Aula 10_Apostila

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By @kakashi_copiador
Aula 09
TRT 7ª Região (Analista Judiciário - Área
Administrativa) Direito do Trabalho - 2023
(Pré-Edital)
Autor:
Antonio Daud
28 de Abril de 2023
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Antonio Daud
Aula 09
Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Comissão de Conciliação Prévia (CCP) 3
..............................................................................................................................................................................................2) Princípios do Direito Coletivo do Trabalho 9
..............................................................................................................................................................................................3) Negociação Coletiva do Trabalho 16
..............................................................................................................................................................................................4) Questões Comentadas - Comissão de Conciliação Prévia (CCP) - TRT 59
..............................................................................................................................................................................................5) Questões Comentadas - Acordos e Convenções Coletivas do Trabalho - TRT 71
..............................................................................................................................................................................................6) Lista de Questões - Comissão de Conciliação Prévia (CCP) - TRT 99
..............................................................................................................................................................................................7) Lista de Questões - Acordos e Convenções Coletivas do Trabalho - TRT 104
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INTRODUÇÃO 
Oi amigos (s), preparados para mais uma aula? 
Iniciaremos esta aula com o assunto Comissões de Conciliação Prévia. 
Avante! 
 
Vamos ao trabalho! 
 
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COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na 
CLT por meio da Lei nº 9.958/2000, que inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A – DAS 
COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
A intenção do legislador na criação das CCP é “desafogar” o Judiciário, procurando a resolução de conflitos 
trabalhistas por meio destas Comissões. 
O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e que, sendo instituída, sua 
composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma quantidade de representantes dos empregados e dos 
empregadores. 
Estas disposições encontram-se no artigo 625-A: 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação 
Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, 
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Além disso, em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-se sua existência no âmbito 
da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais de um sindicato: 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser 
constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B corrobora a paridade e ainda define 
que: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
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Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados integrantes a CCP, duração do mandato, 
etc., a CLT estipulou que, nas CCP instituídas no âmbito do sindicato, sua constituição será definida em 
negociação coletiva (ou seja, as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). 
Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 625-C: 
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas 
de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o objetivo desta Comissão é tentar 
conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os conflitos trabalhistas sejam 
encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a Comissão seria possível ingressar diretamente em juízo sem 
acionar a CCP? 
Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório: 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de 
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a 
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. 
Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não seria obrigatória a tentativa de 
resolução do conflito pela CCP para somente depois poder-se acessar o Poder Judiciário. Neste sentido, 
ainda, as ADIs 2139, 2160 e 2237, julgadas em agosto de 2018. 
É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle judicial: 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do 
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
(...) 
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito; 
Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os interessados receberão cópia 
datada e assinada: 
CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por 
qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro 
aos interessados. 
Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será fornecida declaração: 
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CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao 
empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, 
firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação 
trabalhista. 
Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da empresa, de empresas e até 
mesmo com abrangência intersindical. 
Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que atua perante a categoria sindical; 
nestes casos, o interessado poderá optar por submeter sua demanda a uma ou outra: 
CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão 
de empresae Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua 
demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido. 
E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o efeito prático? Nestes casos, será 
lavrado um termo: 
CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo 
empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às 
partes. 
Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este se constituirá em título executivo 
extrajudicial: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Interpretando tal dispositivo, a despeito das críticas, no âmbito do TST1 tem-se confirmado a "eficácia 
liberatória geral" do termo. Assim, não havendo qualquer tipo de ressalva aposta no termo, o empregado 
não mais poderia, futuramente, cobrar eventuais diferenças. 
Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou como sendo de 10 (dez) dias, com a 
correspondente consequência da impossibilidade de seu cumprimento: 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização 
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
 
1 A exemplo do E-ED RR 15/2004-025-02-00.5. 
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Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia 
do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D [declaração da tentativa 
conciliatória frustada]. 
➢ CCP e a suspensão da prescrição 
Aprendemos em momento anterior do curso a diferença entre fatores impeditivos, suspensivos e 
interruptivos do prazo prescricional. 
Retomando nosso esquema: 
 
Fatores que a lei considera 
indicativos de restrições sofridas 
pelo titular do direito no que 
tange à defesa de seus próprios 
interesses. 
 
Impeditivos 
 Inviabilizam, juridicamente, o 
início da contagem da prescrição. 
 
 
Suspensivos 
 
Sustam a contagem prescricional 
já iniciada. Desaparecido o fator 
suspensivo, retoma-se a contagem 
do prazo. 
 
Fatores previstos em lei que 
traduzem efetiva e eficaz defesa 
do direito pelo respectivo titular 
e que, por isso, têm o condão de 
sustar o fluxo do prazo 
prescricional. 
 Interruptivos 
 
Sustam a contagem prescricional 
já iniciada, eliminando inclusive o 
prazo prescricional em fluência 
(respeitada a prescrição já 
consumada) 
 
Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F estabelece que, a partir da 
provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso. 
Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações mencionadas (ao contrário da 
interrupção, que faria com que o prazo fosse renovado). 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada 
de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, suspende o prazo prescricional, e por este 
motivo a questão abaixo é incorreta: 
CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2007 
O prazo prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da demanda perante a Comissão de 
Conciliação Prévia. 
➢ CCP e interrupção contratual 
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Na aula sobre contrato de trabalho aprendemos sobre a diferença entre interrupção e suspensão 
contratuais, cuja diferenciação em regra é a seguinte: 
O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente. 
O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários decorrentes do contrato de 
trabalho? 
 
 
 
 
Sim Não 
 
Interrupção contratual Suspensão contratual 
 
Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado como membro da CCP caracteriza 
interrupção contratual: 
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal 
na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como 
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa 
atividade. 
➢ CCP e garantia provisória de emprego 
A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia provisória de emprego, como disposto 
no artigo abaixo: 
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometerem falta, nos termos da lei. 
 
 
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DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em relação ao Direito Individual do 
Trabalho (e em relação ao próprio Direito do Trabalho) considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto 
Martins1: 
“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de tratar 
da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação 
dos trabalhadores e da greve. O Direito Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões 
do Direito do Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas em 
relação aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais, em 
sua maioria, na CLT”. 
Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho, dividindo-o em subtópicos, a 
iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo. 
Princípios do direito coletivo do trabalho 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Abordaremos neste tópico os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo de Trabalho, seguindo a lição do 
Ministro Mauricio Godinho Delgado. 
➢ Princípio da liberdade associativa e sindical 
Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado pela Constituição Federal, em seu 
artigo 5º: 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do 
direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
(...) 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, 
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente 
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade 
competente; 
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;(...) 
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado; 
 
1 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 714. 
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Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe que, além de ser livre a filiação, 
também o será a desfiliação: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa e, por outro lado, o empregado 
não poderá ser forçado a se associar (ou manter-seassociado) ao sindicato. 
Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de sindicalização forçada. 
Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o empregado ser sindicalizado para 
que a empresa pudesse contratá-lo (esta cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as 
empresas). 
➢ Princípio da autonomia sindical 
O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se organizar sem interferências do 
Estado e das empresas. 
Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também não dependerá de autorização. É 
desta maneira que o princípio em tela foi inserido na Constituição Federal: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o 
registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na 
organização sindical; 
Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização para a criação do sindicato, mas 
prevê o registro do sindicato no órgão competente (no caso, no Ministério do Trabalho). 
O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas restrições: é que existem disposições 
limitadoras da autonomia sindical. 
Estas limitações são duas: a unicidade sindical (art. 8º, II2) e o poder normativo da Justiça do Trabalho. 
 
2 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 (...) 
 II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou 
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um Município; 
 (...) 
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➢ Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva 
Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, demanda a participação do sindicato 
representante dos trabalhadores: 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho; 
Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos empregadores) não é obrigatória: é que a 
negociação coletiva pode dar-se entre o sindicato obreiro e a empresa. 
Falaremos mais sobre isso no tópico “Negociações Coletivas”. 
➢ Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos 
Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o empregado, e o Direito do Trabalho 
surge para atenuar tal desequilíbrio. 
No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, sindicato patronal e sindicato 
obreiro) possuem força semelhante. 
O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, além disso, eles possuem 
instrumentos eficazes para negociar. 
No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a garantia de emprego de seus 
dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão para obter melhor resultado em negociação com o 
empregador. 
Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no Direito Individual do Trabalho, 
a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes 
(neste, frise-se, o empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação sindical). 
➢ Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas 
Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma leal e transparente, não se 
admitindo condutas que inviabilizem a formulação das normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas 
e os acordos coletivos de trabalho). 
Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância obrigatória pelas partes, motivo 
pelo qual sua criação não pode ser prejudicada por atos desleais ou que atentem contra a boa-fé. 
 
 IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para 
custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei; 
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➢ Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas jurídicas (comandos abstratos, 
gerais e impessoais). 
Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas obrigacionais que se aderem ao contrato. 
Como dito acima, os acordos e convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, 
geram normas jurídicas. 
➢ Princípio da intervenção mínima na vontade coletiva 
A este respeito, a reforma trabalhista conferiu aos sindicatos maiores poderes para negociarem a respeito 
de determinados assuntos (listados no art. 611-A da CLT). 
Nesse sentido, a CLT inovou e passou a sinalizar pela intervenção mínima do Poder Judiciário na autonomia 
da vontade coletiva: 
CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 
2002 (Código Civil) [condições para validade dos negócios jurídicos], e balizará sua atuação 
pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
Portanto, com a reforma trabalhista, ganhou forças a autonomia dos entes coletivos. Se o sindicato dos 
empregados participou e concordou com os termos da negociação, seguindo as formalidades legais, 
presume-se que ela é benéfica aos empregados e, segundo tal regra, não deveria ser posteriormente anulada 
pelo Poder Judiciário. 
Em outras palavras, tal disposição constitui tentativa de limitação ao Poder Judiciário, que somente poderá 
avaliar se ACT e CCT foram celebrados de acordo com os requisitos do art. 104 do Código Civil3 (não 
adentrando no conteúdo das negociações coletivas). 
No art. 611-A da CLT, o legislador busca reforçar a aplicação do referido princípio: 
CLT, art. 611-A, § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação. 
Apesar de reconhecer a limitação imposta ao Poder Judiciário, parte da doutrina4, ressalta que não se pode 
cogitar que o exame judicial se dê somente quanto aos elementos do art. 104 do Código Civil: 
 
3 CCB, art. 104. A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
4 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. p. 1285 
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Enfim, de fato foi limitado o poder do Judiciário de anular cláusulas contidas nas normas 
coletivas, o poder de interferir na autonomia coletiva. Entretanto, não é taxativo, como 
aparente (..). Logo, a limitação do juiz não está apenas na análise dos requisitos do art. 104 
do CC. 
➢ Princípio da adequação setorial negociada 
O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio Godinho Delgado, e consiste em 
possibilidades e limites jurídicos à negociação coletiva. 
Sobre a limitação imposta pelo princípio em estudo, o Ministro Godinho5 ensina que 
“Pelo princípio da adequação setorial negociadaas normas autônomas juscoletivas 
construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem 
prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos 
critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos: a) quando as normas 
autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão 
geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas 
juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade 
apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”. 
 
Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima, normas autônomas são aquelas 
que, de sua elaboração, participam os próprios destinatários. 
Este é o caso das negociações coletivas de trabalho (convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de 
trabalho). 
Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são normas elaboradas pelo Estado, 
não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção. 
 
Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo um esquema: 
Indisponibilidade absoluta 
 
Indisponibilidade relativa 
 
 
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1359. 
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O direito enfocado merece uma tutela de nível de 
interesse público, por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela sociedade política 
em um dado momento histórico. 
 
O direito enfocado traduz interesse individual ou 
bilateral simples, que não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade 
política em um dado momento histórico. 
 
Exemplos: direito à assinatura da CTPS, salário 
mínimo, normas de segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de pagamento de 
salário (salário fixo versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
Quanto ao alcance da expressão patamar civilizatório mínimo, o Ministro Godinho6 entendia que ela 
abrange três grupos de normas, a saber: 
1) Normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas expressamente feitas pelas próprias CF/88 
(como a redução salarial admitida mediante negociação coletiva – art. 7º, II); 
2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno brasileiro, que 
expressam patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em que se integra o Brasil; e 
3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao indivíduo que labora 
(preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, normas concernentes a bases salariais mínimas, 
normas de identificação profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.). 
Com o surgimento do “negociado sobre o legislado” por meio da reforma trabalhista, o legislador intentou 
apequenar a exigência de um “padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação 
heterônoma aplicável”, como então defendido pelo Ministro Godinho. 
A este respeito, o Ministro Godinho relembra que7 
a lógica e os objetivos da negociação coletiva trabalhista não se traduzem na ideia de 
deteriorar e precarizar as condições de vida e de trabalho das pessoas humanas inseridas 
empregaticiamente na economia e sociedade capitalistas. Ao inverso, a negociação coletiva 
revela-se como importante veículo para a efetivação das condições de contratação e gestão 
trabalhistas no mundo do trabalho na sociedade contemporânea. 
 
 
6 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1360. 
7 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 262. 
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Para finalizar este tópico, destaco tese firmada pelo STF (ARE 1121633; tema 1046), ao se debruçar sobre a 
validade de limitação ou afastamento de direitos trabalhistas por meio de negociações coletivas: 
 
 “São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a 
adequação setorial negociada, pactuem limitações ou afastamentos de direitos 
trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens 
compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. 
Confirmando os ensinamentos do Ministro Godinho, o STF entende que, respeitados os direitos considerados 
absolutamente indisponíveis, é possível esta flexibilização de direitos trabalhistas por meio de negociação 
coletiva. 
Antonio Daud
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NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
O termo 'negociação coletiva de trabalho' abrange as convenções coletivas de trabalho (CCT) e os acordos 
coletivos de trabalho (ACT), que são os instrumentos pelos quais o resultado da negociação coletiva é 
materializado. 
A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de trabalho figura, de um lado, o sindicato 
obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o empregador. 
Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro e mais de uma empresa. 
Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o sindicato patronal 
(da categoria econômica). 
Assim, temos: 
Negociação coletiva 
 
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 
 
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 
 
Resultado de negociação entre o sindicato patronal e 
o sindicato dos empregados 
 
Resultado de negociação entre uma (ou mais) 
empresa(s) e o sindicato dos empregados 
Falemos sobre as definições celetistas da CCT e ACT (esta abordagem havia sido feita no início do curso). 
➢ Convenção Coletiva de Trabalho 
A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte: 
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual 
dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
individuais de trabalho. 
Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional (comerciários, trabalhadores da indústria 
da construção, professores, etc.) na base territorial do sindicato. 
Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de sua categoria, mas mesmo os 
não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho. 
Antonio Daud
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Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato representativo de sua categoria faz 
jus ao piso salarial porventura estabelecido na convenção coletiva. 
➢ Acordo Coletivo de Trabalho 
Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho: 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais 
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria 
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das 
acordantes respectivas relações de trabalho. 
Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é celebrado entre o sindicato obreiro e a(s) 
empresa(s), não havendo participação ativa do sindicato patronal. 
Feitas as considerações, precisamos saber o seguinte: quais são então as principais diferenças entre CCT e 
ACT? 
Basicamenteduas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangências das normas produzidas. 
Esquematicamente, temos: 
Principais diferenças entre CCT e ACT 
 
Polos subjetivos pactuantes Abrangência das normas pactuadas 
 
Na CCT, a negociação é entabulada entre 
sindicatos (o sindicato obreiro e o 
sindicato patronal); no ACT a negociação 
conta com o sindicato obreiro, mas no 
outro polo da negociação há uma (ou 
mais de uma) empresa, e não o sindicato 
patronal. 
 
Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os sindicatos 
obreiro e patronal, as normas jurídicas por ela definidas 
abrangem toda a base territorial das categorias 
profissional e econômica representadas pelos sindicatos 
pactuantes; já o ACT terá aplicação apenas nas empresas 
que figuraram como polo subjetivo (assim, sua 
abrangência é mais restrita que a da CCT). 
 
