Alteração do contrato de trabalho

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Alteração do contrato de trabalho
Prof. Fabrício Veiga Costa
Descrição
Relação existente entre os princípios regentes do contrato de trabalho e
seus desdobramentos na alteração unilateral.
Propósito
Compreender os fundamentos teóricos das alterações do contrato de
trabalho, problematizando as questões que permeiam os limites legais
dessa questão, é fundamental para compreender as relações
trabalhistas.
Preparação
Antes de iniciar o estudo do conteúdo proposto, é importante que tenha
em mãos a Constituição brasileira de 1988 e a CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho.
Objetivos
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Módulo 1
Princípios dos contratos de trabalho
Analisar os princípios regentes dos contratos de trabalho e as
proposições teóricas introdutórias da alteração unilateral do contrato
de trabalho.
Módulo 2
Hipóteses legais de alteração do contrato de
trabalho
Analisar as hipóteses legais que admitem a modificação ou alteração
legal do contrato de trabalho.
Módulo 3
Especi�cidades para alteração do contrato
de trabalho
Identificar outras especificidades que autorizam a alteração unilateral
do contrato de trabalho.
Introdução
Neste conteúdo, analisaremos os princípios gerais regentes dos
contratos de trabalho, assim como as construções teoréticas
acerca da alteração unilateral do contrato de trabalho. Em
seguida, delinearemos as principais características e hipóteses

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legais para modificação e/ou alteração legal, respeitando os
direitos dos trabalhadores. Por fim, debateremos os aspectos
jurídicos da alteração unilateral do contrato de trabalho.
1 - Princípios dos contratos de trabalho
Ao �m deste módulo, você será capaz de analisar os princípios regentes dos contratos de
trabalho e as proposições teóricas introdutórias da alteração unilateral do contrato de
trabalho.
Ligando os pontos
A empresa Lavanda das Flores, localizada na cidade de Mucuxi, tem
como objeto central a produção e comercialização de detergente e
desinfetante. A respectiva empresa possui 78 funcionários, em diversos
setores, desde limpeza, segurança, financeiro, comercial e produção.
Todos os empregados supramencionados possuem vínculo formal de
emprego com a Lavanda das Flores, ou seja, os respectivos empregados
são registrados na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
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No final de 2021, a empresa agendou uma assembleia com todos os
funcionários e foi comunicado e proposto a eles que haveria a redução
do salário no percentual de 30%. A justificativa para a redução foi a crise
financeira decorrente da pandemia de covid-19. Os donos da empresa
afirmaram em assembleia que, em virtude da pandemia, tiveram
redução nas vendas, fato que implicou diretamente no faturamento.
Objetivando evitar demissão em massa e, também, procurando impedir
que muitos empregados ficassem desempregados, foi proposta essa
redução temporária do salário de cada funcionário, ressaltando-se que,
em momento posterior, quando a empresa retomar todas suas
atividades de forma regular, serão restabelecidos os valores originários
dos salários contratados.
A Lavanda das Flores não propôs recompor, em momento posterior, a
perda do valor dos salários reduzidos, como forma de recomposição da
renda após o período de crise financeira. O fato de a empresa não ter
proposto formalmente a recomposição de renda levou à insatisfação de
muitos colaboradores, que passaram a resistir quanto à aceitação dessa
proposta, como forma de manter o vínculo formal de emprego.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos
ligar esses pontos?
Questão 1
O poder disciplinar é um dos desdobramentos jurídicos decorrentes
do exercício do poder diretivo do empregador, haja vista que é ele
quem assume os riscos da atividade econômica. A respeito do
tema aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
A
A penalidade aplicada ao empregado deve ser
proporcional à extensão e à gravidade da falta,
motivo esse que torna indispensável a análise
específica das peculiaridades do caso concreto, de
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Parabéns! A alternativa A está correta.
O empregador tem o direito de punir proporcionalmente o
empregado pela conduta ilícita por ele praticada no âmbito do
exercício de suas atividades laborativas, sendo proibido o excesso
na aplicação da penalidade prevista em lei.
modo a privilegiar a aplicabilidade do princípio da
proporcionalidade.
B
A incontinência de conduta ou mau procedimento
consiste em toda ação ou omissão desonesta do
empregador, quando ele age com abuso de
confiança, fraude ou má-fé, procurando obter
vantagem indevida para si ou para outro, como o
furto e a adulteração de documentos pessoais.
C
O ato de improbidade se revela pelos excessos,
imoderações, linguagens, gestos praticados pelo
empregado, como é o caso de ofensa ao pudor,
pornografia, obscenidade, desrespeito aos colegas
de trabalho, à imagem e aos objetivos da empresa.
D
São consideradas hipóteses de rescisão do contrato
de trabalho a desídia; embriaguez habitual ou em
serviço; violação de segredo da empresa; ato de
indisciplina ou de insubordinação; abandono de
emprego; ofensas físicas; lesões à honra e à boa
fama, exceto a condenação criminal do empregado
transitada em julgado.
E
A negociação habitual não é considerada uma
hipótese legal de rescisão do contrato de trabalho
por justa causa, haja vista que o empregado tem
ampla liberdade ao longo da execução do contrato
de trabalho, autonomia privada essa que não poderá
ser abusivamente limitada pelo poder diretivo do
empregador.
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Questão 2
A alteração do contrato de trabalho realizada unilateralmente pelo
empregador quase sempre desencadeia violação dos direitos
trabalhistas dos empregados. Visando regulamentar essas
questões, seja sob o ponto de vista teórico e prático, temos os
princípios que objetivam propor uma sistemática capaz de
direcionar essas questões de modo a preservar, ao máximo, os
direitos fundamentais sociais dos trabalhadores. A respeito do
tema aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
A
É juridicamente admissível a alteração unilateral do
contrato de trabalho sempre que o empregador
demonstrar para o empregado a existência de
dificuldades financeiras no exercício de suas
atividades empresariais.
B
O princípio da imperatividade das normas
trabalhistas é claro ao estabelecer que essas
normas jurídicas são de natureza cogente e, por
isso, não podem ser interpretadas de modo a gerar
alteração lesiva do contrato de trabalho
contrariamente aos direitos dos trabalhadores.
C
O princípio da condição mais benéfica autoriza que
o contrato de trabalho seja interpretado e alterado
de modo a garantir a preservação das atividades
empresariais do empregador e, por isso,
excepcionalmente permite a alteração lesiva do
contrato de trabalho.
D
O princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas não pode ser interpretado de forma
absoluta e de modo a impedir qualquer alteração
unilateral do contrato de trabalho, mesmo que tal
alteração seja considerada excepcionalmente lesiva
aos direitos trabalhistas dos empregados.
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Parabéns! A alternativa B está correta.
Dificuldades financeiras vivenciadas pelosempregadores não são
motivos que autorizam imediatamente a modificação lesiva do
contrato de trabalho no que atine aos direitos dos trabalhadores. O
princípio da imperatividade das normas trabalhistas é categórico ao
vedar qualquer alteração do contrato de trabalho que seja lesiva ao
empregado e contrária às normas jurídicas cogentes que instituem
os direitos trabalhistas.
Questão 3
A partir do estudo de caso apresentado, responda: Houve alteração
lesiva do contrato de trabalho dos empregados da empresa Lavanda das
Flores? Se sua resposta for positiva, indique e explique juridicamente
quais foram os princípios violados.
Digite sua resposta
Chave de resposta
Nesse estudo de caso houve a alteração lesiva do contrato de
trabalho, tendo em vista que o empregador, detentor do poder
diretivo e quem assume o risco da atividade econômica, reduziu
salários dos empregados sob a alegação de que vivencia crise
econômica decorrente da pandemia de covid-19. O primeiro
princípio violado no caso em tela foi a inalterabilidade contratual
lesiva, que proíbe jurídico-legalmente a realização de qualquer
alteração contratual que seja contrária aos direitos trabalhistas
dos empregados. Outros princípios descumpridos foram a
intangibilidade contratual objetiva e a imperatividade das normas
trabalhistas, haja vista que as normas trabalhistas são cogentes,
E
O princípio da intangibilidade contratual não é
corolário do princípio da proteção, haja vista que em
situações excepcionais permite a alteração
unilateral do contrato de trabalho, mesmo que ela
venha a ser lesiva aos direitos trabalhistas dos
empregados.
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imperativas e devem ser interpretadas de forma a não gerar
prejuízos aos empregados, especialmente no que atine aos
direitos fundamentais sociais. O princípio da condição mais
benéfica foi violado quando, ao longo da execução do contrato de
trabalho, foram apresentadas novas condições consideradas
contrárias aos direitos trabalhistas previstos na legislação
brasileira vigente, constituindo-se, assim, alterações mais lesivas
aos empregados. O último princípio que podemos dizer que foi
violado é a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, que veda
expressamente a possibilidade de transação ou negociação de
direitos trabalhistas quando isso gera violações de direitos dos
empregados (trabalhadores).
Princípios gerais do Direito do
Trabalho
Princípios são normas jurídicas que trazem em seu bojo conteúdo
amplo e generalista, utilizado como parâmetro para a interpretação,
integração e aplicabilidade do ordenamento jurídico brasileiro, de modo
a garantir a unidade quanto à forma de compreender sistematicamente
a mens legislatoris.
As normas jurídicas que estabelecem os direitos trabalhistas são de
natureza cogente, uma vez que são caracterizadas pela imperatividade.
Essas normas devem ser interpretadas de forma sistemático-integrativa,
de modo a privilegiar a aplicabilidade efetiva dos princípios
constitucionais da igualdade e da dignidade humana do trabalhador,
frente ao empregador, pessoa que detém os meios de produção.
O princípio da imperatividade das normas jurídicas trabalhistas informa
que “prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas
obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas” (DELGADO,
2022, p. 186).
Nesse contexto propositivo podemos afirmar que “as
regras justrabalhistas são, desse modo,
essencialmente imperativas, não podendo, de maneira
geral, ter sua regência contratual afastada pela simples
manifestação de vontade das partes” (DELGADO, 2022,
p. 186).
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Significa dizer que a autonomia privada das partes não pode ser
utilizada como referencial para desencadear a flexibilização na
aplicabilidade das normas trabalhistas, em detrimento dos interesses e
da proteção integral dos direitos dos trabalhadores. Assim, “para esse
princípio prevalece a restrição da autonomia privada no contrato
trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no
ajuste das condições contratuais” (DELGADO, 2022, p. 186).
O dirigismo contratual é o referencial teórico utilizado como parâmetro
para a limitação da liberdade das partes estabelecerem as cláusulas do
contrato de trabalho, ressaltando-se que a imperatividade do conteúdo
das normas trabalhistas torna inviável a criação de normativas que
sejam contrárias aos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores.
No mesmo sentido, temos o princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas, que é claro ao estabelecer “a inviabilidade técnico-jurídica
de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de
vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica
e o contrato” (DELGADO, 2022, p. 186).
O empregado não poderá negociar seus direitos trabalhistas como
condição para manter seu emprego, haja vista que, permitir isso é o
mesmo que legitimar a flexibilização do cunho imperativo das normas
jurídicas trabalhistas, algo vedado sob o ponto de vista jurídico-
constitucional.
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“A indisponibilidade inata aos direitos trabalhistas constitui-se talvez no
veículo principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar igualizar,
no plano jurídico, a assincronia clássica existente entre os sujeitos da
relação socioeconômica de emprego” (DELGADO, 2022, p. 186).
A justificativa da existência da indisponibilidade dos
direitos trabalhistas, como um dos mais importantes
princípios que regem as relações de emprego, está no
fato de haver estruturalmente uma desigualdade entre
empregado e empregador.
Assim, a ciência do Direito atua no sentido de pretender corrigir ou
amenizar a respectiva desigualdade, de modo a assegurar ao
empregado condições minimamente dignas no exercício de suas
atividades laborativas. O princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas é corolário do princípio da irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas, e ambos objetivam preservar a aplicabilidade das normas
jurídicas cogentes, que instituem ampla e integral proteção jurídica aos
trabalhadores.
O princípio da condição mais benéfica, é claro ao estabelecer que,
havendo dúvidas ou divergências quanto à interpretação jurídica das
cláusulas do contrato de trabalho, deve-se prevalecer a interpretação
que seja mais vantajosa ao trabalhador, ou seja, aquela que privilegia a
integral proteção dos direitos trabalhistas dos empregados. “Esse
princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da
cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do
caráter de direito adquirido” (DELGADO, 2022, p. 187).
Havendo contraposições entre dispositivos contratuais concorrentes,
deverá prevalecer aquele que seja mais favorável ao empregado. O
referido princípio “informa que cláusulas contratuais benéficas somente
poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda
mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de
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qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou
regulamento da empresa (evidentemente que a alteração implementada
por norma jurídica submeter-se-ia a critério analítico distinto)”
(DELGADO, 2022, p. 187).
Na realidade, o princípio da cláusula contratual ou
condição mais benéfica ao trabalhador é corolário do
princípio da inalterabilidade contratual lesiva, uma vez
que o propósito central é assegurar a ampla e integral
proteção jurídica dos direitos trabalhistas de todos os
empregados.
O princípioda inalterabilidade contratual lesiva é reflexo direto do
princípio da pacta sunt servanda. Nesse sentido, o que foi estabelecido
contratualmente entre empregado e empregador deve ser mantido,
inadmitindo-se alterações comprovadamente lesivas aos direitos dos
trabalhadores.
Sabe-se, porém, que esse princípio jurídico
geral (pacta sunt servanda) já sofreu claras
atenuações no próprio âmbito do Direito Civil,
através da fórmula rebus sic stantibus. Por
essa fórmula atenuadora, a inalterabilidade
unilateral deixou de ser absoluta, podendo ser
suplantada por uma compatível retificação
das cláusulas do contrato ao longo do seu
andamento. Essa possibilidade retificadora
surgiria caso fosse evidenciado que as
condições objetivas despontadas durante o
prazo contratual – condições criadas sem o
concurso das partes – provocam grave
desequilíbrio contratual, inexistente e
impensável no instante de formulação do
contrato e fixação dos respectivos direitos e
obrigações. Tais circunstâncias novas e
involuntárias propiciariam à parte
prejudicada, desse modo, a lícita pretensão
de modificações do contrato.
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(DELGADO, 2022, p. 188)
O princípio da intangibilidade contratual objetiva é considerado uma
especificidade decorrente do princípio da inalterabilidade contratual
lesiva, também conhecido como princípio da intangibilidade objetiva do
contrato de trabalho. O princípio da intangibilidade contratual objetiva é
claro ao estabelecer que: “a mudança subjetiva perpetrada (no sujeito-
empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato
(em seus direitos e obrigações, inclusive passados). Trata-se de
sucessão trabalhista, como se percebe (também conhecida como
alteração subjetiva do contrato de trabalho). O contrato de trabalho seria
intangível, sob o ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de
vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-
empregador” (DELGADO, 2022, p. 190).
O que o respectivo princípio demonstra, de forma expressa e objetiva, é
que eventual alienação ou transferência na titularidade da empresa
(empregador) não poderá ser utilizada como justificativa para alterar
lesivamente as cláusulas que integram o contrato de trabalho, haja vista
que, se isso fosse possível, teríamos direta ofensa aos demais
princípios regentes do contrato de trabalho, como é o caso do princípio
da imperatividade das normas trabalhistas.
Poderes do empregador
Impactos na relação de trabalho
Entenda a seguir sobre os poderes do empregador que impactam de
alguma forma a relação de trabalho.
O empregador é considerado, sob o ponto de vista lato sensu, o detentor
da atividade econômica e quem assume todos os riscos dela
decorrentes. O artigo 2º, parágrafo 1º da CLT estabelece que

