Ergonomia: Princípios e História

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1ª Edição |Maio| 2014
Impressão em São Paulo/SP
ERGONOMIA
Roger Valentim Abdala
Catalogação elaborada por Glaucy dos Santos Silva - CRB8/6353
Coordenação Geral 
Nelson Boni
Professor Responsável
Roger Valentim Abdala
Coordenadora Peda-
gógica de Curso- EAD
Roseli Lopes de Macedo Leal
Coordenação de Projetos
Leandro Lousada
Revisão Ortográfica
Vanessa Almeida
Projeto Gráfico, Dia-
gramação e Capa
Ana Flávia Marcheti
1º Edição: Maio de 2014
Impressão em São Paulo/SP
ERGONOMIA
Catalogação elaborada por Glaucy dos Santos Silva - CRB8/6353
A135e Abdala, Roger Valentim.. 
Ergonomia. / Roger Valentim Abdala – São Paulo : 
Know How, 2013.
156p. : 21 cm.
Inclui	bibliografia
ISBN : 978-85-8065-257-4
1. Ergonomia. 2. Ergonomia física. 3. Ergonomia
cognitiva. 4. Ergonomia organizacional. I. Título.
CDD – 620.82
Introdução
Unidade 1
Princípios e história da ergonomia
1.1 Disciplinas da ergonomia
1.2 Objetivos da ergonomia
1.3 Tarefa e Atividade
1.4 Observações diretas e indiretas
1.5 Verbalizações
1.6 Metodologia em ergonomia
Unidade 2
Ergonomia física
2.1 Músculos Esqueléticos
2.2 Trabalho Muscular
2.2.1 Trabalho muscular dinâmico
2.2.2 Trabalho muscular estático
2.2.3 Prevenção de sobrecarga muscular
2.3 Discos Intervertebrais
2.4 Antropometria
2.5 Biomecânica Ocupacional
.7
.11
.55
SUMÁRIO
2.5.1 Planos cardinais de referência
2.5.2 Movimentos realizados pelos músculos
Unidade 3
Ergonomia cognitiva
3.1 Sensação e percepção
3.2 Memória
3.3 Tomada de decisão
3.4 Modelos cognitivos
3.5 Carga Mental
3.6 Erro humano
Unidade 4
Ergonomia organizacional
4.1 Estresse
4.2 Estrutura organizacional
4.3	Trabalho	flexível
4.4 Rotação de trabalhadores
4.5 Seleção e treinamento
Gabarito
Referências
.120
.138
.147
.88
Introdução
O estudo da ergonomia é abrangente e requer 
dos estudiosos uma análise profunda de questões re-
lacionadas ao ser humano e suas interações com o 
ambiente. Destacam-se as questões físicas, cogniti-
vas e organizacionais que interagem com o trabalha-
dor, suas potencialidades e capacidades ao realizar 
uma tarefa e as limitações de um sistema.
Em vista disso, as organizações têm se esfor-
çado para aumentar a qualidade e produtividade de 
seus produtos e serviços levando-se em considera-
ção a saúde, segurança e conforto do ser humano 
no ambiente de trabalho. Dores e sobrecargas de 
trabalho são riscos à saúde do trabalhador, causam 
redução da produtividade e diminuição de qualida-
de de produtos e serviços, ou seja, o custo humano 
impacta diretamente nos objetivos organizacionais.
Ao se empregar os princípios da ergonomia 
para a redução de não conformidades de trabalho, os 
profissionais	de	saúde	e	segurança	do	trabalho,	ges-
tores e diretores buscam estudar as possíveis situa-
ções que podem sobrecarregar o trabalhador no que 
tange ao seu corpo físico e sua cognição, bem como 
as relações de trabalho que possam causar estresse, 
monotonia, agressividade, dentre outras consequên-
cias	maléficas	de	ordem	psicossocial.
A	 ergonomia	pode	 contribuir	na	definição	de	
métodos de trabalho que permitam uma interação 
homem – máquina - sistema saudável, equilibrada e 
de acordo com os limites e capacidades de cada um 
destes, considerando os aspectos biológicos do ser 
humano, tecnológicos das máquinas e ferramentas e 
de cultura e política organizacional.
Neste trabalho, abordaremos princípios da 
ergonomia, seja ela de correção ou de concepção, 
analisaremos também os tipos de ergonomia (física, 
cognitiva	e	organizacional)	 e	por	fim	abordaremos	
assuntos relacionados a Norma Regulamentadora – 
17, a norma brasileira de Ergonomia.
Unidade 1
11
1. Princípios e história da ergonomia
O polonês Wojciech Jastrzebowski é conside-
rado o primeiro estudioso moderno de ergonomia 
ao escrever um artigo intitulado “The Science of 
Work” (A Ciência do Trabalho). A saber: 
“(...)	um	enfoque	científico	que	nos	permitirá	conhecer,	
em benefício próprio e dos demais, os melhores frutos 
do trabalho de toda a vida com o mínimo de esforço e a 
máxima	satisfação.”	(JASTRZEBOWSKI,	1857).
Etimologicamente, o termo “ergonomia” tem 
origem	das	palavras	 gregas	“nomos”,	que	 significa	
“norma”,	e	“ergo”,	que	significa	“trabalho”.	Pode-
-se dizer que ergonomia é a “ciência do trabalho”, 
ou que desenvolve regras e normas para conceber 
um	sistema	de	trabalho.	Neste	contexto,	o	termo	tra-
balho	significa	uma	atividade	no	qual	um	operador	
humano busca alcançar um objetivo.
O ser humano é, portanto, o centro do estudo, 
ou seja, a ergonomia é uma ciência antropocêntrica, 
12
na qual o trabalho deve ser adequado ao ser huma-
no e não o contrário. Esta é uma das bases da er-
gonomia. Apesar de o ser humano ser adaptável às 
condições impostas a ele, ainda assim, há limites a 
serem	respeitados,	pois	esta	adaptação	não	é	infinita.	
“Adaptar o trabalho ao homem” é, portanto, um dos 
princípios da ergonomia.
Há pouco mais de um século, as condições de 
trabalho eram intoleráveis para a saúde e segurança 
dos trabalhadores. Doenças e epidemias, muitas ve-
zes oriundas das condições de saneamento básico das 
cidades, potencializadas pelas condições precárias de 
higiene no ambiente laboral, obrigaram governos a 
criarem leis com foco na proteção ao trabalhador. 
Através de leis que estabeleciam limites de ho-
ras diárias de trabalho, restrição do trabalho infantil, 
condições sanitárias de trabalho, foram algumas das 
bases quanto ao início da atenção aos aspectos de 
adaptar o trabalho ao trabalhador, ou seja, pode-se 
dizer que à partir daí teve início a ergonomia moder-
na que atualmente conhecemos.
Até a II Guerra Mundial, o desenvolvimento 
e aplicação destas leis de proteção ao trabalhador 
foram lentos. Isto porque este importante evento 
acelerou o desenvolvimento da tecnologia militar, 
através da criação e aperfeiçoamento das armas de 
guerra,	como,	por	exemplo,	os	veículos	de	combate,	
aviões, dispositivos de navegação e detecção. 
13
Concomitantemente a estas invenções e me-
lhorias nas armas de guerra, estudiosos, engenhei-
ros, médicos, psicólogos, físicos e sociólogos perce-
beram a importância de adaptar estes instrumentos 
tecnológicos às condições de trabalho, aos limites do 
usuário militar, levando-se em consideração aspectos 
físicos, cognitivos e psicológicos que objetivavam a 
redução	do	erro,	a	tomada	de	decisão	rápida	e	eficaz,	
ou	seja,	a	confiabilidade	de	máquinas	e	pessoas.	
O sucesso militar dependia, portanto, não ape-
nas de quem dominasse a melhor tecnologia, levaria 
vantagem nos combates as nações que conseguis-
sem adaptar melhor seus instrumentos de guerras 
aos seus usuários, os militares pilotos de aviões e de 
carros de combate, os soldados e seus fuzis, os co-
mandantes e suas informações de guerra. 
A II Guerra Mundial foi impulso para o desen-
volvimento da ergonomia no pós-guerra. A partir de 
1950, com o foco e alta demanda das indústrias na 
produção (foco na produtividade), a ergonomia teve 
um terreno fértil para se desenvolver. Novas leis de 
proteção à saúde e segurança do trabalhador foram 
criadas principalmente na Europa e Estados Unidos 
e posteriormente no Japão e Canadá.
Dez anos depois, a partir de 1960, a energia me-
cânica, de maneira gradual, foi tomando lugar do em-
prego da energia proveniente do esforço muscular do 
ser	humano	para	a	execução	das	atividades	ocupacio-
14
nais.	Na	época,	verificou-se	que	a	ocorrência	de	aci-
dentes de trabalho estava relacionada com o emprego 
do trabalho manual, a aplicação de força muscular na 
resolução de tarefas laborais e as questões temporais, 
como,	por	exemplo,	as	demandas	temporais	relacio-
nadas à busca de alta produtividade.
Esta	 relação	 entre	 os	 objetivos	 exclusivamente	
de produção industrial e o consequente índice de aci-
dentes de trabalho, somada ao início de preocupações 
com	a	saúde	e	segurança	do	trabalhador,	exemplifica-
do	pelas	leis	nesta	área,	fizeram	com	que	os	objetivosda ergonomia gradualmente se voltassem mais para 
a segurança do trabalho em vez da produtividade a 
qualquer preço. Esta época foi por volta dos anos 60 
e o início dos anos 70 nos países desenvolvidos.
No início da evolução histórica da ergonomia, 
seus estudos estavam relacionados à ergonomia físi-
ca, ou seja, estudos antropométricos, estudos rela-
cionados	à	biomecânica,	gasto	energético,	fisiologia	
humana, temperatura corporal versus temperatura 
ambiente e carga física de trabalho, frequência car-
díaca e respiratória, e outros estudos relacionados às 
questões físicas limítrofes do ser humano testadas 
em laboratório e em campo.
O foco dos estudos era a contração muscular e 
sua relação com as capacidades do ser humano in-
teragindo com um ambiente de trabalho qualquer. 
Falando	mais	especificadamente,	os	estudos	relacio-
15
navam-se com o esforço muscular realizado, diversi-
dade e amplitudes de movimentos articulares e seus 
limites	toleráveis.	Todos	estes	estudos	num	contexto	
de busca da produtividade, mas que, gradualmente, 
foram mudando para foco em saúde, segurança e 
conforto do trabalhador, estes três objetivos últimos 
como	atualmente	a	ergonomia	se	configura	quando	
se fala em seus objetivos e escopo.
Atualmente,	 os	 princípios	 científicos	 da	 ergo-
nomia física são muito bem conhecidos pelos pro-
fissionais	da	área,	como	por	exemplo,	desenhos	de	
postos de trabalho, estudos antropométricos, ergo-
nomia no uso de computadores e terminais de vídeo, 
ergonomia em trabalhos pesados, etc. Sem dúvida 
alguma o pós-guerra contribuiu muito para o avanço 
da ergonomia física. Outras áreas em que a ergono-
mia também se desenvolveu daquela época até os 
tempos atuais foram as áreas da ergonomia cogni-
tiva e organizacional. Estas últimas, porém, ainda 
requerem de estudos bem mais aprofundados pelos 
pesquisadores	e	profissionais	de	saúde	e	segurança	
do trabalho. 
A ergonomia física sem dúvida alguma serve de 
base para a maioria dos trabalhos atuais de consul-
torias em ergonomia, seus princípios são bem acei-
tos e claramente suas mudanças e intervenções são 
identificadas.	Configura-se,	contudo	como	um	vasto	
campo de trabalho estudos ligados à ergonomia cog-
16
nitiva e ergonomia organizacional, não porque seus 
avanços históricos foram nulos, mas porque seu rit-
mo de desenvolvimento foi mais lento comparando-
-se com a ergonomia física. 
“ Ergonomia																					é	uma	disciplina	científica	relacionada	ao	
entendimento das interações entre os seres huma-
nos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de 
teorias,	princípios,	dados	e	métodos	a	projetos	a	fim	
de otimizar o bem-estar humano e o desempenho 
global do sistema."
Fontem: International ergonomics association - iea (www.iea.cc)
Além disso, os processos mentais e as relações 
sociais no trabalho, muitas vezes, possuem suas ba-
ses em constructos qualitativos, nem sempre de fácil 
domínio	para	validações	de	achados	científicos	por	
parte	da	 equipe	de	pesquisa	ou	pelos	profissionais	
da área. Somado a isso, como foi informado ante-
riormente, as principais demandas de trabalho da 
ergonomia atual no Brasil e no mundo ainda se ba-
seiam em demandas relacionadas aos princípios da 
ergonomia física. Desta maneira, entendem-se as 
razões que fazem com que a ergonomia cognitiva e 
organizacional esteja no palco da maioria das atuais 
pesquisas	científicas	em	ergonomia.
17
1.1 Disciplinas da ergonomia
Não entraremos no mérito dos debates que de-
fendem que a ergonomia é ou não uma ciência e/
ou	uma	 técnica	 que	 emprega	princípios	 científicos	
de outras disciplinas para uso em seu escopo de tra-
balho, ou seja, o ser humano desempenhando uma 
atividade num ambiente qualquer de trabalho. Basta 
no momento dizermos que a ergonomia desenvolve 
suas	técnicas	dentro	de	bases	científicas	num	ponto	
que permeia disciplinas relacionadas à engenharia 
(físicas	 e	 exatas),	 à	medicina,	 psicologia	 e	 sociolo-
gia	 (humanas	e	sociais),	por	exemplo,	a	solução	de	
problemas de iluminação, temperatura, ruído e vi-
brações,	anatomia,	fisiologia,	psicologia.	A	Figura	1	
ilustra os domínios da ergonomia quanto a algumas 
das disciplinas que a compõe.
18
A ergonomia é uma disciplina autônoma, mas 
não pode viver sem se nutrir das aquisições de várias 
disciplinas, aquisições dinâmicas e assimiladas em 
um espírito interdisciplinar (WISNER, 2004, .p. 35).
Na Europa, os primeiros pesquisadores tiveram 
como foco de estudo as ciências humanas, conce-
dendo à ergonomia uma relação mais forte com a 
fisiologia	e	a	psicologia.	A	importância	de	uma	abor-
dagem nesta área está em estudos que relacionam 
a ergonomia aos problemas de consumo energético 
do trabalhador, as posturas de trabalho, aplicação de 
forças musculares, levantamento de cargas, trabalho 
repetitivo, etc. Em relação à psicologia, os estudos 
relacionam-se com interações do trabalhador com 
os terminais de vídeo, usabilidade de computadores 
e equipamentos de forte apelo tecnológico, moti-
vação no trabalho, relações sociais de trabalho etc. 
Cabe aqui ressaltar que não se faz intervenções er-
gonômicas sem dar enfoque misto às disciplinas que 
compõem a ergonomia, assim dizemos que a ergo-
nomia é uma ciência multidisciplinar.
Nos Estados Unidos os pioneiros em estudos 
ergonômicos despenderam seus esforços em assun-
tos	relacionados	ao	campo	da	psicologia	experimen-
tal e engenharia. O termo “engenharia humana” e 
“engenharia de fatores humanos” são termos usados 
até hoje naquele país e também no Canadá. 
A natureza de interdisciplinaridade da ergonomia 
19
é resultado de outra característica importante: a ergo-
nomia é uma ciência antropocêntrica, ou seja, o ser hu-
mano é o centro de atenção de seus estudos e esforços. 
E	como	definir	o	ser	humano?	Como	medi-lo?	Como	
elaborar ambiente de trabalho que o comportem com 
a	máxima	de	segurança,	saúde	e	conforto?	
A amplitude vasta de respostas e de opções de 
propostas para as perguntas acima parecem não ter 
fim.	Em	vista	disso,	parece	claro	que	a	ergonomia	se	
agrega a outras disciplinas para compor e elaborar 
respostas para estas e outras perguntas. 
O	desafio	da	 ergonomia	 é	 adaptar	 o	 trabalho	
às	pessoas.	Como	fazer	isso?	Primeiramente	temos	
que	definir	quem	é	o	ser	humano,	quem	é	o	traba-
lhador.	A	partir	daí,	o	ambiente	precisa	ser	definido.	
Disciplinas que compõe aspectos biopsicossociais 
são ferramentas para fornecer respostas para nossos 
questionamentos	 enquanto	 profissionais	 e	 pesqui-
sadores de saúde e segurança do trabalho, a grande 
área da qual a ergonomia faz parte.
Segundo Abrahão et al. (2009), três pressupos-
tos são necessários para compreensão da ação ergo-
nômica e suas metodologias: a interdisciplinaridade, 
a análise de situações reais e o envolvimento dos su-
jeitos, conforme Figura 2.
20
Ainda, segundo os autores, a interdisciplinarida-
de da qual serve de base para a ergonomia, resulta da 
importância de se analisar o fenômeno do trabalho 
humano sobre diferentes perspectivas (ABRAHÃO 
et al, 2009).
Esta relação da ergonomia com outras discipli-
nas	 e	 profissionais	 (médicos,	 engenheiros,	 fisiote-
rapeutas, administradores, terapeutas ocupacionais, 
psicólogos,	enfermeiros,	etc.)	exige	a	elaboração	de	
novos conceitos ao integrar conhecimentos destes 
diversos	profissionais	(CURIE,	2004).
21
1.2 Objetivos da ergonomia
Antes de discutir os objetivos da ergonomia, é 
importante	que	façamos	uma	reflexão	sobre	como	a	
ergonomia poderá favorecer empregados e empre-
gadores, trabalhadores e organizações empresariais. 
Algumas destas vantagens estão relacionadas com a 
produtividade	e	na	qualidade	do	trabalho	executado.	
Outras vantagens estão relacionadas à saúde e a con-
fiabilidade	humana	e	a	satisfação	no	trabalho.