 
Características da CCT e ACT 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos ACT, como a legitimação, forma, 
vigência e duração. 
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➢ Legitimação 
Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações coletivas os sindicatos obreiro e 
patronal. No caso dos ACT, os empregadores, diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los. 
Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível que figure no polo subjetivo da 
negociação a federação ou confederação que represente a categoria: 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de 
categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho 
para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no 
âmbito de suas representações. 
É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e confederações; ele não menciona as 
centrais sindicais (como a CUT). Como ensina Mauricio Godinho Delgado1, estas instituições não possuem 
legitimação para celebrar negociação coletiva: 
“(...) a jurisprudência brasileira, pacificamente (STF e TST), não tem reconhecido 
legitimidade coletiva às entidades de cúpula do sindicalismo do país: as centrais sindicais 
(CUT, CTG, Força Sindical, etc.). O fundamento jurídico residiria na circunstância de tais 
entidades não estarem até então tipificadas em lei, sobrepondo-se, como mero fato 
sociopolítico, à estrutura sindical regulada pela CLT. Registre-se que a Lei n. 11.6482, de 
31.3.2008, que realizou, explicitamente, o reconhecimento formal das centrais sindicais, 
preferiu não estender a tais entidades os poderes da negociação coletiva trabalhista (...), 
sufragando, nesta medida, a restrição já consagrada na jurisprudência dominante”. 
Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a jurisprudência tem entendido ser inaplicável 
tal negociação no âmbito da Administração Pública. 
Neste sentido a Súmula 679 do STF: 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção 
coletiva. 
Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração ocorrida na OJ-SDC-5 do TST: 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419. 
2 Lei nº 11.648, de 31 março de 2008 - Dispõe sobre o reconhecimento formal das centrais sindicais para os fins que especifica, 
altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e dá outras 
providências. 
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OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. 
IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e 
convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada 
a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE 
JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. 
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio 
coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da 
Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto 
Legislativo nº 206/2010. 
Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da Convenção nº 151 da OIT, que trata do 
Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na Administração Pública. 
A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST passou a modular o posicionamento sobre a viabilidade de 
se reconhecer o cabimento de dissídio coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e 
cláusulas econômicas. 
Segue abaixo trecho da obra de Mauricio Godinho Delgado3, que sintetiza esta diferenciação: 
“No caminho aberto pelas novas induções trazidas pela Convenção 151 da Organização 
Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios Coletivos do TST, a partir do segundo 
semestre de 2010, passou a conferir relevo à distinção entre cláusulas econômicas e 
cláusulas meramente sociais, estas sem conteúdo econômico, para fins de celebração de 
negociação coletiva trabalhista e instauração de processo de dissídio coletivo. Embora o 
texto original da OJ 05 da SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - vedando, 
genericamente, tanto a negociação coletiva (ACT ou CCT) como o dissídio coletivo quanto 
a pessoas jurídicas de direito público, mesmo que contratando servidores pela CLT -, a 
maioria da Seção, em face do novo diploma internacional ratificado, preferiu abrir senda 
inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas meramente sociais, 
sem conteúdo econômico”. 
Para fixar o entendimento desta diferenciação entre cláusulas de natureza social e cláusulas econômicas 
trago abaixo um precedente do TST que se alinha à atual redação da OJ-SDC-5: 
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAÇÃO. ANÁLISE DAS CLÁUSULAS SOCIAIS. 
VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL À ANÁLISE DAS CLÁUSULAS DE NATUREZA ECONÔMICA. A 
jurisprudência desta Corte é no sentido de restringir a legitimidade das entidades de 
caráter público para figurar no pólo passivo de dissídio coletivo de natureza econômica. 
 
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419-1420. 
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Isso porque as pessoas jurídicas de direito público integrantes da administração indireta 
sujeitam-se às regras constitucionais referentes aos servidores públicos, notadamente a 
exigência de lei específica para alteração da remuneração (art. 37, X4, CF/88), devendo ser 
observados, ainda, os limites dos arts. 39 e 169 da Carta Magna. Ressalte-se que tal 
entendimento independe de o regime adotado pela entidade para seus servidores ser 
celetista ou estatutário. Entretanto, essa restrição é válida apenas para as cláusulas de 
conteúdo econômico, em razão da expressa vedação constitucional, sendo possível a 
análise das cláusulas sociais. Recurso ordinário parcialmente provido. 
(TST-RXOF e RODC - 2008000-03.2005.5.02.0000 - Pub. DEJT - 20/08/2010 - SDC - Ministro 
Relator Mauricio Godinho Delgado) 
➢ Conteúdo 
As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas contratuais. 
Utilizando a conceituação do Ministro Godinho5, temos: 
Conteúdo dos diplomas coletivos 
 
Regras jurídicas Cláusulas contratuais 
 
 
 
Geram direitos e obrigações que irão se integrar aos 
contratos individuais de trabalho das respectivas bases 
representadas. Consubstanciam a razão de ser da 
negociação coletiva, enquanto mecanismo criador de 
fontes normativas autônomasdo Direito do Trabalho. 
 
Criam direitos e obrigações para as respectivas partes 
convenentes (sindicato obreiro e sindicato patronal na 
CCT e sindicato obreiro e empresas pactuantes no 
ACT). Em geral, têm presença reduzida nos 
instrumentos coletivos. 
 
 
 
Exemplos: fixação de critérios mais vantajosos para 
cálculo de adicionais, piso salarial da categoria e 
criação de novas garantias de emprego. 
 
Exemplo: cláusula de negociação em que a empresa se 
obriga a entregar ao sindicato obreiro a lista de nomes 
e endereços de seus empregados. 
Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva não criam direito ou obrigações 
diretamente para os trabalhadores. Já as regras jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão 
representar direitos e obrigações para os empregados. 
 
4 CF/88, art. 37, X - a remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39 somente poderão ser fixados 
ou alterados por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso, assegurada revisão geral anual, sempre na mesma 
data e sem distinção de índices; 
5 Idem, p. 1420. 
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Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula 384 do TST, que ressalta a aspectos 
relacionados às multas constantes de normas autônomas: 
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos 
não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento 
da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção 
ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que 
a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. 
Quanto ao item I, Ricardo Resende6 explica que 
“O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade de 
cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas distintas, 
decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento normativo (uma prevista em 
sentença normativa e outra em convenção coletiva de trabalho, por exemplo), poderá 
cobrá-las em um único processo”. 
Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por descumprimento de cláusula negocial e, ao 
mesmo tempo, a lei já prevê sanção ao empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal. 
Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas as multas poderão se cumular. 
Sobre isto Sérgio Pinto Martins7 esclarece que 
“As partes devem observar aquilo que pactuaram (pacta sunt servanda). O contrato é lei 
entre as partes. Logo, a multa não pode ser considerada indevida só porque repete o 
conteúdo da lei”. 
Quanto à natureza jurídica da multa convencional, o TST tem entendido8 que a “multa convencional por 
descumprimento de norma coletiva tem a mesma natureza jurídica de cláusula penal”. Ou seja, trata-se de 
obrigação acessória pela qual as partes acordam indenização no caso de inobservância do ajuste firmado 
entre elas. 
Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, em seu art. 613, enumera alguns 
assuntos que, obrigatoriamente, devem ser abordados nos mesmos: 
CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
 
6 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método, 2012, p. 975. 
7 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, p. 301. 
8 E-ARR-12481-66.2014.5.14.0041, SBDI-I, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, 12/11/2018. 
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I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua 
vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos 
da aplicação de seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos; 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso 
de violação de seus dispositivos. 
Esta lista de informações obrigatórias em ACT/CCT foi cobrada na questão abaixo, sendo I (incorreta) e II 
(correta): 
FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) 
I. Não faz parte do conteúdo obrigatório das Convenções Coletivas de Trabalho as condições ajustadas para 
reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência. 
II. As normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de 
seus dispositivos fazem parte do conteúdo obrigatório dos Acordos Coletivos de Trabalho. 
➢ Forma 
Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser verbais): 
CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, 
sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as 
empresas acordantes, além de uma destinada a registro. 
Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes. 
Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quórum de associados para votação, etc. a CLT estabelece 
algumas regras que parte da doutrina crítica (pois estas regulamentações e procedimentos caberiam aos 
estatutos dos sindicatos e não à lei). 
Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos exigidos pela CLT: 
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CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de 
Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, 
consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do 
comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados 
da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em 
segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos. 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos 
associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 
(cinco mil) associados. 
Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a necessidade de apresentar o CCT 
e o ACT para ser registrado e arquivado no Ministério do Trabalho (MTb), no prazo de 8 dias contados de 
sua assinatura. 
Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito do instrumento negocial no 
MTb, para que cópias do documento coletivo sejam afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, 
nos estabelecimentos de empresas abrangidas pelo mesmo. 
A propósito, vale registrar que, atualmente, os acordos extrajudiciais celebrados entre as partes 
não tem como condição sua homologação judicial: 
OJ 34 SDC TST: É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo 
extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização 
perante o Ministério do Trabalho (art 614 da CLT e art. 7º, inciso XXVI, da Constituição 
Federal). 
➢ Vigência 
Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada ao seu depósito no MTb: 
CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordosentrarão em vigor 3 (três) dias após a data 
da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. 
Há entendimentos de que mesmo não havendo o depósito no MTb o diploma coletivo pode estar em vigor. 
Segue um julgado do TST onde podemos identificar tal interpretação: 
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. HORAS EXTRAS. ALTERAÇÃO DA 
JORNADA DE TRABALHO POR NORMA COLETIVA. AUSÊNCIA DE REGISTRO NA DRT. 
VALIDADE. 
O entendimento sedimentado nesta Corte é no sentido de que a ausência de registro ou 
arquivamento do acordo coletivo no órgão competente não invalida o acordo coletivo. 
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(...). Agravo de instrumento conhecido e não provido. 
(AIRR-60740-96.2007.5.02.0033 Data de Julgamento: 30/05/2012, Relatora Ministra: Dora 
Maria da Costa, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 01/06/2012.) 
➢ Duração 
A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do Trabalho como sendo de 2 anos: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior 
a dois anos, (..). 
Assim, não se admite a duração de CCT e ACT por prazo superior. Por este motivo a questão abaixo está 
correta: 
FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2008 
Não é permitida a estipulação de Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho com 
duração superior a dois anos. 
O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) das regras jurídicas nos contratos 
de trabalho dos empregados, mesmo depois de cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. 
Os posicionamentos doutrinários e jurisprudenciais dividiam-se nas teorias da aderência irrestrita, aderência 
limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação. 
Resumidamente seria o seguinte: 
Aderência irrestrita 
»
» 
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma permanente nos contratos 
de trabalho dos empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que por 
esta teoria, às disposições do instrumento coletivo se aplica o art. 468 da 
CLT9. 
 
Aderência limitada 
pelo prazo 
»
» 
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as disposições de CCT e 
ACT somente surtem efeitos durante a vigência do diploma autônomo, não 
havendo aderência das disposições juscoletivas nos contratos de trabalho. 
Este foi o posicionamento adotado pela reforma trabalhista. 
 
Aderência limitada 
por revogação 
»
» 
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as regras instituídas pela 
CCT ou ACT vigoram até que sejam revogadas (expressamente ou 
tacitamente) por outro diploma negocial. Vinha sendo adotada pelo TST até 
antes da reforma trabalhista. 
 
9 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
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Passemos agora aos comentários complementares sobre o esquema apresentado. 
A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, como mencionado no quadro acima, 
fundamenta-se no art. 468 da CLT: 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
A teoria da aderência limitada por revogação, que é posição intermediária em relação às outras duas, havia 
sido sedimentada na Súmula 277 do TST, alterada em 2012: 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. 
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os 
contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por Carvalho, Magalhães e Delgado10 como 
“A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-atividade, quando 
continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria profissional e a 
representação patronal definem quais os direitos que devem ser assegurados a certos 
trabalhadores a partir da data inicial de vigência de uma convenção ou acordo coletivo, o 
advento da data derradeira de vigência dessa norma não lhe retirará a eficácia.” 
Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência irrestrita quanto na teoria da 
aderência limitada por revogação. 
No TST, portanto, prevalecia a teoria da aderência limitada por revogação (ultratividade relativa). 
Todavia, com a reforma trabalhista, o legislador proibiu a ultratividade dos instrumentos coletivos, 
contrariando a jurisprudência anterior do TST, cristalizada na então SUM-27711. Assim, a Lei 13.467 adotou 
a corrente que vinha sendo defendida pelo STF: 
 
10 CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; DELGADO, Mauricio Godinho. A Súmula Nº 277 e a Defesa 
da Constituição. Disponível em <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mg 
d.pdf?sequence=1> 
11 SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
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CLT, art. 614, § 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
Portanto, se um ACT chega ao final de sua vigência sem que novo Acordo seja estabelecido, aquele mesmo 
ACT não poderá continuar regulando as relações de trabalho. 
Abaixo a comparação com a redação anterior: 
 
 
ANTES DEPOIS 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular 
duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 
(dois) anos. 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular 
duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo 
vedada a ultratividade. 
Assim, a partir da reforma trabalhista, foi legalmente adotada a teoria da aderência limitada pelo prazo. 
Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias acima expostas, a doutrina 
reconhece que o piso salarial estabelecido em instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos 
contratos de trabalho, em respeito ao princípio da irredutibilidade salarial. 
Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição sobre garantia de emprego na CCT 
ou ACT (em período superior ao estabelecido em lei12, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua 
vigência, o empregado se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa 
mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo? 
Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teriam garantia de emprego de 3 anos 
caso fossem vítimas de acidente do trabalho. Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de 
trabalho, e poucos meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de emprego 
prevista na CCT? 
A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST: 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE.INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA 
 
12 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de 
percepção de auxílio-acidente. 
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Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de 
acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza 
o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste. 
➢ Prorrogação, revisão, denúncia, revogação 
Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser prorrogada, revisada, denunciada 
ou revogada: 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial 
de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia 
Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no 
art. 612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou 
Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o 
mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. 
§ 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de 
revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de 
depósito previsto no § 1º. 
Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece vigência máxima de 2 anos para os 
diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual prorrogação (somada à vigência inicial) deve respeitar este prazo 
máximo. 
É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano, e, neste caso, a eventual 
prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor da OJ 322 do TST: 
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO 
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos 
e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total 
de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo 
originário por prazo indeterminado. 
A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes envolvidas na negociação decidem 
alterar determinada (s) cláusula (s) durante a vigência do mesmo. 
Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o instrumento coletivo em vigor, e 
comunica a outra parte de sua intenção. 
Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, como o nome sugere, revogar 
algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT vigorante. 
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Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus parágrafos, tais alterações devem 
se subordinar, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes 
acordantes. 
 
Hierarquia entre CCT e ACT 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao mesmo tempo, esteja em vigor 
ACT celebrado entre o sindicato obreiro e empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato 
patronal que celebrou a CCT. 
Exemplo: é celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, ao mesmo tempo, está em vigor ACT 
celebrado entre o sindicato obreiro e empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato 
patronal que celebrou a CCT. 
A partir da reforma trabalhista da Lei 13.467, as condições do Acordo, que são mais específicas do que 
aquelas da Convenção, sempre prevalecerão sobre as condições da Convenção Coletiva de Trabalho. 
Portanto, prevalecem aquelas condições oriundas do instrumento celebrado com a(s) empresa(s) – Acordo 
Coletivo do Trabalho. 
Veja abaixo como foi a alteração: 
 
ANTES DEPOIS 
Art. 620. As condições estabelecidas em 
Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão 
sôbre as estipuladas em Acôrdo. 
Art. 620. As condições estabelecidas 
em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas 
em convenção coletiva de trabalho. 
Ao tecer críticas à literalidade do art. 620 da CLT, o Ministro Godinho minimiza os efeitos da alteração 
promovida, mencionando que13: 
Evidentemente que adequações pontuais feitas pelo ACT em contraponto à CCT poderiam 
ser consideradas válidas, respeitados os critérios do princípio da adequação setorial 
negociada. Dessa maneira, a interpretação lógico-racional, sistemática e teleológica do 
preceito normativo enfocado tem de atenuar o risco precarizante contido na expressão 
linguística “sempre” inserida no novo texto do art. 620 da CLT. 
 
13 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 276. 
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Acabamos de ver como solucionar um conflito entre o ACT e a CCT. Agora vamos fazer um parêntese aqui 
para ver a solução para o conflito entre algum desses instrumentos e o próprio contrato de trabalho. 
A solução para este conflito é a seguinte: 
CLT, art. 619. Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie 
normas de Convenção ou Acôrdo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do 
mesmo, sendo considerada nula de pleno direito. 
Portanto, segundo a CLT, as disposições do contrato de trabalho que contrariarem ACT ou CCT serão nulas 
de pleno direito, não podendo prevalecer sobre os instrumentos coletivos. 
Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: como definir qual é a norma mais 
benéfica ao trabalhador? 
À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar de determinado assunto, uma CCT 
pode prever garantias e direitos vantajosos, mas, ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos 
de maneira mais interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT). 
Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições benéficas, como definir qual a 
norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para 
aplicação, de forma integral, no caso concreto? 
Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução para estes casos, as quais perderam 
parte de sua relevância com a reforma trabalhista e a nova redação do art. 620 da CLT. São elas a teoria da 
acumulação e a teoria do conglobamento. 
➢ Teoria da acumulação 
Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os dispositivos mais favoráveis ao empregado, 
fracionando-os. Em outras palavras: aplicar-se-ia a uma situação fática mais de um texto normativo, 
fragmentando seus dispositivos. 
Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito como um sistema. 
➢ Teoria do conglobamento 
A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as disposições sobre a matéria em questão 
devem ser analisadas globalmente dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais 
benéfico ao empregado. 
Assim, aqui não há fracionamento de dispositivos sobre o mesmo assunto, sendo cabível a aplicação das 
disposições integrais do texto normativo mais favorável sobre a matéria. 
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Negociado sobre o legislado 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
A reforma trabalhista da Lei 13.467/2017 alterou profundamente as relações entre os entes coletivos, em 
especial porque os sindicatos poderão transacionar com maior liberdade a respeito de determinados 
assuntos (listados no art. 611-A da CLT). 
Assim, a Lei 13.467 conferiu força de lei às negociações coletivas para diversos assuntos. Nesse sentido, o 
legislador previu: 
• assuntos nos quais a negociação coletiva irá se sobrepor às regras legais: CLT, art. 611-A; 
• assuntos em que as negociações coletivas não poderão reduzir ou suprimir direitos: CLT, art. 611-B. 
 