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empregadores são aqueles que admitem trabalhadores como seus
empregados, ou seja, “exercendo ou não atividade econômica, serão
sempre empregadores aqueles que contratarem empregados, tal como
definido no artigo 3º CLT” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 148).
Na realidade, o empregador é aquela pessoa física ou
jurídica que dirige a prestação de serviço e a quem o
empregado se encontra subordinado.
Embora, normalmente, o empregador seja quem assume o risco do
empreendimento, sabe-se que é juridicamente possível ele ser alguém
que, mesmo não exercendo atividade empresarial, poderá exercer o
poder diretivo que rege as relações de emprego, como é o caso do
empregador doméstico.
O empregador é quem exerce o poder diretivo, considerando-se que um
dos elementos fundantes definidores da relação de emprego é a
subordinação.
O poder diretivo contido expressamente no artigo 2º da CLT estabelece
que “o empregador, exercente de uma atividade econômica, tem a
necessidade de dirigir e comandar essa atividade, para alcançar os fins
perseguidos pelo empreendimento e assegurar a continuidade do
exercício da atividade empresarial” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 150-
151). O poder diretivo se subdivide nas perspectivas:

Poder organizacional
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
Poder de controle ou �scalização

Poder disciplinar
Vejamos agora as principais características de cada perspectiva do
poder diretivo.
Poder organizacional
Materializa-se no fato de que o “empregador poderá instituir regras que
entende mais propícias para a organização de sua atividade, seja
estabelecendo um plano de cargos e salários, seja estabelecendo
normas gerais de execução das atividades de seus empregados”
(MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 151).
O poder organizacional não se limita ao
estabelecimento de normas consideradas essenciais
para a execução de serviços, ou seja, trata-se de poder
indispensável para a organização de toda atividade
econômica, em seus múltiplos aspectos.
“A adoção do regulamento de empresa, além de se constituir em normas
gerais de interesse do empregador, integrará os contratos individuais de
seus empregados, pelo que sua observação passará a ser obrigatória
para o empregador, e cuja alteração restritiva de direitos somente
poderá alcançar os empregados admitidos posteriormente” (MACHADO
JÚNIOR, 1999, p. 152).
O poder de organização da atividade
do empregado abrange a
prerrogativa do empregador de
dirigir a atividade empresarial,
organizando-a de acordo com os
fatores de produção, tendo em vista
o objetivo fundamental da empresa,
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sendo decorrente da própria
natureza da propriedade e
responsabilidade do empregador
sobre a empresa, com este
assumindo os riscos inerentes à
atividade empresarial.
(DIAS, 2018)
Na realidade, o poder diretivo é a capacidade atribuída ao empregador
de dirigir o modo como as atividades do empregado serão exercidas.
Poder de controle ou �scalização
O poder de controle do empregador, também denominado de poder
fiscalizatório, “abrange as prerrogativas concernentes à capacidade de
fiscalização e acompanhamento contínuo da atividade desempenhada
pelo empregado, justificando-se pela necessidade de ciência do
empregador de que vem recebendo o serviço para o qual o empregado
fora contratado” (DIAS, 2018).
Importante ressaltar que “o empregado, por força do
contrato, tem o poder de dirigir a prestação de
serviços, estabelecendo ordens gerais e específicas
com esse objetivo” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 152).
A contratação de empregado para o
exercício de determinada função,
por mais específica e especializada
que seja, sempre pressupõe algum
conteúdo não determinado, que será
preenchido pelo poder diretivo
stricto sensu.
(MACHADO, 1999, p. 152)
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O poder diretivo stricto sensu é exercido de modo a garantir a
regularidade do contrato de trabalho, ressaltando-se a vedação legal no
sentido de proibir que o empregador aja de forma contrária e lesiva aos
direitos trabalhistas dos empregados.
Poder disciplinar do empregador
O poder disciplinar “se traduz, na prática, como o poder de impor o
cumprimento de suas ordens, arcando o empregado com medidas
disciplinares na hipótese de não as cumprir” (MACHADO JÚNIOR, 1999,
p. 153). Segundo estabelece a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT),
as sanções juridicamente admitidas e que poderão ser aplicadas pelo
empregador ao empregado são a advertência, a suspensão do trabalho
e a dispensa por justa causa. “A advertência, que pode ser escrita ou
verbal, refere-se a uma censura ou admoestação, visando a que o
empregado seaperfeiçoe de pequenas faltas funcionais” (MACHADO
JÚNIOR, 1999, p. 153).
Na realidade, a advertência consiste em uma espécie de censura, por
meio da qual o empregador se manifesta formalmente no sentido de
repudiar determinada conduta praticada pelo empregado, pelo fato de
essa conduta ser incompatível com as diretrizes estabelecidas no
contrato de trabalho e na legislação brasileira vigente.
No caso da suspensão da prestação de serviços, temos a “perda da
remuneração correspondente, e no seu prazo respectivo não haverá
contagem do tempo de serviço para quaisquer efeitos” (MACHADO
JÚNIOR, 1999, p. 154). Inexiste prazo mínimo de suspensão, mas o
prazo máximo será de 30 (trinta) dias, ressaltando-se que se ultrapassar
esse prazo teremos a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
A aplicação de multa, transferência de local de trabalho ou
rebaixamento funcional são modalidades de sanções disciplinares não
admitidas no âmbito do direito trabalhista vigente, haja vista que são
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consideradas lesivas aos direitos fundamentais sociais dos
trabalhadores.
Comentário
Nesse contexto propositivo, é necessário esclarecer que “o poder
disciplinar do empregador, contudo, não é absoluto, devendo ser
exercido sob várias condições, quais sejam: proporcionalidade entre a
falta e a punição, imediatidade na sua aplicação, existência de seu nexo
causal e impossibilidade de aplicação de dupla penalidade pela mesma
falta” (MACHADO JÚNIOR, 1999, p. 154).
A penalidade aplicada ao empregado deve ser proporcional à extensão e
à gravidade da falta, motivo que torna indispensável a análise específica
das peculiaridades do caso concreto, de modo a privilegiar a
aplicabilidade do princípio da proporcionalidade. É por isso que o
empregador, quando toma ciência da falta praticada pelo empregado,
deverá proceder à apuração dos fatos, analisá-los com cautela e
privilegiar a compreensão do contexto em que tais fatos ocorreram,
antes de aplicar a penalidade prevista em lei. O fato deve ser certo e
determinado, de modo a garantir a aplicabilidade da penalidade
adequada e proporcional ao empregado.
O artigo 482 da CLT relaciona as hipóteses legais que podem ensejar a
rescisão do contrato por justa causa, quando a conduta ilícita é
praticada pelo empregado em desfavor dos interesses do empregador
ou da organização. Observe:
É a primeira hipótese ensejadora da justa causa, que consiste em
toda ação ou omissão desonesta do empregador, quando ele age
com abuso de confiança, fraude ou má-fé, procurando obter
vantagem indevida para si ou para outro, como o furto e a
adulteração de documentos pessoais.
É uma segunda hipótese de rescisão do contrato de trabalho por
justa causa, revelada pelos excessos, imoderações, linguagens,
gestos praticados pelo empregado, como é o caso de ofensa ao
Ato de improbidade 
Incontinência de conduta ou mau procedimento 
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pudor, pornografia, obscenidade, desrespeito aos colegas de
trabalho, à imagem e aos objetivos da empresa.
É considerada a terceira hipótese legal de rescisão do contrato
de trabalho por justa causa e ocorre quando o empregado, sem
autorização expressa do empregador, por escrito ou
verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente,
explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade
que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua
função na empresa.
Outras situações poderão acarretar a rescisão do contrato de
trabalho por justa causa:
condenação criminal do empregado transitada em julgado;
desídia;
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
ato de indisciplina ou de insubordinação;
abandono de emprego;
ofensas físicas;
lesões à honra e à boa fama.
O exercício do poder disciplinar, conforme demonstrado, deve ser
proporcional aos fatos ocorridos, de modo a evitar a aplicação de
penalidades consideradas excessivamente lesivas aos direitos
fundamentais sociais dos empregados.
Negociação habitual 
Outras hipóteses legais 
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Princípios são normas jurídicas de conteúdo generalista utilizado
como referencial lógico para a interpretação, aplicabilidade e
integração do ordenamento jurídico brasileiro vigente. A respeito
dos princípios regentes do contrato de trabalho, assinale a
alternativa correta:
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Parabéns! A alternativa C está correta.
O princípio da condição mais benéfica dialoga diretamente com o
texto da Constituição brasileira de 1988, uma vez que propõe a
interpretação das normas trabalhistas e das cláusulas do contrato
de trabalho, a partir dos princípios constitucionais da isonomia e da
dignidade humana.
A
O princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas autoriza excepcionalmente o