“ Objetivo da ergonomia [ transformar o trabalhador 
de forma a adaptá-lo às caracteristicas e variabilida-
de do homem e do processo produtivo ]
Fonte: Abrahão [et al.] (2009)
Desta forma, a relação de contribuiçãoque a 
ergonomia oferece para empresas e empregados, é 
a	eficiência	no	alcance	de	 resultados,	 a	 redução	de	
desperdícios de tempo e de recursos, a prevenção 
de erros e a proteção a pessoa humana no trabalho. 
Falzon (2007) complementa sobre os objetivos da 
ergonomia da seguinte maneira:
A	especificidade	da	ergonomia	reside	em	sua	tensão	
entre dois objetivos. De um lado, um objetivo cen-
trado nas organizações e no seu desempenho. Esse 
desempenho pode ser apreendido sobre diferentes 
22
aspectos:	 eficiência,	 produtividade,	 confiabilidade,	
qualidade, durabilidade etc. De outro, um objetivo 
centrado nas pessoas, este também se desdobrando 
em diferentes dimensões: segurança, saúde, confor-
to, facilidade de uso, satisfação, interesse do trabalho, 
prazer	etc.	(FALZON,	2009,	p.8).	
Para a ergonomia não é aceitável que haja des-
perdícios de energia de maquinários ou humana, ou 
de	tempo	devido,	por	exemplo,	a	não	conformidade	
de layout ergonômico, problemas relacionados aos 
espaços de trabalho ou não conformidades relacio-
nadas a sobrecargas cognitivas e assuntos relaciona-
dos à organização do trabalho. 
As	 bases	 científicas	 da	 ergonomia	 têm	 como	
escopo a adaptação do trabalho ao ser humano com 
vistas à sua saúde, segurança e conforto. Apesar do 
antropocentrismo da ergonomia é comum que estes 
esforços, em contrapartida, gerem benefícios não 
apenas ao ser humano no trabalho, mas há uma ten-
dência também de que eles proporcionem à organi-
zação	um	trabalho	mais	eficaz,	redução	de	custos	e	
ganho de produtividade.
Estudos ergonômicos, no meio acadêmico, mas 
principalmente no campo da prestação de serviços 
de	profissionais	da	área,	buscam	esta	relação	de	efi-
ciência e ganho mútuo entre empresa e empregados. 
23
Por	um	 lado,	o	 trabalhador	se	beneficia	com	a	
ergonomia	no	sentido	que	poderá	exercer	suas	ativi-
dades laborais com maior segurança, num ambiente 
salutar e confortável, ou seja, com um equilíbrio entre 
as demandas de trabalho e suas capacidades labora-
tivas. De outro lado, as organizações empresariais se 
beneficiam	da	ergonomia	no	sentido	que	ofertam	um	
ambiente propício para o desempenho, consequente-
mente reduzindo custos relacionados a não confor-
midades na área de saúde e segurança do trabalho.
Os custos diretos e indiretos relacionados com 
o gerenciamento de trabalhadores afastados por do-
enças ou acidentes de trabalho e não afastados, mas 
com sua capacidade ocupacional reduzida, como no 
caso de trabalhadores acometidos de distúrbios os-
teomusculares relacionados ao trabalho (DORT) são 
exemplos	de	situações	nas	quais	ações	ergonômicas	
visam eliminar.
A relevância da ergonomia está no fato de que 
ela melhora situações de trabalho, não apenas com 
benefícios para o trabalhador, mas também para as 
organizações empresariais. Através de estudos siste-
máticos,	como	por	exemplo,	a	Análise	Ergonômica	
do	Trabalho	(AET),	os	profissionais	de	ergonomia	
conseguem fornecer dados das características da po-
pulação envolvida, no caso os trabalhadores, bem 
como do ambiente nos quais eles desempenham 
suas funções. De posse destas informações sistemá-
24
ticas	os	profissionais	da	área	de	ergonomia	elaboram	
propostas técnicas, conceitos, diretrizes e procedi-
mentos que à medida que são seguidos e defendidos 
a partir da alta direção da organização, gestores ge-
renciais e trabalhadores de nível operacional, contri-
buem para a redução de custos e o desenvolvimento 
da	eficácia	no	trabalho.
A ergonomia pode ser dividida em três segmen-
tos distintos: 
• Ergonomia de correção: atua de maneira restrita, 
modificando	elementos	parciais	do	posto	de	traba-
lho, tais como dimensões, iluminação, ruído, dispo-
sição de salas de trabalho, entre outros (IIDA, 2003);
• Ergonomia de concepção: Ao contrário, inter-
fere amplamente no projeto do posto de trabalho, 
dos instrumentos, da máquina ou do sistema de pro-
dução, organização do trabalho, e formação pessoal 
(IIDA, 2003);
• Ergonomia de conscientização: Surgiu da ne-
cessidade	 de	 orientar	 os	 profissionais	 de	 diversas	
áreas de atuação, com o objetivo de transmitir os 
conhecimentos	 já	 existentes	 e	 fazer	 com	que	estes	
profissionais	os	utilizem	(IIDA,	2003).
25
1.3 Tarefa e Atividade
O conhecimento sobre a tarefa e a atividade, 
suas	definições	 teóricas,	 classificações	e	diferencia-
ções resultam em pressupostos básicos e importan-
tes para ações em ergonomia e o desenvolvimento 
de análises ergonômicas do trabalho (AET).
Podemos	definir	tarefa	como	o	trabalho	pres-
crito e a atividade como o trabalho real. A tarefa se 
define,	portanto,	por	seus	objetivos,	suas	demandas	
e as condições tecnológicas que a empresa disponi-
biliza	para	a	execução	das	atividades.
Algumas perguntas nos ajudam a ponderar so-
bre o que se deve levar em consideração ao se anali-
sar uma tarefa, ou um trabalho prescrito;
•	O	que	deve	ser	feito	(função,	objetivos)?
•	Como	deve	ser	feito	(procedimentos	de	trabalho,	
instruções,	 padrões,	 operações	 admissíveis,	 exigên-
cias,	segurança)?
•	Quais	os	 recursos	 (tecnologia	disponível	 caracte-
rísticas do posto de trabalho, ambiente de trabalho, 
documentação,	máquinas,	materiais)?
•	Qual	o	tempo	disponível	(ritmos,	prazos)?
•	 Quais	 as	 características	 do	 ambiente	 físico	 (am-
biente	de	trabalho)?
•	Quais	as	características	do	ambiente	cognitivo	(fer-
ramentas de apoio) e coletivo (presença ou ausência 
26
de colegas, parceiros, da hierarquia, modalidades de 
comunicação	etc.)	(FALZON,	2009)?
•	Quais	as	características	sociais	do	trabalho	(modo	de	
remuneração,	controle,	sanção	etc.)	(FALZON,	2009)?
•	 Quem	 executa	 a	 tarefa	 (características	 da	 po-
pulação	 trabalhadora,	 como	 por	 exemplo,	 idade,	
gênero,	tempo	na	função,	experiências,	requisitos	
para	a	função)?
A tarefa (trabalho prescrito) se diferencia da ati-
vidade (trabalho real), por várias razões, entre elas 
estão as estratégias dos operadores, as quais variam 
de	 indivíduo	 para	 indivíduo,	 as	 flutuações	 do	 am-
biente de trabalho, ocorrências não programadas, 
etc. Além disso, a tarefa é planejada por gestores que 
nem sempre possuem um conhecimento adequado 
das	condições	de	execução	das	atividades.	
A	 atividade	 é	 definida	 como	 um	 conjunto	 de	
condutas que o trabalhador assume para desem-
penhar	um	trabalho.	Por	exemplo,	 as	posturas	que	
assume, os processos mentais que utiliza para to-
mar	uma	decisão,	os	movimentos	que	executa	para	
transformar um produto ou realizar um processo. A 
forma como pega uma ferramenta, a força e a fre-
quência de contrações musculares que imprime para 
realizar uma tarefa.
Em vista disso, é comum que haja adaptações 
em tempo real por parte dos operadores. É a máqui-
27
na que quebrada a ferramenta que falta, ou que está 
desgastada, a planilha que está incompleta, a deman-
da de trabalho que foi alterada ou aumentada, etc.
Quando	a	discrepância	entre	tarefa	e	atividade	
aumenta, em geral, aumentam também as sobrecar-
gas de ordem física, cognitiva e organizacional dos 
trabalhadores, que, muitas vezes, têm que se adaptar 
rapidamente	às	novas	condições	de	trabalho	ao	exe-
cutar suas atividades.
Por	exemplo,	um	trabalhador	necessita	fixar	um	
quadro numa parede de madeira. Para tal, a tarefa é 
programada	para	que	ele	execute	esta	atividade	com	
o uso de um martelo e pregos. Ele é treinado para 
tal, possui um tempo disponível bem dimensiona-
do	e	possui	experiência	na	função.	Porém,	ao	iniciar	
sua atividade lhe é informado que não há martelos 
disponíveis.	Como	ele	irá	realizar	este	trabalho?	As	
adaptações que ele realizar poderão gerar mudanças 
nas aplicações de forças musculares, mudanças de 
posturas, aumento de risco de acidentes, redução da 
qualidade do trabalho e outras consequências noci-
vas ao trabalhador e o recebedor do serviço. 
O que aconteceria se o trabalhador tivesse que 
realizar esta atividade durante toda a sua jornada diá-
ria	de	08	horas?	E	se	a	falta	do	martelo	se	mantivesse	
durantetoda	a	semana	ou	durante	todo	o	mês?
Apesar de ilustrarmos de maneira hipotética 
este	exemplo,	é	comum	ocorrerem	situações	reais	de	
28
trabalho	nas	quais	faltam	materiais	para	a	execução	
das tarefas, ou não há tempo hábil disponível, ou o 
trabalhador não é treinado para tal. A consequên-
cia quando estas situações ocorrem são o que cha-
mamos de não conformidades. Abismos formados 
pela discrepância entre tarefa e atividade são uma 
das principais causas de custos humanos que, conse-
quentemente,	resultam	em	custos	financeiros	para	as	
organizações empresariais e toda a sociedade.
1.4 Observações diretas e indiretas
“A atividade não se reduz ao comportamento. O 
comportamento é a parte observável, manifesta, da 
atividade. A atividade inclui o observável e o não ob-
servável: a atividade intelectual ou mental. A ativida-
de	gera	o	comportamento.”	(FALZON,	2009,	p.	9).
Para se analisar uma atividade é necessário que 
se façam observações. Faverge (1972) elaborou uma 
forma de observação na qual há quatro tipos de aná-
lise da atividade. São elas:
•	Gestos	e	posturas:	neste	tipo	de	observação	é	dada	
atenção às ações realizadas pelo do trabalhador, sua 
frequência e duração. Medidas de frequência cardía-
ca	e	gasto	energético	são	exemplos	de	dados	quan-
29
titativos a serem levados em consideração neste tipo 
de análise. 
Na atual ergonomia, a análise dos gestos e posturas 
é	realizada	por	vídeos	e	fotografias,	associados	à	aplica-
ção de ferramentas ergonômicas, programas de compu-
tador e outras ferramentas e instrumentos tecnológicos.
•	 Aquisição	 da	 Informação:	 neste	 tipo	 de	 obser-
vação realiza-se registro dos movimentos oculares 
do	 trabalhador	 através	 de	 filmagem.	 Através	 dis-
so,	 verificam-se	 os	 sinais	 que	 o	 trabalhador	 utiliza	
para buscar informações do ambiente como recurso 
para realizar uma tarefa. Pode-se dizer que a análise 
da aquisição da informação é um complemento da 
análise dos gestos e posturas, pois em geral os mo-
vimentos e as posturas assumidas são respostas de 
processos cognitivos.
•	Regulação:	neste	tipo	de	análise	o	profissional	que	
realiza	a	observação	busca	identificar	os	ajustes	que	
o	trabalhador	necessita	fazer	para	compensar	flutua-
ções do ambiente e de suas próprias condições com 
a	finalidade	de	executar	e	completar	o	trabalho.
A regulação é um mecanismo de controle que 
compara os resultados de um processo com uma 
produção desejada e ajusta esse processo em relação 
à	diferença	constatada	(FALZON,	2009,	p.	10).
30
•	Processos	mentais:	este	tipo	de	observação	é	reali-
zado principalmente em postos automatizados e de 
inteligência	 artificial.	 Requerem	 do	 observador	 um	
entendimento profundo da forma de raciocinar do 
trabalhador na resolução de problemas. Os processos 
mentais levam em consideração o planejamento do 
trabalho, a antecipação de ações e diagnóstico. Neste 
tipo de análise, não é possível realizar uma observação 
direta, mas sim inferência e respostas verbais. 
1.5 Verbalizações
Ressaltamos a importância das verbalizações 
dos trabalhadores para a realização de uma análise 
ergonômica.	As	verbalizações	podem	ser	classifica-
das em “verbalizações espontâneas” e “verbaliza-
ções provocadas”. As primeiras ocorrem esponta-
neamente,	 sem	que	haja	pedido	do	profissional	de	
ergonomia.	Quando	há	 um	pedido	 do	 observador	
para que o trabalhador “pense alto”, chamamos de 
verbalização provocada. 
As verbalizações contribuem em muito para a 
comprovação	 de	 achados	 ergonômicos	 ou	 confir-
mação de diagnóstico ergonômico, principalmente 
em aspectos cognitivos de análise. Em geral, deve-se 
incentivar que as verbalizações sejam feitas em tem-
po real de trabalho. 
Outro fato importante sobre as verbalizações 
31
diz	respeito	ao	nível	de	confiança	que	o	trabalhador	
o qual é o interlocutor possui em relação ao pesqui-
sador, ou o ergonomista observador. Verbalizações 
poderão ser mascaradas caso o trabalhador não se 
sinta seguro sobre os propósitos reais de uma análise 
ergonômica, ou dos resultados que suas verbaliza-
ções poderão gerar para ele mesmo. 
A sinceridade dos trabalhadores nas verbaliza-
ções é primordial para que o diagnóstico ergonômi-
co	seja	claro,	confiável	e	real.	Caberá	ao	ergonomis-
ta	observador	conquistar	esta	confiança,	a	qual	em	
geral é desenvolvida pela frequência e duração das 
observações, além das características organizacio-
nais da instituição empresarial local da observação. 
Em suma, o observador tem que “entrar na tribo” 
antes de buscar informações do trabalho através de 
verbalizações dos trabalhadores.
1.6 Metodologia em ergonomia
Como vimos anteriormente, a ergonomia sur-
giu da necessidade de melhoria do desempenho no 
trabalho e respostas socioeconômicas a questões re-
lacionadas a situações de trabalho não satisfatórias. 
Desta	 maneira,	 a	 ergonomia	 foi	 experimentando,	
assinalando	 fortemente	 uma	 atitude	 científica,	 dis-
tinguindo-se claramente dos que formulavam reco-
mendações com base em preconceitos sociológicos 
32
(WISNER, 1994. p. 87).
Há	cerca	de	70	anos,	os	métodos	experimentais	
de pesquisa em ergonomia permitiram progressos e 
melhorias de situações de trabalho que proporciona-
ram avanços tecnológicos e redução de perdas hu-
manas, de tempo e de materiais.
A abordagem metodológica da ergonomia gra-
dativamente foi migrando dos objetivos militares 
para	 os	 industriais,	 firmando-se	 numa	 abordagem	
que demandava fatos, dados quantitativos, conse-
lhos precisos, resultados claramente demonstráveis. 
Tudo isso num tempo curto, ou seja, sem atrapalhar 
o trabalho industrial (WISNER, 1994). Esta propos-
ta metodológica estende-se até os dias atuais.
A	experimentação	utilizada	para	o	estudo	do	ser	
humano seguia as mesmas regras para a física e quí-
mica, contribuindo para elucidar fatos indiscutíveis e 
permitindo dar conselhos precisos. Porém, este tipo 
de abordagem não pertencia nem pertence à pesquisa, 
e,	sim,	a	estudos	experimentais,	ou	seja,	assim	como	
nos primórdios da ergonomia, pois, os critérios in-
dustriais não possuíam, tampouco possuem uma base 
puramente	científica	(WISNER,	1994).	
Apesar	 de	 existirem	 certas	 lacunas	 científicas	
de abordagem industrial da ergonomia, ainda assim 
esta metodologia possui certos benefícios, os quais 
de maneira resumida serão citados. São eles:
33
• Custo:	a	contribuição	ergonômica	é	de	baixo	cus-
to, pois basta recorrer ao saber do especialista, aju-
dado	por	alguns	tratados	e	por	experiências	simples	
e rápidas (quick and dirty);
• Tempo: o trabalho na indústria não foi pertur-
bado, visto que o ergonomista se contentou com 
a descrição do problema feita por seu interlocutor 
da direção e eventualmente com uma rápida visita 
aos lugares, ou com uma análise sumária da situação 
(WISNER, 1994. p. 91).
Alguns	profissionais	atuam	em	ergonomia	mes-
mo	sem	possuir	o	conhecimento	necessário	para	exe-
cutar atividades e serviços nesta área. Estes podem 
até	obter	 sucesso	mesmo	ao	executar	 intervenções	
insuficientes	 e	 frágeis,	 pois	 comumente	os	 recebe-
dores dos serviços desconhecem quase que comple-
tamente sobre o funcionamento do corpo humano, 
questões relacionadas à biomecânica e a antropome-
tria e outros assuntos de saúde do trabalhador.
(...) muitos ergonomistas, no mundo, prestam servi-
ços agindo dessas maneiras. A razão desse sucesso se 
deve ao fato de que a ignorância do funcionamento 
do homem é tão profunda na maioria dos planejado-
res que algumas contribuições ergonômicas, mesmo 
modestas e desajeitadas, têm um efeito muito positi-
vo. (WISNER, 1994, p. 91).