Vamos passar agora a diferenciar os assuntos em que o negociado irá prevalecer sobre o legislado, daqueles 
que não são passíveis de supressão via negociação coletiva. 
É preciso reconhecer que, até então, existia na jurisprudência trabalhista um embate entre a corrente que 
defendia a possibilidade de flexibilização por meio de negociação coletiva, em alguns aspectos, e a corrente 
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que defendia a impossibilidade. Fato é que havia grande insegurança jurídica quanto aos assuntos em que a 
flexibilização seria admitida. 
➢ Assuntos nos quais o negociado prevalece 
Tais assuntos foram dispostos no art. 611-A da CLT: 
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho [comissão para entendimento 
direto]; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas 
de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
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Antes de examinar mais detalhadamente alguns dos incisos acima, notem que o legislador indicou que o rol 
de assuntos é exemplificativo, como se depreende do caput (“entre outros”). Nesse sentido, o limite à 
negociação constaria do art. 611-B, detalhado no próximo tópico. 
Criticando tal redação, que dá a entender tratar-se de rol exemplificativo, o Ministro Godinho leciona que14: 
Sendo preceito legal menos favorável – em contraponto ao princípio disposto no art. 7º, 
caput, da Constituição –, o rol inserido no art. 611-A tem de ser interpretado 
restritivamente, no tocante aos temas e direitos trabalhistas que podem ser negociados 
coletivamente, com prevalência sobre a legislação heterônoma posta. 
Embora o caput do art. 611-A mencione a expressão “entre outros”, sugerindo se tratar de 
rol exemplificativo, o fato é que a inserção de novos temas deve ser vista com profunda 
cautela, de modo a não desrespeitar, às escâncaras, o princípio constitucional da norma 
mais favorável. 
Vamos a seguir analisar alguns dos assuntos constantes do rol transcrito acima: 
A respeito do inciso III acima (redução do intervalo intrajornada – mínimo de 30 min), o Ministro Godinho 
pondera15 que, para fazer jus a tal redução, a empresa deve atender às exigências do art. 71, §3º, da CLT16: 
Evidentemente que, nesse caso [redução por meio de ACT/CCT], é necessário as condições 
empresariais relativas à alimentação reúnam circunstâncias propícias à refeição dos 
empregados, sob pena de o intervalo de refeição e descanso não cumprir, minimamente, 
os seus objetivos jurídicos. 
Havendo, é claro, refeitórios na empresa e não estando o trabalhador submetido a 
contínuo regime de sobretrabalho, torna-se viável a redução desse intervalo. Contudo, não 
estando presentes tais circunstâncias específicas enfatizadas por lei (§3º do art. 71 da CLT), 
a redução intervalar pode se mostrar meramente abusiva. 
No que se refere ao inciso V (plano de cargos e salários e identificação dos cargos de confiança), o Ministro 
Godinho alerta para situações em que se cria artificialmente um plano de cargos e salários para simular ou 
fraudar a legislação e, assim, deixar de pagar direitos devidos aos empregados17, a exemplo de horas extras 
e intervalos não concedidos, as quais seriam desconsideradas pela atuação do Poder Judiciário. 
 
14 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 255 
15 Op. cit. P. 257 
16 CLT, art. 71, § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, 
Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende 
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob 
regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
17 Op. cit. P. 259 
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No que tange ao inciso XI (troca do dia do feriado), o Ministro leciona que18: 
Pela Lei n. 605/1949, essa compensação pode ser feita na semana anterior ao dia de feriado 
trabalhado ou na semana seguinte a esse dia trabalhado. É o que deflui da leitura dos arts. 
6º e 7º da Lei dos Dias de Descanso Trabalhista (Lei n. 605/49). 
Com a modificação legal ocorrida (novo art. 611-A, XI, CLT), autoriza-se a institucionalização 
de certo tipo de compensação que frequentemente ocorre na prática trabalhista (e na 
prática do mundo escolar): a compensação do trabalho em um dia de feriado com a folga 
compensatória em outro dia, mesmo que situado em outro mês. Esse tipo de prática, 
muitas vezes, viabilizava o conhecido “feriado emendado” ou “feriadão”, próprio do 
mundo escolar e trabalhista brasileiro. 
A regra do inciso XII (enquadramento do grau de insalubridade – em mínima, média ou máxima) recebe 
fortes críticas doutrinárias, já que tal enquadramento é ato técnico, em que se analisa um contexto fático, 
muito distante “da ideia de ato objeto de negociação entre as partes” 19. 
O inciso XIV (prêmios de incentivo em bens ou serviços) consiste nos prêmios in natura, concedidos como 
forma de estimular a produtividade do trabalhador. 
Em relação ao exame dos instrumentos de negociação coletiva por parte do Poder Judiciário, o Congresso 
previu o seguinte (detalhados mais à frente): 
CLT, art. 611-A, § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação [princípio 
da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva]. 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocasem convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um 
vício do negócio jurídico. 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa 
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou 
de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser 
igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
 
➢ Fora de negociação 
 
18 Op. Cit. P. 263 
19 Op. Cit. P. 263 
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De outro lado, foram excluídos da negociação pontos fundamentais da relação de trabalho, muitos previstos 
no rol do art. 7º da Constituição. 
De toda forma, notem que se veda a flexibilização, ou seja, ficam proibidas negociações coletivas capazes de 
reduzir ou suprimir tais direitos. 
A seguir a literalidade das proibições: 
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno [ou seja, o adicional noturno]; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei; 
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XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
 
Em relação ao inciso XVII acima, vejam que o legislador buscou deixar claro que as normas sobre duração ou 
intervalos não se enquadram como sendo de segurança e saúde: 
CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do 
disposto neste artigo. 
Ou seja, as regras sobre duração e intervalos são passíveis de negociação, como prevê a CLT, no art. 611-A, 
incisos I a III. 
Tal regra tem sido acolhida pelo TST, a exemplo do seguinte julgado: 
Lei nº 13.467/2017. Cláusula de norma coletiva que prevê jornada de 7h20min. Validade. 
Necessidade de concessão do intervalo intrajornada mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas. Art. 611-A, III, da CLT. 
É válida (..) cláusula de instrumento coletivo firmado após a vigência da Lei nº 13.467/2017 
que flexibilize normas trabalhistas concernentes à jornada e ao intervalo intrajornada, 
desde que, neste último caso, seja respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas (art. 611-A, III, da CLT). Ao dispor sobre direitos 
insuscetíveis de supressão ou redução por norma coletiva, o art. 611-B, parágrafo único, 
da CLT excluiu expressamente as regras sobre duração do trabalho e intervalos, as quais 
não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, para os fins 
do referido artigo. 
TST-RO-22003-83.2018.5.04.0000, SDC, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 
14.10.2019. Informativo TST 208 
Retomando a lista do art. 611-B da CLT: 
CLT, art. 611-B, XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres 
ou perigosas; 
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XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos 
após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e 
de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre 
o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas contra a discriminação da mulher 
no mercado de trabalho], 390 [limite de força da mulher], 392 [licença-maternidade], 392-
A, 394 [rompimento de compromisso por mulher grávida], 394-A [afastamento da 
gestante/lactante em atividades insalubres], 395 [repouso por abordo não criminoso], 396 
[descansos para amamentação do filho] e 400 [estrutura do local para amamentação] desta 
Consolidação. 
 
A partir do rol do art. 611-A (em que a negociação prevalece) e do art. 611-B (proibição do negociado reduzir 
ou suprimir direitos), as Bancas têm elaborado várias questões de prova misturando as duas listas. 
Abaixo uma questão nesse sentido: 
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FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, podendo ser livremente 
acordado, inclusive com a redução ou a supressão, quando dispuserem sobre: 
(A) seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, plano de cargos, salários e funções 
compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram 
como funções de confiança. 
(B) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente e valor nominal do décimo terceiro salário. 
(C) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, regulamento empresarial e participação nos 
lucros ou resultados da empresa. 
(D) adesão ao Programa Seguro-Emprego − PSE, repouso semanal remunerado, remuneração por 
produtividade, incluídas gorjetas percebidas pelo empregado,e remuneração por desempenho individual. 
(E) banco de horas anual, intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas e troca do dia de feriado. 
Gabarito (E). 
Em relação aos direitos relacionados à maternidade (inciso XXX acima), vale destacar entendimento do TST 
quanto à impossibilidade de renúncia ou transação, individualmente pela gestante, especificamente das 
garantias relacionadas à manutenção do emprego e do seu salário: 
OJ 30 SDC TST: Nos termos do art. 10, II, "b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida 
à hierarquia constitucional, pois retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a 
possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a 
teor do artigo 9º da CLT, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a 
possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à 
manutenção do emprego e salário. 
 
Para não confundirmos estes assuntos, segue abaixo a comparação lado a lado: 
NEGOCIADO PREVALECE FORA DE NEGOCIAÇÃO 
✓ pactuação da jornada de trabalho (observados os 
limites constitucionais) 
✓ banco de horas anual 
✓ intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos 
para jornadas superiores a 06 horas) 
✓ modalidade de registro de jornada de trabalho 
✓ troca do dia de feriado 
✓ normas de SST, incluindo NRs (mas DURAÇÃO do 
trabalho e INTERVALOS NÃO são consideradas) 
✓ normas de identificação profissional, inclusive 
anotações na CTPS 
✓ seguro-desemprego 
✓ FGTS (valor dos depósitos e da indenização rescisória) 
✓ salário mínimo 
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✓ prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia do MTb 
✓ teletrabalho 
✓ regime de sobreaviso 
✓ trabalho intermitente 
✓ remuneração por produtividade, incluindo por 
desempenho individual, e gorjetas 
✓ prêmios de incentivo em bens ou serviços 
✓ PLR 
✓ plano de cargos e identificação dos cargos que se 
enquadram como funções de confiança 
✓ enquadramento do grau de insalubridade 
✓ representante dos trabalhadores no local de 
trabalho 
✓ adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE) 
✓ regulamento empresarial 
✓ 13º salário (valor nominal) 
✓ adicional HE 
✓ adicional noturno 
✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X) 
✓ Repouso semanal remunerado (RSR) 
✓ Férias (nº de dias/gozo/terço constitucional) 
✓ licenças-maternidade e paternidade 
✓ proteção do mercado de trabalho da mulher 
✓ aviso prévio 
✓ adicionais de atividades penosas, insalubres ou 
perigosas 
✓ SAT, a cargo do empregador 
✓ proibição de discriminação do trabalhador com 
deficiência 
✓ trabalho do menor: limites de idade 
✓ proteção legal de crianças e adolescentes 
✓ normas especiais de proteção ao trabalho da 
mulher 
✓ prescrição 
✓ igualdade de direitos dos avulsos 
✓ liberdade de associação profissional ou sindical 
✓ direito de greve; serviços/atividades essenciais 
✓ atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade 
✓ aposentadoria; tributos e outros créditos de 
terceiros 
 
Limites à negociação coletiva 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
A capacidade dos sindicatos e empresas em negociar coletivamente encontra limites, e este será o objeto do 
presente tópico. 
Um aspecto já abordado na aula que convém repisar é a questão da impossibilidade de se transacionar 
direito revestidos de indisponibilidade absoluta (estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT). 
Relembrando o quadro que facilita a visualização da diferença entre indisponibilidade absoluta e relativa: 
 
 
 
Antonio Daud
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Indisponibilidade absoluta 
 
Indisponibilidade relativa 
 
O direito enfocado merece uma tutela de nível de 
interesse público, por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela sociedade política 
em um dado momento histórico. 
 
O direito enfocado traduz interesse individual ou 
bilateral simples, que não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado pela sociedade 
política em um dado momento histórico. 
 
Exemplos: direito à assinatura da CTPS, salário 
mínimo, normas de segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de pagamento de 
salário (salário fixo versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
Conferindo interpretação sistemática ao artigo 611-A da CLT, que prevê assuntos para os quais seria 
permitida renúncia/transação, o Ministro Godinho ensina que20: 
Embora a Lei 13.467/2017 tenha alargado o elenco de parcelas de indisponibilidade apenas 
relativa, o fato é que há um conjunto normativo circundante ao novo art. 611-A da CLT, 
formado por princípios e regras jurídicas superiores. Esse conjunto normativo não pode ser 
desconsiderado no contexto de aculturação dos dispositivos de negociação coletiva 
trabalhista firmada no plano concreto do mundo do trabalho. 
➢ Altos empregados 
Empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS (em torno 
de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por 
simples acordo individual (em detrimento das negociações coletivas). 
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que 
eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. 
Parte da doutrina tem chamado estes empregados de hiperssuficientes. 
Para os diversos assuntos do art. 611-A (pacto quanto à jornada, banco de horas anual, regulamento 
empresarial etc), o empregado poderia negociar diretamente com seu empregador, sem participação 
obrigatória do sindicato profissional. 
Em outras palavras, alguns direitos trabalhistas de tais empregados passam a ser considerados disponíveis, 
permitindo-se transação e, em alguma medida, a renúncia. 
 
20 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 257. 
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Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o 
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de 
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT): 
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre 
o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social. 
Agora vejam os termos em que a “livre negociação” foi prevista no referido caput (que não foi alterado pela 
Lei 13.467): 
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competente 
A respeito da mudança promovida no art. 444, o Ministro Godinho leciona que21: 
(..) no mesmo dispositivo que determina a validade de concessões feitas pelo empregador, 
desde que mais favoráveis ao empregador (caput do art. 444 da CLT), o legislador da 
reforma trabalhistainseriu preceito em sentido diametralmente oposto. Isto é, a 
possibilidade [prevista no parágrafo único] de o empregador estipular cláusulas contratuais 
ou cláusulas de seu regulamento interno gravemente desfavoráveis a um segmento 
estratificado de seus empregados. 
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites aceitáveis desta livre 
negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de acalorados debates nos próximos tempos. 
➢ Anulação de cláusulas de negociação coletiva 
Como já adiantado anteriormente, no caso de anulação de uma cláusula constante de ACT ou CCT, deverá 
ser anulada também a respectiva cláusula compensatória. 
Exemplo: uma Convenção estipula a redução do intervalo intrajornada e, em contrapartida, será prorrogada 
a licença maternidade das empregadas daquela categoria. Se for anulada a cláusula da redução do intervalo, 
também deverá ser anulada a cláusula que aumenta a licença maternidade. 
 
21 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 158. 
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Esta regra visa a evitar injustiças resultantes da anulação de uma cláusula e não anulação da respectiva 
cláusula compensatória. 
Segue a literalidade do §4º do art. 611-A: 
CLT, art. 611-A, § 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula 
compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
Negociação coletiva no setor público 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a jurisprudência tem entendido ser inaplicável 
tal negociação no âmbito da Administração Pública. De fato, a CF não estende aos servidores públicos o 
direito constante do inciso XXVI do art. 7º, que prevê o reconhecimento das convenções e acordos coletivos 
de trabalho. 
Neste sentido a Súmula 679 do STF: 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção 
coletiva. 
Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração ocorrida na OJ-SDC-5 do TST: 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. 
IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e 
convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada 
a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE 
JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. 
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio 
coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da 
Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto 
Legislativo nº 206/2010. 
Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da Convenção nº 151 da OIT, que trata do 
Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na Administração Pública. 
 