empregado a renunciar vantagens, proteções e
direitos como forma de manter seu vínculo de
emprego em razão de problemas econômicos
eventualmente enfrentados pelo empregador.
B
O princípio da imperatividade das normas jurídicas
trabalhistas estabelece que as proposições legais
que instituem direitos trabalhistas são, na verdade,
normas jurídicas dispositivas, que poderão ser
interpretadas e aplicadas de forma ampla,
sistemática e integrativa.
C
O princípio da condição mais benéfica propõe
critérios de interpretação das normas jurídicas
trabalhistas de forma garantista, constitucionalizada
e fundado na dignidade humana da pessoa do
trabalhador.
D
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é
corolário do princípio da pacta sunt servanda e, por
isso, não autoriza em hipótese alguma qualquer
alteração das cláusulas do contrato de trabalho.
E
O princípio da intangibilidade contratual objetiva não
possui relação direta com o princípio da
inalterabilidade contratual lesiva, embora seja
corolário do princípio da proteção e da dignidade da
pessoa humana.
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Questão 2
Acerca do poder disciplinar do empregador, marque a alternativa
correta:
Parabéns! A alternativa E está correta.
O artigo 482 da CLT relaciona as hipóteses legais que podem
ensejar a rescisão do contrato por justa causa e a incontinência de
conduta ou mau procedimento está prevista como uma causa do
despedimento por justa causa.
A O poder disciplinar do empregador é absoluto.
B
A penalidade aplicada ao empregado é estabelecida
livremente pelo empregador.
C
No momento em que toma ciência da falta
praticada pelo empregado, deverá o empregador já
aplicar a penalidade.
D
Para um ato de improbidade do empregado, o
empregador só poderá aplicar uma advertência.
E
A incontinência de conduta ou mau procedimento é
uma hipótese de rescisão do contrato de trabalho
por justa causa.
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2 - Hipóteses legais de alteração do contrato de trabalho
Ao �m deste módulo, você será capaz de analisar as hipóteses legais que admitem a
modi�cação ou alteração legal do contrato de trabalho.
Ligando os pontos
Michael Donato Santos é gerente geral da empresa Flamingos Felizes e
Perfumados. Trata-se de importante rede de cosmético no Brasil, cuja
sede da empresa (matriz) se encontra localizada na cidade de São
Paulo, mas existem mais de 120 (cento e vinte) filiaisem todo o Brasil.
Michael reside na cidade de São Paulo e foi contratado, inicialmente,
para trabalhar na matriz, no cargo de supervisor.
Na cidade de São Paulo, Michael reside com a esposa e dois filhos
menores, ressaltando-se que os rendimentos mensais do empregado
são utilizados diretamente para a mantença das despesas da entidade
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familiar. Dois meses após sua contratação, ele foi promovido a gerente
geral (trata-se de cargo de confiança dos diretores da referida empresa).
O cargo de gerente geral confere ao empregado poderes de demissão,
gestão financeira, gestão contábil e contratação de novos
colaboradores. Ressalta-se, ainda, que, nesse cargo, o empregado não
tem o dever de bater ponto, ou seja, não tem controle de jornada, haja
vista que sua principal atribuição é garantir o cumprimento das metas
organizacionais.
Em razão da promoção de Michael Donato Santos, ele foi transferido
para a cidade de Fortaleza, local onde uma de suas filiais vem passando
por problemas de cunho econômico-financeiro (não está dando lucro).
Por causa da pandemia de covid-19, a empresa teve queda nas vendas
e, consequentemente, no seu faturamento. A transferência do
empregado para a filial localizada na cidade de Fortaleza objetiva a
reestruturação da empresa nessa filial, de modo a retomar sua
sustentabilidade financeira e, assim, manter os empregos e os salários
de todos os seus colaboradores.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos
ligar esses pontos?
Questão 1
O ius variandi é um instituto do direito brasileiro que legitima o
exercício do poder diretivo do empregador no que atine à tomada de
decisões de interesse da organização, desde que consiga preservar
os direitos fundamentais sociais dos empregados (trabalhadores).
A respeito do tema aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
A
Qualquer decisão tomada pelo empregador, no que
atine à modificação na forma de execução do
contrato de trabalho, dependerá da anuência do
empregado.
B
O empregador possui ampla liberdade quanto à
modificação da forma como o contrato de trabalho
será executado, haja vista que é ele quem assume o
risco da atividade econômica.
O ius variandi confere ao empregador certa
autonomia para mudar unilateralmente a forma de
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Parabéns! A alternativa C está correta.
O empregador poderá tomar algumas decisões unilaterais quanto à
modificação da forma como o contrato de trabalho será executado,
sem a anuência prévia do empregado, como é o caso da alteração
do horário de prestação de serviços. A liberdade do empregador é
regrada e limitada, quando o tema é a modificação unilateral da
forma de execução do contrato de trabalho. O ius variandi confere
ao empregador uma liberdade regrada quanto à forma de execução
do contrato de trabalho, desde que haja a preservação dos direitos
fundamentais sociais dos empregados. Não será toda modificação
na forma de execução do contrato de trabalho que ficará
diretamente condicionada à anuência prévia do empregado.
Questão 2
A transferência de empregados é um desdobramento jurídico do
exercício legítimo do poder diretivo do empregador, destacando-se
que essa medida constitui uma forma de assegurar a preservação
das atividades desenvolvidas com regularidade pela organização. A
respeito do tema aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
C cumprimento do contrato de trabalho, desde que tal
mudança não venha a ocasionar violação dos
direitos trabalhistas dos empregados.
D
A partir do instituto do ius variandi, qualquer
modificação na forma de execução do contrato de
trabalho ficará diretamente condicionada à anuência
prévia do empregado.
E
O Direito do Trabalho vigente e a Constituição
brasileira de 1988 proíbem expressamente qualquer
alteração na forma de execução do contrato de
trabalho, haja vista que tal prática constitui
modificação lesiva para a pessoa do empregado
(trabalhador).
A
Mesmo havendo cláusula contratual explícita, a
transferência de empregados, ainda que seja no seu
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Parabéns! A alternativa C está correta.
O empregador, ao exercer de forma legítima o poder diretivo, poderá
modificar o local de prestação de trabalho do empregado dentro de
seu domicílio, independentemente de seu consentimento prévio. É
juridicamente admissível a transferência do empregado em razão
da extinção do estabelecimento em que trabalha. O empregador
poderá transferir o empregado sem seu consentimento quanto ele
exercer cargo de confiança. O empregador que transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar o contrato,
deverá efetuar um pagamento suplementar de no mínimo 25% do
salário percebido na localidade da qual foi transferido, enquanto
durar a situação. No caso de transferência de um empregado para
outra empresa do mesmo grupo econômico em que a atividade
domicílio, somente será possível mediante sua
autorização e consentimento prévio.
B
É juridicamente inadmissível a transferência do
empregado em razão da extinção do
estabelecimento em que trabalha.
C
O empregador poderá transferir o empregado sem
seu consentimento prévio quando ele exercer cargo
de confiança, entendendo-se como tal aquele
investido de mandato em forma legal, exercer poder
de mando amplamente, de modo a representar o
empregador nos atos de sua administração, e pelo
padrão mais elevado de vencimento.
D
O empregador que transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar o contrato, deverá
efetuar um pagamento suplementar de no mínimo
50% do salário percebido na localidade da qual foi
transferido, enquanto durar a situação.
E
No caso de transferência de um empregado para
outra empresa do mesmo grupo econômico em que
a atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou
conexa da empresa anterior, ocorrerá alteração no
enquadramento sindical do empregado.
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exercida ou é a mesma, ou é similar ou conexa da empresa anterior,
não ocorrerá alteração no enquadramento sindical do empregado.
Questão 3
A partir do caso aqui exposto, responda: a) A empresa Flamingos
Felizes e Perfumados poderia ter transferido Michael Donato Santos
sem antes consultá-lo e independentemente de seu consentimento? b)
A transferência de Michael Donato Santos constitui alteração lesiva do
contrato de trabalho? Justifique juridicamente sua resposta.
Digite sua resposta
Chave de resposta
A decisão tomada pela empresa Flamingos Felizes e Perfumados
obedece às diretrizes jurídico-legais vigentes no direito brasileiro.
Tal afirmação se justifica inicialmente porque Michael Donato
Santos exerce um cargo de confiança na empresa, haja vista que é
gerente geral. Para os cargos de confiança, não há controle de
jornada e o colaborador assume o compromisso de atuar no
sentido de oferecer condições para que os objetivos
organizacionais sejam atendidos. Os diretores da empresa podem
exercer seu poder diretivo de forma legítima, fundamento esse
utilizado para justificar juridicamente a transferência do
empregado para a cidade de Fortaleza.
Ius variandi