34
Um dos pontos mais importantes a serem le-
vados em consideração é a variabilidade do homem 
ao longo do dia (ciclo circadiano) e também a va-
riabilidade de capacidades e competências de pessoa 
para	pessoa	e	entre	períodos.	Alguns	exemplos	desta	
diversidade são:
•	Força	muscular;
•	Idade;
•	Estatura;
•	Massa	corporal;
•	Antecedentes	de	traumas	e	patologias;
•	Nível	e	graude	instrução;
•	Experiência	profissional;
•	Gênero;
•	Etc.
É comum que planejadores de trabalho tenham 
fracassado ao tentar projetar demandas de trabalho 
para	o	ser	humano,	levando	em	consideração	experiên-
cias puramente tecnológicas, ou seja, não se pode com-
parar a variabilidade do homem com a variabilidade de 
uma máquina. Há 50 anos este era um erro frequente. 
Apesar de variabilidade do homem e também 
da tarefa e atividade, há ainda administradores, en-
genheiros de produção e outros gestores fabris que 
insistem em se basear no sistema homem-máquina 
ao elaborar e dimensionar a produção, ou seja, com-
35
parar o homem a uma máquina.
1.6.1 Análise Ergonômica do Trabalho
A primeira vez que a Análise Ergonômica do 
Trabalho foi proposta foi em 1955, através do livro “A 
Análise do Trabalho”, de autoria de Faverge e Om-
bredane. O desenvolvimento desta metodologia pros-
seguiu através dos ergonomistas Güerín, Montmollin, 
Wisner, Leplat, e Laville, os quais aprofundaram suas 
bases	teóricas	e	diversificaram	suas	aplicações.
A	Análise	Ergonômica	do	Trabalho	é	definida	
como um conjunto estruturado e intercomplemen-
tar de análises situadas, de natureza global e sistemá-
tica, sobre os determinantes da atividade das pessoas 
numa organização (GÜERÍN, 2001). 
A Análise Ergonômica do Trabalho centra seus 
objetivos, métodos e desenvolvimentos teóricos so-
bre	a	atividade	de	trabalho,	suas	dificuldades	físicas	
e/ou cognitivas e sobre as condições de trabalho en-
contradas nas empresas (GÜERÍN, 2001). 
Nas ações ergonômicas demandadas pelas or-
ganizações	é	importante	que	o	profissional	de	ergo-
nomia	 dê	 atenção	 não	 só	 para	 as	 bases	 científicas	
desta disciplina, mas também para os resultados eco-
nômicos que a organização empresarial conseguirá 
com esta ação.
Güerín et al (2001) intitula um de seus livros 
36
com	a	seguinte	expressão:	“Compreender	o	Traba-
lho para Transformá-lo” e defende que os objetivos 
da ação ergonômica têm estes dois enfoques, um 
voltado para os trabalhadores, sua saúde e valoriza-
ção e outro voltado para os objetivos econômicos 
da empresa.
A metodologia de Análise Ergonômica do Tra-
balho – AET leva em conta estes dois objetivos ma-
cros e através da AET busca-se resolver problemas 
relacionados a situações de adaptação ou concepção 
de sistemas de produção nos quais o foco foi pu-
ramente	financeiro,	 técnico	ou	organizacional,	 não	
favorecendo	uma	reflexão	sobre	o	a	 influência	dos	
meios	de	 trabalho	 e	 cuja	 concepção	não	 leva	 sufi-
cientemente em consideração as variabilidades dos 
trabalhadores e do ambiente (GÜERÍN, 2001).
Segundo Güerín (2001), o objetivo da AET é:
a)	Conhecer	 e	 explicar	 as	 relações	 entre	 a	 saúde	dos	
trabalhadores e as condições de realização do trabalho;
b) Compreender o trabalho para uma posterior trans-
formação ou concepção de novas situações laborais;
c) Melhorar a organização dos sistemas sociotécni-
cos, a gestão dos recursos humanos e, em consequ-
ência, o desempenho da empresa como um todo.
A Análise Ergonômica do Trabalho - AET pos-
37
sui	cinco	componentes	estruturais,	os	quais	se	confi-
guram como etapas metodológicas introdutórias, de 
desenvolvimento e de recomendações. 
Esta estruturação da AET promove uma base 
crescente de conhecimentos sobre o estudo em 
questão. Estas etapas metodológicas são a análise da 
demanda (1), a análise da tarefa (2), a análise da ati-
vidade (3), o diagnóstico ergonômico (4) e as reco-
mendações ergonômicas (5). Cada etapa possui suas 
características	 e	 especificidades	 e,	 como	 tal,	 reque-
rem	uma	abordagem	específica.	
A análise da demanda é a primeira das 05 eta-
pas. Ela é apresentada ao ergonomista pelo dirigente 
da empresa ou por um de seus representantes legais, 
ou seja, quando o ergonomista é solicitado, em geral, 
já se conhece algumas das não conformidades ergo-
nômicas da organização, ou tentativas de tratamento 
técnico	(FALZON,	2007).
Segundo Falzon (2007), a análise da demanda 
tem os objetivos de:
a)	Identificar	a	história	da	demanda	e	seu	contex-
to, a população envolvida, além do demandante 
que entrou em contato, e as tentativas de respos-
ta já realizadas;
b)	Identificar	os	desafios	propostos	pela	demanda,	
os	quais	podem	ser	diversos,	como	desafios	econô-
micos, de saúde e segurança ocupacional e gestão. 
38
Identificar	também	os	responsáveis	pela	permissão	
para início da intervenção ergonômica;
c) Recolher informações que permitam realizar os 
estudos dos problemas demandados, como por 
exemplo,	 consulta	 ao	 Programa	 de	 Prevenção	 de	
Riscos Ambientais (PPRA), Programa de Controle 
de Médico em Saúde Ocupacional (PCMSO), esta-
tística de acidentes, etc.
d)	Identificar	as	representações	e	expectativas	que	os	
responsáveis da organização empresarial possuem 
do ergonomista;
e) Identificar a cultura organizacional da empre-
sa, os limites de intervenção (sociais, econômi-
cos, temporais);
f)	Permitir	ao	ergonomista	verificar	sua	competência	
e pertinência de sua intervenção e possível reformu-
lação dos objetivos e modalidades de ação. 
É recomendado que antes da contratação de 
um serviço de ergonomia seja possível que o ergo-
nomista realize uma visita para a empresa deman-
dante do serviço. Neste momento, o ergonomista 
poderá tomar conhecimento da demanda, caracte-
rísticas do trabalho e da empresa, prazos etc. Um 
projeto ou contrato deverá contemplar os seguintes 
características	e	aspectos	(FALZON,	2007):
•	A	demanda	reformulada;
39
•	Os	prazos;
•	A	natureza	das	contribuições	que	 se	esperam	do	
ergonomista, seus prazos e grau de precisão;
•	 As	 condições	 de	 sucesso	 da	 intervenção,	 como	
por	exemplo,	o	acesso	às	situações	de	trabalho,	do-
cumentos e pessoas, regras da intervenção, recursos 
técnicos, modalidades de difusão dos resultados.
Enfim,	a	análise	da	demanda	visa	compreender	
bem a natureza e o objetivo do pedido (WISNER, 
1994) a qual servirá de base para a sequência do tra-
balho a ser realizado pelo ergonomista.
A análise da tarefa, como discutido anterior-
mente, é parte da prescrição do trabalho, das nor-
mas e dos recursos disponibilizados pela empresa. 
A tarefa diz respeito ao que o trabalhador tem que 
fazer, segundo determinadas normas e padrões de 
qualidade e de quantidade. A tarefa, portanto, abran-
ge	as	condições	de	trabalho,	pois	influenciam	as	pos-
sibilidades de ação (ABRAHÃO et al, 2009).
A tarefa de maneira geral compõe-se dos se-
guintes elementos a serem analisados:
•	Pessoas	
•	Ações	
•	Informações	
•	Entradas	e	saídas	
•	Máquinas	
40
•	Ambiente	
•	Condições	organizacionais	
Em relação às pessoas os elementos de análise 
da tarefa são:
Em relação ao ambiente os elementos de análi-
se da tarefa são:
Ainda outros elementos ambientais que devem 
ser levado em consideração para a análise da tarefa são:
•	Materiais;	
41
•	Ferramentas;	
•	Cargas;	
•	Dimensões;	
•	Mobiliário;	
•	EPI	/	EPC;	
•	Dispositivos	de	informações;	
•	Controles;	
•	Substâncias	químicas.	
Em relação às questões organizacionais os ele-
mentos de análise da tarefa são:
•	Jornada;	
•	Turnos;	
•	Hora-extra;	
•	Salário;	
•	Plano	de	carreira;	
•	Relações	de	trabalho;	
•	Valorização	social	do	trabalho;	
•	Trabalho	em	grupo;	
•	Rodízios;	
•	Estilos	gerenciais.	
A análise da tarefa aborda um conjunto de ob-
jetivos	e	prescrições	dados	aos	operadores,	definida	
pelos seus modos operatórios, as instruções, as nor-
mas de segurança e os recursos da empresa dispo-
nibilizados aos operadores para a realização de suas 
42
atividades (GUERIN, 2001).
A análise da tarefa também é considerada como 
um	princípio	que	impõe	um	modo	de	definição	do	
trabalho em relação ao tempo. A característica prin-
cipal	da	tarefa	é	sua	exterioridade	em	relação	ao	tra-
balhador envolvido (GUERIN, 2001).
A	 exterioridade	 diz	 respeito	 ao	 planejamento	
do trabalho por um engenheiro de produção, um ad-
ministrador ou gestor que não participa ativamente 
in loco da produção por ele planejada. Frequente-
mente, estesgestores não levam em conta as particu-
laridades dos operadores e muito menos o que eles 
pensam sobre as escolhas feitas e impostas (GUE-
RIN, 2001).
Após a abordagem da análise da tarefa a qual 
diz respeito às prescrições e regulamentos do traba-
lho, iremos agora discorrer sobre a análise da ativi-
dade, sua natureza e características, seus elementos 
de	estudo,	conceitos	e	definições.
De maneira introdutória, vimos que a atividade 
difere da tarefa da mesma forma que o trabalho real 
difere do trabalho prescrito. Variabilidades decor-
rentes da tecnologia, das pessoas e da organização 
constituem estas diferenças entre o que é real e o que 
é prescrito. Outro fator que contribui para esta dis-
crepância é limitações e fragilidades do planejamen-
to	da	produção,	dificuldades	de	 recursos	ofertados	
pela empresa e restrições temporais para a produção.
43
De maneira geral, podemos dizer que a ativida-
de consiste naquilo que o trabalhador faz, suas ações, 
suas	decisões	para	atingir	os	objetivos	definidos	na	
tarefa	ou	redefinidos	de	acordo	com	o	trabalho	real	
(ABRAHÃO et al., 2009).
Há ainda uma dimensão importante da atividade: 
a	forma	como	o	trabalhador	executa	para	atingir	os	ob-
jetivos propostos para a tarefa. Esta dimensão contem-
pla	o	trabalho	muscular	(força,	flexibilidade,	controlo	
motor, posturas assumidas, etc.), e as atividades cogni-
tivas do trabalhador (ABRAHÃO et al., 2009).
A análise da atividade se faz através da observa-
ção dos comportamentos dos trabalhadores, sua fala, 
a direção do olhar, os gestos, os movimentos, desloca-
mentos, etc. A atividade pode ser analisada também a 
partir das estratégias operatórias adotadas pelo traba-
lhador para cumprir as metas com as condições for-
necidas pela empresa (ABRAHÃO et al., 2009). 
Os	elementos	analisados	devem	ser	quantificá-
veis	através	de	registros	estatísticos,	fotografias,	ví-
deos, planilhas, softwares, entrevistas, questionários 
etc.	De	maneira	resumida,	os	aspectos	a	serem	defi-
nidos e analisados são:
•	Realização	do	trabalho;	
•	Percepção	do	trabalho;	
•	Gestos	e	movimentos;	
•	Posturas	e	vícios;	
44
•	Ritmo	de	trabalho;	
•	Pausas	e	repousos;	
•	Fatores	sociais;	
•	Técnicas	de	análise.	
As características de resultado em uma Análise 
Ergonômica do Trabalho (AET) constam de:
A Figura 5 ilustra as relações entre tarefa e ativi-
dade, suas diferenças e particularidades. Nota-se que 
a tarefa está relacionada às condições predetermina-
das e a resultados antecipados e a atividade de traba-
45
lho às condições reais de trabalho e ao resultado real.
O diagnóstico ergonômico, parte integrante de 
uma Análise Ergonômica do Trabalho é resultado de 
uma	reflexão	e	avaliação	das	etapas	pregressas	ante-
riormente conduzidas. 
Não	se	pode	identificar	um	diagnóstico	ergonô-
mico sem antes ter abordado o assunto ou tema em 
questão.	Por	 exemplo,	não	 se	pode	no	diagnóstico	
identificar	uma	postura	incorreta	de	um	trabalhador	
que realiza uma atividade qualquer sem ter registra-
do	esta	postura	por	meio	de	fotografias	ou	vídeos	na	
análise da atividade, ser ter registrado a frequência 
que o trabalhador assume tal postura. 
Além disso, não se pode diagnosticar que a 
postura	“x”	assumida	gera	 riscos	de	doenças	oste-
omusculares sem corroborar esta informação nas 
46
estatísticas de afastamentos ou registros de entrada 
no serviço médico da empresa por conta de dores 
ou	qualquer	distúrbio	igual	ou	similar	ao	identifica-
do, seja pelo trabalhador em questão ou por outros 
trabalhadores que realizam o mesmo tipo de tarefa.
O diagnóstico ergonômico resulta da articula-
ção dos dados resultantes das hipóteses iniciais de 
pesquisa levantadas durante a análise da demanda, 
das observações livres do ergonomista, da comple-
xidade	e	da	variabilidade	das	situações	de	trabalho,	
das questões relacionadas à organização do trabalho 
ou a cultura organizacional e dos conhecimentos do 
ergonomista (ABRAHÃO et al., 2009)
A formulação do diagnóstico ergonômico tem 
como objetivo a reformulação das questões iniciais 
e hipóteses de base, contribuir para desvendar as es-
tratégias usadas pelos operadores para realizar uma 
atividade e contribuir para uma mudança das repre-
sentações sobre o trabalho (ABRAHÃO et al., 2009). 
Segundo Guerín (2001), o diagnóstico ergonômico 
também contribui para a resolução de problemas 
micro	e	macro	e	identificar	sintomas	relacionados	a	
não	conformidades,	como	por	exemplo:	
•	Erros	humanos;	
•	Incidentes	críticos;	
•	Afastamentos;	
•	Falta	de	qualidade	nos	serviços.
47
Por	 fim,	 as	 recomendações	 ergonômicas	 são	
o produto do esforço metodológico realizado nas 
etapas	 iniciais	e	finais	de	uma	AET.	Por	 isso,	a	er-
gonomia é uma ciência e uma técnica, uma ciência 
porque	requer	uma	abordagem	de	pesquisa	científica	
e também porque demanda ações transformadoras 
de cunho socioeconômico.
Não	existe	uma	ação	ergonômica	sem	a	busca	
pela transformação do trabalho, a melhoria dos pro-
cessos	produtivos,	da	valorização	do	profissional	na	
empresa e sua proteção contra doenças ocupacio-
nais e acidentes de trabalho.
É importante que haja envolvimento de vários 
profissionais	e	representantes	da	empresa	para	que	
as recomendações ergonômicas sejam mais comple-
tas,	menos	restritivas	e	alcancem	as	expectativas	de	
todos envolvidos. Não se faz ergonomia sem envol-
vimento dos trabalhadores.
Segundo Guerín (2001), as recomendações er-
gonômicas contemplam uma apresentação do es-
tudo, objetivo, e resultados, o modelo operativo de 
ação	e	os	custos	das	modificações	e	perspectivas.	Al-
guns	exemplos	de	melhorias	são:
•	Projeto	de	novos	sistemas	de	trabalho;	
•	Análise	de	tempos	e	movimentos;	
•	Antropometria;	
•	Enriquecimento	das	tarefas;	
48
•	Controle	do	ritmo	de	trabalho;	
•	Rodízio	das	tarefas;	
•	Pausas	energéticas;	
•	Relaxamento	muscular;	
•	Pequenas	melhorias;	
•	Correção	dos	vícios.	
A Figura 6 ilustra a relação entre as etapas de 
uma Análise Ergonômica do Trabalho com a tipo-
logia de recursos de investigação em pesquisa que 
devem ser realizados para levantamento de dados, 
reflexões	analíticas	e	alcance	dos	objetivos.
Finalizamos este capítulo ressaltando que o 
foco da Análise Ergonômica do Trabalho é contri-
buir para o cumprimento do item 17.1 da NR 17, o 
qual informa:
49
Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer pa-
râmetros que permitam a adaptação das condições de 
trabalho	 às	 características	 psicofisiológicas	 dos	 tra-
balhadores,	de	modo	a	proporcionar	um	máximo	de	
conforto,	segurança	e	desempenho	eficiente.
Para que se possa atingir o objetivo supracitado, 
a NR 17 informa os requisitos mínimos de interven-
ção e análise para o desenvolvimento de uma AET. 
Estes requisitos são:
•	Levantamento,	transporte	e	descarga	 individual	
de materiais;
•	Mobiliário	dos	postos	de	trabalho;
•	Equipamentos	dos	postos	de	trabalho;
•	Condições	ambientais	de	trabalho:
•	Organização	do	trabalho:
o As normas de produção;
o O modo operatório;
o	A	exigência	de	tempo;
o A determinação do conteúdo de tempo;
o O ritmo de trabalho;
o O conteúdo das tarefas.
50
A AET trata-se de um documento dinâmico 
e por isso deve estar baseado em ações mediatas e 
imediatas, ou seja, é necessário que se gerencie os 
achados obtidos durante o levantamento das infor-
mações para a melhoria do trabalho.
51
Exercícios
1)	Explique	a	relação	do	desenvolvimento	da	ergo-
nomia com o pós II Guerra Mundial.