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A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST22 passou a modular o posicionamento sobre a viabilidade de 
se reconhecer o cabimento de dissídio coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e 
cláusulas econômicas. 
Segue abaixo trecho da obra de Mauricio Godinho Delgado23, que sintetiza esta diferenciação: 
“No caminho aberto pelas novas induções trazidas pela Convenção 151 da Organização 
Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios Coletivos do TST, a partir do segundo 
semestre de 2010, passou a conferir relevo à distinção entre cláusulas econômicas e 
cláusulas meramente sociais, estas sem conteúdo econômico, para fins de celebração de 
negociação coletiva trabalhista e instauração de processo de dissídio coletivo. Embora o 
texto original da OJ 05 da SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - vedando, 
genericamente, tanto a negociação coletiva (ACT ou CCT) como o dissídio coletivo quanto 
a pessoas jurídicas de direito público, mesmo que contratando servidores pela CLT -, a 
maioria da Seção, em face do novo diploma internacional ratificado, preferiu abrir senda 
inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas meramente sociais, 
sem conteúdo econômico”. 
Para fixar o entendimento desta diferenciação entre cláusulas de natureza social e cláusulas econômicas 
trago abaixo um precedente do TST que se alinha à atual redação da OJ-SDC-5: 
RECURSO ORDINÁRIO. DISSÍDIO COLETIVO. FUNDAÇÃO. ANÁLISE DAS CLÁUSULAS SOCIAIS. 
VEDAÇÃO CONSTITUCIONAL À ANÁLISE DAS CLÁUSULAS DE NATUREZA ECONÔMICA. A 
jurisprudência desta Corte é no sentido de restringir a legitimidade das entidades de 
caráter público para figurar no pólo passivo de dissídio coletivo de natureza econômica. 
Isso porque as pessoas jurídicas de direito público integrantes da administração indireta 
sujeitam-se às regras constitucionais referentes aos servidores públicos, notadamente a 
exigência de lei específica para alteração da remuneração (art. 37, X24, CF/88), devendo ser 
observados, ainda, os limites dos arts. 39 e 169 da Carta Magna. Ressalte-se que tal 
entendimento independe de o regime adotado pela entidade para seus servidores ser 
celetista ou estatutário. Entretanto, essa restrição é válida apenas para as cláusulas de 
conteúdo econômico, em razão da expressa vedação constitucional, sendo possível a 
análise das cláusulas sociais. Recurso ordinário parcialmente provido. 
(TST-RXOF e RODC - 2008000-03.2005.5.02.0000 - Pub. DEJT - 20/08/2010 - SDC - Ministro 
Relator Mauricio Godinho Delgado) 
 
22 O STF não reviu seu posicionamento, tendo entendido, segundo Godinho (Direito Coletivo do Trabalho, p. 217), que “o instituto 
não foi estendido a esse campo pela Constituição”, tendo em vista a inaplicabilidade do instituto negocial à esfera da administração 
pública. 
23 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1419-1420. 
24 CF/88, art. 37, X - a remuneração dos servidores públicos e o subsídio de que trata o § 4º do art. 39 somente poderão ser fixados 
ou alterados por lei específica, observada a iniciativa privativa em cada caso, assegurada revisão geral anual, sempre na mesma 
data e sem distinção de índices; 
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RESUMO 
CCP: 
 
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==d8eaf==
 
 
 
Comissão para entendimento direto: 
 
ACT e CCT: 
 
 
Principais diferenças entre CCT e ACT 
 
Polos subjetivos pactuantes Abrangência das normas pactuadas 
 
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Na CCT, a negociação é entabulada entre 
sindicatos (o sindicato obreiro e o 
sindicato patronal); no ACT a negociação 
conta com o sindicato obreiro, mas no 
outro polo da negociação há uma (ou 
mais de uma) empresa, e não o sindicato 
patronal. 
 
Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os sindicatos 
obreiro e patronal, as normas jurídicas por ela definidas 
abrangem toda a base territorial das categorias 
profissional e econômica representadas pelos sindicatos 
pactuantes; 
 
 
Empregado Hipersuficiente:Antonio Daud
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CONCLUSÃO 
Bom pessoal, estamos chegando ao final de nossa aula. 
Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos 
à disposição para auxiliá-los(as). 
Os assuntos tratados nesta aula não são os que mais caem em prova, mas uma ou outra questão sempre vai 
aparecer (principalmente sobre direito coletivo). 
Se surgir alguma questão sobre a necessidade de depósito do diploma coletivo no MTb, é importante ficar 
atento quanto ao enunciado: pela CLT, é necessário depositá-la no MTb para que a mesma entre em vigor; 
já o TST tem entendido que mesmo sem o referido depósito o instrumento coletivo já vigora. 
O tema vigência dos diplomas coletivos e respectivas teorias também é um forte candidato a ser cobrado 
nas próximas provas. 
 
Grande abraço e bons estudos, 
 
Prof. Antonio Daud 
 https://www.instagram.com/professordaud/?hl=en 
 
Antonio Daud
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LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST 
RELACIONADOS À AULA 
Constituição Federal/88 
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos 
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à 
igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: 
(...) 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, 
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente 
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente; 
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar; 
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
CLT 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses 
previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre 
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que 
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
DA REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS 
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Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma 
comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores. 
§ 1º A comissão será composta: 
I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; 
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; 
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. 
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito 
Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por 
Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo. 
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: 
I - representar os empregados perante a administração da empresa; 
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da 
boa-fé e do respeito mútuo; 
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir 
conflitos; 
IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, 
visando à efetiva aplicação das Normas Legais e contratuais; 
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de 
discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; 
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas 
e acordos coletivos de trabalho. 
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, 
observada a maioria simples. 
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente. 
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do 
término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla 
publicidade, para inscrição de candidatura. 
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§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a 
organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do 
sindicato da categoria. 
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho 
por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, ainda 
que indenizado. 
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais 
votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. 
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato 
anterior. 
§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá 
ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A desta Consolidação. 
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo 
de um ano.’ 
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 
um ano. 
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na comissão não 
poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. 
§ 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do Contrato de Trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções. 
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão 
de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como 
tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais 
permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição 
para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e do 
Ministério do Trabalho. 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou 
mais Sindicatos representativos de categoriaseconômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
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condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações 
de trabalho. 
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas 
ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das 
categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores 
a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro 
de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e 
remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades 
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de 
incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
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CLT, art. 611-A, § 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação [princípio da intervenção 
mínima na autonomia da vontade coletiva]. 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico. 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de 
acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser 
igualmente anulada, sem repetição do indébito. 
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, 
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo; 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII – salário-família; 
IX – repouso semanal remunerado; 
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à 
do normal; 
XI – número de dias de férias devidas ao empregado; 
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal; 
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XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; 
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da 
lei; 
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos 
da lei; 
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
CLT, art. 611-B, XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas; 
XIX – aposentadoria; 
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do 
trabalhador com deficiência; 
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 
quatorze anos; 
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o 
trabalhador avulso; 
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não 
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; 
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; 
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XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas contra a discriminação da mulher no 
mercado de trabalho], 390 [limite de força da mulher], 392 [licença-maternidade], 392-A, 394 
[rompimento de compromisso por mulher grávida], 394-A [afastamento da gestante/lactante em 
atividades insalubres], 395 [repouso por abordo não criminoso], 396 [descansos para 
amamentação do filho] e 400 [estrutura do local para amamentação] desta Consolidação. 
CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e 
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da 
aplicação de seus dispositivos; 
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus 
dispositivos;VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de 
violação de seus dispositivos. 
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem 
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, 
além de uma destinada a registro. 
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou 
separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de 
uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em 
se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do 
Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. 
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos 
mesmos no órgão referido neste artigo. 
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a dois anos. 
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§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a dois anos, sendo 
vedada a ultratividade. 
Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de 
Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral 
dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo 
será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo 
originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614. 
§ 2º As modificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação 
parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto 
no § 1º. 
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre 
as estipuladas em Acordo. 
Art. 620 As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre 
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho 
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de 
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição 
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As Comissões referidas 
no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter 
intersindical. 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no 
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. 
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de 
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação 
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da 
empresa ou do sindicato da categoria. 
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros da 
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. 
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§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração 
da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da 
Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. 
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no 
caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça 
do Trabalho. 
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e 
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo 
competente aquela que primeiro conhecer do pedido. 
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador 
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão 
de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do 
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D. 
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento 
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que 
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição. 
TST 
SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que 
estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade 
competente, na forma do art. 60 da CLT. 
SUM-202 - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e 
outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença 
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
SUM-264 - HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
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A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por 
parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, 
convenção coletiva ou sentença normativa. 
SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. 
REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos 
coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais 
de trabalho. 
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 
28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida 
na Lei nº 10.192, de 14.02.2001. 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. 
ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos 
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação 
coletiva de trabalho. 
SUM-364, II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o 
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecidoem lei e proporcional ao tempo 
de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do 
trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT). 
SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado integrante 
de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens 
previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe 
de sua categoria. 
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos não 
submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa 
referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou 
acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma 
coletiva seja mera repetição de texto legal. 
SUM-449 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEI Nº 10.243, DE 
19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE 
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A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, 
não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que estabelece o limite de 
5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas 
extras. 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE 
JURÍDICA 
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo 
exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção nº 
151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. 
OJ-SDC-17 CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA 
EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS 
As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer 
título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e 
sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, 
por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados. 
OJ-SDC-36 EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. RECONHECIMENTO 
COMO CATEGORIA DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE 
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. 
De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham 
sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador. 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou 
doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de 
estabilidade mesmo após o término da vigência deste. 
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO 
O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das 
convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a 
cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo 
indeterminado. 
OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE 
TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. 
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada 
de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento. 
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STF 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de convenção coletiva. 
 
 
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QUESTÕES COMENTADAS 
 
Comissões de Conciliação Prévia 
1. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
As Comissões de Conciliação Prévia têm como atribuição tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho, 
podendo ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Quanto à Comissão instituída 
no âmbito da empresa, 
(A) será composta de, no mínimo, 4 e, no máximo, 12 membros. 
(B) haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares. 
(C) todos os membros da Comissão serão eleitos pelos trabalhadores da empresa, sendo a eleição fiscalizada 
pelo sindicato da categoria profissional. 
(D) o mandato dos membros da Comissão, titulares e suplentes, é de dois anos, permitida uma recondução. 
(E) o representante dos empregados ficará afastado de suas atividades normais para poder exercer as 
atribuições na Comissão. 
Comentários: 
Com espeque na CLT, art. 625-B, temos que a letra (B) é a correta: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
(..) 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa 
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, 
sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
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Gabarito: (B). 
2. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2017 
No que diz respeito às comissões de conciliação prévia no processo trabalhista, assinale a opção correta. 
A) O termo de conciliação possui eficácia de título executivo extrajudicial. 
B) A tentativa de negociação perante comissão de conciliação prévia, antes da instauração do dissídio 
individual, é facultativa. 
C) As comissões de conciliação prévia integram a estrutura do Poder Judiciário trabalhista. 
D) As comissões de conciliação prévia são obrigatórias em todos os locais onde exista sede da justiça do 
trabalho. 
Comentários: 
O gabarito preliminar foi letra (A), o qual tomou por base o seguinte dispositivo celetista: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
A questão, no entanto, foi anulada, tendo em vista a existência de profundas divergências entre a 
jurisprudência predominante e a literalidade da CLT, quanto ao item (B). 
Pela leitura do artigo 625-D da CLT, abaixo, poderíamos interpretar que seria obrigatório que os conflitos 
trabalhistas sejam encaminhados à CCP como condição para o ajuizamento da reclamação trabalhista: 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de 
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a 
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. 
Entretanto, tanto o STF (ADIs 2139e 2160) como o TST (AIRR - 88540-10.2002.5.02.0281) têm entendido que 
não é obrigatória a submissão do conflito à CCP para só depois poder-se acessar o Poder Judiciário. Tais 
posicionamentos têm como fundamento o princípio da inafastabilidade do controle judicial, assegurado no 
texto constitucional (CF, art. 5º, XXXV). 
Gabarito: (questão anulada). Gabarito preliminar (A). 
3. CESPE/TRT8 - Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 
Acerca das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta. 
(A) Membro suplente dos empregados de comissão de conciliação prévia não possui estabilidade. 
(B) Qualquer demanda trabalhista pode ser objeto de discussão em comissão de conciliação prévia. 
(C) Será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período em que empregado 
designado a atuar como conciliador em data de expediente esteve ausente do trabalho. 
Antonio Daud
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(D) As comissões de conciliação prévia são necessariamente compostas pelo sindicato dos empregados e 
pelo sindicato dos empregadores. 
(E) O mandato dos membros das comissões de conciliação prévia é de dois anos, vedada a recondução. 
Comentários: 
Nosso gabarito é a letra (B), com fundamento no art. 625-D da CLT: 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de 
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a 
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. 
A alternativa (A) está incorreta, já que o membro suplente possui sim a mesma estabilidade do titular. 
A alternativa (C) está incorreta, já que o tempo em que o empregado atua como conciliador é contado como 
jornada de trabalho: 
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal 
na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como 
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa 
atividade. 
A alternativa (D) está incorreta, pois não necessariamente há participação dos sindicatos na composição das 
CCPs. No caso das CCPs no âmbito das empresas, a metade de seus membros é indicada pelo empregador e 
a outra metade eleita pelos empregados (art. 625-B, I). 
A alternativa (E) está incorreta, já que o mandato é de 1 ano, permitida uma recondução. 
Gabarito: (B). 
4. FCC/TRT23 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 
A empresa “W” pretende instituir Comissão de Conciliação Prévia, porém está com dúvidas a respeito da sua 
composição. Neste caso, para esclarecer a referida empresa, deve-se informar que, segundo a Consolidação 
das Leis do Trabalho, a Comissão instituída no âmbito da empresa 
(A) será composta de, no mínimo, três e, no máximo, nove membros. 
(B) 1/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(C) 2/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(D) será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. 
(E) o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de três anos. 
Comentários: 
Gabarito (D), conforme art. 625-B da CLT: 
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CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
Gabarito: (D). 
5. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2015 
João, metalúrgico, após a homologação de sua rescisão do contrato de trabalho celebrado perante órgão 
sindical de forma idônea, insatisfeito, propôs demanda contra sua ex-empregadora perante Comissão de 
Conciliação Prévia, instituída na localidade de sua prestação de serviços. Na audiência designada, as partes 
chegaram a um acordo amigável, ressalvando expressamente que não faria parte do acordo as diferenças de 
FGTS que João entendia devidas. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, João 
(A) não poderá ingressar com reclamação trabalhista, devendo procurar a Justiça Comum para pleitear 
diferenças de FGTS que entende devidas. 
(B) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando todos os direitos 
que entende devidos decorrentes de seu extinto contrato de trabalho, uma vez que o acordo perante a 
Comissão de Conciliação Prévia não possui eficácia liberatória geral para a empresa. 
(C) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando somente os direitos 
ressalvados no acordo perante a Comissão de Conciliação Prévia, uma vez que o restante dos pedidos possui 
eficácia liberatória geral para a empresa. 
(D) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pois foi sua a iniciativa de 
não quitar integralmente os direitos oriundos do extinto contrato de trabalho. 
(E) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pois escolheu uma das 
formas de solução dos conflitos trabalhistas, que foi a esfera extrajudicial, renunciando ao seu direito de 
ação. 
Comentários: 
A questão aborda a eficácia do termo de conciliação obtido perante a Comissão de Conciliação Prévia (CCP). 
A CLT define que este se constituirá em título executivo extrajudicial com eficácia liberatória geral, exceto 
quanto às parcelas expressamente ressalvadas: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Assim, como na conciliação de João foi ressalvado expressamente que não faria parte do acordo as diferenças 
de FGTS, ele poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando somente 
Antonio Daud
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os direitos ressalvados no acordo perante a Comissão de Conciliação Prévia, uma vez que o restante dos 
pedidos possui eficácia liberatória geral para a empresa. 
Gabarito: (C). 
6. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 
A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito de empresa 
(A) terá 2/3 de seus membros eleitos pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional. 
(B) terá 2/3 de seus membros indicados pelo empregador. 
(C) será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros. 
(D) haverá 2 suplentes para cada representante titular. 
(E) será composta de, no mínimo, 3 e, no máximo, 7 membros. 
Comentários: 
De acordo com o art. 625-B da CLT, temos o seguinte: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
Gabarito: (C). 
7. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2014 
Em relação à Comissão de Conciliação Prévia, é correto afirmar: 
(A) Na Comissão instituída no âmbito da empresa, o representante dos empregados ficará afastado de suas 
atividades normais, atuando apenas como conciliador durante todo o período do mandato. 
(B) Como forma de assegurar o funcionamento ininterruptoda Comissão instituída no âmbito da empresa, 
há previsão de dois suplentes para cada membro titular. 
(C) A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas 
no estatuto do sindicato. 
(D) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, quinze 
membros. 
(E) O mandado dos membros da Comissão instituída no âmbito da empresa, titulares e suplentes, é de um 
ano, permitida uma recondução. 
Comentários: 
Antonio Daud
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A letra ‘A’ está incorreta, pois a simples eleição do representante dos empregados não enseja seu 
afastamento de suas atividades normais na empresa. O afastamento ocorrerá somente quando este for 
convocado para atuar como conciliador. Vejam: 
CLT, art. 625-B, § 2º - O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal 
na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como 
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa 
atividade. 
A letra ‘B’ também está incorreta, visto que o número de suplentes será igual ao de titulares: 
CLT, art. 625-B, II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
A letra ‘C’ igualmente incorreta por contrariar disposições literais da CLT: 
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas 
de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Por fim, as letras ‘D’ e ‘E’ foram inspiradas nas seguintes disposições: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
O gabarito preliminar apontou a letra ‘E’ como correta, mas a questão foi posteriormente anulada, talvez 
tenha sido porque o termo correto, nesse caso, é “mandato” e não “mandado” como constante da assertiva. 
Gabarito: (questão anulada). Gabarito preliminar (E). 
8. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013 
Com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, a lei instituiu as Comissões de 
Conciliação Prévia. Sobre elas, é correto afirmar que 
(A) podem ser constituídas por empresas e os sindicatos, por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
(B) terão composição tripartite, com representantes dos empregados, dos empregadores e do governo 
federal. 
(C) é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da Comissão de Conciliação 
Prévia, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave. 
Antonio Daud
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(D) o termo de conciliação lavrado na Comissão de Conciliação Prévia não constitui um título executivo 
extrajudicial, bem como não tem eficácia liberatória, seja das parcelas expressamente consignadas ou 
daquelas ressalvadas. 
(E) o prazo prescricional para ação trabalhista não será suspenso ou interrompido a partir da provocação da 
Comissão de Conciliação Prévia. 
Comentários: 
A letra (A) está correta, em conformidade com o art. 625-A da CLT: 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação 
Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, 
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser 
constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
A letra ‘B’ está incorreta porque a composição das CCP é bipartite, sendo 50% de representantes de 
empregados e 50% de representantes de empregadores. 
CLT, art. 625-B, I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra 
metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional; 
A incorreção da letra ‘C’ diz respeito ao prazo da garantia provisória de emprego. A CLT assegura aos 
representantes dos empregados nas CCP garantia provisória de emprego, como disposto no artigo abaixo: 
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometerem falta, nos termos da lei. 
A letra ‘D’ está incorreta, pois o termo de conciliação constitui sim título executivo extrajudicial e tem 
eficácia liberatória geral: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Por fim, a letra ‘E’ está incorreta, porquanto o art. 625-F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o 
prazo prescricional será suspenso, não interrompido. 
Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações mencionadas (ao contrário da 
interrupção, que faria com que o prazo fosse renovado). 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada 
de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
Antonio Daud
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Gabarito: (A). 
9. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 
Assinale a opção correta com referência às comissões de conciliação prévia. 
(A) Na mesma localidade e para a mesma categoria, podem existir comissão de empresa e comissão sindical. 
(B) Somente poderá existir comissão de conciliação prévia no âmbito do sindicato. 
(C) O prazo prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão de conciliação prévia. 
(D) O termo de conciliação é título executivo judicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às 
parcelas ressalvadas. 
(E) As comissões de conciliação prévia têm prazo de vinte dias para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação a partir da provocação do interessado. 
Comentários: 
A alternativa (A) está correta: 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação 
Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, 
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
A alternativa (B) está incorreta pelo mesmo dispositivo celetista acima transcrito. 
Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F estabelece que, a partir da 
provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso – e não interrompido, como sugeriu a alternativa 
(C): 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de 
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada 
de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
A alternativa (D) está incorreta porque o termo de conciliação é título extrajudicial: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória– tratado na alternativa (E) - a CLT o estipulou como 
sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da impossibilidade de seu cumprimento: 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização 
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia 
do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D [declaração da tentativa 
conciliatória frustrada]. 
Antonio Daud
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==d8eaf==
 