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O que é o ius variandi?
Entenda a seguir sobre o ius variandi e a alteração do contrato de
trabalho.
Entende-se por ius variandi o direito que a empresa (empregadora) tem
de alterar unilateralmente o contrato e as condições de trabalho do
empregado, objetivandopromover modificações consideradas
relevantes aos objetivos organizacionais.
Importante ressaltar que tais alterações somente
poderão ser realizadas quando preservados os direitos
trabalhistas do empregado, para que não haja
alteração lesiva do contrato de trabalho que seja
contrária aos direitos fundamentais sociais.
Trata-se de prática decorrente do poder diretivo do empregador, mas
que somente poderá ser realizada nos limites legais, haja vista que,
havendo excessos, ficará caracterizada medida vedada pelo direito
brasileiro vigente. A modificação do horário de trabalho e a alteração do
local de prestação de serviços são alguns exemplos que ilustram o
instituto jurídico em análise, destacando-se, novamente, que tais
alterações nunca poderão configurar práticas lesivas e contrárias aos
direitos fundamentais sociais dos empregados.
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O ius variandi pode ser definido como o “conjunto de prerrogativas
empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e até mesmo
modificar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa do
obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou,
extraordinariamente, em face de permissão normativa, modificar
cláusulas do próprio contrato de trabalho” (GOMES, 2013).
O artigo 469 CLT veda ao empregador o direito de transferir o
empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar
do contrato de trabalho. Não se considera transferência de empregado
aquela que não acarreta, necessariamente, a mudança do seu domicílio.
A modificação do local de trabalho, no mesmo domicílio do empregado,
constitui direito decorrente do exercício do poder diretivo do
empregador, ressaltando-se que as razões dessa modificação precisam
ser coerentes com os objetivos organizacionais; já a transferência de
trabalhador (mudança de domicílio do empregado) fica condicionada a
sua anuência.
Ressalta-se, novamente, a imprescindibilidade de o
empregador promover tal modificação do contrato de
trabalho dentro dos objetivos organizacionais, de
forma justificada e desde que não seja considerada
lesiva aos direitos dos trabalhadores.
“A primeira parte de sua assertiva se refere ao jus variandi ordinário que
são as pequenas modificações nas condições do contrato de trabalho
que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem
importem prejuízo ao operário” (GOMES, 2013).
O jus variandi ordinário constitui um direito decorrente do poder diretivo
do empregador, que poderá conduzir a prestação laboral de seus
empregados de acordo com os objetivos organizacionais, ajustando-se
às circunstâncias e aos critérios de como ocorrerá a referida prestação
de serviços. Tais modificações se referem aos aspectos não essenciais
do contrato de trabalho.
Exemplo
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Alteração do horário de trabalho e modificação do local da prestação de
serviços, desde que seja no mesmo domicílio do empregado, a fim de
evitar alteração lesiva do contrato de trabalho. “A alteração do horário de
trabalho pode acontecer, como no fato de o trabalhador que prestava
serviços à noite passar a trabalhar durante o dia, o que é admitido
implicitamente na orientação da Súmula 265 do TST, pois o trabalho à
noite é mais prejudicial à saúde do trabalhador” (MARTINS, 2022, p. 334-
335).
Outras situações de ordem fática e jurídica poderão ocasionar o ius
variandi: “Por ato unilateral do empregador é possível a prorrogação da
jornada de trabalho para recuperação de paralisações, conforme
parágrafo 3º do artigo 61 da CLT” (MARTINS, 2022, p. 335). No mesmo
sentido, podemos ressaltar que “o empregado que tem deficiência física
ou mental atestada pelo INSS pode ser readaptado em nova função”
(MARTINS, 2022, p. 335).
Por fim, destaca-se que “o empregador poderá, também, alterar o local
da prestação de serviços, transferindo o empregado, como ocorre nas
hipóteses do artigo 469 da CLT” (MARTINS, 2022, p. 335).
O jus variandi é uma qualidade do
empregador, que tem o direito de
organizar sua atividade empresarial
conforme seus anseios e metas,
mas durante o exercício de tal
prerrogativa ele pode acabar indo
além do que lhe é permitido e findar
por desrespeitar o direito do obreiro
ou ultrapassar o seu leque de
atuação permitido pela ordem
jurídica, e é nesse panorama que o
operador do direito tem de sopesar
o jus variandi, a fim de manter a
dignidade do trabalhador intacta,
sem, no entanto, esvaziar o poder
diretivo do empregador.
(GOMES, 2013)
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Há entendimentos no sentido de que o ius variandi não desencadeia
diretamente uma alteração do contrato de trabalho, mas, sim, uma
modificação na forma de sua execução. “O jus variandi de qualquer
forma não poderia ser encarado como um princípio da alteração
contratual, já que não é o contrato de trabalho que se altera, mas suas
condições, ou suas cláusulas” (GOMES, 2013).
Transferência de empregados
“A transferência do empregado decorre do ius variandi do empregador,
consistente no poder que este tem de fazer pequenas modificações no
contrato de trabalho, em razão de suas peculiaridades” (MARTINS, 2022,
p. 335). Constitui direito do empregador transferir o empregado
contratado, desde que observados os requisitos legais. “A rigor,
transferência poderia ser conceituada como o ato do empregador de
modificar o local de trabalho do empregado, mudando-o de setor, de
seção, de filial etc., porém, não é esse o conceito da lei” (MARTINS,
2022, p. 335). A transferência de empregado tem as seguintes
modalidades:

Transferência provisória

Transferência de empregado de con�ança

Transferência em razão de cláusula
contratual explícita

Transferência em virtude de cláusula
contratual implícita

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Transferência em razão da extinção do
estabelecimento em que trabalha o
empregado

Transferência que não acarreta
necessariamente a mudança de domicílio do
empregado
A parte final do artigo 469 CLT estabelece que não se considera
transferência a que não acarreta necessariamente a mudança de
domicílio do empregado. Ou seja, inexistirá transferência “se o
empregado permanecer trabalhando no mesmo município, embora em
outro bairro deste” (MARTINS, 2022, p. 336).
Uma das clássicas hipóteses que normalmente ensejam a transferência
de trabalhadores são os cargos de confiança. São exemplos de cargo de
confiança “os de gerente ou diretor, desde que com o investimento de
mandato possa o empregado representar o empregador, inclusive
detendo poderes de gestão da empresa” (MARTINS, 2022, p. 337).
O empregador poderá transferir o empregado sem seu consentimento
prévio nos seguintes casos:
 Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado. Nessa hipótese, é lícito
ao empregador transferir o empregado para outra
filial ou novo estabelecimento.
 Quando o empregado exercer cargo de confiança,
entendendo-se como tal aquele investido de
mandato em forma legal, exercer poder de mando
amplamente, de modo a representar o empregador
nos atos de sua administração, e pelo padrão mais
elevado de vencimento.
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O empregador que transferir o empregado para localidade diversa da
que resultar o contrato, deverá efetuar um pagamento suplementar de
no mínimo 25% do salário percebido na localidade da qual foi
transferido, enquanto durar a situação. De acordo com o artigo 469 da
CLT, para efeito de pagamentodo adicional de transferência, não se
considera transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança de domicílio do empregado.
De acordo com o artigo 2º da CLT, entende-se que a transferência de
empregados somente será possível entre empresas, quando envolver
matriz e filiais ou entre duas filiais, em casos de sucessão de empresas
(incorporação, cisão ou fusão, por exemplo) ou quando as empresas
envolvidas formam um grupo econômico.
As empresas serão consideradas participantes de um grupo econômico,
para fins trabalhistas, sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estejam sob
direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. Dessa
maneira serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
No caso de transferência de um empregado para outra empresa do
mesmo grupo econômico em que a atividade exercida ou é a mesma, ou
 Quando nos contratos de trabalho, a transferência
seja condição implícita ou explícita e a
transferência decorra de real necessidade de
serviço. Condição implícita é inerente a função,
como no caso de vendedor-viajante. Condição
explícita é a que consta expressamente no contrato
de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na
ficha ou livro de registro e na CTPS.
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é similar ou conexa da empresa anterior, não ocorrerá alteração no
enquadramento sindical do empregado.
Outras hipóteses legais de alteração
do contrato de trabalho
O contrato individual de trabalho poderá ser realizado de forma tácita ou
expressa, verbal ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado
entre o empregador e empregado, consoante o art. 443 da CLT. A partir
do que estabelece o art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho
podem ser objeto de livre negociação das partes interessadas em tudo
quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
A partir das proposições aqui apresentadas podemos ressaltar
hipóteses de nulidade de alterações, prevista no art. 9º da CLT, o qual
estabelece que os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT, ou seja, as
garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito.
Os dispositivos legais supramencionados asseguram a liberdade de
contratação das partes, desde que observadas as diretrizes jurídico-
legais que preveem a proteção integral dos direitos fundamentais
sociais dos empregados, resguardando-os de alterações contratuais
realizadas de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as
alterações devem decorrer da manifestação da vontade das partes e,
ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer
prejuízo direto ou indireto ao empregado. Embora a legislação brasileira
vigente seja extremamente cuidadosa quanto à proteção dos direitos
trabalhistas dos empregados, e também em razão do fato de parecer
que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso
este mantenha a essência do contrato de trabalho, há alterações
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contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do
empregador. A CLT estabelece as seguintes condições lícitas em que o
empregador poderá alterar o contrato de trabalho:
 Mudança de horário (de manhã para tarde ou de
noturno para diurno).
 Alteração de função, desde que não represente
rebaixamento para o empregado.
 Transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
 Transferência para localidade diversa da qual
resultar do contrato no caso do empregado que
exerça cargo de confiança.
 Mudança do local de trabalho, desde que não se
caracterize a transferência, ou seja, desde que não
haja a mudança de domicílio do empregado.
 Determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
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 Transferência do empregado para localidade
diversa da qual resultar do contrato quando desta
decorra necessidade do serviço, sob pagamento
suplementar, nunca inferior a 25% do salário.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A legislação brasileira vigente estabelece hipóteses que admitem
excepcionalmente a alteração do contrato de trabalho, de modo a
evitar a violação de direitos fundamentais sociais dos
trabalhadores. A respeito da temática aqui apresentada, assinale a
alternativa correta:
A
As relações contratuais são regidas pelos princípios
da pacta sunt servanda e bilateralidade, além da
ampla liberdade conferida às partes de alterarem
cláusulas do contrato de trabalho, de modo a
atender com exclusividade os interesses do
empregador.
B
A legislação brasileira vigente considera nula a
alteração de cláusulas do contrato de trabalho que
sejam comprovadamente lesivas aos direitos
trabalhistas dos empregados.
C
O ordenamento jurídico brasileiro vigente estabelece
ampla e irrestrita liberdade às partes para
estabelecerem cláusulas que regerão os contratos
de trabalho, não se admitindo qualquer intervenção
do Estado em razão da autonomia privada.
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Parabéns! A alternativa B está correta.
A legislação brasileira vigente autoriza a alteração de cláusulas do
contrato de trabalho apenas em hipóteses excepcionais que não
venham a acarretar a violação de direitos trabalhistas dos
empregados. O direito brasileiro vigente entende como nula
qualquer alteração do contrato de trabalho considerada lesiva aos
direitos trabalhistas dos empregados. A liberdade de contratar e
alterar cláusulas do contrato de trabalho é regrada e limitada pelo
dirigismo contratual, haja vista a vedação legal de cláusulas que
sejam comprovadamente contrárias aos direitos trabalhistas dos
empregados. Não constitui alteração lesiva do contrato de trabalho
a mudança de horário e de local de trabalho, desde que seja no
mesmo domicílio do empregado. O princípio da primazia da
realidade sob as formas somente autoriza alterações de cláusulas
do contrato de trabalho que não sejam consideradas lesivas aos
direitos trabalhistas dos empregados.
Questão 2
A transferência de empregados é juridicamente possível em razão
do exercício legítimo do poder diretivo do empregador, pois
consiste no poder que este tem de fazer pequenas modificações no
contrato de trabalho, em razão de suas peculiaridades. A respeito
do assunto aqui apresentado, assinale a alternativa correta:
D
A mudança de horário de trabalho e do local de
trabalho, mesmo sendo no mesmo domicílio do
trabalhador, constituem hipóteses que evidenciam
claramente a alteração lesiva de cláusula do
contrato de trabalho.
E
O princípio da primazia da realidade sobre as formas
confere ampla liberdade ao empregador para
proceder alterações unilaterais das cláusulas do
contrato de trabalho, quando a justificativa for a
necessidade de preservação dos postos de trabalho.
A legislação brasileira vigente autoriza a
transferência do empregado de confiança, como é o
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Parabéns! A alternativa B está correta.
O empregador poderá transferir o empregado sem seu
consentimento prévio quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nessa hipótese, é
lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo
estabelecimento. No caso de transferência de um empregado para
outra empresa do mesmo grupo econômico em que a atividade
exercida ou é a mesma, ou é similar ou conexa da empresa anterior,
não ocorrerá alteração no enquadramento sindical do empregado.
A caso de gerentes e diretores, ressaltando-se que em
razão dessa transferência o empregado não fará jus
a qualquer valor financeiro extraordinário.
B
O empregador poderá transferir o empregado sem
seu consentimento prévio quando nos contratos de