2)	Explique	por	que	atualmente	as	principais	pesqui-
sas	científicas	possuem	foco	na	ergonomia	cognitiva	
e organizacional.
3)	Explique	 por	 que	 a	 ergonomia	 possui	 natureza	
interdisciplinar.
4) Segundo Abrahão et al. (2009), há três pressupos-
tos para uma compreensão da ação ergonômica e de 
suas metodologias
5)	Por	que	empregadores	e	empregados	 se	benefi-
ciam	da	ergonomia?
Unidade 2
55
2. ERGONOMIA FÍSICA
Os distúrbios musculoesqueléticos encontram-
-se como uma das principais causas de afastamento 
do trabalho, tanto nos países desenvolvidosquanto 
nos países em desenvolvimento. A ergonomia física 
configura-se,	portanto,	numa	ferramenta	fundamen-
tal de saúde e segurança do trabalho. Veremos neste 
capítulo as características da ergonomia física, os te-
mas	que	aborda,	e	natureza	de	atuação	profissional.
Neste tipo de ergonomia são abordadas as ca-
racterísticas	 anatômicas,	 antropométricas,	 fisiológi-
cas e biomecânicas do homem em sua relação com 
a atividade física. A repetitividade, as cargas e postu-
ras de trabalho, o levantamento e o carregamento de 
objetos, as LER/DORT, o layout do posto de traba-
lho, a segurança e a saúde são os aspectos abordados 
na ergonomia física (IEA, 2000). 
Visto que para compreender as diferenças cor-
porais é necessário conhecer as características ana-
tômicas	e	fisiológicas	básicas	do	sistema	musculoes-
quelético, para iniciar nossos estudos em ergonomia 
física iremos abordar assuntos básicos sobre o fun-
56
cionamento	do	corpo	humano,	como	por	exemplo,	
os músculos, tendões e articulações. Em seguida 
abordaremos sobre o trabalho muscular, biomecâni-
ca, e gasto energético.
2.1 Músculos Esqueléticos
Através da atividade motora os músculos se 
desenvolvem, aumentam de volume e força muscu-
lar, independentemente se esta atividade muscular 
ocorre dentro ou fora de empresas. Entretanto, o 
desenvolvimento	muscular	 segue	padrões	fisiológi-
cos de treinamento e requer períodos de descanso 
e	recuperação.	Por	exemplo,	para	aumento	da	força	
muscular o indivíduo deve realizar treinamento ativo 
de aplicação de forças intensas com o objetivo de au-
mentar	o	número	de	filamentos	de	actina	e	miosina	
(miofibrilas)	e	o	volume	do	retículo	sarcoplasmático.
O	exercício	de	alta	intensidade	aumenta	também	a	
atividade enzimática dos músculos estriados. Por outro 
lado,	a	 inatividade	muscular	causa	a	atrofia	do	tecido	
muscular	e	a	sobrecarga	de	exercícios	causam	dores,	in-
flamações	e	lesões	das	fibras	do	tecido	muscular.
A	sobrecarga	muscular	resultante	do	excesso	de	
exercícios	e	de	falta	de	tempo	de	descanso	e	recupe-
ração resulta em degeneração muscular, que depen-
dendo do tempo de ação do estímulo nocivo poderá 
gerar doenças músculo tendinosas crônicas.
57
Em atividades laborais as ações motoras em 
geral requerem padrões de controle muscular como 
precisão, aplicação de força, manutenção de ritmos 
ativos de contração, podendo ser contrações estáti-
cas e dinâmicas, frequência e duração da ação mo-
tora.	Quaisquer	sobrecargas	destas	ações	musculares	
podem resultar em danos físicos aos trabalhadores, 
como fadiga, dores e lesão tecidual. A Figura 7 ilustra 
esquematicamente	as	estruturas	da	fibras	musculares.
Os principais fatores de risco para o desencade-
amento de transtornos musculares relacionados ao 
trabalho são:
•	Repetição	da	contração	muscular;
•	 Necessidade	 de	 aplicação	 de	 força	 ao	 exercer	
uma atividade;
58
•	Permanência	de	contração	muscular	estática;
•	Manutenção	de	posturas	estáticas	e	assimétricas;
•	Necessidade	de	trabalhar	com	contrações	muscula-
res	precisas	(movimentos	finos);
•	Alta	demanda	visual	no	trabalho;
•	Vibrações	de	membros	superiores	e	de	corpo	inteiro.
Estes riscos são potencializados caso não haja 
períodos	suficientes	de	recuperação	fisiológica	antes	
do	próximo	período	ou	jornada	de	trabalho.	Fatores	
ambientais, socioculturais ou pessoais também po-
dem potencializar os riscos de lesões ou distúrbios 
nos tecidos musculares.
A	experiência	e	os	dados	estatísticos	demons-
tram que os principais locais de acometimento de 
dores musculares são nas articulações dos membros 
superiores: ombros, cotovelos e punhos, algumas ve-
zes irradiadas para braços e antebraços e também na 
região da coluna vertebral, principalmente na região 
lombar.	Alguns	exemplos	das	enfermidades	muscu-
lares relacionadas ao trabalho são:
a) Reumatismo muscular;
b) Fibrose
c) Miosite;
d) Mialgia;
e) Fibromialgia;
f) Síndrome miofascial;
59
g) Dores e lesões do maguito rotador;
h) Epicondilites;
i) Bursites;
j) Etc.
2.2 Trabalho Muscular
Apesar dos avanços tecnológicos, e da redu-
ção dos trabalhos pesados, muitas atividades in-
dustriais ainda são realizadas através de aplicação 
de esforços musculares estáticos e dinâmicos por 
parte dos trabalhadores. 
Neste item veremos como o trabalho muscular 
pode	influenciar	a	saúde	dos	trabalhadores	e	como	a	
ergonomia pode contribuir na prevenção de distúr-
bios osteomusculares relacionados ao trabalho.
Para começar nosso estudo vamos dividir o tra-
balho muscular em dois principais grupos:
a) Trabalho muscular dinâmico;
b) Trabalho muscular estático.
Sendo estes tipos de trabalhos musculares de-
sempenhados na manipulação de materiais (elevação 
e carregamento) ou em trabalhos repetitivos.
2.2.1 Trabalho muscular dinâmico
60
No trabalho muscular dinâmico, os músculos 
esqueléticos estão constantemente se contraindo e 
se	 relaxando,	 desta	 forma,	 o	fluxo	 sanguíneo	 local	
aumenta, irrigando o músculo esquelético e permi-
tindo sua nutrição e metabolismo. Este aumento do 
aporte sanguíneo muscular ocorre devido ao bom-
beamento do sangue pelo coração, que em geral re-
duz	o	fluxo	sanguíneo	que	iria	para	outras	áreas	do	
corpo e aumentando o número de vasos sanguíneos 
abertos na musculatura que está em trabalho.
A frequência cardíaca, a pressão sanguínea e o 
consumo	de	 oxigênio	 dos	músculos	 aumentam	de	
acordo com a intensidade do trabalho muscular. Em 
conjunto, aumenta-se também a ventilação pulmo-
nar e a frequência respiratória. 
O	sistema	cardiorrespiratório	fica	mais	ativado	
para	promover	um	maior	aporte	de	oxigênio	que	é	
levado pelo sangue arterial até os músculos que es-
tão desenvolvendo o trabalho dinâmico.
Quanto	maior	for	o	consumo	de	oxigênio	pe-
los músculos, maior será a intensidade do trabalho 
muscular	dinâmico.	Ou	seja,	o	consumo	máximo	de	
oxigênio	(VO2max)	indica	a	capacidade	máxima	que	
uma pessoa possui para o trabalho aeróbico. Além 
disso,	os	valores	do	consumo	de	oxigênio	 indicam	
também	o	gasto	energético	do	indivíduo,	por	exem-
plo, 1 litro de O2/min = 5 kcal/min.
Quanto	maior	 o	 volume	 e	 a	massa	 do	 tecido	
61
muscular maior será a capacidade de trabalho dinâ-
mico do músculo. Proporcionalmente, o trabalho 
dinâmico	realizado	por	músculos	pequenos	(ex.:	bí-
ceps braquial) gera uma maior resposta cardiorres-
piratória (aumento da frequência cardíaca e pressão 
sanguínea) do que o trabalho de músculos grandes 
(ex.:	quadríceps).
“ Saiba mais
																					Quando	a	contração	muscular	estiver	
entre	15	a	20%	de	sua	 força	máxima,	 a	circulação	
sanguínea continua normalmente. Porém quando 
essa	contração	chega	a	60%	o	sangue	deixa	de	circu-
lar no interior do músculo. Em consequência disso 
o músculo entra em fadiga rapidamente, não sen-
do possível mantê-lo contraído por mais de 1 ou 2 
minutos. Em seguida ocorre uma dor muscular que 
provoca uma interrupção obrigatória do trabalho.
(texto	extraído	do	livro	Ergonomia	–	Projeto	e	Pro-
dução do autor Itiro Iida – 2005, págs. 161 e 162).
2.2.2 Trabalho muscular estático
O trabalho muscular estático é o tipo de con-
tração de maior risco para a gênese de distúrbios 
dolorosos e lesões. Isto ocorre porque durante a 
contração muscular não há movimento articular e o 
62
fluxo	de	sangue	para	a	região	fica	restrito	devido	ao	
espasmo do tecido muscular, favorecendo a fadiga 
mais facilmente do que em trabalhos dinâmicos. 
O aumento da pressão sanguínea é a princi-
pal característica da contração muscular estática. A 
frequência cardíaca e o gasto cardíaco não sofrem 
grandes variações. A Figura 8 ilustra o músculo ope-
rando em condições desfavoráveis de aporte san-
guíneo quando em contração estática, favorecendo 
o acometimento de fadiga muscular e lesões ao se 
comparar com o trabalho muscular dinâmico.
A carga estática não deve superar 8% da força 
máxima	muscular,	 quando	 estes	 esforços	 precisam	
ser realizados diariamente, durante várias horas. Se 
essa	carga	estática	chegar	de	15	a	20%da	força	máxi-
ma	muscular	e	se	for	executada	durante	dias	e	sema-
nas sem intervalos, a consequência será a incidência 
63
de fadiga, dores e doenças osteomusculares (IIDA, 
2005, p. 162).
2.2.3 Prevenção de sobrecarga muscular
A sobrecarga muscular ocorre quando a capaci-
dade de trabalho de um músculo ou grupo de mús-
culos é superada pela demanda imposta durante uma 
atividade. Em geral, a fadiga é o primeiro sinal de 
sobrecarga muscular, reduzindo a capacidade para o 
trabalho, a produtividade e a qualidade do trabalho.
Para a prevenção da sobrecarga muscular é ne-
cessário	 verificar	 o	 conteúdo	 do	 trabalho	 e	 o	 am-
biente no qual o trabalhador está inserido. A subs-
tituição da aplicação de força muscular por meios 
técnicos de levantamento e carregamento de cargas 
é um dos principais recursos para a prevenção de 
sobrecargas musculares.
Outra	 maneira	 de	 prevenção	 é	 flexibilizar	 as	
atividades, rodízios de tarefas, pausas e redesenho 
do trabalho de acordo com as capacidades do tra-
balhador	e	a	demanda.	O	foco	é	reduzir	ao	máximo	
o trabalho muscular estático e o trabalho repetitivo.
Importante também que o trabalhador seja trei-
nado, possua condição física de acordo com a deman-
da, controle o sobrepeso e não seja sedentário. Isto 
porque	os	esforços	em	ergonomia	podem	ser	insufi-
cientes se não tiverem a contribuição do trabalhador.
64
2.3 Discos Intervertebrais
Os discos intervertebrais são estruturas que 
se localizam na coluna vertebral. Eles permitem o 
movimento	e	a	flexibilidade	do	tronco,	realizam	as	
transmissões de cargas e redução de impactos. Os 
distúrbios em coluna vertebral ocorrem devido a 
alguma alteração morfológica dos discos interverte-
brais, como alteração de seu formato ou da sua lo-
calização entre as vértebras, ou ainda do seu núcleo, 
redução	de	espessura,	ou	distúrbios	em	suas	fibras.	
As	hérnias	de	disco	são	um	exemplo	destes	casos.
A coluna vertebral é composta por 24 discos 
intervertebrais que se situam entre as vértebras. O 
volume dos discos intervertebrais aumenta à medi-
da que se posicionam na coluna na direção superior 
para inferior.
Os discos intervertebrais são formados por um 
tecido cartilaginoso. Em sua região interna contém 
o núcleo pulposo, que é uma massa gelatinosa que 
permite a redução de cargas na coluna vertebral. No 
perímetro	externo	do	disco	intervertebral	há	o	anel	
fibroso,	que	é	uma	estrutura	muito	firme,	como	se	
fosse	uma	rede	trançada.	Este	anel	fibroso	tenta	im-
pedir que o núcleo pulposo sofra herniações quando 
o	disco	intervertebral	é	submetido	a	cargas	axiais	ou	
laterais de compressão. 
65
Como informado anteriormente, o disco inter-
vertebral transmite e distribui as cargas mecânicas ao 
longo da coluna vertebral. O disco permite também 
que o ser humano permaneça em postura bípede e 
use concomitantemente seus membros superiores 
em diversos tipos de atividades. Permite ainda fazer 
o tronco curvar-se, torcer-se e se inclinar.
Durante as atividades laborais os discos inter-
vertebrais podem ser submetidos a cargas mecânicas 
complexas,	 principalmente	 se	 a	 natureza	 das	 ativi-
dades seja física, como no levantamento e carrega-
mento de cargas, trabalhos manuais, trabalhos que 
exijam	a	aplicação	de	forças	etc.
Por	 exemplo,	 a	 extensão	e	 a	flexão	de	 tronco	
produzem forças de tração e compressão nos dis-
cos intervertebrais. Já a rotação da coluna produz 
tensões transversais de cisalhamento. Em geral, con-
66
tudo,	não	há	movimentos	puramente	de	flexão,	ex-
tensão, inclinação lateral ou de rotação. Na prática 
os movimentos corpóreos, incluindo no tronco são 
compostos de dois ou mais tipos de movimentos. 
A Figura 10 ilustra os níveis de pressão do 3º 
disco intervertebral lombar nas diferentes posturas. 
Percebam que a pressão é maior na postura sentada 
do que na posição ortostática (em pé). Permanecer 
na postura sentada por longos períodos é um risco 
ocupacional para lesões em coluna vertebral, princi-
palmente na região lombar.
Medições de cargas mecânicas realizadas nos 
discos intervertebrais demonstram que a posição 
sentada gera uma pressão cinco vezes maior do que 
na posição deitada. O levantamento de cargas au-
menta ainda mais as cargas na coluna. Se esta carga 
for	elevada	longe	do	eixo	axial	do	corpo	as	pressões	
67
nos discos intervertebrais crescem muito. Este é o 
principal risco de lesões em coluna vertebral: elevar 
cargas	a	partir	do	solo	e	longe	do	eixo	axial	do	corpo.
Outros riscos importantes são a elevação e o 
transporte repetitivo de cargas pesadas ou a perma-
nência	do	trabalhador	em	posturas	de	flexão,	hipe-
rextensão,	inclinação	e	torção.	Os	riscos	aumentam	
quando estas posturas são compostas. Os riscos de 
lesões lombares estão associados também à vibra-
ção, principalmente na frequência de 5 a 10 Hz e ca-
racterísticas	pessoais	do	indivíduo,	como	por	exem-
plo, o sobrepeso, o sedentarismo, lesões prévias e 
encurtamento muscular.
A prevenção de distúrbios em coluna vertebral 
é baseada em três parâmetros de conduta: 
a) O desenho (layout) e os espaços de trabalho;
b) Educação e formação;
c) Seleção do trabalhador1.
O	Quadro	2	expõe	de	maneira	sistemática	e	su-
cinta	exemplos	de	parâmetros	de	melhoria	para	re-
dução de riscos de lesões em coluna vertebral lom-
bar (HALPERN, 1992).
1 A seleção de trabalhador não faz parte da ergonomia, pois fere os princípios 
antropocêntricos da disciplina de “adaptar o trabalho ao homem”, porém pode 
fazer parte de ações práticas de proteção ao trabalhador por períodos pré-
-determinados e quando todos os outros recursos falharem.
68
A maioria das ações ergonômicas de prevenção 
de distúrbios em coluna vertebral lombar focalizam 
seus esforços na redução da frequência de levanta-
mento de cargas, localização inicial para seu levanta-
mento	para	inibir	a	necessidade	de	flexão,	inclinação	
e torção de tronco, adequação das pegas (alças) e na 
adaptação dos espaços de trabalho. 
Parte das melhorias nesta área envolve a tecno-
69
logia, como a substituição do esforço muscular pela 
ação de forças de máquinas e equipamentos, princi-
palmente	se	há	uma	dificuldade	em	adaptações	con-
forme descritas no parágrafo anterior. 
A manipulação de pacientes no leito (banhos, 
medicações), sobretudo os pacientes obesos e de-
pendentes	 (em	 leitos	 de	UTI,	 por	 exemplo),	 a	 in-
serção de mecanismos para elevação como o Jack, 
Viking	 (lifts)	 é	mais	 eficaz	 do	que	 tentar	 seguir	 as	
prescrições contidas no parágrafo anterior, visto que 
a carga a ser manipulada pelo trabalhador é um ser 
humano e ainda que haja tecnologia envolvida as al-
turas e dimensões à serem trabalhadas possuem res-
trições impostas pelo leito hospitalar.
Outro ponto importante é a educação e forma-
ção dos trabalhadores. Não se pode permitir que os 
trabalhadores sejam alocados em tarefas que requei-
ram a manipulação de cargas sem que eles recebam 
treinamento adequado e periódico sobre as formas 
corretas de desempenhar suas atividades. Além dis-
so,	a	NR-17	exige	que	seja	feita	uma	capacitação	so-
bre o assunto para os trabalhadores que manipulem 
cargas em seu trabalho.