Gabarito: (A). 
10. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 
Com fundamento nas regras instituídas pela CLT sobre as Comissões de Conciliação Prévia, é INCORRETO 
afirmar: 
(A) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de no mínimo cinco e no máximo quinze 
membros. 
(B) O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, 
recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do 
prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação. 
(C) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, 
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da 
lei. 
(D) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às 
parcelas expressamente ressalvadas. 
(E) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação a partir da provocação do interessado. 
Comentários: 
A proposição incorreta é a alternativa (A), que propôs erroneamente o quantitativo mínimo para 
composição da CCP: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas (...). 
O fundamento das demais alternativas segue abaixo: 
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da 
Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometerem falta, nos termos da lei. 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização 
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão 
de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa 
frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. 
Gabarito: (A). 
Antonio Daud
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11. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
As Comissões de Conciliação Prévia 
(A) terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução. 
(B) não poderão ser constituídas por grupos de empresas. 
(C) poderão ser instituídas com apenas dois membros. 
(D) terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução. 
(E) terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros. 
Comentários: 
Todas as regras estão dispostas no art. 625-B, sendo que é possível a instituição de CCP com apenas dois 
membros, como sugere a alternativa (C): 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
Gabarito: (C). 
12. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia 
(A) têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da intimação da 
parte contrária (reclamada). 
(B) não possuem prazo pré-estabelecido na legislação trabalhista supra mencionada para a realização da 
sessão de tentativa de conciliação. 
(C) têm prazo de trinta dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da intimação da 
parte contrária (reclamada). 
(D) têm prazo de trinta dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
(E) têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
Comentários: 
A letra (E) está correta, pelo disposto no já citado art. 625-F: 
Antonio Daud
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CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização 
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
Gabarito: (E). 
13. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2010 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia 
(A) instituídas no âmbito da empresa terão 1/3 de seus membros indicados pelo empregador, em escrutínio, 
secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. 
(B) instituídas no âmbito da empresa serão compostas de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, com 
mandato de um ano, permitida uma recondução. 
(C) têm prazo de quinze dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação, a partir da provocação 
do interessado. 
(D) devem possuir caráter intersindical, sendo vedada a constituição por grupos de empresas. 
(E) são órgãos administrativos cujo objetivo é a tentativa de conciliação entre empregados e empregadores, 
sendo que o seu termo de conciliação não possui caráter de título executivo extrajudicial. 
Comentários: 
O gabarito é a alternativa é (B), que se relaciona ao art. 625-B: 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, 
dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos 
empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
Pelo disposto neste mesmo artigo vemos que a alternativa (A) está incorreta. 
O erro da alternativa (C) está no prazo para realização da sessão, pois este é de 10 (dez) dias: 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização 
da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
Quanto à abrangência de atuação da CCP, ela pode ser composta no âmbito da empresa, entre empresas e, 
também, de modo a abranger mais de um sindicato, e por isso a alternativa (D) está incorreta: 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser 
constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
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Por fim, a alternativa (E) está incorreta porque o termo de conciliação elaborado pela CCP possui, sim, 
natureza de título executivo extrajudicial: 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e 
terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Gabarito: (B). 
 
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QUESTÕES COMENTADAS 
 
Direito coletivo do trabalho 
1. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
A fábrica de colchões Sono dos Justos Ltda. pretende celebrar Acordo Coletivo com o sindicato 
dos empregados, visando a preservação de empregos. Dentre algumas cláusulas em negociação 
estão: 
I. Equivalência entre remuneração do trabalho noturno e diurno por 12 meses. 
II. Estabelecimento de banco de horas anual. 
III. Redução do intervalo para repouso e alimentação para 30 minutos para todos os empregados, 
incluindo os de jornada de 8 horas. 
IV. Indenização rescisória sobre o saldo do FGTS para 30% durante 12 meses. 
V. Exclusão do regime de participação nos lucros por 24 meses. 
De acordo com a CLT, são ilícitas APENAS as cláusulas constantes em 
(A) I, IV e V. 
(B) I, II e III. 
(C) I e IV. 
(D) II, III e V. 
(E) II e IV. 
Comentários 
 Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à 
prevalência do negociado sobre a legislação. 
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Os itens I e IV dizem respeito a direitos para os quais não se admite a redução ou supressão via 
negociação coletiva. Por outro lado, os itens I , II , III e V dizem respeito a direitos previstos no art. 
611-A, em que o negociado poderá prevalecer sobre o legislado. Relembrando: 
NEGOCIADO PREVALECE FORA DE NEGOCIAÇÃO 
✓ pactuação da jornada de trabalho 
(observados os limites constitucionais) 
✓ banco de horas anual 
✓ intervalo intrajornada (mínimo de 30 
minutos para jornadas superiores a 06 horas) 
✓ modalidade de registro de jornada de 
trabalho 
✓ troca do dia de feriado 
✓ prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia do MTb 
✓ teletrabalho 
✓ regime de sobreaviso 
✓ trabalho intermitente 
✓ remuneração por produtividade, incluindo 
por desempenho individual, e gorjetas 
✓ prêmios de incentivo em bens ou serviços 
✓ PLR 
✓ plano de cargos e identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança 
✓ enquadramento do grau de insalubridade 
✓ representante dos trabalhadores no local de 
trabalho 
✓ adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE) 
✓ regulamento empresarial 
✓ normas de SST, incluindo NRs (mas DURAÇÃO 
do trabalho e INTERVALOS NÃO são 
consideradas) 
✓ normas de identificação profissional, inclusive 
anotações na CTPS 
✓ seguro-desemprego 
✓ FGTS (valor dos depósitos e da indenização 
rescisória) 
✓ salário mínimo 
✓ 13º salário (valor nominal) 
✓ adicional HE 
✓ adicional noturno 
✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X) 
✓ Repouso semanal remunerado (RSR) 
✓ Férias (nº de dias/gozo/terço constitucional) 
✓ licenças-maternidade e paternidade 
✓ proteção do mercado de trabalho da mulher 
✓ aviso prévio 
✓ adicionais de atividades penosas, insalubres 
ou perigosas 
✓ SAT, a cargo do empregador 
✓ proibição de discriminação do trabalhador 
com deficiência 
✓ trabalho do menor: limites de idade 
✓ proteção legal de crianças e adolescentes 
✓ normas especiais de proteção ao trabalho da 
mulher 
✓ prescrição 
✓ igualdade de direitos dos avulsos 
✓ liberdade de associação profissional ou 
sindical 
✓ direito de greve; serviços/atividades essenciais 
✓ atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade 
✓ aposentadoria; tributos e outros créditos de 
terceiros 
Gabarito (C) 
2. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Antonio Daud
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Com o fim de evitar demissões de empregados, a indústria de panificação Bisnaga Macia está 
negociando com o Sindicato dos Empregados um Acordo Coletivo de modo a possibilitar ter um 
alívio na folha de pagamento mensal e conseguir manter os empregos. Dentre algumas das 
cláusulas colocadas a exame encontram-se: 
I. Estabelecimento de banco de horas para compensação de jornada dentro do prazo de 1 ano. 
II. Alteração do grau de insalubridade por um período de 6 meses. 
III. Redução por 1 ano do percentual de depósito de FGTS de 8% para 6%. 
IV. Igualdade por 90 dias da remuneração do trabalho noturno e diurno. 
V. Remanejamento dos feriados para que a folga recaia na primeira sexta-feira após o dia efetivo. 
Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se como cláusula lícita o 
que consta APENAS em 
(A) I, IV e V. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) III, IV e V. 
(E) I, II e V. 
Comentários: 
Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à 
prevalência do negociado sobre a legislação. 
As cláusulas dos itens III e IV, de fato, são ilegais em um ACT, visto que o art. 611-B proíbe que 
tais direitos sejam reduzidos ou eliminados por meio de norma coletiva (art. 611-B, III e IV). Isto já 
seria suficiente para deduzirmos o gabarito. 
Por outro lado, as cláusulas mencionadas nos itens I e V dizem respeito a temas em que admite-
se prevalência do negociado (art. 611-A, II e XI). Quanto ao item II, aparentemente a Banca 
considerou-o como sendo lícito a partir da possibilidade de prevalência quanto ao 
“enquadramento do grau de insalubridade” (art. 611-A, inciso XII). 
Gabarito (E) 
3. FCC - 2022 - TRT-PR - Analista Judiciário 
Considere: 
I. Troca do dia de feriado. 
II. Remuneração por produtividade. 
III. Repouso semanal remunerado. 
IV. Enquadramento do grau de insalubridade. 
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V. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, 
a supressão ou a redução dos direitos previstos no que se afirma APENAS em 
(A) III e V. 
(B) II e III. 
(C) I, IV e V. 
(D) I, III e IV. 
(E) I e II. 
Comentários: 
Questão que cobrou o rol de direitos do art. 611-B da CLT, em que não se admite a prevalência 
do negociado para redução ou supressão de direitos. 
Os itens III e V dizem respeito a direitos constitucionais, para os quais não se admite a redução ou 
supressão via negociação coletiva. 
Por outro lado, os itens I , II e IV dizem respeito a direitos previstos no art. 611-A, em que o 
negociado poderá prevalecer sobre o legislado. Relembrando: 
NEGOCIADO PREVALECE FORA DE NEGOCIAÇÃO 
✓ pactuação da jornada de trabalho 
(observados os limites constitucionais) 
✓ banco de horas anual 
✓ intervalo intrajornada (mínimo de 30 
minutos para jornadas superiores a 06 horas) 
✓ modalidade de registro de jornada de 
trabalho 
✓ troca do dia de feriado 
✓ prorrogação de jornada em ambientes 
insalubres, sem licença prévia do MTb 
✓ teletrabalho 
✓ regime de sobreaviso 
✓ trabalho intermitente 
✓ remuneração por produtividade, incluindo 
por desempenho individual, e gorjetas 
✓ prêmios de incentivo em bens ou serviços 
✓ PLR 
✓ normas de SST, incluindo NRs (mas DURAÇÃO 
do trabalho e INTERVALOS NÃO são 
consideradas) 
✓ normas de identificação profissional, inclusive 
anotações na CTPS 
✓ seguro-desemprego 
✓ FGTS (valor dos depósitos e da indenização 
rescisória) 
✓ salário mínimo 
✓ 13º salário (valor nominal) 
✓ adicionalHE 
✓ adicional noturno 
✓ proteção do salário (CF, art. 7º, X) 
✓ Repouso semanal remunerado (RSR) 
✓ Férias (nº de dias/gozo/terço constitucional) 
✓ licenças-maternidade e paternidade 
✓ proteção do mercado de trabalho da mulher 
✓ aviso prévio 
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✓ plano de cargos e identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança 
✓ enquadramento do grau de insalubridade 
✓ representante dos trabalhadores no local de 
trabalho 
✓ adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE) 
✓ regulamento empresarial 
✓ adicionais de atividades penosas, insalubres 
ou perigosas 
✓ SAT, a cargo do empregador 
✓ proibição de discriminação do trabalhador 
com deficiência 
✓ trabalho do menor: limites de idade 
✓ proteção legal de crianças e adolescentes 
✓ normas especiais de proteção ao trabalho da 
mulher 
✓ prescrição 
✓ igualdade de direitos dos avulsos 
✓ liberdade de associação profissional ou 
sindical 
✓ direito de greve; serviços/atividades essenciais 
✓ atendimento das necessidades inadiáveis da 
comunidade 
✓ aposentadoria; tributos e outros créditos de 
terceiros 
Gabarito (A) 
4. FCC - 2022 - TRT-RS - Técnico Judiciário 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo 
coletivo, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da 
(A) primazia da realidade. 
(B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
(C) interpretação mais favorável ao empregado. 
(D) estrita legalidade, em detrimento da autonomia privada coletiva. 
(E) condição mais benéfica ao empregado, hipossuficiente na relação. 
Comentários: 
A reforma trabalhista positivou o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade 
coletiva. Assim, a rigor, a Justiça do Trabalho não poderia anular cláusulas coletivas com base em 
juízos de valor sobre o pactuado, mas tão-somente com base nos elementos essenciais do negócio 
jurídico1: 
 