trabalho a transferência seja condição implícita ou
explícita e a transferência decorra de real
necessidade de serviço.
C
O empregador não poderá transferir o empregado
quando ocorrer a extinção do estabelecimento em
que trabalhar, haja vista que tal prática constitui
alteração lesiva do contrato de trabalho.
D
O empregador que transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar o contrato, deverá
efetuar um pagamento suplementar de no mínimo
75% do salário percebido na localidade da qual foi
transferido, enquanto durar a situação.
E
No caso de transferência de um empregado para
outra empresa do mesmo grupo econômico em que
a atividade exercida ou é a mesma, ou é similar ou
conexa da empresa anterior, sempre ocorrerá
alteração no enquadramento sindical do empregado.
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3 - Especi�cidades para alteração do contrato de trabalho
Ao �m deste módulo, você será capaz de identi�car outras especi�cidades que autorizam a
alteração unilateral do contrato de trabalho.
Ligando os pontos
Em 17 de março de 2020, a Organização Mundial de Saúde reconheceu
tecnicamente a existência da pandemia de covid-19. A partir dessa data,
o Brasil e o mundo passaram a conviver com a realidade do isolamento
social.
Quase todas as atividades que eram realizadas presencialmente foram
suspensas, e as pessoas precisaram se adaptar a um novo modo de
vida. Limitações do exercício da liberdade de ir e vir passaram a ser a
regra, haja vista a essencialidade disso para evitar a proliferação do
vírus. O mundo teve que conviver diariamente com milhares de mortos
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https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/04062/index.html?brand=estacio# 39/56
em razão da pandemia, e a atividade remota passou a fazer parte da
realidade de muitos profissionais. Aquelas profissões que permitiam o
exercício de suas atividades laborativas de forma remota continuaram a
ser desenvolvidas, porém, outras atividades, exclusivamente presenciais,
foram suspensas, como é o caso de shows e eventos sociais.
Somente após a descoberta da vacina e o início da vacinação em massa
foi diminuindo o número de mortos e contaminados para, assim,
começar o retorno a uma nova normalidade. Todos esses
acontecimentos refletiram de forma direta nas relações de emprego e
nos contratos de trabalho. Os empregadores e as organizações
passaram a conviver com a realidade da recessão econômica, como
consequência houve a diminuição da renda das pessoas, somada à
redução do consumo.
Em razão disso foi editada a Medida Provisória 1045/2021, que permitiu
às empresas reduzirem os salários e as jornadas de trabalho dos
trabalhadores ou suspenderem seus contratos de trabalho. Em virtude
da pandemia, o empregado deixou de trabalhar temporariamente na
empresa e passou a receber o benefício emergencial de trabalho e
manutenção da renda. A legislação em tela permitiu a suspensão do
contrato de trabalho pelo prazo de até 120 (cento e vinte) dias.
Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos
ligar esses pontos?
Questão 1
Caso fortuito e força maior são considerados no direito brasileiro
vigente excludentes de ilicitude. São eventos naturais ou humanos,
considerados imprevisíveis e inevitáveis, que afastam a
responsabilidade jurídica do agente quanto ao descumprimento de
contratos. A respeito da temática exposta e no contexto dos
contratos de trabalho, assinale a alternativa correta:
A
A pandemia de covid-19 é uma hipótese de força
maior, haja vista sua inevitabilidade, motivo que
autorizou empregadores alterarem irrestritamente
as cláusulas dos contratos de trabalho.
B
Em razão da pandemia de covid-19 ser considerada
força maior, os empregadores passaram a ter o
direito de demitir seus empregados, sem o dever de
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Parabéns! A alternativa E está correta.
A greve geral dos caminhoneiros pode ser considerada caso
fortuito, porque trata-se de um evento imprevisível ou de difícil
previsão, que não pode ser evitado, mas que provoca
consequências ou efeitos para outras pessoas, porém, não gera
responsabilidade nem direito de indenização.
Questão 2
A suspensão do contrato de trabalho é um instituto que acarreta a
cessação temporária dos principais efeitos do contrato
empregatício. A respeito do assunto aqui apresentado, assinale a
alternativa correta:
arcar com o pagamento de todas as verbas
trabalhistas.
C
A pandemia de covid-19 desencadeou a interrupção
dos contratos de trabalho, com a obrigação de os
empregadores manterem os salários integrais de
seus empregados.
D
Enchentes e inundações não são consideradas
espécies de caso fortuito ou força maior que
justificariam o descumprimento do contrato de
trabalho por parte dos empregados.
E
Greve geral dos caminhoneiros pode ser
considerada uma espécie de caso fortuito que
afasta a responsabilidade jurídica do agente em
razão do descumprimento do contrato de trabalho.
A
A suspensão do contrato de trabalho significa a
cessação das duas principais obrigações
contratuais, quais sejam, a de prestação de serviços
e a de pagar salários.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
A suspensão do contrato de trabalho refere-se a cessar as
obrigações de prestar serviços e de pagar salários. No período de
suspensão do contrato de trabalho, a empresa deixa de pagar
temporariamente o salário do trabalhador. A suspensão do contrato
de trabalho envolve a cessação temporária e total da execução e
dos efeitos do contrato de trabalho. Na suspensão do contrato de
trabalho a empresa não pagará regularmente o salário de seus
empregados, além de não realizar todos os recolhimentos
previdenciários exigidos em lei. Na suspensão do contrato de
trabalho, não teremos a extinção do vínculo de emprego.
Questão 3
A partir do caso concreto apresentado, responda à questão a seguir: a)
A suspensão do contrato de trabalho no período da pandemia de covid-
19 pode ser considerada uma alteração lesiva, levando-se em
consideração os princípios regentes do contrato de trabalho? Justifique
juridicamente sua resposta.
B No período de suspensão do contrato de trabalho, a
empresa não deixa de pagar temporariamente o
salário do trabalhador.
C
A suspensão do contrato de trabalho não envolve a
cessação temporária e total da execução e dos
efeitos do contrato de trabalho.
D
Na suspensão do contrato de trabalho, a empresa
pagará regularmente o salário de seus empregados,
além de realizar todos os recolhimentos
previdenciários exigidos em lei.
E
Na suspensão do contrato de trabalho, teremos
juridicamente a extinção do vínculo formal de
emprego com o pagamento de todas as verbas
rescisórias.
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Sob o ponto de vista da legislação brasileira vigente e dos
princípios que regulam os contratos de trabalho, pode-se afirmar
que a suspensão dos contratos de trabalho no período da
pandemia configura hipótese de alteração lesiva, quando se
analisa a questão sob a ótica dos direitos fundamentais sociais
dos trabalhadores e dos princípios da proteção e intangibilidade
do contrato de trabalho. Porém, é importante saber que a
pandemia de covid-19 pode ser considerada juridicamente força
maior, uma excludente de ilicitude no direito brasileiro. Nesse
sentido, de modo a resguardar, também, os direitos dos
empregadores, a alternativa viável para o contexto fático descrito
foi a suspensão dos contratos de trabalho, como forma de
assegurar a preservação dos postos de trabalho e, também,
garantir a sustentabilidade financeira das organizações.
Alteração do contrato de trabalho
Caso fortuito e força maior são categorizados na doutrina e legislação
brasileira vigente como hipóteses de exclusão de ilicitude. Dessa
maneira, conclui-se que o devedor ficará isento de responsabilidade
jurídica quando ocorrer caso fortuito ou força maior. São fatos ou
eventos imprevisíveis ou de difícil previsão, que não podem ser evitados,
mas que provocam consequências ou efeitos para outras pessoas,
porém, não geram responsabilidade nem direito de indenização.
Resumindo
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O caso fortuito ou a força maior ocorrem quando um evento
superveniente de efeitos inevitáveis impede o cumprimento contratual
por alguma das partes. Assim, são institutos que se prestam a retirar do
devedor o ônus de indenizar a outra parte, caso não consiga adimplir a
obrigação.
Entre os principais impactos ocasionados pela pandemia destaca-se a
crescente dificuldade no cumprimento contratual em virtude da crise
econômica deflagrada pela paralisação de importantes atividades
econômicas no curso da quarentena. A inevitabilidade e a
imprevisibilidade do evento danoso são questões que caracterizam
tanto o caso fortuito quanto a força maior e, em razão disso, afasta-se
do devedor a obrigação de indenizar.
É perfeitamente possível que determinado evento seja imprevisível,
porém, de consequências evitáveis. Com isso, espera-se que o devedor,
diante de um fato extraordinário, tome as diligências necessárias para
evitar o descumprimento da obrigação, porquanto caberá a ele
comprovar que o inadimplemento – total ou parcial – se deu por barreira
intransponível. Dessa forma, caso se comprove que o devedor poderia
ter evitado o inadimplemento, não restará caracterizada a força maior e
este será responsabilizado.
A responsabilidade por força maior só se aplica quando presentes os
seguintes pressupostos:

Quando ausentes os meios para evitar seus efeitos (inevitabilidade).

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Desde que não decorra dos riscos esperados da atividade empresarial
desenvolvida, isto é, fortuito interno.

Quando existente fato necessário que torna impossível o cumprimento
da obrigação (necessariedade), o que não se confunde com dificuldade
ou onerosidade.
Em outras palavras, para ser considerado força maior, o fato deve ser
estranho à organização da empresa e, portanto, não relacionado aos
riscos inerentes à atividade empresarial exercida, ao que se atribui o
nome de fortuito externo.
Compreendido isso, em que pese a inegável dificuldade que grande
parte dos empreendimentos nacionais enfrentam em razão da
paralisação das atividades, o entendimento que prevalece no direito
brasileiro é que os efeitos decorrentes da pandemia devem ser
analisados caso a caso, a fim de que se constate a absoluta
impossibilidade de cumprimento contratual.
Em face do exposto, o entendimento que deve prevalecer
no bojo de qualquer relação contratual é o da força
obrigatória dos contratos.
A força maior deve ser analisada caso a caso, não se prestando a
simplesmente eximir o devedor de cumprir com suas obrigações, mas
unicamente a excluir sua responsabilidade de indenizar a outra parte
pelo descumprimento da obrigação, absolutamente obstada por fato
externo. "Em circunstâncias de extrema gravidade, quando o motivo de
força maior afetar substancialmente a situação econômica e financeira
da empresa a ponto de ensejar sua extinção ou de um dos seus
estabelecimentos, descortina-se para o empregador uma nova
possibilidade: a despedida do trabalhador com o pagamento de metade
da indenização que seria devida em caso de dispensa sem justa causa,
de acordo com o art. 502 da CLT" (TEIXEIRA, 2020).
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No Direito do Trabalho, a figura do fato do príncipe encontra-se
disciplinada no art. 486 da CLT. Aqui, evidentemente, não será objeto de
interesse a existência de contrato mantido entre a administração e um
particular, mas os efeitos jurídicos do exercício lícito de uma
competência assegurada ao ente público que venha a afetar de maneira
excessivamente gravosa a manutenção do vínculo entre um trabalhador
e seu empregador.
Suspensão do contrato de trabalho
Da suspensão do contrato de trabalho
e seu regime
Entenda a seguir quando se caracteriza a suspensão do contrato de
trabalho e qual o seu regime.