Estes treinamentos deverão ser documentados 
e cada trabalhador deverá assinar uma lista de pre-
sença para comprovar sua participação. Uma avalia-
ção do treinamento deverá ser feita por eles com o 
objetivo de melhoria da qualidade do evento.
70
A	seleção	do	 trabalhador	como	exposto	ante-
riormente deve ser feita em última instância, pois o 
que deve ser adaptado é o trabalho e não o indiví-
duo. Entretanto, temos que convir que há trabalhos 
de natureza pesada os quais uma seleção pode ser a 
forma mais adequada de prevenção de dores lomba-
res (bombeiros, policiais, pedreiros etc.).
2.4 Antropometria
A antropometria é um conjunto de teorias e 
práticas	dedicadas	a	definir	os	métodos	e	variáveis	
para medir o ser humano com o objetivo de assegu-
rar	seu	conforto,	segurança	e	saúde	ao	executar	suas	
atividades. A antropometria é um importanteramo 
de estudo da ergonomia física.
A antropometria se relaciona com a estrutura 
do corpo, sua composição, massa, estatura, dimen-
sões, constituição corporal e os espaços de trabalho, 
as máquinas e o ambiente como um todo.
Para o estudo da antropometria padronizam-se 
algumas variáveis antropométricas de medida, que 
expressam	uma	dimensão	padrão	do	corpo	ou	um	
segmento	corporal.	São	definidos	pontos	de	referên-
cia	precisos	do	corpo,	como	por	exemplo,	medidas	
realizadas	a	partir	de	proeminências	ósseas	ou	extre-
midades de um membro.
As medidas antropométricas podem ser lineares, 
71
como a altura ou a distância entre pontos de referên-
cia	corporais,	angulares,	como	por	exemplo,	o	ângulo	
formado	pela	flexão	máxima	do	tronco	ou	do	punho	
de um indivíduo. Pode ser ainda um perímetro, como 
o perímetro do braço na altura média do músculo bí-
ceps, ou a medida da cintura pélvica etc.
Os instrumentos mais comuns utilizados na 
antropometria	 são	 a	fita	métrica,	 o	 goniômetro	 e	o	
estadiômetro. Entretanto, atualmente muitas das me-
didas antropométricas são resultados de instrumentos 
complexos	 automatizados,	 utilizados	principalmente	
em laboratórios de biomecânica e antropometria (dis-
ciplinas complementares) e softwares diversos.
A Figura 11 ilustra as principais variáveis antro-
pométricas,	como	por	exemplo,	a	estatura,	as	distân-
cias dos membros superiores e inferiores, as dimen-
sões da cabeça, os alcances horizontes na postura 
em pé e sentado.
“ Saiba mais
 Eletromiografia (EMG): é o estudo da ativi-
dade elétrica do músculo. O estudo do músculo a partir dessa 
perspectiva pode ser muito válido por proporcionar informa-
ção concernente ao controle dos movimentos voluntários e/
ou	reflexos.	O	estudo	da	atividade	muscular	durante	determi-
nada tarefa pode revelar quais músculos iniciam e cessam sua 
atividade.	Além	 disso,	 é	 possível	 quantificar	 a	magnitude	 da	
resposta elétrica dos músculos durante a tarefa. 
72
Eletromiograma é	o	perfil	do	sinal	elétrico	detectado	por	um	
eletrodo num músculo, ou seja, é a medida do potencial de ação 
do sarcolema.
Sinal de EMG é registrado usando um eletrodo, que funciona 
como	uma	antena,	podendo	estar	interno	ou	superficialmente	
sobre a pele. O eletrodo interno é uma agulha que é aplicada 
diretamente sobre o músculo. Este tipo de eletrodo é utilizado 
para músculos profundos ou pequenos. Eletrodos de superfí-
cies são aplicados sobre a pele, por cima de um músculo, de 
modo que são utilizados principalmente para músculos super-
ficiais	(é	o	mais	utilizado	em	estudos	biomecânicos).
(Texto	 extraído	 do	 livro	 “Fundamentos	 do	 Movi-
mento Humano” de Joseph Hamill, p. 85 e 86).
73
A	antropometria	é	uma	ferramenta	que	auxilia	
na	 definição	 das	 distâncias	 de	 trabalho,	 como	 por	
exemplo,	 a	 altura	 ideal	 de	 uma	 bancada,	 de	 uma	
mesa para uso de computadores etc., o diâmetro de 
uma alça, de um assento para uso em escritórios ou 
para veículos, ou ainda para determinar o tamanho 
exato	do	uniforme	dos	trabalhadores.
Como	exposto	anteriormente,	nos	dias	atuais,	
softwares	 diversos	 auxiliam	 no	 dimensionamento	
antropométrico, sendo na prática as medidas seg-
mentares	individuais	ficarem	quase	que	restritas	para	
trabalhos	de	cunho	científico,	ou	 seja,	 laboratórios	
principalmente de universidades ou em indústrias 
multinacionais, como montadoras de veículos para a 
resolução	de	problemas	bem	específicos.	
2.5 Biomecânica Ocupacional
A biomecânica é uma disciplina que une dois ra-
dicais: “bio” (sistema vivo) + “mecânica” (análise de 
forças e seus efeitos) para estudar os movimentos cor-
porais e forças relacionadas ao trabalho. Ela estuda a 
forma	que	o	organismo	exerce	força	e	gera	movimento.	
A biomecânica une as ciências físicas, ciências 
biológicas e ciências comportamentais para compre-
ender a carga física de trabalho. Ela utiliza leis da 
física e conceitos de engenharia para descrever mo-
vimentos realizados por vários segmentos corpóreos 
74
e forças que agem sobre estas partes do corpo du-
rante atividades normais de vida diária (CHAFFIN 
et al, 2001, p.1)
A biomecânica estuda as interações do ser hu-
mano com os materiais, ferramentas, posto de traba-
lho e máquinas com o objetivo de reduzir os distúr-
bios músculo esqueléticos.
Segundo Hall (2007), os movimentos humanos 
podem ser analisados de maneira quantitativa ou 
qualitativa. A análise quantitativa, como o próprio 
nome diz, inclui informações numéricas, enquanto 
a análise qualitativa requer descrições de caracte-
rísticas relacionadas às qualidades, ou seja, sem ne-
cessidade	de	números.	Por	 exemplo,	 ao	 se	 analisar	
um trabalhador pegando um documento numa im-
pressora o observador poderia dizer: o trabalhador 
inclinou-se pouco para tal (ao descrever o movimen-
to de maneira qualitativa). De maneira quantitativa, 
o	observador	poderia	dizer,	o	trabalhador	flexionou	
seu tronco em 15 graus para alcançar o documento. 
O corpo humano assemelha-se a um sistema de 
alavancas movido pela contração muscular. Vejamos 
como o corpo humano trabalha como alavancas. A 
Figura	12	ilustra	o	tipo	de	alavanca	interfixa,	na	qual	
o ponto de apoio encontra-se entre a carga e o ponto 
de aplicação da força.
75
A Figura 13 ilustra o tipo de alavanca interresis-
tente, na qual a resistência (carga) permanece entre o 
ponto de apoio e o local de aplicação da força.
Segundo Couto (2002), o ser humano possui 
pouca capacidade de aplicação de forças físicas no tra-
balho,	pois	suas	alavancas	fisiológicas	possuem	carac-
terísticas que habilitam a realização de movimentos 
de alta velocidade e grande amplitude de movimento, 
porém	com	baixa	capacidade	de	força	e	aplicação	de	
resistências. Isto ocorre pela predominância no corpo 
76
humano de alavanca do tipo interpotente
A Figura 14 ilustra o tipo de alavanca interpo-
tente, na qual o local de aplicação da força perma-
nece entre o ponto de apoio e a resistência (carga).
O movimento humano é composto por dois 
tipos de movimentos: o movimento linear e o mo-
vimento angular. Geralmente atuam simultaneamen-
te	numa	combinação	complexa	a	qual	chamamos	de	
movimentação geral.
O movimento linear também é denominado de 
movimento de translação ou translacional (HAMILL, 
2008). Este tipo de movimento ocorre ao longo de 
uma trajetória retilínea, ou ainda, de maneira curva em 
que todos os pontos num corpo ou objeto se movi-
mentam numa mesma direção e num mesmo interva-
lo	de	tempo.	Alguns	autores	classificam	o	movimento	
linear de duas maneiras: se o movimento ocorrer em 
linha reta o movimento é retilíneo e se a linha for cur-
va, o movimento é curvilíneo (HALL, 2007).
O movimento angular é o movimento em torno 
77
de algum ponto ou a rotação ao redor de uma linha 
central	 imaginária,	 conhecida	 como	eixo	de	 rotação	
(HALL, 2007; HAMILL, 2008). Nos estudos biome-
cânicos em geral primeiramente analisa-se as caracte-
rísticas do movimento linear de uma atividade e, em 
seguida,	 examina-se	os	movimentos	angulares	 (HA-
MILL, 2008). 
2.5.1 Planos cardinais de referência
Segundo Hall (2007), os planos cardinais são 
planos anatômicos de referência os quais dividem o 
corpo em três dimensões:
•	Plano	sagital	(ântero-posterior):	divide	o	corpo	ver-
ticalmente, em metade direita e esquerda. Neste plano 
ocorrem os movimentos para frente e para trás do 
corpo e dos segmentos corporais;
•	Plano	frontal	(frontal):	divide	o	corpo	verticalmente	
em metades anterior e posterior. Neste plano ocor-
rem os movimentos laterais do corpo e dos segmen-
tos corporais;
•	 Plano	 transverso	 (horizontal):	 divide	 o	 corpo	 nas	
metades superior e inferior. Neste plano ocorrem os 
movimentos horizontais do corpo e de seus segmen-
tos (quando o corpo está na vertical).
78
“ Saiba mais Terminologia dos Movimentos Articulares
“Quando	o	corpo	humano	se	encontra	na	posição	
anatômica de referência, considera-se que todos os 
segmentos corporaisestão posicionados a 0° ou em 
posição neutra. A rotação de um segmento corporal 
na direção oposta à posição anatômica é denomina-
da de acordo com a direção do movimento e men-
surada como o ângulo formado entre a posição do 
segmento corporal e a posição anatômica”.
(texto	extraído	do	livro	Biomecânica	Básica	(p.	37)	de	
Susan Hall (2007).
79
No plano sagital os três movimentos principais 
são	a	flexão,	a	extensão	e	a	hiperextensão.
Os movimentos principais no plano frontal são 
chamados de abdução (afastamento da linha média 
do	corpo)	e	a	adução	 (aproxima-se	da	 linha	média	
do corpo). As inclinações laterais do tronco também 
ocorrem no plano frontal, bem como a elevação e 
depressão da escápula. No caso da mão ocorrem o 
desvio radial (movimento do punho em direção ao 
osso rádio) e o desvio ulnar (movimento do punho 
em direção ao osso ulna), também chamados de ab-
dução e adução do punho. No caso dos pés a rota-
ção lateral da planta do pé é denominada eversão 
80
e a rotação medial é chamada de inversão (HALL, 
2007), conforme Figura 17.
Os movimentos no plano transverso são as 
rotações mediais e laterais (membros superiores e 
inferiores), supinação (palma da mão voltada para 
frente/cima) e pronação (palma da mão voltada para 
trás/baixo)	 para	 o	 antebraço.	 No	 caso	 da	 cabeça,	
pescoço e ombro os movimentos são chamados de 
rotação para a esquerda e rotação para a direita.
81
2.5.2 Movimentos realizados pelos músculos
Os músculos são os principais responsáveis 
pelos movimentos corporais. Devido às contrações 
musculares conseguimos manter uma postura, le-
vantar uma carga, e movimentar o corpo. Pode ain-
da retardar um segmento que está se movimentando 
numa determinada velocidade e acelerar o corpo ou 
um objeto.
82
Os músculos possuem uma tensão a qual é apli-
cada nas articulações em forma de compressão, o que 
favorece	 a	 estabilidade	 articular.	Quando	as	 tensões	
musculares provocam afastamento dos segmentos 
corporais em membros superiores e inferiores ocorre 
o contrário, a tração, o que pode causar instabilidade 
articular e consequentemente riscos de lesões. 
Os	 músculos	 são	 classificados	 em	 estriados	
(músculos esqueléticos e do miocárdio/cardíaco) e 
lisos	(músculos	viscerais,	como	por	exemplo,	do	in-
testino). Os músculos esqueléticos são de controle 
voluntário e o do miocárdio e lisos estão sob contro-
le do sistema autônomo.
Os músculos esqueléticos são responsáveis pela 
locomoção, movimento dos membros, postura e es-
tabilidade articular (HAMILL, 2008).
As quatro características do tecido muscular es-
quelético são (HAMILL, 2008):
•	Irritabilidade:	capacidade	de	responder	à	estímulos;
•	Contratilidade:	capacidade	do	músculo	de	encurtar	
ao receber estímulos;
•	Extensibilidade:	capacidade	do	músculo	de	alongar	
ou esticar além do comprimento em repouso. Este 
alongamento só pode ser realizado através da ação 
de	outro	músculo	ou	de	uma	força	externa;
•	Elasticidade:	capacidade	da	fibra	muscular	em	re-
tornar ao seu comprimento de repouso.
83
Em relação à tensão muscular usam-se as se-
guintes	classificações:
•Concêntrico:	músculo	que	realiza	tensão	provocan-
do encurtamento no seu comprimento, ou seja, o 
trabalho é positivo;
•	Excêntrico:	músculo	que	mesmo	realizando	tensão	
o músculo se alonga, ou seja, o trabalho é negativo;
•	Isométrico:	músculo	que	realiza	tensão,	mas	não	há	
mudança	visível	ou	externa	na	posição	articular,	ou	
seja,	não	há	trabalho	externo.
Em relação ao músculo motor do movimento usam-
-se	as	seguintes	classificações:
•Agonista:	 músculo	 responsável	 pela	 produção	 de	
um	movimento	específico	por	meio	de	ação	muscu-
lar concêntrica; 
•	Antagonista:	músculo	responsável	pela	oposição	à	
ação muscular concêntrica do músculo agonista.
Em	relação	ao	tipo	de	exercício	muscular	usam-se	as	
seguintes	classificações:
•	 Exercício	 isocinético:	 exercício	 em	 que	 a	 ação	
muscular é realizada numa mesma velocidade. Ge-
ralmente ocorre num aparelho de velocidade con-
trolada.	O	indivíduo	desenvolve	tensão	máxima	ao	
longo da amplitude total de movimento na veloci-
dade	especificada	do	movimento	(HAMILL,	2008);
•	Exercício	isométrico:	exercício	que	se	aplica	carga	
ao músculo em uma mesma posição articular (HA-
84
“ Saiba mais Propriedades dos Músculos
Força:	é	a	potência	máxima	que	pode	ser	exercida	
numa única contração voluntária.
Resistência:	 é	 a	 capacidade	 de	 persistir.	Definida	
e medida como a capacidade de repetição de con-
trações	submáximas	ou	o	tempo	de	sustentação	de	
esforço	submáximo.
Flexibilidade: é a amplitude de movimento através 
da qual os membros são capazes de mover-se. 
Velocidade: inclui o tempo de reação e o tempo 
de movimento.
Potência: é a combinação de força e velocidade (é a 
distância percorrida pelo músculo em determinada 
carga em determinado tempo).
Agilidade: é a capacidade de mudar de direção e 
posição rapidamente, com precisão e sem perda 
do equilíbrio.
Equilíbrio: é a capacidade de manter o posicionamen-
to correto do corpo durante movimentos vigorosos.
Coordenação: é a relação harmoniosa entre os mo-
vimentos repetidos e de alta velocidade.
(texto	extraído	do	livro	“Ergonomia	Aplicada	ao	Trabalho	em	
18 Lições”, de Hudson Couto, p. 25-26).
MILL, 2008);
•	 Exercício	 isotônico:	 exercício	 em	 que	 uma	 ação	
muscular	(excêntrica	ou	concêntrica)	é	realizada	para	
mobilizar	uma	carga	específica	ao	longo	de	uma	am-
plitude de movimento (HAMILL, 2008).
85
Como já vimos os movimentos são realizados 
através da contração muscular. Estas contrações pos-
suem características de velocidade, precisão e forma 
específica	de	movimento,	dependendo	do	segmen-
to corporal e consequentemente dos músculos que 
agem como agonistas e antagonistas no trabalho 
muscular. As características dos movimentos são:
•	 Precisão:	 Os	 movimentos	 são	 realizados	 através	
das	 extremidades	 mais	 distais	 do	 corpo	 humano,	
neste caso, as pontas dos dedos das mãos;
•	Ritmo:	Os	movimentos	devem	ser	suaves,	curtos	
e rítmicos. Acelerações ou desacelerações bruscas, 
ou mudanças rápidas de direção causam fadiga, pois 
exigem	neste	caso	maior	contração	muscular	(IIDA,	
2005, p. 175);
•	Movimentos	retos:	São	mais	difíceis	de	serem	rea-
lizados,	pois	exigem	integração	complexa	de	movi-
mentação de outras articulações (IIDA, 2005);
•	Terminações:	 São	movimentos	que	 exigem	posi-
cionamentos precisos. Demandam atenção visual 
importante, e podem ser difíceis e demorados. Con-
troles	e	anteparos	são	importantes	para	a	execução	
destes movimentos (IIDA, 2005).
Exercícios
1)	Cite	exemplos	de	aspectos	abordados	pela	ergo-
nomia física.
2)	Quais	as	consequências	para	os	trabalhadores	de	
sobrecargas	musculares?
3)	Quais	os	principais	fatores	de	risco	para	o	desen-
cadeamento de transtornos musculares relacionados 
ao	trabalho?
4) Cite formas de prevenção de sobrecargas musculares.
5) A prevenção de distúrbios em coluna vertebral é ba-
seada	em	três	parâmetros	de	conduta.	Quais	são	eles?