1 Código Civil, art. 104. A validade do negócio jurídico requer: 
Antonio Daud
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Art. 8º, § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a 
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, 
de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da 
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
Gabarito (B) 
5. FCC/TRT15 – Analista – Área Judiciária - 2018 
Considerando as disposições da Lei nº 13.467/2017, são válidas as cláusulas de acordo coletivo de 
trabalho que estipulem 
(A) possibilidade de redução em 4 horas da jornada semanal em atividades insalubres, caso em 
que não haverá o pagamento do adicional respectivo; pagamento do 13º salário no seu valor 
nominal integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo do ano; ultratividade das cláusulas que 
estipulem vantagens individualmente adquiridas. 
(B) taxa negocial a ser descontada dos salários dos integrantes da categoria, independentemente 
de autorização; aviso prévio de 30 dias para todos os trabalhadores da categoria, 
independentemente do tempo de serviço; intervalo intrajornada com duração de 30 minutos para 
jornadas superiores a 6 horas. 
(C) intervalo intrajornada com duração de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
pagamento do 13º salário no seu valor nominal integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo 
do ano; remuneração por desempenho individual. 
(D) prêmio de incentivo em bens ou serviços; taxa negocial a ser descontada dos salários dos 
integrantes da categoria, independentemente de autorização; pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais. 
(E) regime de sobreaviso; modalidade de registro da jornada de trabalho; ultratividade das 
cláusulas que estipulem vantagens individualmente adquiridas. 
Comentários: 
Antes de passar à análise individualizada de cada cláusula, relembro que é exemplificativo o rol 
de assuntos previstos no art. 611-A, em relação aos quais se admite negociação coletiva, como se 
depreende do caput (“entre outros”). Assim, o limite à negociação efetivamente consta do art. 
611-B, que proíbe, “exclusivamente”, a redução ou supressão dos direitos mencionados. 
 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
Antonio Daud
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Agora, segue uma tabela que sintetiza a análise das cláusulas mencionadas na presente questão: 
Item Cláusula do ACT Análise 
(A) 
possibilidade de redução em 4 horas da jornada 
semanal em atividades insalubres, caso em que 
não haverá o pagamento do adicional 
respectivo; 
Cláusula ilícita (art. 611-B, XVIII) 
pagamento do 13º salário no seu valor nominal 
integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo 
do ano; 
Como o “valor nominal do décimo 
terceiro salário” (art. 611-B, V) foi 
preservado, a cláusula foi 
considerada lícita pela Banca. 
ultratividade das cláusulas que estipulem 
vantagens individualmente adquiridas. 
ilícita (art. 614, §3º) 
(B) 
taxa negocial a ser descontada dos salários dos 
integrantes da categoria, independentemente 
de autorização; 
ilícita (art. 611-B, XXVI) 
aviso prévio de 30 dias para todos os 
trabalhadores da categoria, independentemente 
do tempo de serviço; 
ilícita (art. 611-B, XVI) 
intervalo intrajornada com duração de 30 
minutos para jornadas superiores a 6 horas. 
Lícita (art. 611-A, III) 
(C) 
intervalo intrajornada com duração de 30 
minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
Lícita (art. 611-A, III) 
pagamento do 13º salário no seu valor nominal 
integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo 
do ano; 
Como o “valor nominal do décimo 
terceiro salário” (art. 611-B, V) foi 
preservado, a cláusula foi 
considerada lícita pela Banca. 
remuneração por desempenho individual. Lícita (art. 611-A, IX, parte final) 
(D) 
prêmio de incentivo em bens ou serviços; Lícita (art. 611-A, XIV) 
taxa negocial a ser descontada dos salários dos 
integrantes da categoria, independentemente 
de autorização; 
ilícita (art. 611-B, XXVI) 
pacto quanto à jornada de trabalho, observados 
os limites constitucionais. 
lícita (art. 611-A, I) 
(E) 
regime de sobreaviso; lícita (art. 611-A, VIII) 
modalidade de registro da jornada de trabalho; lícita (art. 611-A, X) 
ultratividade das cláusulas que estipulem 
vantagens individualmente adquiridas. 
ilícita (art. 614, §3º) 
No que tange ao parcelamento do 13º salário em “4 parcelas distribuídas ao longo do ano”, 
primeiramente relembro que a Lei 4.749/1965 prevê seu pagamento em 2 parcelas (arts. 1º e 2º), 
sendo uma delas na forma de adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro. 
Antonio Daud
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O TST2, por sua vez, tem entendido que “deve prevalecer norma coletiva que prevê o pagamento 
da gratificação natalina em parcela única”. 
Mas neste caso a banca foi além e considerou que o fracionamento em 4 parcelas seria válido, 
com base na previsão celetista que veda a supressão ou a redução do seu valor nominal: 
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes 
direitos: (..) 
V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
Reparem que, em relação ao 13º salário,o legislador proibiu, “exclusivamente”, que ACT/CCT 
reduzissem seu valor nominal (ou, pior, suprimissem o 13º). Interpretando tal dispositivo de forma 
literal, estaria autorizado seu fracionamento em mais de duas parcelas. 
Dessa forma, com base nesta interpretação literal, a Banca considerou que a alteração da 
quantidade de parcelas por meio de negociação coletiva estaria dentro dos parâmetros legais 
previstos na CLT (já que o valor nominal foi preservado). 
Quanto à ultratividade, relembro que a alteração promovida pela ‘reforma trabalhista’ vedou a 
ultratividade de ACT/CCT: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
No que se refere à “taxa negocial a ser descontada dos salários dos integrantes da categoria, 
independentemente de autorização”, temos que conhecer o inciso XXVI do art. 611-B, que 
considera objeto ilícito de ACT/CCT cláusula que atente contra: 
CLT, art. 611-B, XXVI – (..) o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia 
anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
Gabarito (C) 
6. FCC/TRT-PE – Oficial de Justiça – 2018 - adaptada 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre o disposto em lei, de 
acordo com a recente alteração da CLT promovida pela Lei nº 13.467/2017. Constitui objeto lícito 
da convenção coletiva ou do acordo coletivo a 
 
2 A exemplo do AIRR: 6289020115030067, Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 27/05/2015, 4ª Turma, Data de 
Publicação: DEJT 05/06/2015 
Antonio Daud
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==d8eaf==
 
(A) redução do intervalo intrajornada, desde que observe o intervalo mínimo de 15 minutos para 
jornada superior a 6 horas. 
(B) definição da modalidade de registro da jornada de trabalho. 
(C) redução temporária, limitada a 6 meses, do percentual de depósito do FGTS. 
(D) redução do prazo do aviso prévio, podendo ser inferior a 30 dias, com no mínimo 23 dias. 
(E) diminuição do número de dias de férias, podendo ser inferior a 30 dias, com no mínimo 15 dias. 
Comentários: 
Questão que tentou confundir o candidato entre os assuntos listados no art. 611-A e aqueles do 
art. 611-B da CLT. 
A letra (A) está incorreta. Apesar de se autorizar a redução do intervalo intrajornada mediante 
negociação coletiva (CLT, art. 611-A, III), o patamar mínimo é de 30 minutos para jornadas 
superiores a 06 horas. 
A letra (B), correta, pois a “modalidade de registro da jornada de trabalho” é um dos assuntos em 
que o negociado prevalece sobre o legislado (CLT, art. 611-A, X). 
Por fim, as letras (C), (D) e (E) estão incorretas, na medida em que tais assuntos encontram-se 
previstos no art. 611-B da CLT, para os quais não se admite negociação coletiva tendente a reduzir 
ou suprimir tais direitos. 
Para não confundirmos estes assuntos, remeto à leitura da tabela-comparativa que consta da parte 
teórica da aula. 
Gabarito (B) 
7. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 
Considerando as alterações da Lei no 13.467/2017, 
(A) a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre os locais destinados à guarda dos filhos das empregadas durante o período de 
amamentação. 
(B) a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre duração do trabalho e intervalos, tendo em vista que não são consideradas 
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. 
(C) não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, sendo permitida sua ultratividade em relação às cláusulas que assegurem 
vantagens pessoais. 
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(D) as condições estabelecidas em convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as 
estipuladas em acordo, com exceção das cláusulas econômicas que, em razão das peculiaridades 
de cada empresa, se estipuladas em acordo coletivo, sempre prevalecerão. 
(E) a celebração de convenção coletiva e de acordo coletivo de trabalho é prerrogativa das 
entidades sindicais de base, não se incluindo nas atribuições das federações e das confederações, 
que são entidades sindicais de cúpula responsáveis pela coordenação do movimento sindical e 
não podem participar diretamente das negociações coletivas. 
Comentários: 
A letra (A), incorreta, já que é um dos temas em que o negociado não prevalece sobre o legislado 
para suprimir ou reduzir direitos: 
CLT, art. 611-B, XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas contra a 
discriminação da mulher no mercado de trabalho], 390 [limite de força da mulher], 
392 [licença-maternidade], 392-A, 394 [rompimento de compromisso por mulher 
grávida], 394-A [afastamento da gestante/lactante em atividades insalubres], 395 
[repouso por abordo não criminoso], 396 [descansos para amamentação do filho] 
e 4003 [estrutura do local para amamentação] desta Consolidação. 
A letra (B), correta, porquanto, nos termos da CLT, tais assuntos (duração do trabalho e intervalos) 
não constituem normas de saúde, higiene e segurança do trabalho: 
CLT, art. 611-B, parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos 
não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho 
para os fins do disposto neste artigo. 
A letra (C), incorreta, pois após a ‘reforma trabalhista’ é vedada a ultratividade de ACT/CCT: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
A letra (D), incorreta, já que não há tal exceção para as cláusulas econômicas: 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
 
3 CLT, art. 400 - Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir, no 
mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária. 
Antonio Daud
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A letra (E) está incorreta. Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é 
possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que represente 
a categoria: 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas 
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
Gabarito: (B). 
8. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017 
Determinada categoria econômica e profissional está em fase de negociação coletiva, e, nesta 
hipótese, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva a ser celebrada. Considerando 
o que dispõe a Lei nº 13.467/2017, constitui(em) objeto ilícito de convenção coletiva e de acordo 
coletivo de trabalho, a supressão ou a redução do(s) seguinte(s) direito(s): 
(A) banco de horas anual. 
(B) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente. 
(C) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
(D) enquadramento do grau de insalubridade. 
(E) participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Comentários: 
A alternativa correta é a letra (C), nos termos do art. 611-B da CLT: 
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, exclusivamente,a supressão ou a redução dos seguintes 
direitos: (..) 
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno [ou seja, o adicional 
noturno]; 
Todos os direitos mencionados nas demais alternativas permitem a prevalência do negociado 
sobre o legislado, nos termos de incisos do art. 611-A da CLT: 
CLT, art. 611-A, II – banco de horas anual; (..) 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (..) 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; (..) 
Antonio Daud
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XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. 
Gabarito: (C). 
9. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
Conforme nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017, considere: 
I. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando 
dispuserem sobre remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual. 
II. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
III. Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou 
a redução do valor nominal do décimo terceiro salário. 
IV. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, 
desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por 
este notificados. 
Está correto o que consta em 
(A) II, III e IV, apenas. 
(B) I, II e III, apenas. 
(C) I, II, III e IV. 
(D) I, III e IV, apenas. 
(E) I, II e IV, apenas. 
Comentários: 
O item I, correto, já que este é um dos assuntos listados no art. 611-A da CLT: 
CLT, art. 611-A, IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas 
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; 
O item II, correto, pois a proteção contra dispensa imotivada é uma contrapartida obrigatória à 
redução de salário ou de jornada: 
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção 
dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
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O item III, correto, uma vez que o 13º salário é direto fundamental do empregado, insuscetível de 
redução ou supressão mediante ACT/CCT. Reforçando tal proteção, tal direito foi incluído no rol 
do art. 611-B da CLT: 
CLT, art. 611-B, V – valor nominal do décimo terceiro salário; 
O item IV, correto, já que, após a reforma trabalhista, tornou-se necessária a autorização do 
empregado para desconto de quaisquer contribuições às entidades sindicais. Por outro lado, 
havendo tal autorização, os empregadores ficam obrigados a proceder ao desconto: 
CLT, art. 545 - Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de 
pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, 
as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados. 
Gabarito: (C). 
10. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
A Lei no 13.467/2017 ampliou a abrangência da negociação coletiva de trabalho, fixando novas 
regras acerca da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho, entre as quais: 
(A) A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho ensejará sua nulidade por caracterizar um vício do negócio jurídico. 
(B) Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho o 
enquadramento do grau de insalubridade. 
(C) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
(D) Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, salvo quando se tratar de direitos individualmente adquiridos. 
(E) Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, 
salvo previsão em sentido contrário em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
Comentários: 
A letra (A), incorreta, pois, segundo a literalidade da CLT, não se exige a indicação expressa de 
contrapartidas concedidas nas negociações coletivas: 
CLT, art. 611-A, § 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas 
recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua 
nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
Antonio Daud
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A letra (B), incorreta, pois o enquadramento do grau de insalubridade é um dos assuntos em que 
o negociado prevalece sobre o legislado: 
CLT, art. 611-A, XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
A letra (C), correta, consoante dispositivo celetista: 
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção 
dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do 
instrumento coletivo. 
A letra (D) peca, na parte final, ao excepcionar da duração máxima de ACT/CCT os direitos 
adquiridos. Reparem que o art. 614, § 3º veda a ultratividade de tais instrumentos coletivos: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
Por fim, o item (E) está incorreto, porque, após a ‘reforma trabalhista’, os trabalhadores a tempo 
parcial poderão prestar horas extras, independentemente de previsão em instrumento coletivo 
(desde que a jornada seja limitada a 26 h semanais). 
Gabarito: (C). 
11. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, podendo ser 
livremente acordado, inclusive com a redução ou a supressão, quando dispuserem sobre: 
(A) seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, plano de cargos, salários e 
funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança. 
(B) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente e valor nominal do décimo terceiro 
salário. 
(C) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, regulamento empresarial e 
participação nos lucros ou resultados da empresa. 
(D) adesão ao Programa Seguro-Emprego − PSE, repouso semanal remunerado, remuneração por 
produtividade, incluídas gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual. 
(E) banco de horas anual, intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas e troca do dia de feriado. 
Comentários: 
Antonio Daud
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Nosso gabarito é a letra (E), conforme se depreende do rol do art. 611-A da CLT: 
CLT, art. 611-A, II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; (..) 
XI – troca do dia de feriado; 
A seguir vamos comentar os erros das demais alternativas. 
A letra(A), incorreta, pois seguro contra acidentes do trabalho é direito fundamental (CF, art. 7º, 
XXVIII) e constitui assunto em que não se admite negociação para reduzir ou suprimir direitos (CLT, 
art. 611-B, XX). 
A letra (B), incorreta, uma vez que valor nominal do décimo terceiro salário constitui assunto em 
que não se admite negociação para reduzir ou suprimir direitos (CLT, art. 611-B, V), além de o 13º 
salário representar direito fundamental (CF, art. 7º, VIII). 
A letra (C), incorreta, pois remuneração do trabalho noturno superior à do diurno (adicional 
noturno) é direito fundamental (CF, art. 7º, IX) e constitui assunto em que não se admite 
negociação para reduzir ou suprimir direitos (CLT, art. 611-B, VI). 
Quanto à participação nos lucros ou resultados da empresa notem que, muito embora seja direito 
assegurado constitucionalmente (CF, art. 7º, XI), é assunto em que o negociado prevalece sobre 
o legislado (CLT, art. 611-A, XV). 
Por fim, a letra (D), igualmente incorreta, uma vez que repouso semanal remunerado é direito 
fundamental (CF, art. 7º, XV) e constitui assunto em que não se admite negociação para reduzir 
ou suprimir direitos (CLT, art. 611-B, V). 
Gabarito: (E). 
12. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017 
A negociação coletiva, que é uma forma de ajuste entre empregados e empregador, visa 
solucionar divergências mediante a realização de convenção ou acordo coletivo de trabalho, cuja 
celebração pelo sindicato demanda deliberação de assembleia geral especialmente convocada 
para esse fim. Para a validade, a assembleia dependerá do quórum de comparecimento dos 
empregados e da votação, que, em primeira convocação, será de 
A) dois terços. 
B) um quarto. 
C) um terço. 
Antonio Daud
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D) um oitavo. 
Comentários: 
A questão exigiu um dispositivo que tem sido pouco explorado em prova, o qual prevê o quórum 
mínimo para celebração de acordo ou convenção coletiva pelos sindicatos. 
Na verdade, há doutrinadores4 que defendem que tal dispositivo teria sido tacitamente revogado 
pela CF/88, tendo em vista a autonomia sindical insculpida no texto constitucional (art. 8º, I). 
De toda forma, o texto da CLT prevê, em primeira convocação, a quantidade mínima de 2/3 dos 
associados: 
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos 
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente 
convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de 
Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um 
têrço) dos mesmos. 
Como estamos diante de primeira convocação, tampouco se mencionou sobre o “tamanho” do 
sindicato, resta afastada a aplicação do parágrafo único do mesmo artigo. 
Gabarito: (A). 
13. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016 (adaptada) 
Em relação às convenções coletivas e aos acordos coletivos de trabalho é INCORRETO afirmar 
que 
(A) o instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de convenção ou acordo 
coletivo será depositado, para fins de registro e arquivamento, no órgão competente. 
(B) as convenções e os acordos entrarão em vigor cinco dias após a data da entrega dos mesmos 
no órgão competente. 
(C) os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, 
inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à 
negociação coletiva. 
Comentários: 
 