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A suspensão do contrato de trabalho é um instituto que acarreta a
cessação temporária dos principais efeitos do contrato empregatício.
No entanto, ambas as partes – o empregador e o empregado – não
cumprirão suas principais obrigações contratuais por um período de
tempo. Portanto, a suspensão do contrato de trabalho significa a
cessação das duas principais obrigações contratuais: a de prestação de
serviços e a de pagar salários. Por conta disso, o tempo de suspensão
não está incluído no tempo de serviço. Contudo, deve-se notar que
mesmo durante esse período, algumas obrigações ainda existem. São
as chamadas obrigações subordinadas, as quais geralmente incluem
não violar as normas de confidencialidade da empresa, de não se
envolver em concorrência desleal e de respeito mútuo entre as partes.
No período de suspensão do contrato de trabalho, a empresa deixa de
pagar temporariamente o salário do trabalhador, que receberá um
benefício do governo, semelhante ao que teria que receber em caso de
seguro desemprego.
Uma questão importante a ser abordada nesse contexto propositivo é o
estudo jurídico das hipóteses jurídicas ensejadoras da suspensão do
contrato de trabalho e sua relação com a proteção dos direitos
trabalhistas dos empregados. “A suspensão envolve a cessação
temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho”
(MARTINS, 2022, p. 344), ou seja, “a maioria da doutrina esclarece que
na suspensão a empresa não deve pagar salários, nem contar o tempo
de serviço do empregado que se encontra afastado” (MARTINS, 2022, p.
344).
A cessação do contrato de trabalho é uma forma lícita de colocar fim a
ele, extinguindo-se o vínculo empregatício. Em contrapartida, quando se
fala em suspensão e interrupção do contrato de trabalho há a
continuidade do pacto laboral (vínculo jurídico), uma vez que apenas as
atividades laborativas exercidas pelo empregado é que ficarão
suspensas.
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O artigo 471 da CLT aborda e regulamenta a suspensão do contrato de
trabalho, e estabelece expressamente que ao empregado afastado do
emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagensque, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa. Durante a pandemia de covid-19, a Medida
Provisória 1045/2021 permitiu às empresas reduzirem os salários e as
jornadas de trabalho dos trabalhadores ou suspenderem seus contratos
de trabalho. Essa foi uma medida excepcionalmente adotada na
pandemia, como forma de garantir a preservação dos postos de
trabalho e, assim, evitar a demissão em massa de trabalhadores. Em
virtude da pandemia, o empregado deixou de trabalhar temporariamente
na empresa e passou a receber o benefício emergencial de trabalho e
manutenção da renda. A legislação em tela permitiu a suspensão do
contrato de trabalho pelo prazo de até 120 (cento e vinte) dias.
Comentário
Importante ressaltar que no período da pandemia, mesmo tendo
ocorrido motivo justificado para a suspensão do contrato de trabalho, é
possível dizer que tivemos alteração lesiva do contrato de trabalho. Tal
afirmativa se justifica porque os trabalhadores tiveram redução de seus
salários e da jornada de trabalho, como condição para manter os
vínculos de emprego.
Interrupção do contrato de trabalho
Na interrupção do contrato de trabalho “há a cessação temporária e
parcial dos efeitos do contrato de trabalho” (MARTINS, 2022, p. 344). É
importante esclarecer que, havendo interrupção do contrato de trabalho,
teremos a “necessidade do pagamento dos salários no afastamento do
trabalhador e, também, a contagem do tempo de serviço” (MARTINS,
2022, p. 344) para fins previdenciários.
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“A licença remunerada seria uma hipótese típica de interrupção dos
efeitos do contrato de trabalho, embora não haja prestação de serviços
pelo empregado, pois o empregador pagará salários e o tempo de
serviço será computado” (MARTINS, 2022, p. 345). A interrupção
ocorrerá em caso de adoecimento do trabalhador, pois os 15 (quinze)
primeiros dias de afastamento serão pagos pela empresa, computando-
se o tempo para fins previdenciários, ressaltando-se que a partir do 16º
(décimo sexto) dia de afastamento será concedido o auxílio-doença pelo
INSS.
O tempo de afastamento é computado para
férias, pois se trata de enfermidade atestada
pelo INSS, salvo se o empregado tiver
percebido da Previdência Social prestação de
auxílio-doença por mais de seis meses,
embora descontínuos, durante o curso do
período aquisitivo de suas férias. Logo, sendo
concedido o auxílio-doença, há interrupção
do contrato de trabalho, visto que ocorre a
cessação provisória e parcial do pacto
laboral, com a contagem do tempo de serviço
para férias.
Só se pode dizer que haverá suspensão do
contrato de trabalho se o empregado receber
auxílio-doença por mais de seis meses,
embora descontínuos, quando não haverá a
contagem do tempo de serviço para efeito de
férias.
(MARTINS, 2022, p. 346)
Outra questão relevante a ser ressaltada é o acidente de trabalho. Os 15
(quinze) primeiros dias de afastamento decorrente do acidente de
trabalho configura hipótese de interrupção do contrato de trabalho, cujas
verbas trabalhistas serão quitadas diretamente pela empresa, haja vista
que o auxílio-doença acidentário será pago pelo INSS a partir do 16º
(décimo sexto) dia de afastamento do trabalhador de suas atividades
laborativas.
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“As duas horas que o empregado urbano sai mais cedo para procurar
novo emprego, durante o aviso prévio, assim como o dia em que o
empregado rural pode ausentar-se durante o aviso prévio, configuram
hipóteses de interrupção do contrato de trabalho” (MARTINS, 2022, p.
347), haja vista que constitui dever do empregador pagar o salário
dessas horas, além de assegurar a contagem de tempo de serviço para
fins previdenciários.
Outra hipótese legal que desencadeia a interrupção do contrato de
trabalho são as faltas de serviços previstas e autorizadas em lei, normas
coletivas, regulamentos da empresa ou no próprio contrato de trabalho.
No artigo 473 da CLT, encontramos as hipóteses em que as faltas dos
empregados são consideradas legais.
O artigo dispõe, ainda, que o empregador deverá efetivar o pagamento
de salários, além de garantir a contagem de tempo de serviço para fins
de aposentadoria, mesmo sabendo que o empregado não exercerá com
regularidade suas atividades laborativas. Nesses casos o empregado
ficará desobrigado de comparecer ao trabalho sem que haja qualquer
prejuízo quanto ao seu salário. Outras situações poderão acarretar
faltas justificadas no serviço:
 O trabalhador poderá faltar um dia, em cada 12
meses de trabalho, para fins de doação de sangue,
desde que devidamente comprovada.
 A licença paternidade autoriza o pai a se ausentar
do trabalho por cinco dias consecutivos, a contar
do nascimento de seu filho.
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 Em caso de casamento poderá o empregado se
ausentar do trabalho por até três dias consecutivos,
sem que isso lhe cause qualquer prejuízo.
 Em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada na
CTPS do empregado, viva sob sua dependência
econômica, poderá o empregado se ausentar do
trabalho pelo prazo de até uma semana, sem que
isso lhe cause qualquer prejuízo de salário e
contagem de tempo para fins previdenciários (esse
prazo será de 9 dias em caso de professores).
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A interrupção do contrato de trabalho é uma prática jurídica
admitida no direito brasileiro vigente. A respeito do tema aqui
exposto, assinale a alternativa correta:
A
Na interrupção do contrato de trabalho não teremos
a necessidade do pagamento dos salários no
afastamento do trabalhador.
B
A licença remunerada não é considerada uma
hipótese típica de interrupção dos efeitos do
contrato de trabalho.
C
Após o 16º (décimo sexto) dia de afastamento do
trabalhador de suas atividades, em razão de
acidente de trabalho, teremos hipótese típica de
interrupção do contrato de trabalho.
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Parabéns! A alternativa C está correta.
Em caso de o trabalhador ultrapassar 15 dias de afastamento de
suas atividades, em razão de acidente de trabalho, teremos
hipótese típica de interrupção do contrato de trabalho, e começará a
ser pago o auxílio pelo INSS. As faltas de serviços previstas e
autorizadas em lei, normas coletivas, regulamentos da empresa ou
no próprio contrato de trabalho são consideradas hipóteses legais
de interrupção do contrato de trabalho.
Questão 2
Os princípios são normas jurídicas de caráter genérico utilizadas
como parâmetro para a interpretação, integração e aplicabilidade
do ordenamento jurídico brasileiro. A respeito do estudo dos
princípios, no contexto dos contratos de trabalho, assinale a
alternativa correta:
D
As faltas de serviços previstas e autorizadas em lei,
normas coletivas, regulamentos da empresa ou no
próprio contrato de trabalho não são consideradas
hipóteses legais de interrupção do contrato de
trabalho.
E
Em caso de casamento poderá o empregado se
ausentar do trabalho por até três dias consecutivos,
sem que isso configure hipótese de interrupção do
contrato de trabalho.
A
O princípio da inalterabilidade contratual lesiva
proíbe expressamente a redução de salários de
empregados, mesmo nos casos de suspensão do
contrato de trabalho decorrente da pandemia de
covid-19.
B
O princípio da imperatividadedas normas
trabalhistas proíbe a possibilidade de suspensão e
de interrupção do contrato de trabalho.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
Não haverá violação do princípio da inalterabilidade contratual
lesiva à redução dos salários dos empregados no caso de
suspensão do contrato de trabalho em razão da pandemia de covid-
19, haja vista tratar-se de típico caso de força maior. A legislação
brasileira autoriza expressamente a suspensão e a interrupção do
contrato de trabalho em situações excepcionais, sem que isso
ocasione ofensa ao princípio da imperatividade das normas
trabalhistas. A transferência de empregado é autorizada nas
hipóteses especificamente previstas em lei, não constituindo
ofensa ao princípio da intangibilidade contratual objetiva. A
interpretação sistemática e integrativa do princípio da condição
mais benéfica autoriza. O princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas não impede expressamente que o empregador faça
qualquer modificação nas cláusulas que regem o contrato de
trabalho.
Considerações �nais
Viu-se que, conquanto em algumas hipóteses o legislador permite a
alteração do contrato de trabalho, há de ter-se como sempre como
C O princípio da intangibilidade contratual objetiva não
autoriza a transferência de empregado, haja vista
que tal prática constitui alteração lesiva do contrato
de trabalho.
D
A interpretação sistemática e integrativa do
princípio da condição mais benéfica autoriza a
modificação do horário e do local de trabalho do
empregado no mesmo local de seu domicílio.
E
O princípio da indisponibilidade dos direitos
trabalhistas impede expressamente que o
empregador faça qualquer modificação nas
cláusulas que regem o contrato de trabalho.
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requisito intransponível – reflexo direto dos princípios protetivos ao
trabalhador – que tais alterações nunca poderão configurar em práticas
lesivas e contrárias aos direitos fundamentais sociais dos empregados.
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Para encerrar, ouça mais sobre o ius variandi, seus requisitos e limites.
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Leia o texto A alteração unilateral do contrato de trabalho nas relações
trabalhistas privadas e na relação entre servidor público e Estado, de
Fernanda Pereira Amaro, com o objetivo de aprimorar o entendimento
sobre o tema alteração unilateral do contrato de trabalho.
Referências
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo:
Saraiva, 2022.
DIAS, G. R. Poder Diretivo do Empregador. Consultado na internet em:
21 mar. 2022.
GOMES, F. V. O jus variandi, sua aplicabilidade e seus limites.
Consultado na internet em: 25 mar. 2022.
16/06/24, 23:37 Alteração do contrato de trabalho
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/04062/index.html?brand=estacio# 55/56
MACHADO JÚNIOR, C. P. S. Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 1999.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 38. ed. São Paulo: Saraiva, 2022.
TEIXEIRA, L. F. Força maior e fato príncipe no direito do trabalho.
Consultado na internet em: 29 mar. 2022.
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