Unidade 3
89
3. ERGONOMIA COGNITIVA
A ergonomia cognitiva contempla os processos 
mentais dos trabalhadores em situação de trabalho. 
Os itens mais importantes neste tipo de ergono-
mia são: a percepção, a memória, o raciocínio e as 
respostas motoras, a relação das interações entre 
pessoas e outros componentes de um sistema, etc. 
Os temas centrais são a carga mental de trabalho, a 
tomada de decisão, a interação homem-máquina, a 
confiabilidade	e	o	estresse	(IEA,	2000).
A Ergonomia Cognitiva é uma especialidade 
da Ergonomia - ciência do trabalho que estuda as 
repercussões da organização e dos processos de tra-
balho (ambientes, artefatos, métodos) sobre o con-
forto,	segurança,	saúde	e	na	eficácia	do	trabalho.	
É	uma	disciplina	 científica	que	 tem	por	obje-
tivo	descrever	 e	 explicar	os	 aspectos	 cognitivos	da	
relação entre a ação humana e os elementos físicos e 
materiais do ambiente, mediados pelo uso de artefa-
tos	(CRUZ,	2006).	
Para iniciar nosso estudo sobrea ergonomia 
cognitiva	vamos	definir	o	termo	cognição.	Segundo	
90
Cruz (2001), cognição é um termo psicológico que 
designa o processo de conhecer a realidade, ou mais 
especificamente,	 a	 capacidade	 humana	 para	 adqui-
rir, manter e utilizar informações, conhecimentos ou 
aprendizagens. É a partir dos processos cognitivos 
que o ser humano adquire e produz conhecimentos. 
Os processos cognitivos básicos são:
•	Ater-se	a	estímulos	ambientais	
•	Perceber	propriedades	ou	características	desses	es-
tímulos e as relações entre eles 
•	Tomar	decisões	com	base	em	conhecimentos	e	ra-
ciocínios derivados dessas percepções 
•	Executar	ações	coordenadas	de	ativação,	manuten-
ção e controle de comportamentos (regulações)
Para tais usam-se a memória, a atenção e cons-
ciência, o reconhecimento de padrões, a resolução 
de problemas e a tomada de decisões.
O trabalhador, portanto captam as informações 
através dos sentidos (visão, audição, tato, paladar, ol-
fato, cinestesia e propriocepção) e tentam interpretar 
e organizar estas informações para então tomar suas 
decisões.	E	o	que	 é	 a	percepção?	Percepção	 é	um	
conjunto de processos pelos quais recebemos, reco-
nhecemos, organizamos e entendemos as sensações 
recebidas dos estímulos ambientais (ABRAHÃO et 
al 2009).
91
3.1 Sensação e percepção
Segundo Iida (2005), sensação é o processo bio-
lógico de captação de energia ambiental e a percepção 
é o resultado do processamento do estímulo senso-
rial,	dando-lhe	um	significado,	ou	seja,	os	estímulos	
recebidos são organizados e integrados para que seja 
significativo	 para	 o	 indivíduo.	A	memória	 faz	 parte	
deste	processo	de	significância	das	sensações.
Ainda segundo o autor a sensação é um fenô-
meno biológico, ao passo que a percepção envolve 
um processamento, ou seja, para que ocorra necessi-
ta que o indivíduo compare a informação com outra 
previamente armazenada na memória, ou seja, de-
pende	de	suas	experiências	e	de	fatores	individuais,	
como	por	exemplo,	a	personalidade,	o	nível	de	aten-
ção	e	as	expectativas	(IIDA,	2005).
A percepção pode ser alterada pelo nosso co-
nhecimento, por nossa motivação, pelo estado emo-
cional	e	por	outras	condições	fisiológicas.	Estes	es-
tados	influenciam	a	sensibilidade	dos	objetos	como	
também as propriedades percebidas neles. 
Os estágios da percepção são a pré-atenção e 
a atenção. Na pré-atenção há a percepção de “algo” 
diferente	no	ambiente	e	são	identificadas	caracterís-
ticas globais do objeto. Já na atenção há a focalização 
dos sentidos em aspectos interessantes do objeto ou 
estímulo e o reconhecimento das informações.
92
“ Saiba mais Sensação X Percepção
Letras impressas em um papel são convertidas em 
sensações pelas células fotossensíveis dos olhos. Es-
ses estímulos são conduzidos pelo nervo óptico até 
o lobo occipital do cérebro. Neste local são decodi-
ficados	através	da	atuação	da	memória.	A	percepção	
das	letras	está	ligada	à	identificação	de	suas	formas	
e o seu reconhecimento, em comparação com um 
padrão armazenado na memória.
Uma pessoa analfabeta não possui esta memória 
e,	por	 isso,	não	consegue	 fazer	esta	decodificação,	
ou seja, não consegue transformar alguns traços do 
papel	em	significados.	Outro	exemplo	ocorre	com	
usuários de computadores que não reconhecem os 
ícones presentes em interfaces de programas, desta 
forma, em alguns casos, estes usuários não conse-
guem	decifrar	o	significado	desses	 ícones	e,	então,	
há um bloqueio da percepção.
(Texto	extraído	de	“Ergonomia	–	Projeto	e	Produção”	de	au-
toria de Itiro Iida, 2ª. Edição p. 259).
. 
93
A manutenção da atenção é modulada pelos se-
guintes fatores:
•	Fator	fisiológico	-	depende	das	condições	neuroló-
gicas e da situação física de trabalho; 
•	 Fator	motivacional	 -	 depende	 da	 forma	 como	o	
estímulo se apresenta e provoca interesse; 
•	Concentração	-	depende	do	grau	de	solicitação	e	
de atuação do estímulo. 
Para o estudo da percepção, memória e tomada 
de decisões a ergonomia faz uso dos conhecimentos 
das	ciências	cognitivas.	A	diferença	está	nas	especifici-
dades da ergonomia, que faz o uso destas disciplinas 
com o foco do indivíduo no ambiente de trabalho.
As ciências cognitivas distinguem cinco gran-
des áreas, as quais são: a psicologia cognitiva, a inte-
ligência	artificial,	a	linguística	cognitiva,	as	neuroci-
ências	e	a	filosofia	da	mente	(LEPLAT	&	MONT-
MOLLIN,	in	FALZON,	2007).
Na	Figura	20	podemos	identificar	que	os	estí-
mulos provenientes do meio ambiente apresentam 
uma série de características que são captadas pelos 
nossos sentidos, neste caso a visão. Tais informações 
captadas pela visão são transformadas em estímulos 
eletroquímicos, transmitidos dos olhos para as regi-
ões de processamento do cérebro e interpretadas, 
organizadas, armazenadas e evocadas. Neste proces-
94
so são utilizados a memória, a categorização, aten-
ção, resolução de problemas e processos decisórios, 
que servem de base para a ação do indivíduo. Fica, 
portanto,	 claro	 que	 a	 rosa	 da	figura	 é	 apenas	 uma	
rosa após a informação sensorial é traduzida pelo 
sistema	nervoso	central,	mas	especificadamente	no	
córtex	cerebral.
Podemos resumir os assuntos abordados neste 
subitem da seguinte maneira: a sensação é um fe-
nômeno essencialmente biológico enquanto que a 
percepção envolve processamento, reconhecimento 
de uma informação, comparação (memória). Vimos 
que	 a	 percepção	 também	depende	de	 experiências	
anteriores do indivíduo, bem como de fatores indivi-
95
duais, tais como: a personalidade, o nível de atenção 
e	as	expectativas	do	indivíduo.
Desta maneira, as atividades cognitivas são 
constituídas por conceitos ou símbolos. É sobre 
esses símbolos que reagimos ao meio ambiente ou 
agimos	sobre	ele,	modificando-o	e	nos	modificando	
nesse processo. 
3.2 Memória
Como a memória humana é parte importante 
para que estímulos sensoriais se transformem em per-
cepções,	ou	seja,	que	tenham	significância	ao	indiví-
duo, o estudo da memória é importante para estudio-
sos em ergonomia. Além disso, veremos que a memó-
ria serve também de base para a tomada de decisões. 
“ Saiba mais
 Diferenças entre MCD e MLD
A MCD relaciona-se mais com os aspectos formais 
do que aqueles conceituais da informação. Ela tende 
a confundir palavras que têm sons semelhantes en-
tre	si	(ex.:	tom,	bom,	som,	são),	mas	não	as	palavras	
diferentes	que	têm	significados	semelhantes	(ex.:	ne-
gro, preto, escuro). Na MLD o inverso acontece, ou 
seja, se relaciona mais com os aspectos semânticos 
ou conceituais, podendo se confundir informações 
de	conceitos	parecidos	(ex.:	diagrama	/	gráfico).	Por	
exemplo,	pode-se	confundir	Pedro	com	João,	porque	
96
são	irmãos	ou	porque	ambos	têm	a	mesma	profissão	
(Texto	extraído	de	Ergonomia	Projeto	e	Produção	–	Itiro	Iida,	2005,	p.	261).
A	memória	 é	 um	 conceito	 que	 expressa	 uma	
condição	de	 reflexo	ou	“estocagem”	das	 represen-
tações e dos conhecimentos. Através da memória é 
possível utilizar as capacidades mnésicas como uma 
competência cognitiva essencial à organização e fun-
cionamento do pensamento e da linguagem. 
Dentre os processos cognitivos, a memória é o 
processo	pelo	qual	as	experiências	levam	à	alteração	
do comportamento. Através da memória é possível 
que o indivíduo tenha capacidade de reter, recuperar, 
armazenar e evocar informações disponíveis, gerar 
novas	ideias	e,	finalmente,	a	memória	ajuda	na	toma-
da de decisões. 
No processo de memorização, as informações 
ambientais	são	captadas,	interpretadas,	filtradas	e	ar-
mazenadas em 03 níveis de processamento: 
1. Registro sensorial - sensação/percepção;
2. A memória de curta duração (MCD) 
3. A memória de longa duração (MLD) 
•	A	Memória	de	Curta	Duração	(MCD),	também	cha-
mada de memória de trabalho, designa o conjunto dos 
processos que permitem conservar uma informação 
durante	o	tempo	necessário	para	a	execução	de	uma	
ação.	 Por	 exemplo,	 é	 utilizada	 quando	 alguém	 dita	
97
o númerode um telefone: este número é retido na 
memória, podendo ser transcrito no papel e, se esse 
processo demorar mais de 30 segundos, não seremos 
mais capazes de lembrá-lo (IIDA, 2005). 
A MCD ou de trabalho tem capacidade de esto-
cagem limitada. O número de unidades retidas, assim 
como o seu tempo de conservação, depende, por um 
lado,	da	significação	das	unidades	a	memorizar	e,	por	
outro lado, de uma atividade de auto-repetição que 
permite conservar as informações. É uma memória 
específica	à	 realização	de	uma	 tarefa	particular,	 ela	
tem uma duração de vida transitória ligada à duração 
desta tarefa. 
A Memória de Longa Duração (MLD) designa 
o conjunto dos processos que permitem conservar 
o conjunto de acontecimentos e conhecimentos que 
uma pessoa acumulou ao longo da sua vida. A MLD 
tem caráter associativo, ou seja, as novas informa-
ções	 são	melhor	fixadas	quando	 se	conectam	com	
a	rede	neural	já	existente	no	cérebro	(IIDA,	2005).
A Tabela 1 ilustra as diferenças entre a Memó-
ria de Curta Duração (MCD) e a Memória de Longa 
Duração (MLD):
98
Há ainda autores que classificam em 05 ti-
pos as memórias:
•	Memória	declarativa;	
•	Memória	imediata;	
•	Memória	de	curta	duração;	
•	Memória	de	longa	duração;	
•	Memória	de	procedimento.
Memória	declarativa	refere-se	à	retenção	de	ex-
periências sobre fatos e eventos do passado. Ela tem 
a capacidade de verbalizar um fato. 
Memória imediata é a memória que dura de 
frações	a	poucos	segundos,	como	por	exemplo,	ca-
pacidade de repetir imediatamente um número de 
telefone que é dito, estes fatos são, após um tempo, 
completamente esquecidos. 
Memória de curto prazo tem duração de algu-
mas	horas	e	existe	a	formação	de	traços	de	memória,	
por	exemplo,	a	capacidade	de	lembrar-se	do	que	se	
99
vestiu no dia anterior, ou com quem se encontrou. 
Memória de longa duração é a memória com 
duração	de	meses	a	anos,	como	por	exemplo,	a	capa-
cidade de aprendizado de uma nova língua. 
Memória de procedimento é revelada quando a 
experiência	facilita	o	desempenho	numa	tarefa	que	não	
requer	evocação	consciente	ou	intencional	daquela	ex-
periência, ou seja, é a capacidade de reter e processar 
informações que não podem ser verbalizadas, como 
tocar um instrumento ou andar de bicicleta. 
3.3 Tomada de decisão
Segundo Iida (2005) a decisão é a escolha de 
uma entre diversas alternativas, cursos de ação ou 
opções possíveis. A tomada de decisões é uma das 
atividades cognitivas mais comuns no ser humano. 
De maneira resumida pode-se dizer que a tomada de 
decisões consiste na seleção entre escolhas e oportu-
nidades possíveis. 
É uma abordagem sistemática de um conjun-
to de processos mentais usados para determinar 
com	firmeza	o	melhor	 curso	de	 ação	 em	 resposta	
a um dado conjunto de circunstâncias. O processo 
de tomada de decisões faz uso tanto da memória de 
curta duração quanto da memória de longa duração. 
A	principal	causa	da	dificuldade	de	tomar	decisões	
complexas	está	na	capacidade	limitada	da	memória	
100
de curta duração, desta maneira, algumas opções 
podem ser esquecidas ou omitidas. Esta limitação é 
responsável por grande parte dos acidentes ocorri-
dos por falha humana. Aspectos cognitivos (pensa-
mentos) e afetivos (sentimentos) estão relacionados 
à	tomada	de	decisão	no	contexto	da	ocorrência	de	
acidentes de trabalho.
É comum que trabalhadores tenham que ser 
obrigados a tomar decisões sem conhecer todas as 
alternativas possíveis, ou seja, erros e acidentes po-
dem acabar ocorrendo como resultado de uma de-
cisão tomada de forma incorreta, ou quando opta 
por uma alternativa na qual o resultado não será o 
esperado pelo indivíduo (Iida, 2005).
Há	 vários	 fatores	 que	 influenciam	 a	 tomada	
de decisões. As perguntas à seguir servem para que 
ponderemos sobre alguns deles:
•	...há	intervenção	de	fatores	externos?
•	...há	pressões	no	trabalho?
•	...há	restrições	tecnológicas?
•	...há	restrições	de	tempo?
•	...a	comunicação	é	insuficiente?
•	...	há	motivação	no	trabalho?
As classes de tomada de decisões são:
•	Rotina;	
101
•	Estratégica;	
•	Operacional;	
•	Emergência.	
Alguns condicionantes para a tomada de deci-
sões são:
•	Aspectos	cognitivos:	
o Percepção; 
o Atenção; 
o Memória; 
o Tomada de decisão; 
•	Estados	mentais:	
o Desejo; 
o Motivação; 
o Crenças; 
o Valores. 
As consequências de uma decisão são os resul-
tados,	os	quais	são	associados	a	uma	significância	ou	
um valor subjetivo de utilidade. Como cada indivíduo 
possui seus valores e motivações, as pessoas tomam 
decisões diferentes mesmo estando na mesma situa-
ção. Os modelos mais recentes de análise de um pro-
cesso decisório consideram 03 etapas, as quais são: 
coleta de informações, avaliação e seleção (Iida, 2005).
A coleta de informações no sentido que em 
que é importante que antes da tomada de decisões 
102
as	pessoas	busquem	informações.	Quanto	melhor	a	
qualidade destas informações é mais provável que 
da mesma maneira as decisões sejam de melhor qua-
lidade.	Quando	as	 informações	não	 são	 completas	
ou são de difícil interpretação as decisões podem ser 
tomadas em suposições ou probabilidades. O con-
trário,	 ou	 seja,	 o	 excesso	 de	 informações	 também	
dificulta	uma	tomada	de	decisão	de	qualidade.	Se	o	
indivíduo	tiver	condições	de	filtrar	as	informações,	a	
chance de utilizar aquelas que são relevantes para a 
tomada de decisões pode contribuir para a qualidade 
das mesmas num processo decisório.
Existem,	 ainda,	 indivíduos	 que	 possuem	 uma	
visão parcial do problema e tomam decisões de su-
botimização das informações, o que também contri-
bui para que decisões sejam tomadas sem uma base 
de análise adequada.
A avaliação ocorre quando as informações re-
cebidas pelo indivíduo são úteis para avaliar uma si-
tuação,	comparando-as	com	experiências	e	conheci-
mentos prévios do indivíduo (Iida, 2005).
Quando	o	 indivíduo	 coleta	 estas	 informações	
e as processa é necessário que esta interpretação do 
seu	 significado	 componha	 um	 modelo	 cognitivo.	
Quanto	 mais	 fidedigno	 este	 modelo	 cognitivo	 es-
tiver em relação à realidade, maior será o grau de 
acertos no que se refere à tomada de decisão. Além 
disso, o modelo mental servirá de base para prever a 
103
evolução futura do ambiente, desta forma, o proces-
so decisório deve se adaptar a dinâmica do trabalho.
A seleção das opções é a última etapa do pro-
cesso decisório. Uma vez escolhida uma opção, é im-
portante descrevê-la minuciosamente e providenciar 
condições compatíveis para implementá-la. Para tal, 
há	necessidade	de	definições	de	atribuições	de	res-
ponsabilidades e provisão de recursos (Iida, 2005).
3.4 Modelos cognitivos
A investigação dos níveis de marco teórico de 
referência, como o estudado anteriormente (sistema 
sensório-motor, percepção e processamento das in-
formações) é sustentada pela psicologia cognitiva. 
