coaching, Mentoring, Estágio e Benchmarking são métodos de treinamento coletivo.</p><p>Corrigir</p><p>Resumo do conteúdo</p><p>· Aprendeu a conceituar Educação como toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.</p><p>· Identificou os tipos de Educação: religiosa, física, moral e profissional.</p><p>· Aprendeu que treinamento prepara para uma tarefa ou cargo.</p><p>· Aprendeu que desenvolvimento profissional prepara para uma carreira.</p><p>· Aprendeu que formação profissional prepara para uma profissão.</p><p>· Identificou os objetivos do treinamento: mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes.</p><p>· Conheceu as etapas do treinamento e desenvolvimento: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos; Programação dos Treinamentos; Execução dos Treinamentos e Avaliação de reação e resultados.</p><p>· Aprendeu as características de cada uma das etapas de treinamento e desenvolvimento.</p><p>· Aprendeu que os métodos de treinamento são classificados em: Métodos Individualizados, Métodos de Ensino Coletivo e Métodos de Ensino em Grupo.</p><p>· Identificou exemplos de cada um dos métodos de treinamento.</p><p>· Compreendeu o que é Efeito Multiplicador, os meios utilizados para colocá-lo em prática, seus objetivos e os tipos de treinamento aplicados.</p><p>Próximos passos</p><p>· Relações trabalhistas e sindicais</p><p>Explore +</p><p>· Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online, utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.</p><p>Resumo do conteúdo</p><p>· O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores;</p><p>· Quando um colaborador ingressa na organização, cabe ao RH realizar o que chamamos de "Ambientação ou Integração", ou seja apresentá-lo à empresa;</p><p>· Os principais temas abordados na ambientação: cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador; as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; os direitos e deveres dos empregados; os aspectos disciplinares da empresa e o Regulamento de Pessoal; os benefícios oferecidos pela empresa; os locais da empresa que poderão ser frequentados pelo colaborador;</p><p>· Cabe ao superior imediato, e ao RH, apresentar o colaborador</p><p>aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho e organizar uma visita às instalações da organização;</p><p>· É importante que o gestor oportunize uma interação do novo colaborador com a equipe.</p><p>· O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa, apresentando-o à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa, seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento;</p><p>· O chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer e conversar sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança;</p><p>· A necessidade de recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa, já que o conflito com alguns valores da empresa poderá levá-lo a deixar a organização, por falta de adaptação;</p><p>· É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros;</p><p>· Cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos;</p><p>· A fim de minimizar conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos;</p><p>· Compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que as necessidades humanas de participação sejam satisfeitas, fazendo uso, para isso, dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso e promovendo reuniões.</p><p>Próximos passos</p><p>· Treinamento e Desenvolvimento</p><p>Explore +</p><p>· Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online, utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.</p><p>Resumo do conteúdo</p><p>· Que o Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações;</p><p>· Que o Recrutamento/Seleção de pessoal visa recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com o menor custo;</p><p>· Os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção;</p><p>· A função e a importância do formulário Requisição de Pessoal e os dados que informa;</p><p>· As formas como o mercado de trabalho se apresenta para o Recrutamento;</p><p>· O conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do Recrutamento Externo;</p><p>· O conceito e as características do Recrutamento Misto;</p><p>· O conceito de Seleção de Pessoal;</p><p>· As habilidades do selecionador de pessoal;</p><p>· As formas de seleção;</p><p>· As técnicas de seleção;</p><p>· O conceito e as formas de validade dos testes de seleção;</p><p>· Os princípios testes aplicados na seleção de pessoal.</p><p>Próximos passos</p><p>Explore +</p><p>· Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online, utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.</p><p>·</p><p>· o nas organizações;</p><p>· Fatores fundamentais para saber relacionar-se;</p><p>· O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.;</p><p>· Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns;</p><p>· As funções das organizações que demonstram sua importância para a sociedade;</p><p>· As definições de Chiavenato e Stoner para Administração;</p><p>· A definição de Chiavenato para ARH;</p><p>· Os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas: as pessoas como Seres Humanos, como Ativadores Inteligentes de Recursos e como Parceiros da Organização;</p><p>· O conceito e o papel da gestão de pessoas;</p><p>· Os objetivos da Gestão de Pessoas/ARH;</p><p>· Os serviços básicos prestados pela ARH;</p><p>· A função do gestor de RH e as habilidades e competências que precisa ter;</p><p>· As dificuldades básicas da ARH, os desafios das organizações do futuro e os mitos que impedem a ARH de tornar-se profissão;</p><p>· As políticas de ARH e seus principais objetivos.</p><p>Próximos passos</p><p>Explore +</p><p>· Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online, utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.</p><p>, você:</p><p>· A área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização;</p><p>· A atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”;</p><p>· Á área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção,</p><p>Para saber mais sobre os assuntos estudados nesta aula, sugerimos:</p><p>· Pesquise na internet sites, vídeos e artigos relacionados ao conteúdo visto. Se ainda tiver alguma dúvida, fale com seu professor online, utilizando os recursos disponíveis no ambiente de aprendizagem.</p><p>image59.png</p><p>image60.png</p><p>image61.png</p><p>image2.png</p><p>image62.png</p><p>image63.png</p><p>image3.png</p><p>image64.png</p><p>image65.png</p><p>image66.png</p><p>image67.png</p><p>image4.png</p><p>image68.jpeg</p><p>image69.png</p><p>image70.png</p><p>image71.png</p><p>image72.png</p><p>image73.png</p><p>image5.png</p><p>image74.png</p><p>image75.png</p><p>image76.png</p><p>image77.png</p><p>image6.png</p><p>image7.png</p><p>image8.wmf</p><p>image9.png</p><p>image10.png</p><p>image11.png</p><p>image12.png</p><p>image13.png</p><p>image14.png</p><p>image15.png</p><p>image16.png</p><p>image17.png</p><p>image18.png</p><p>image19.png</p><p>image20.png</p><p>image21.png</p><p>image22.png</p><p>image23.png</p><p>image24.png</p><p>image25.png</p><p>image26.png</p><p>image27.png</p><p>image28.png</p><p>image29.png</p><p>image30.jpeg</p><p>image31.png</p><p>image32.png</p><p>image33.png</p><p>image34.png</p><p>image35.png</p><p>image36.jpeg</p><p>image37.png</p><p>image38.png</p><p>image39.png</p><p>image40.png</p><p>image41.png</p><p>image42.png</p><p>image43.png</p><p>image44.png</p><p>image45.png</p><p>image46.png</p><p>image47.png</p><p>image48.png</p><p>image1.wmf</p><p>image49.png</p><p>image50.png</p><p>image51.png</p><p>image52.png</p><p>image53.png</p><p>image54.png</p><p>image55.png</p><p>image56.png</p><p>image57.png</p><p>image58.png</p>