4 SUSSEKINK, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 2002. p. 546 
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Nosso gabarito é a alternativa (B), incorreta, á que o prazo para entrada em vigor é de 3 dias: 
CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias 
após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
As demais alternativas estão de acordo com os dispositivos abaixo: 
CLT, art. 615, § 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação 
de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, 
na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o 
disposto no art. 614. 
CLT, art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou 
profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, 
quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. 
Gabarito: (B). 
14. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 
Em relação às normas coletivas, 
(A) os efeitos de uma convenção coletiva de trabalho só alcançam os associados dos sindicatos 
convenentes. 
(B) o acordo coletivo de trabalho é ajustado entre um grupo de empregados e uma ou mais 
empresas, à revelia dos sindicatos representativos das categorias profissional e econômica. 
(C) o prazo de duração do acordo coletivo de trabalho é sempre menor do que o da convenção 
coletiva de trabalho. 
(D) as convenções e os acordos coletivos de trabalho somente têm vigência após a homologação 
de seu conteúdo pelo Ministério do Trabalho. 
(E) as convenções e os acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor três dias após a data de 
entrega dos mesmos no Ministério do Trabalho. 
Comentários: 
Nosso gabarito é a alternativa (E), já que, pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo 
está condicionada ao seu depósito no MTb e produzirão efeitos após 3 dias: 
CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias 
após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
A alternativa A, incorreta, peca ao afirmar que os efeitos de uma convenção coletiva de trabalho 
só alcançam os associados dos sindicatos convenentes. A convenção coletiva abrange toda a 
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categoria profissional na base territorial do sindicato. Mesmo os não filiados (não “associados”) 
são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho. 
A alternativa B também está incorreta, porque não há celebração de acordo coletivo (ou de 
convenção) sem participação do sindicato dos trabalhadores. Um grupo de trabalhadores não 
possui legitimidade para celebrar acordos coletivos. 
Portanto, são legitimados para celebrar as negociações coletivas os sindicatos obreiro e patronal. 
No caso dos ACT, os empregadores, diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los. 
Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível que figure no polo 
subjetivo da negociação a federação ou confederação que represente a categoria (CLT, art. 611, 
§ 2º). 
A alternativa C está incorreta porque não há diferenciação de duração entre ACT e CCT. Ambos 
devem respeitar o prazo máximo de 2 anos: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
Por fim, a alternativa D está incorreta porque o MTb não homologa os diplomas coletivos, apenas 
recebe o depósito destes. 
Gabarito: (E). 
15. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 
No tocante às convenções e acordos coletivos de trabalho, considere: 
I. O acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo que decorre da negociação coletiva, 
sendo firmado, em regra, pelo sindicato da categoria profissional com uma ou mais empresas. 
II. O acordo coletivo não é fonte do Direito do Trabalho, uma vez que estabelece normas genéricas 
e abstratas. 
III. A cláusulade convenção coletiva de trabalho que prevê multa ao sindicato que descumprir a 
convenção coletiva classifica-se em obrigacional. 
IV. O prazo máximo de duração de convenção coletiva de trabalho são três anos, permitida uma 
única prorrogação desde que dentro deste período. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) II e IV. 
(B) I, III e IV. 
(C) I, II e III. 
(D) I e III. 
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(E) II e III. 
Comentários: 
A assertiva I está correta porquanto contém uma definição de acordos coletivos de trabalho (ACT), 
de acordo com a CLT: 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
A assertiva II está incorreta, uma vez que o acordo coletivo de trabalho (assim como as convenções) 
é sim uma fonte formal autônoma do Direito do Trabalho. 
A assertiva III está correta, pois, segundo a classificação do Ministro Godinho, diz respeito a uma 
obrigação entre as partes contratantes, não incidindo diretamente nos contratos de trabalho dos 
empregados submetidos à convenção. Assim, como trata-se de direitos e obrigações entre o 
sindicato obreiro e sindicato patronal considera-se uma cláusula obrigacional, ou contratual (não 
uma regra jurídica). 
A assertiva IV está claramente incorreta em virtude de a duração máxima dos CCT e ACT ter sido 
definida pela Consolidação das Leis do Trabalho como sendo de 2 anos: 
CLT, art. 614, § 3º - Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
Gabarito: (D). 
16. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 
Em relação às normas coletivas de trabalho, é correto afirmar: 
(A) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às 
respectivas relações de trabalho. 
(B) Acordo Coletivo de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
(C) O processo de prorrogação de Convenção ou Acordo será automático, desde que não haja 
manifestação expressa em sentido contrário da Assembleia Geral dos sindicatos convenentes. 
(D) Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a quatro anos. 
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(E) Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, 
inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à 
negociação coletiva. 
Comentários: 
Nosso gabarito é a alternativa (E), que se pautou na redação do artigo 616 da CLT: 
CLT, art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou 
profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, 
quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. 
Apesar do disposto no artigo, que busca envolver os entes sindicais na negociação juscoletiva, a 
CF/88 prevê o dissídio5 como forma de resolver impasse. 
As alternativas (A) e (B), incorretas, inverteram os conceitos de convenção e acordo coletivo de 
trabalho: 
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
Assim, temos: 
Negociação coletiva 
 
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) 
 
 
5 CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum 
acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
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Resultado de negociação entre o sindicato 
patronal e o sindicato dos empregados 
 Resultado de negociação entre uma (ou 
mais) empresa(s) e o sindicato dos 
empregados 
Nas alternativas (C) e (D), também incorretas, distorceram-se as regras quanto à prorrogação e 
validade dos diplomas coletivos (CCT e ACT): 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total 
ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à 
aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, 
com observância do disposto no art. 612. 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
Gabarito: (E). 
17. FCC/TRT15 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 
Considere as seguintes assertivas a respeito das Convenção Coletivas de Trabalho e sobre os 
Acordos Coletivos de Trabalho: 
I. A Convenção Coletiva de Trabalho é um negócio jurídico de caráter normativo. 
II. O Acordo Coletivo de Trabalho é celebrado entre Sindicatos de categorias profissionais e uma 
ou mais empresas da correspondente categoria para estipular condições de trabalho aplicáveis no 
âmbito da empresa ou empresas acordantes. 
III. As Convenções Coletivas de Trabalho podem ser estipuladas com o prazo máximo de duração 
de um ano. 
IV. É vedada a prorrogação total ou parcial de Convenção Coletiva de Trabalho, em razão da 
necessidade de atenção ao quórum de votação mínimo deste instrumento. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) I e III. 
(E) II e IV. 
Comentários: 
A assertiva I está correta, pois realmente as convenções coletivas são negócios jurídicos, 
chamadas, inclusive, de negócios jurídicos coletivos. Quanto ao seu caráter normativo: 
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CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Já a assertiva II, que aborda os Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), está em consonância com o 
seguinte dispositivo: 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
A sentença III está incorreta, pois o prazo máximo dos instrumentos coletivos é de 2 anos. 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a dois anos, vedada a ultratividade. 
Por fim, a assertivaIV está incorreta, porquanto é admitida sim prorrogação de tais instrumentos. 
Relembrando: 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total 
ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à 
aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, 
com observância do disposto no art. 612. 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de 
Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na 
repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto 
no art. 614. 
Além disso, quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece vigência 
máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual prorrogação (somada à 
vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo). 
Gabarito: (A). 
18. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2013 
A Constituição Federal prevê que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas. Sobre essas negociações, conforme normas previstas na Consolidação das Leis do 
Trabalho, é correto afirmar que 
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(A) as Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas 
ou profissionais não poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho para reger as relações 
das categorias a elas vinculadas, mesmo que a categoria não esteja organizada em Sindicatos. 
(B) a Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. 
(C) os Sindicatos poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, mesmo que 
não seja convocada Assembleia Geral para esse fim específico, visto que representam os interesses 
coletivos da categoria. 
(D) os Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho devem conter a designação dos Sindicatos 
convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes, podendo ser ajustadas por prazo 
indeterminado. 
(E) os Sindicatos representativos de categorias profissionais poderão celebrar Acordos Coletivos 
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho aplicáveis no âmbito de toda a categoria. 
Comentários: 
Gabarito é letra (B), pois se trata da definição legal de CCT (art. 611 da CLT): 
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
A letra ‘A’ está incorreta ao afirmar que “não poderão”. Quando uma categoria profissional não é 
organizada em sindicato, é possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou 
confederação que represente a categoria: 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas 
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
A letra ‘C’ também contraria dispositivo da CLT, porquanto a celebração de ACT ou de CCT 
somente pode ocorrer mediante assembleia geral convocada especialmente para esse fim: 
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos 
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente 
convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de 
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Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um 
têrço) dos mesmos. 
A letra ‘D’ está incorreta, uma vez que o prazo de vigência é cláusula obrigatória dos instrumentos 
coletivos. 
CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
II - Prazo de vigência; 
A letra ‘E’ apresentou incorreção apenas ao final, ao dizer que suas disposições são aplicáveis a 
toda a categoria: 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
Gabarito: (B). 
19. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 (adaptada) 
À luz do direito coletivo do trabalho, assinale a opção correta. 
(A) Somente será válida a compensação de jornada se ajustada mediante convenção coletiva de 
trabalho. 
(B) Conforme entendimento pacificado do TST, o empregado integrante de categoria profissional 
diferenciada tem o direito de haver de seu empregador as vantagens previstas em convenção 
coletiva, ainda que a empresa não tenha sido representada por órgão de classe de sua categoria. 
(C) A convenção coletiva de trabalho, acordo de caráter normativo por meio do qual dois ou mais 
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, aos contratos individuais de 
trabalho, é válida apenas pelo período determinado, não integrando suas cláusulas o contrato de 
trabalho após o termo desse período. 
(D) A participação do sindicato nas negociações coletivas de trabalho da categoria que representa 
é facultativa. 
Comentários: 
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A letra ‘A’ está incorreta por confundir as modalidades de compensação de jornada. Somente o 
banco de horas anual exige negociação coletiva. 
A letra ‘B’ está em desacordo com a Súmula 374: 
SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA 
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de 
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a 
empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. 
A letra (C), correta, conforme a nova redação do art. 614, §3º: 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 
A letra ‘D’ está incorreta, porquanto a participação dos sindicatos dos empregados nas 
negociações coletivas é obrigatória (Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva): 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho; 
Gabarito: (C). 
20. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2012 (adaptada) 
As condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho prevalecerão sobre as estipuladas 
em Convenção Coletiva de Trabalho. 
Comentários: 
Nesta linha o art. 620 da CLT: 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
Gabarito: Alternativa correta. 
21. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
O Sindicado A pretende denunciarConvenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato B pretende 
prorrogar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato C pretende revisar Convenção Coletiva 
de Trabalho e o Sindicato D pretende a revogação parcial de Convenção Coletiva de Trabalho. 
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Nestes casos, ficará subordinada, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos 
respectivos sindicatos convenentes os procedimentos pretendidos pelos Sindicatos 
(A) A, C e D, apenas. 
(B) A, B e C, apenas. 
(C) A e C, apenas. 
(D) B e C, apenas. 
(E) A, B, C e D. 
Comentários: 
Nosso gabarito é a alternativa (E), pois todos estes procedimentos devem se subordinar, em 
qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes 
acordantes: 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total 
ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à 
aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, 
com observância do disposto no art. 612. 
Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece vigência máxima de 2 
anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual prorrogação (somada à vigência inicial, 
deve respeitar este prazo máximo). 
A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes envolvidas na negociação 
decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a vigência do mesmo. 
Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o instrumento coletivo em vigor, 
e comunica a outra parte de sua intenção. 
Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem, como o nome sugere, 
revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT vigorante. 
Gabarito: (E). 
22. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
Considere as assertivas abaixo a respeito das Convenções e dos Acordos Coletivos de Trabalho. 
I. As Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, ou seja, preceitos 
gerais, abstratos e impessoais. 
II. No Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação obreira se firme através do 
respectivo sindicato, mas não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial da 
contratação. 
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III. As Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo, caracterizado pela base 
profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos. 
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente escritas, solenes, mas os 
Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais, dependendo de posterior ratificação pelas 
partes envolvidas. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I e IV. 
(B) I e II. 
(C) II, III e IV. 
(D) I, II e III. 
(E) III e IV. 
Comentários: 
Como comentamos na aula, a negociação coletiva se compõe de regras jurídicas (preceitos gerais, 
abstratos e impessoais) e, também, de cláusulas contratuais. 
As negociações coletivas são normas autônomas, elaboradas com a participação de seus 
destinatários, ou seja, não são elaboradas diretamente pelo Estado. Relembrando o esquema com 
a natureza do conteúdo das CCT e ACT, a partir do que verificamos a correção da proposição I: 
Conteúdo dos diplomas coletivos 
 
Regras jurídicas Cláusulas contratuais 
 
Geram direitos e obrigações que irão se integrar 
aos contratos individuais de trabalho das 
respectivas bases representadas. 
Consubstanciam a razão de ser da negociação 
coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes 
normativas autônomas do Direito do Trabalho. 
 
Criam direitos e obrigações para as respectivas 
partes convenentes (sindicato obreiro e sindicato 
patronal na CCT e sindicato obreiro e empresas 
pactuantes no ACT). Em geral, têm presença 
reduzida nos instrumentos coletivos. 
 
Exemplos: fixação de critérios mais vantajosos 
para cálculo de adicionais, piso salarial da 
categoria e criação de novas garantias de 
emprego. 
 
Exemplo: cláusula de negociação em que a 
empresa se obriga a entregar ao sindicato 
obreiro a lista de nomes e endereços de seus 
empregados. 
Já a proposição II trata de uma das diferenças principais entre CCT e ACT, que são os polos 
subjetivos pactuantes (de fato, na ACT não há participação do sindicato patronal): 
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Principais diferenças entre CCT e ACT 
 
Polos subjetivos pactuantes Abrangência das normas pactuadas 
 
Na CCT, a negociação é entabulada 
entre sindicatos (o sindicato obreiro 
e o sindicato patronal); no ACT a 
negociação conta com o sindicato 
obreiro, mas no outro polo da 
negociação há uma (ou mais de uma) 
empresa, e não o sindicato patronal. 
 
Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os 
sindicatos obreiro e patronal, as normas jurídicas 
por ela definidas abrangem toda a base territorial 
das categorias profissional e econômica 
representadas pelos sindicatos pactuantes; já o 
ACT terá aplicação apenas nas empresas que 
figuraram como polo subjetivo (assim, sua 
abrangência é mais restrita que a da CCT). 
A proposição III, também correta, menciona as CCT, que são celebradas entre o sindicato obreiro 
e o sindicato patronal. 
De fato, a CCT incide em um universo amplo - se comparada à ACT, cuja abrangência se restringe 
às empresas que figuraram no polo empresarial. 
Por fim, a proposição IV está errada, visto que tanto CCT quanto ACT devem ser escritos, ou seja, 
devem ser solenes. Não se admite pactuação verbal de negociação coletiva. 
Gabarito: (D). 
 
 
 