Nos últimos 40 anos, o estudo dos processos cogni-
tivos	humanos	tem	proporcionado	teorias	explicati-
vas e dados empíricos que nos permitem conhecer 
como as pessoas sentem, percebem e armazenam in-
formações, e, por outro lado, como a recuperam e a 
utilizam para a tomada de decisões (CAÑAS, 2000).
Os modelos cognitivos que serão propostos 
tentam	explicar	a	interação	de	uma	pessoa	com	um	
artefato. Em geral, este é o esquema de processa-
mento de informações tal como hoje é utilizado em 
psicologia cognitiva. 
104
O modelo ilustrado na Figura 21 considera que 
o ser humano possui um sistema cognitivo compos-
to	por	sistemas	sensoriais	encarregados	de	extrair	as	
informações do ambiente. Estas informações são 
analisadas pelos processos perceptivos e armazena-
das pela memória, para poder ser recuperada e utili-
zada anteriormente.
Em ergonomia cognitiva este modelo de siste-
ma cognitivo humano está presente de uma ou outra 
maneira, ou seja, em todas as investigações. Deve-se 
ressaltar que a investigação não está dirigida a por a 
prova hipóteses sobre o modelo cognitivo, e sim de 
tratar	de	utilizá-lo	paraexplicar	a	interação	entre	uma	
pessoa e um artefato. Por isso, os modelos de ergono-
mia cognitiva consideram ser fundamental conhecer 
105
quais são as atividades que uma pessoa realiza, assim 
como estabelecer princípios baseados nos conheci-
mentos da psicologia cognitiva que podem ser aplica-
dos no desenho de interfaces (CAÑAS, 2000).
Agora que estudamos sobre a sensação, percep-
ção, memória, atenção, processamento das informa-
ções	 e	 tomada	 de	 decisão,	 iremos	 analisar	 as	 figu-
ras	a	seguir,	as	quais	ilustram	exemplos	de	modelos	
cognitivos	explicativos	(de	Gagné	e	de	Richard)	para	
processos mentais. 
Verifica-se	que	as	entradas	ocorrem	no	sistema	
sensorial humano (visão, audição, tato, paladar, ol-
fato, propriocepção, cinestesia), estes estímulos são 
processados cognitivamente e em seguida tem-se 
uma resposta, a qual pode ser um simples pensa-
mento até uma resposta motora.
106
Segundo Cruz (2006) as estratégias cognitivas 
são empregadas para resolver problemas que depen-
dem dos seguintes condicionantes cognitivos: 
•	Representações	-	construídas	em	relação	à	situ-
ação presente; 
•	Conhecimentos	-	adquiridos	ao	longo	da	vida;	
•	Raciocínios	-	empregados	por	juízos	previamente	
validados (pautas de raciocínio). 
3.5 Carga Mental
A carga mental é um termo utilizado quando 
referirmos uma porção de recursos de processamen-
to que uma pessoa necessita para realizar uma tarefa. 
107
Se	os	recursos	que	uma	tarefa	requer	são	excessivos	
para	a	execução,	como	consequência,	o	trabalhador	
será afetado, podendo causar erros, estresse e outras 
consequências nocivas a ele.
A carga mental de uma tarefa é um fator impor-
tante a se levar em conta quando uma pessoa tem que 
realizar várias tarefas simultaneamente. Nesta situa-
ção, os recursos de processamento devem dividir-se 
entre as tarefas e podem se produzir efeitos de inter-
ferência. Por esta razão, durante o desenho de interfa-
ces, é necessário conhecer os recursos atencionais que 
cada tarefa requer e desenhá-las de tal maneira que 
não se produzam fenômenos de interferência.
Wickens	(1992)	propôs	um	modelo	para	expli-
car como os recursos de processamento são distri-
buídos em várias tarefas que se realizam simultane-
amente. Este modelo defende que os recursos que 
uma tarefa requer dependem de três características 
ou dimensões de uma tarefa. Em primeiro lugar, 
uma tarefa pode requerer que se dediquem recursos 
ao sistema de maneira perceptível ao processador 
central ou ao sistema de resposta. Em segundo lu-
gar, as tarefas podem requerer que a pessoa processe 
diferentes tipos de informação em diferentes códi-
gos, verbal ou espacial. Finalmente, a informação 
processada em uma tarefa pode ser apresentada e 
requerida da pessoa em duas modalidades, auditiva 
ou visual.
108
109
Dentre os métodos de construção de medidas 
de	cargas	de	trabalho,	como	por	exemplo,	o	NASA	
TLX, é importante que o método leve em conside-
ração os seguintes aspectos:
•	Caracterizar	dimensões	(física,	sensório-atencional,	
perceptiva, temporal, afetiva-emocional, cognitiva-
-reacional), e:
•	Decompor	 comportamentos	que	 expressam	per-
cepções sobre as condições psicológicas para res-
ponder	as	exigências	do	trabalho.	
•	Dimensão	Física:	
o Carregar peso; 
o Fazer força com as mãos; 
o Deslocar-se a pé; 
o Trabalhar parado numa só posição; 
o Mudar de postura para acomodar-se melhor.
•	Dimensão	Sensória–Atencional	
o Diferenciar estímulos visuais; 
o Diferenciar sons; 
o Diferenciar cheiros; 
o Diferenciar vibrações; 
o Orientar-se no espaço de trabalho; 
o Prestar atenção em diferentes estímulos visuais; 
o Prestar atenção em diferentes estímulos auditivos; 
o Manter-se concentrado.
•	Dimensão	Perceptiva	
o	Identificar	problemas	mecânicos	nos	equipa-
110
mentos durante o trabalho; 
o	Intervir	em	conflitos	no	trabalho;	
o	Identificar	problemas	na	maneira	de	executar	
o trabalho; 
o Discriminar informações em código; 
o	Identificar	riscos	à	segurança	pessoal;	
o	Identificar	riscos	a	outras	pessoas.
•	Dimensão	Temporal	
o	Trabalhar	sem	controle	do	tempo	de	execução;	
o Trabalhar com ritmo imposto por máquinas 
ou equipamentos; 
o Trabalhar com prazos e metas para cumprir; 
o Trabalhar sob controle de terceiros (che-
fes, supervisores);
•	Dimensão	Afetiva-Emocional	
o	Identificar-se	com	o	trabalho;	
o Dedicar-se o maior tempo possível ao trabalho; 
o Ser reconhecido pelo trabalho que faz; 
o Manter-se no emprego; 
o Sentir-se seguro na realização das tarefas de trabalho; 
o Sentir-se capaz para realizar as tarefas no trabalho; 
o Controlar o sentimento de frustração no trabalho; 
o Controlar a ansiedade no trabalho.
•	Dimensão	Cognitiva-Reacional	
o Memorizar informações; 
o Usar informações memorizadas recentemente; 
o Usar informações memorizadas não recentemente; 
o Calcular; 
111
o Falar; 
o	Usar	código	para	se	expressar	verbalmente	ou	
por escrito; 
o Responder com movimentos corporais (bra-
ços, pernas); 
o Tomar decisões frequentemente; 
o Tomar decisões rapidamente; 
o Resolver problemas que possam ocorrer du-
rante o trabalho; 
o Avaliar diferentes alternativas para fazer o trabalho; 
o Aprender tarefas novas no trabalho; 
o Evitar riscos no trabalho.
Uma das principais formas de análise do tra-
balho consiste em caracterizar as relações entre as 
exigências	no	trabalho	(metas,	tarefas,	meios	de	exe-
cução, tempo, etc.) e as competências geradas ou de-
mandadas	por	essas	exigências	(aptidões,	interesses,	
graus de engajamento, habilidades).
112
3.6 Erro humano
O	erro	humano	está	relacionado	com	a	confiabi-
lidade. Ele difere da falha humana da seguinte maneira:
•	Erro:
o Ação ou efeito de errar;
o	Qualquer	desacerto,	praticado	por	desconhe-
cimento, inaptidão ou ignorância.
•	Falha:	
o Ausência de alguma coisa sem a qual não se 
julga perfeita pessoa ou coisa; 
o Defeito; 
o Falta;
113
o Equívoco.
Segundo Reason (1997), o erro humano é a fa-
lha das ações planejadas para atingir determinado 
objetivo desejado, sem a intervenção de algum even-
to inesperado. Observação: a menção ao inesperado 
é	importante,	pois	exclui	a	sorte.	
O	erro	humano	pode	ser	classificado	em	03	níveis:
•	Nível	da	habilidade	(skill-based	-	SBB):	
o Condução de tarefas rotineiras de 
modo automático. 
o Este é o modo em que as pessoas costumam 
trabalhar na maior parte do tempo;
•	Nível	das	regras	(rule-based	-	RBB):
o Aplicação de rotinas memorizadas ou escritas 
de	modo	consciente,	com	o	propósito	de	verificar	se	
a solução é ou não adequada;
•	Nível	do	conhecimento	(knowledge-based	-	KBB):	
o É um nível em que as pessoas entram relu-
tantemente, só em último caso, em situações novas, 
nas quais não se aplicam nem a rotina, nem as regras. 
114
A	prevenção	de	erros	em	sistemas	complexos	
consiste	em	prever	o	erro	humano	e	violações	exi-
gindo que se entenda a relação entre 03 fatores:
•	O	ambiente	que	levou	ao	erro;
•	As	características	dos	eventos	que	podem	promo-
ver um comportamento adverso;
•	 A	 tendência	 que	 o	 ser	 humano	 tem	 de	 cometer	
erros e violações. 
O	“erro	humano”	vem	sendo	a	explicação	para	
as falhas dos sistemas porque, geralmente, o julga-
mento é social. A frequência do erro pode ser redu-
115
zida através do equilíbrio entre demanda da tarefa e 
capacidade humana (GUIMARÃES, 2011).
Na visão da engenharia, automatizar todas as 
funções que são tecnicamente viáveis de serem con-
troladas por sistemas automáticos seria uma saída 
para a redução de erros humanos. Entretanto, esta 
tese possui o ponto fraco de que continuariam pro-
blemas	 na	 confiabilidade	 dos	 controladores	 destes	
sistemas automatizados, pois estes sistemas reque-
rem monitoramento do operador que, em algumas 
situações, deve assumir o controle. Entretanto, as 
habilidades manuais se deterioram quando não são 
utilizadas regularmente. 
Essas habilidades cognitivas, como tomada de 
decisão, solução de problemas, necessitam ser pra-
ticadas regularmente para manter o conhecimento 
na memória.Os melhores métodos para se desenvolver a ca-
pacidade	cognitiva	são	através	da	experiência	e	não	
através de métodos tradicionais de ensino de sala de 
aula.	Não	existem	pessoas	à	prova	de	falhas,	ou	seja,	
todos nós falhamos (muito ou pouco) no cumpri-
mento de uma tarefa (Pallerosi, 2008). 
A	 confiabilidade	 humana	 pode	 ser	 definida	
como a probabilidade de que uma pessoa não falhe 
no	cumprimento	de	uma	tarefa	quando	exigida,	em	
um determinado período de tempo, em condições 
ambientais apropriadas e com recursos disponíveis 
116
para	executá-la	(Pallerosi,	2008).	
Outra	definição	de	confiabilidade	humana	é	a	
probabilidade que um trabalho ou tarefa será com-
pletada com sucesso pelo indivíduo em qualquer es-
tágio operacional do sistema dentro de um tempo 
mínimo requerido (Meister, 1966). 
As	principais	variáveis	que	 influenciam	a	con-
fiabilidade	humana	são:
•	Perfil	psicológico;	
•	Capacidade	física;	
•	Capacidade	cognitiva;	
•	Capacidade	de	aprendizado;	
•	Competências;	
•	Habilidades;	
•	Experiências;	
•	Motivações;	
•	Confiança.	
Exercícios
11)	Quais	são	os	processos	cognitivos	básicos?
2) A manutenção da atenção é modulada por alguns 
fatores.	Quais	são	eles?
3)	Quais	os	05	tipos	de	memórias?
4)	Quais	as	classes	de	tomada	de	decisões?
5)	O	que	carga	mental?
Unidade 4
121
4. ERGONOMIA ORGANIZACIONAL
A ergonomia organizacional aborda a otimiza-
ção dos sistemas sociotécnicos, ou seja, a estrutura 
organizacional, regras e processos de uma empresa, 
missão, política, etc. Os temas mais comuns com-
preendem a comunicação entre os colaboradores, a 
gestão dos processos industriais, a concepção do tra-
balho, os horários e a jornada de trabalho, o trabalho 
em equipe, o trabalho participativo e sua gestão, as 
novas formas de trabalho, a cultura organizacional, 
organizações virtuais e o tele-trabalho (IEA, 2000).
Segundo Vidal (2002), a Ergonomia Organiza-
cional é uma especialidade da ergonomia que atua 
na otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo 
suas estruturas organizacionais, corporativas e pro-
cesso de produção e negócio. Suas dimensões de 
atuação são: 
•	Comunicação;	
•	Gestão	do	Trabalho;	
•	Trabalho	em	grupo;	
•	Organização	temporal	do	trabalho;	
122
•	Teletrabalho;	
•	Projeto	participativo	e	cooperativo;	
•	Novos	paradigmas	de	trabalho;	
•	Organizações	virtuais.	
Segundo Vidal (2002), os fatores organizacio-
nais são importantes para a saúde mental do tra-
balhador. Estes fatores interagem diretamente nas 
questões relacionadas ao comportamento humano 
e nas relações de trabalho. Algumas das perguntas 
investigativas de um ergonomista podem ser: 
•	Como	um	 líder	 trata	 o	 seu	 subordinado	 no	 am-
biente	de	trabalho?	
•	Qual	a	cultura	organizacional	da	empresa?	
•	É	permitido	comunicações	entre	colegas	de	um	setor?	
•	Há	confiança	entre	os	trabalhadores?	
•	Qual	o	estilo	de	liderança	adotado	pela	empresa?	
•	Quais	 as	 regras	 e	procedimentos	organizacionais	
da	organização?	
•	O	trabalhador	se	sente	valorizado	por	seus	pares	e	
seus	superiores?	
4.1 Estresse
Existem	 várias	 causas	 para	 o	 estresse.	 Uma	
das	mais	comuns	está	 relacionada	aos	conflitos	no	
ambiente	de	trabalho.	O	estresse	pode	ser	definido	
123
como uma condição física e mental que resulta de 
uma ameaça percebida pelo trabalhador, a qual não 
se pode lidar imediatamente. O estresse é uma con-
sequência de um fator ambiental percebido interna-
mente ou mediante a percepção do indivíduo.
A pessoa estressada é física e mentalmente esti-
mulada. O estresse ocorre, geralmente, em uma situ-
ação ameaçadora ou negativa, como a preocupação 
sobre a perda do emprego ou ser repreendido, ou, 
ainda,	por	dificuldades	em	relação	às	demandas	de	
trabalho, a relação interpessoal no ambiente de tra-
balho	ou	por	inexperiência.
Algumas formas de reduzir o estresse no tra-
balho são:
•	 Redesenho	 do	 posto	 de	 trabalho	 –	 o	 redesenho	
do posto de trabalho deve objetivar uma melhor 
postura	do	trabalhador	durante	a	execução	de	suas	
atividades. Deve-se adaptar o posto de trabalho ao 
trabalhador, ou seja, às suas dimensões antropomé-
tricas e, com isso, facilitando a realização dos movi-
mentos	corporais.	Além	disso,	deve-se	verificar	se	o	
ambiente físico está dentro dos valores recomenda-
dos, abrangendo a temperatura, umidade, velocidade 
do ar, ruídos, vibrações, iluminação, uso de cores e 
outros (IIDA, 2005).
•	Contatos	sociais	-	os	trabalhadores	não	devem	tra-
balhar isolados, ou seja, não devem ser impedidos de 
124
terem contatos sociais entre eles. O convívio social 
combate o estresse e também a monotonia.
•	Treinamento	–	trabalhadores	novatos	em	geral	en-
frentam situações de trabalho estressantes, por não 
conhecerem as pessoas e não dominarem suas ativi-
dades de trabalho. Para reduzir a insegurança de traba-
lhadores novatos, é importante que a empresa dispo-
nibilize treinamentos sistematizados, promovendo o 
desenvolvimento	de	habilidades	específicas	do	cargo.	
Além disso, deve haver uma apresentação formal dos 
novatos aos veteranos, para que eles se sintam aceitos 
no ambiente de trabalho (IIDA, 2005).
125
Os sintomas do estresse incluem o aumento da 
frequência cardíaca, da pressão arterial sanguínea, 
da frequência respiratória, do tamanho da pupila e 
transpiração. Pode ocorrer, ainda, entupimento dos 
vasos sanguíneos, o que aumenta as possibilidades 
de infartos e acidentes vasculares cerebrais.
Além dos sintomas descritos anteriormente, 
outras doenças que poderão surgir com o estresse 
são:	 a	hipertensão,	 a	 enxaqueca,	úlceras,	 colites	ou	
126
alergia. Pessoas estressadas são mais comumente 
atingidas por doenças, pois o sistema imunológico 
fica	também	afetado.
Outros sintomas relacionados ao estresse são 
de cunho emocional, como a ansiedade, tensão, de-
pressão, desânimo, aborrecimento, fadiga prolonga-
da, etc. Aborrecimentos, hábitos nervosos, diminui-
ções do desempenho no trabalho, erros de concen-
tração	e	julgamento	são	alguns	exemplos	de	outros	
sintomas do estresse.
Algumas outras causas de estresse são (DU-
BLIN, 2006):
•	Sobrecarga	de	trabalho	(física	ou	mental);
•	Falta	de	autonomia	e	flexibilidade	no	trabalho	(falta	
de controle sobre o próprio trabalho e monotonia);
•	Falta	de	recompensa	por	uma	contribuição	de	al-
guém	(baixos	salários,	falta	de	reconhecimento);
•	Isolamento	social;
•	Falta	de	 tratamento	 justo	 (ausência	de	 afirmação	
de valor próprio ou aplicação desigual das regras, 
particularmente quanto à avaliação de desempenho 
e promoção);
•	Conflitos	de	valores	entre	as	exigências	do	cargo	e	
o código de ética de uma pessoa.
127
4.2 Estrutura organizacional
As	organizações	são	complexas,	possuem	mui-
tas variáveis que diferem entre si. Para tentar descre-
ver	 estas	 variáveis,	 em	geral,	 os	 autores	definem	06	
conceitos-chave: mecanística versus orgânica; formal 
versus informal; grau de formalização; grau de cen-
tralização;	complexidade;	e	união	(DUBLIN,	2006).
Uma organização mecanística é aquela em que 
se baseia principalmente nas questões hierárquicas, 
ou seja, há ênfase na especialização e no controle, 
na	comunicação	vertical	e	na	grande	confiança	nos	
regulamentos, políticas e procedimentos. Este termo 
é sinônimo do termo anterior burocracia.
Uma estrutura orgânica desenvolve como uma 
rede, ou seja, dá ênfase à especialização horizontal, ao 
intenso uso da coordenação pessoal, à ampla comu-
nicação entre os membros e a regras, políticas e pro-
cedimentos	flexíveis.	O	conhecimento	reside	onde	ele	
for mais útil para a organização (DUBLIN, 2006).
A estrutura formal de uma organização é uma 
declaração	oficial	para	estabelecer	relacionamentos,	
regras e regulamentações. As regras e regulamen-
tações são criadas para reduzir todos os eventos e 
transações em que haja possibilidades de ocorrer 
dentro	da	organização.	Por	exemplo,	a	estrutura	for-
mal da organização determina como os gerentes de-
vem responder quando um trabalhador pede licença 
128
por motivo educacional,ou ainda, o que fazer com 
partes	 danificadas	 de	 um	 produto	 na	 pós-vendas	
(DUBLIN, 2006).
Por outro lado, uma estrutura informal é ca-
racterizada como um conjunto de relacionamentos 
de	trabalho,	as	quais	são	não	oficiais	e	que	surgem	
em decorrência de eventos e transações que não são 
previstas pela estrutura formal da organização. A es-
trutura informal complementa uma estrutura formal 
e	dá	flexibilidade	e	velocidade	a	organização	 (DU-
BLIN, 2006).
A formalização é caracterizada pelo grau para 
o	qual	as	expectativas	quanto	aos	métodos	de	traba-
lho	são	especificadas,	registradas	e	aplicadas.	Quan-
to maior a quantidade de políticas, regras e procedi-
mentos,	mais	formal	será	uma	organização.	Quanto	
mais formalizada for a empresa, mais mecanística e 
burocrática ela será (DUBLIN, 2006).
A	centralização	refere-se	aos	limites	que	os	exe-
cutivos delegam autoridade para as unidades organi-
zacionais inferiores. A relação é que quanto menor o 
volume de delegação, mais centralizada é uma orga-
nização (DUBLIN, 2006).
A	 complexidade	 é	 caracterizada	 pelo	 número	
de diferentes cargos e unidades organizacionais. As 
grandes organizações em geral possuem centenas 
de departamentos e milhares de títulos de cargos. 
Quanto	mais	 complexa	 for	uma	organização,	mais	
129
difícil será gerenciá-la (DUBLIN, 2006).
Uma organização diferenciada (diferenciação) 
horizontalmente tem muitos títulos de cargos di-
ferentes, enquanto uma organização diferenciada 
verticalmente tem muitos níveis hierárquicos (DU-
BLIN, 2006).
4.3 Trabalho flexível
As empresas têm buscado a redução de siste-
mas de produção rígidos, ou baseados em princípios 
tayloristas. Para tal, surgiram novas propostas para 
o alargamento e o enriquecimento do trabalho nas 
organizações e linhas de produção.
Décadas atrás os produtos eram todos padro-
nizados,	produzidos	em	grande	escala.	Alguns	fica-
vam, inclusive, na linha de produção durante vários 
anos e até mesmo décadas. Atualmente, isso ocorre 
cada vez em menor escala, pois as séries de produ-
ção estão cada vez menores. Em contrapartida, essas 
séries são constituídas por uma única peça, ou seja, 
cada peça produzida é diferente uma da outra, apro-
ximando	a	similaridade	entre	a	produção	 industrial	
com a produção artesanal.
O alargamento e o enriquecimento do trabalho 
aparecem como propostas para a redução de agentes 
estressores dos trabalhos altamente repetitivos, au-
mentando com isso, tanto o ciclo de trabalho, como 
130
também as responsabilidades dos trabalhadores.
O alargamento do trabalho é também chamado 
de enriquecimento horizontal. Neste tipo de traba-
lho há um acréscimo a cada trabalhador de outras 
tarefas	de	complexidades	similares,	ou	seja,	não	há	
mudanças	 significativas	 em	 relação	 à	 natureza	 do	
trabalho	inicial.	Por	exemplo,	o	caixa	de	bancos,	an-
teriormente, só fazia pagamentos de cheques, cujos 
saldos e as assinaturas eram conferidos por outros 
funcionários.	Hoje,	o	próprio	caixa	incorporou	esta	
atividade adicional, aumentando o ciclo de trabalho 
e reduzindo a monotonia (IIDA, 2005).
O enriquecimento do trabalho ocorre quando 
se propõe inserir mudanças qualitativas das ativi-
dades (alargamento vertical), ou seja, aumentando 
as responsabilidades do trabalhador, gerando auto-
-realização e as chances de crescer na organização 
(IIDA, 2005).
Segundo	Iida	(2005),	alguns	exemplos	de	enri-
quecimento do trabalho são:
•	 Remover	 os	 controles	 diretos	 sobre	 a	 tarefa,	 fa-
zendo com que o próprio trabalhador passe a se res-
ponsabilizar pelo seu desempenho. Desta maneira, 
os controles são transferidos para os aspectos mais 
gerais ou globais de desempenho;
•	Atribuir	novas	tarefas	de	maior	grau	de	dificuldade	
e	que	exijam	maiores	conhecimentos	e	habilidades	
131
do trabalhador, como a programação da produção 
diária, a preparação da máquina que o trabalhador 
usará, a manutenção e o controle de qualidade;
•	 Criação	 de	 postos	 de	 trabalhos	mais	 integrados,	
nos quais as pessoas ou uma equipe se responsabi-
lize pela realização de um ciclo completo de produ-
ção, sem a necessidade de controles intermediários.
É interessante ressaltar que antes de se implemen-
tar um programa de enriquecimento do trabalho em 
um cargo, os gestores precisam realizar um estudo no 
ambiente de trabalho e, sobretudo, perguntas aos tra-
balhadores se eles gostariam de receber mais responsa-
bilidades, variedade e crescimento, pois, alguns cargos, 
já	são	suficientemente	enriquecidos	e	realizar	uma	ação	
deste tipo poderá sobrecarregar os trabalhadores.
O	brainstorming	poderá	ser	útil	para	a	identifi-
cação de mudanças de enriquecimento do trabalho. 
O grupo de brainstorming pode ser composto pelos 
encarregados, supervisores e engenheiro industrial, 
por	 exemplo.	A	participação	 dos	 trabalhadores	 no	
planejamento é útil, pois eles poderão dar sugestões 
de ações de enriquecimento do trabalho.
A Tabela 5 ilustra cinco características mensu-
ráveis de um cargo que melhoram a motivação, a sa-
tisfação e o desempenho dos trabalhadores. Essas 
características são:
132
•	Variedade	de	habilidades	–	o	grau	pelo	qual	exis-
tem muitas habilidades a desempenhar;
•	Identidade	de	tarefas	–	o	grau	pelo	qual	um	traba-
lhador é capaz de realizar uma tarefa do começo ao 
fim	com	resultado	tangível	e	possível;
•	Autonomia	–	o	grau	pelo	qual	um	trabalho	oferece	
liberdade, independência e discrição na programa-
ção e na determinação de procedimentos envolvidos 
em sua implementação;
•	Feedback	–	o	grau	pelo	qual	um	cargo	proporciona	
informações diretas sobre o desempenho.
4.4 Rotação de trabalhadores
A rotação de trabalhadores é uma das formas 
mais comuns de organização na qual os trabalhado-
res são transferidos de maneira periódica para outro 
133
cargo ou função. 
A rotação de trabalhadores, também comu-
mente chamada de rodízios de trabalhadores, ajuda 
na redução de monotonia e de sobrecargas músculo-
-esquelética. Importante ressaltar que para que tenha 
efeito positivo é importante que haja uma diferença 
entre	os	padrões	musculares	exigidos	entre	os	pos-
tos e as funções nas quais fazem parte da rotação.
Também é comum em algumas organizações 
a	figura	do	trabalhador	multifuncional,	ou	seja,	um	
trabalhador treinado para assumir qualquer um dos 
postos de trabalho de uma linha de produção, ou 
seja, desta forma, poderá substituir qualquer colega 
que falte ao trabalho ou simplesmente queira se afas-
tar por alguns minutos para ir ao banheiro ou tomar 
um lanche (IIDA, 2005).
Outra vantagem da rotação de trabalhadores, 
além da redução da monotonia e do combate à fadi-
ga, se deve ao fato da melhor relação entre trabalha-
dores, tanto antigos quanto novatos, tanto supervi-
sores quanto operários.
4.5 Seleção e treinamento
Um dos principais fundamentos da ergonomia 
reside no fato de que é uma ciência antropocêntrica, 
e, por isso, as máquinas e o ambiente de trabalho 
devem	se	adaptar	às	características	psicofisiológicas	
134
do homem. Isso quer dizer que as máquinas e o am-
biente são as variáveis e que o homem é o seu parâ-
metro.	Estas	afirmações	estão	corretas,	a	ergonomia	
realmente possui este princípio. Entretanto, ressalta-
-se que em todos os trabalhos de ergonomia deve 
também haver orientação aos trabalhadores das me-
lhorias que serão ou foram realizadas. Além disso, o 
homem não é considerado como uma parte rígida de 
um sistema, imutável. Devido às grandes diferenças 
físicas e psicológicas entre as pessoas, elas podem 
ser adequadamente selecionadas e podem, ainda, ser 
aperfeiçoadas	pelo	treinamento.	Por	fim,	existe	tam-
bém certa adaptabilidade das pessoas ou dos traba-
lhadores, a qual poderá ser aproveitada para melho-
rar o desempenho em um sistema produtivo.
Exercícios
1)	O	que	é	ergonomia	organizacional?
2)	Quais	os	sintomas	do	estresse?
3) Cite algumas causas de estresse:
4)	Defina	e	explique	o	que	é	uma	“estrutura	formal”	de	
uma	organização?
5)	Defina,	 explique	e	 cite	 exemplo	dealargamento	e	
enriquecimento do trabalho.
Gabarito
139
Unidade I
1. A II Guerra Mundial foi impulso para o desenvol-
vimento da ergonomia no pós-guerra porque a partir 
de 1950 as economias dos países estavam focalizadas 
na produção e possuíam uma alta demanda industrial 
para tal. Com os conhecimentos prévios desenvolvi-
dos das interações do ser humano com o ambiente de 
guerra e seus respectivos equipamentos, a ergonomia 
teve, portanto, um terreno fértil para se desenvolver. 
2. Porque os processos mentais e as relações sociais 
no trabalho muitas vezes possuem suas bases em 
constructos qualitativos, nem sempre de fácil domínio 
para	validações	de	achados	científicos.	Além	disso,	as	
principais demandas de trabalho da ergonomia atual 
no Brasil e no mundo ainda se baseiam em demandas 
relacionadas aos princípios da ergonomia física. 
3. A natureza de interdisciplinaridade da ergonomia é 
resultado de uma característica importante: a ergono-
mia é uma ciência antropocêntrica, ou seja, o ser hu-
mano é o centro de atenção de seus estudos e esforços. 
140
E	devido	à	complexidade	do	ser	humano	para	defini-
-lo, medi-lo, e como elaborar um ambiente de trabalho 
para	que	o	comportem	com	a	máxima	de	segurança,	
saúde e conforto requerem estudos interdisciplinares.
4. A interdisciplinaridade, a análise de situações reais 
e o envolvimento dos sujeitos.
5.	Os	empregadores	e	empregados	se	beneficiam	da	
ergonomia porque de um lado o trabalhador poderá 
exercer	suas	atividades	laborais	com	maior	seguran-
ça, num ambiente salutar e confortável e de outro, as 
organizações empresariais poderão ofertar um am-
biente propício para o desempenho, consequente-
mente reduzindo custos relacionados a não confor-
midades na área de saúde e segurança do trabalho.
Unidade 2
1.	Características	anatômicas,	antropométricas,	fisio-
lógicas e biomecânicas do homem, a repetitividade, 
as cargas, posturas de trabalho, o levantamento e o 
carregamento de cargas etc.
2. Danos físicos, fadiga, dores, lesão tecidual e doen-
ças osteomusculares.
141
3. Repetição da contração muscular, necessidade de 
aplicação	de	força	ao	exercer	uma	atividade,	perma-
nência de contração muscular estática, manutenção 
de posturas estáticas e assimétricas, necessidade de 
trabalhar com contrações musculares precisas (mo-
vimentos	finos),	alta	demanda	visual	no	trabalho,	vi-
brações de membros superiores e de corpo inteiro.
4. Para a prevenção da sobrecarga muscular é neces-
sário	verificar	o	conteúdo	do	 trabalho,	o	ambiente	
no qual o trabalhador está inserido e a substituição 
da aplicação de força muscular por meios técnicos 
de	levantamento	e	carregamento	de	cargas.	Flexibi-
lizar as atividades, rodízios de tarefas, pausas e re-
desenho do trabalho de acordo com as capacidades 
do trabalhador e a demanda. O foco é reduzir ao 
máximo	o	trabalho	muscular	estático	e	o	trabalho	re-
petitivo. Treinar o trabalhador para que desenvolva 
condição física de acordo com a demanda, controle 
do sobrepeso e que não seja sedentário. 
5. O desenho (layout) e os espaços de trabalho (1), a edu-
cação e a formação (2) e a seleção do trabalhador (3).
Unidade 3
1. Os processos cognitivos básicos são: ater-se a es-
142
tímulos ambientais, perceber propriedades ou carac-
terísticas desses estímulos e as relações entre eles, 
tomar decisões com base em conhecimentos e racio-
cínios	 derivados	dessas	percepções,	 executar	 ações	
coordenadas de ativação, manutenção e controle de 
comportamentos (regulações).
2.	fator	fisiológico	(depende	das	condições	neuroló-
gicas e da situação física de trabalho), fator motiva-
cional (depende da forma como o estímulo se apre-
senta e provoca interesse) e concentração (depende 
do grau de solicitação e de atuação do estímulo).
3. memória declarativa; memória imediata; memória 
de curta duração; memória de longa duração; me-
mória de procedimento.
4. rotina; estratégica; operacional e de emergência. 
5. A carga mental é um termo utilizado quando re-
ferirmos uma porção de recursos de processamento 
que uma pessoa necessita para realizar uma tarefa. 
Ela representa o conjunto de esforços desenvolvi-
dos	para	atender	às	exigências	das	tarefas.	Esse	con-
ceito abrange os esforços físicos, os cognitivos e os 
psicoafetivos (emocionais).
143
Unidade 4
1. É uma especialidade da ergonomia que atua na oti-
mização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo suas 
estruturas organizacionais, corporativas e processo de 
produção e negócio.
2. Os sintomas do estresse incluem o aumento da 
frequência cardíaca, da pressão arterial sanguínea, da 
frequência respiratória, do tamanho da pupila e trans-
piração. Pode ocorrer ainda entupimento dos vasos 
sanguíneos, o que aumenta as possibilidades de enfar-
tos cardíacos e acidentes vasculares cerebrais.
3. Algumas outras causas de estresse são (DU-
BLIN, 2006):
•	Sobrecarga	de	trabalho	(física	ou	mental);
•	Falta	de	autonomia	e	flexibilidade	no	trabalho	(falta	
de controle sobre o próprio trabalho e monotonia);
•	Falta	de	recompensa	por	uma	contribuição	de	al-
guém	(baixos	salários,	falta	de	reconhecimento);
•	Isolamento	social;
•	Falta	de	 tratamento	 justo	 (ausência	de	 afirmação	
de valor próprio ou aplicação desigual das regras, 
particularmente quanto à avaliação de desempenho 
e promoção);
•	Conflitos	de	valores	entre	as	exigências	do	cargo	e	
144
o código de ética de uma pessoa.
4.:	 É	 uma	 declaração	 oficial	 para	 estabelecer	 rela-
cionamentos, regras e regulamentações. As regras e 
regulamentações são criadas para reduzir todos os 
eventos e transações em que haja possibilidades de 
ocorrer	 dentro	da	organização.	Por	 exemplo,	 a	 es-
trutura formal da organização determina como os 
gerentes devem responder quando um trabalhador 
pede licença por motivo educacional, ou ainda, o 
que	fazer	com	partes	danificadas	de	um	produto	na	
pós-vendas (DUBLIN, 2006).
5. O alargamento do trabalho é também chamado de 
enriquecimento horizontal. Este tipo de trabalho há 
um acréscimo a cada trabalhador de outras tarefas de 
complexidades	similares,	ou	seja,	não	há	mudanças	
significativas	em	relação	à	natureza	do	trabalho	ini-
cial.	Por	exemplo,	o	caixa	de	bancos,	anteriormente	
só fazia pagamentos de cheques, cujos saldos e as 
assinaturas eram conferidos por outros funcionários. 
Hoje	o	próprio	caixa	incorporou	esta	atividade	adi-
cional, aumentando o ciclo de trabalho e reduzindo 
a monotonia (IIDA, 2005). O enriquecimento do 
trabalho ocorre quando se propõe inserir mudanças 
qualitativas das atividades (alargamento vertical), ou 
seja, aumentando as responsabilidades do trabalha-
dor, gerando auto-realização e as chances de crescer 
na organização (IIDA, 2005).
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