 
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LISTA DE QUESTÕES 
Comissões de Conciliação Prévia 
1. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
As Comissões de Conciliação Prévia têm como atribuição tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho, 
podendo ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. Quanto à Comissão instituída 
no âmbito da empresa, 
(A) será composta de, no mínimo, 4 e, no máximo, 12 membros. 
(B) haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares. 
(C) todos os membros da Comissão serão eleitos pelos trabalhadores da empresa, sendo a eleição fiscalizada 
pelo sindicato da categoria profissional. 
(D) o mandato dos membros da Comissão, titulares e suplentes, é de dois anos, permitida uma recondução. 
(E) o representante dos empregados ficará afastado de suas atividades normais para poder exercer as 
atribuições na Comissão. 
2. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2017 
No que diz respeito às comissões de conciliação prévia no processo trabalhista, assinale a opção correta. 
A) O termo de conciliação possui eficácia de título executivo extrajudicial. 
B) A tentativa de negociação perante comissão de conciliação prévia, antes da instauração do dissídio 
individual, é facultativa. 
C) As comissões de conciliação prévia integram a estrutura do Poder Judiciário trabalhista. 
D) As comissões de conciliação prévia são obrigatórias em todos os locais onde exista sede da justiça do 
trabalho. 
3. CESPE/TRT8 - Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 
Acerca das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta. 
(A) Membro suplente dos empregados de comissão de conciliação prévia não possui estabilidade. 
(B) Qualquer demanda trabalhista pode ser objeto de discussão emcomissão de conciliação prévia. 
(C) Será descontado da sua folha de pagamento o valor equivalente ao período em que empregado 
designado a atuar como conciliador em data de expediente esteve ausente do trabalho. 
(D) As comissões de conciliação prévia são necessariamente compostas pelo sindicato dos empregados e 
pelo sindicato dos empregadores. 
(E) O mandato dos membros das comissões de conciliação prévia é de dois anos, vedada a recondução. 
4. FCC/TRT23 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 
A empresa “W” pretende instituir Comissão de Conciliação Prévia, porém está com dúvidas a respeito da sua 
composição. Neste caso, para esclarecer a referida empresa, deve-se informar que, segundo a Consolidação 
das Leis do Trabalho, a Comissão instituída no âmbito da empresa 
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(A) será composta de, no mínimo, três e, no máximo, nove membros. 
(B) 1/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(C) 2/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(D) será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. 
(E) o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de três anos. 
5. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2015 
João, metalúrgico, após a homologação de sua rescisão do contrato de trabalho celebrado perante órgão 
sindical de forma idônea, insatisfeito, propôs demanda contra sua ex-empregadora perante Comissão de 
Conciliação Prévia, instituída na localidade de sua prestação de serviços. Na audiência designada, as partes 
chegaram a um acordo amigável, ressalvando expressamente que não faria parte do acordo as diferenças de 
FGTS que João entendia devidas. Neste caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, João 
(A) não poderá ingressar com reclamação trabalhista, devendo procurar a Justiça Comum para pleitear 
diferenças de FGTS que entende devidas. 
(B) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando todos os direitos 
que entende devidos decorrentes de seu extinto contrato de trabalho, uma vez que o acordo perante a 
Comissão de Conciliação Prévia não possui eficácia liberatória geral para a empresa. 
(C) poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pleiteando somente os direitos 
ressalvados no acordo perante a Comissão de Conciliação Prévia, uma vez que o restante dos pedidos possui 
eficácia liberatória geral para a empresa. 
(D) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pois foi sua a iniciativa de 
não quitar integralmente os direitos oriundos do extinto contrato de trabalho. 
(E) não poderá ingressar com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pois escolheu uma das 
formas de solução dos conflitos trabalhistas, que foi a esfera extrajudicial, renunciando ao seu direito de 
ação. 
6. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 
A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito de empresa 
(A) terá 2/3 de seus membros eleitos pelos empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional. 
(B) terá 2/3 de seus membros indicados pelo empregador. 
(C) será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros. 
(D) haverá 2 suplentes para cada representante titular. 
(E) será composta de, no mínimo, 3 e, no máximo, 7 membros. 
7. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2014 
Em relação à Comissão de Conciliação Prévia, é correto afirmar: 
(A) Na Comissão instituída no âmbito da empresa, o representante dos empregados ficará afastado de suas 
atividades normais, atuando apenas como conciliador durante todo o período do mandato. 
(B) Como forma de assegurar o funcionamento ininterrupto da Comissão instituída no âmbito da empresa, 
há previsão de dois suplentes para cada membro titular. 
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(C) A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas 
no estatuto do sindicato. 
(D) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, quinze 
membros. 
(E) O mandado dos membros da Comissão instituída no âmbito da empresa, titulares e suplentes, é de um 
ano, permitida uma recondução. 
8. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013 
Com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, a lei instituiu as Comissões de 
Conciliação Prévia. Sobre elas, é correto afirmar que 
(A) podem ser constituídas por empresas e os sindicatos, por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. 
(B) terão composição tripartite, com representantes dos empregados, dos empregadores e do governo 
federal. 
(C) é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da Comissão de Conciliação 
Prévia, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave. 
(D) o termo de conciliação lavrado na Comissão de Conciliação Prévia não constitui um título executivo 
extrajudicial, bem como não tem eficácia liberatória, seja das parcelas expressamente consignadas ou 
daquelas ressalvadas. 
(E) o prazo prescricional para ação trabalhista não será suspenso ou interrompido a partir da provocação da 
Comissão de Conciliação Prévia. 
9. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 
Assinale a opção correta com referência às comissões de conciliação prévia. 
(A) Na mesma localidade e para a mesma categoria, podem existir comissão de empresa e comissão sindical. 
(B) Somente poderá existir comissão de conciliação prévia no âmbito do sindicato. 
(C) O prazo prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão de conciliação prévia. 
(D) O termo de conciliação é título executivo judicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às 
parcelas ressalvadas. 
(E) As comissões de conciliação prévia têm prazo de vinte dias para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação a partir da provocação do interessado. 
10. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 
Com fundamento nas regras instituídas pela CLT sobre as Comissões de Conciliação Prévia, é INCORRETO 
afirmar: 
(A) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de no mínimo cinco e no máximo quinze 
membros. 
(B) O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, 
recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do 
prazo para a realização da sessão de tentativa de conciliação. 
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(C) É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, 
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da 
lei. 
(D) O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às 
parcelas expressamente ressalvadas. 
(E) As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de 
conciliação a partir da provocação do interessado. 
11. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
As Comissões de Conciliação Prévia 
(A) terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução. 
(B) não poderão ser constituídas por grupos de empresas. 
(C) poderão ser instituídas com apenas dois membros. 
(D) terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução. 
(E) terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros. 
12.FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia 
(A) têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da intimação da 
parte contrária (reclamada). 
(B) não possuem prazo pré-estabelecido na legislação trabalhista supra mencionada para a realização da 
sessão de tentativa de conciliação. 
(C) têm prazo de trinta dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da intimação da 
parte contrária (reclamada). 
(D) têm prazo de trinta dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
(E) têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
13. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2010 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia 
(A) instituídas no âmbito da empresa terão 1/3 de seus membros indicados pelo empregador, em escrutínio, 
secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. 
(B) instituídas no âmbito da empresa serão compostas de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, com 
mandato de um ano, permitida uma recondução. 
(C) têm prazo de quinze dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação, a partir da provocação 
do interessado. 
(D) devem possuir caráter intersindical, sendo vedada a constituição por grupos de empresas. 
(E) são órgãos administrativos cujo objetivo é a tentativa de conciliação entre empregados e empregadores, 
sendo que o seu termo de conciliação não possui caráter de título executivo extrajudicial. 
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==d8eaf==
 
GABARITO 
 
 
1. B 
2. X 
3. B 
4. D 
5. C 
6. C 
 7. ANU 
8. A 
9. A 
10. A 
11. C 
12. E 
13. B 
 
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LISTA DE QUESTÕES 
Direito coletivo do trabalho 
1. FCC - 2022 - TRT-ES – Técnico Judiciário 
A fábrica de colchões Sono dos Justos Ltda. pretende celebrar Acordo Coletivo com o sindicato 
dos empregados, visando a preservação de empregos. Dentre algumas cláusulas em negociação 
estão: 
I. Equivalência entre remuneração do trabalho noturno e diurno por 12 meses. 
II. Estabelecimento de banco de horas anual. 
III. Redução do intervalo para repouso e alimentação para 30 minutos para todos os empregados, 
incluindo os de jornada de 8 horas. 
IV. Indenização rescisória sobre o saldo do FGTS para 30% durante 12 meses. 
V. Exclusão do regime de participação nos lucros por 24 meses. 
De acordo com a CLT, são ilícitas APENAS as cláusulas constantes em 
(A) I, IV e V. 
(B) I, II e III. 
(C) I e IV. 
(D) II, III e V. 
(E) II e IV. 
2. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário 
Com o fim de evitar demissões de empregados, a indústria de panificação Bisnaga Macia está 
negociando com o Sindicato dos Empregados um Acordo Coletivo de modo a possibilitar ter um 
alívio na folha de pagamento mensal e conseguir manter os empregos. Dentre algumas das 
cláusulas colocadas a exame encontram-se: 
I. Estabelecimento de banco de horas para compensação de jornada dentro do prazo de 1 ano. 
II. Alteração do grau de insalubridade por um período de 6 meses. 
III. Redução por 1 ano do percentual de depósito de FGTS de 8% para 6%. 
IV. Igualdade por 90 dias da remuneração do trabalho noturno e diurno. 
V. Remanejamento dos feriados para que a folga recaia na primeira sexta-feira após o dia efetivo. 
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Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se como cláusula lícita o 
que consta APENAS em 
(A) I, IV e V. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) III, IV e V. 
(E) I, II e V. 
3. FCC - 2022 - TRT-PR - Analista Judiciário 
Considere: 
I. Troca do dia de feriado. 
II. Remuneração por produtividade. 
III. Repouso semanal remunerado. 
IV. Enquadramento do grau de insalubridade. 
V. Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário. 
Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, 
a supressão ou a redução dos direitos previstos no que se afirma APENAS em 
(A) III e V. 
(B) II e III. 
(C) I, IV e V. 
(D) I, III e IV. 
(E) I e II. 
4. FCC - 2022 - TRT-RS - Técnico Judiciário 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, no exame de uma convenção ou acordo 
coletivo, a Justiça do Trabalho balizará sua atuação pelo princípio da 
(A) primazia da realidade. 
(B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. 
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(C) interpretação mais favorável ao empregado. 
(D) estrita legalidade, em detrimento da autonomia privada coletiva. 
(E) condição mais benéfica ao empregado, hipossuficiente na relação. 
5. FCC/TRT15 – Analista – Área Judiciária - 2018 
Considerando as disposições da Lei nº 13.467/2017, são válidas as cláusulas de acordo coletivo de 
trabalho que estipulem 
(A) possibilidade de redução em 4 horas da jornada semanal em atividades insalubres, caso em 
que não haverá o pagamento do adicional respectivo; pagamento do 13º salário no seu valor 
nominal integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo do ano; ultratividade das cláusulas que 
estipulem vantagens individualmente adquiridas. 
(B) taxa negocial a ser descontada dos salários dos integrantes da categoria, independentemente 
de autorização; aviso prévio de 30 dias para todos os trabalhadores da categoria, 
independentemente do tempo de serviço; intervalo intrajornada com duração de 30 minutos para 
jornadas superiores a 6 horas. 
(C) intervalo intrajornada com duração de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas; 
pagamento do 13º salário no seu valor nominal integral, mas em 4 parcelas distribuídas ao longo 
do ano; remuneração por desempenho individual. 
(D) prêmio de incentivo em bens ou serviços; taxa negocial a ser descontada dos salários dos 
integrantes da categoria, independentemente de autorização; pacto quanto à jornada de trabalho, 
observados os limites constitucionais. 
(E) regime de sobreaviso; modalidade de registro da jornada de trabalho; ultratividade das 
cláusulas que estipulem vantagens individualmente adquiridas. 
6. FCC/TRT-PE – Oficial de Justiça – 2018 - adaptada 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre o disposto em lei, de 
acordo com a recente alteração da CLT promovida pela Lei nº 13.467/2017. Constitui objeto lícito 
da convenção coletiva ou do acordo coletivo a 
(A) redução do intervalo intrajornada, desde que observe o intervalo mínimo de 15 minutos para 
jornada superior a 6 horas. 
(B) definição da modalidade de registro da jornada de trabalho. 
(C) redução temporária, limitada a 6 meses, do percentual de depósito do FGTS. 
(D) redução do prazo do aviso prévio, podendo ser inferior a 30 dias, com no mínimo 23 dias. 
(E) diminuição do número de dias de férias, podendo ser inferior a 30 dias, com no mínimo 15 dias. 
7. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 
Considerando as alterações da Lei no 13.467/2017, 
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==d8eaf==
(A) a convenção e o acordo coletivode trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre os locais destinados à guarda dos filhos das empregadas durante o período de 
amamentação. 
(B) a convenção e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre duração do trabalho e intervalos, tendo em vista que não são consideradas 
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. 
(C) não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, sendo permitida sua ultratividade em relação às cláusulas que assegurem 
vantagens pessoais. 
(D) as condições estabelecidas em convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as 
estipuladas em acordo, com exceção das cláusulas econômicas que, em razão das peculiaridades 
de cada empresa, se estipuladas em acordo coletivo, sempre prevalecerão. 
(E) a celebração de convenção coletiva e de acordo coletivo de trabalho é prerrogativa das 
entidades sindicais de base, não se incluindo nas atribuições das federações e das confederações, 
que são entidades sindicais de cúpula responsáveis pela coordenação do movimento sindical e 
não podem participar diretamente das negociações coletivas. 
8. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017 
Determinada categoria econômica e profissional está em fase de negociação coletiva, e, nesta 
hipótese, estão sendo debatidas as cláusulas da convenção coletiva a ser celebrada. Considerando 
o que dispõe a Lei nº 13.467/2017, constitui(em) objeto ilícito de convenção coletiva e de acordo 
coletivo de trabalho, a supressão ou a redução do(s) seguinte(s) direito(s): 
(A) banco de horas anual. 
(B) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente. 
(C) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
(D) enquadramento do grau de insalubridade. 
(E) participação nos lucros ou resultados da empresa. 
9. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
Conforme nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017, considere: 
I. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando 
dispuserem sobre remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual. 
II. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
III. Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a supressão ou 
a redução do valor nominal do décimo terceiro salário. 
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IV. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, 
desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por 
este notificados. 
Está correto o que consta em 
(A) II, III e IV, apenas. 
(B) I, II e III, apenas. 
(C) I, II, III e IV. 
(D) I, III e IV, apenas. 
(E) I, II e IV, apenas. 
10. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
A Lei no 13.467/2017 ampliou a abrangência da negociação coletiva de trabalho, fixando novas 
regras acerca da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho, entre as quais: 
(A) A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho ensejará sua nulidade por caracterizar um vício do negócio jurídico. 
(B) Constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho o 
enquadramento do grau de insalubridade. 
(C) Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada 
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
(D) Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho 
superior a dois anos, salvo quando se tratar de direitos individualmente adquiridos. 
(E) Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras, 
salvo previsão em sentido contrário em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
11. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, podendo ser 
livremente acordado, inclusive com a redução ou a supressão, quando dispuserem sobre: 
(A) seguro contra acidentes do trabalho, a cargo do empregador, plano de cargos, salários e 
funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos 
que se enquadram como funções de confiança. 
(B) teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente e valor nominal do décimo terceiro 
salário. 
(C) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, regulamento empresarial e 
participação nos lucros ou resultados da empresa. 
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(D) adesão ao Programa Seguro-Emprego − PSE, repouso semanal remunerado, remuneração por 
produtividade, incluídas gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual. 
(E) banco de horas anual, intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas e troca do dia de feriado. 
12. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017 
A negociação coletiva, que é uma forma de ajuste entre empregados e empregador, visa 
solucionar divergências mediante a realização de convenção ou acordo coletivo de trabalho, cuja 
celebração pelo sindicato demanda deliberação de assembleia geral especialmente convocada 
para esse fim. Para a validade, a assembleia dependerá do quórum de comparecimento dos 
empregados e da votação, que, em primeira convocação, será de 
A) dois terços. 
B) um quarto. 
C) um terço. 
D) um oitavo. 
13. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016 (adaptada) 
Em relação às convenções coletivas e aos acordos coletivos de trabalho é INCORRETO afirmar 
que 
(A) o instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de convenção ou acordo 
coletivo será depositado, para fins de registro e arquivamento, no órgão competente. 
(B) as convenções e os acordos entrarão em vigor cinco dias após a data da entrega dos mesmos 
no órgão competente. 
(C) os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, 
inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à 
negociação coletiva. 
14. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 
Em relação às normas coletivas, 
(A) os efeitos de uma convenção coletiva de trabalho só alcançam os associados dos sindicatos 
convenentes. 
(B) o acordo coletivo de trabalho é ajustado entre um grupo de empregados e uma ou mais 
empresas, à revelia dos sindicatos representativos das categorias profissional e econômica. 
(C) o prazo de duração do acordo coletivo de trabalho é sempre menor do que o da convenção 
coletiva de trabalho. 
(D) as convenções e os acordos coletivos de trabalho somente têm vigência após a homologação 
de seu conteúdo pelo Ministério do Trabalho. 
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(E) as convenções e os acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor três dias após a data de 
entrega dos mesmos no Ministério do Trabalho. 
15. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 
No tocante às convenções e acordos coletivos de trabalho, considere: 
I. O acordocoletivo de trabalho é o instrumento normativo que decorre da negociação coletiva, 
sendo firmado, em regra, pelo sindicato da categoria profissional com uma ou mais empresas. 
II. O acordo coletivo não é fonte do Direito do Trabalho, uma vez que estabelece normas genéricas 
e abstratas. 
III. A cláusula de convenção coletiva de trabalho que prevê multa ao sindicato que descumprir a 
convenção coletiva classifica-se em obrigacional. 
IV. O prazo máximo de duração de convenção coletiva de trabalho são três anos, permitida uma 
única prorrogação desde que dentro deste período. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) II e IV. 
(B) I, III e IV. 
(C) I, II e III. 
(D) I e III. 
(E) II e III. 
16. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 
Em relação às normas coletivas de trabalho, é correto afirmar: 
(A) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às 
respectivas relações de trabalho. 
(B) Acordo Coletivo de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho. 
(C) O processo de prorrogação de Convenção ou Acordo será automático, desde que não haja 
manifestação expressa em sentido contrário da Assembleia Geral dos sindicatos convenentes. 
(D) Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a quatro anos. 
(E) Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, 
inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à 
negociação coletiva. 
17. FCC/TRT15 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 
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Considere as seguintes assertivas a respeito das Convenção Coletivas de Trabalho e sobre os 
Acordos Coletivos de Trabalho: 
I. A Convenção Coletiva de Trabalho é um negócio jurídico de caráter normativo. 
II. O Acordo Coletivo de Trabalho é celebrado entre Sindicatos de categorias profissionais e uma 
ou mais empresas da correspondente categoria para estipular condições de trabalho aplicáveis no 
âmbito da empresa ou empresas acordantes. 
III. As Convenções Coletivas de Trabalho podem ser estipuladas com o prazo máximo de duração 
de um ano. 
IV. É vedada a prorrogação total ou parcial de Convenção Coletiva de Trabalho, em razão da 
necessidade de atenção ao quórum de votação mínimo deste instrumento. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) I e III. 
(E) II e IV. 
18. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2013 
A Constituição Federal prevê que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas. Sobre essas negociações, conforme normas previstas na Consolidação das Leis do 
Trabalho, é correto afirmar que 
(A) as Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas 
ou profissionais não poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho para reger as relações 
das categorias a elas vinculadas, mesmo que a categoria não esteja organizada em Sindicatos. 
(B) a Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. 
(C) os Sindicatos poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, mesmo que 
não seja convocada Assembleia Geral para esse fim específico, visto que representam os interesses 
coletivos da categoria. 
(D) os Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho devem conter a designação dos Sindicatos 
convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes, podendo ser ajustadas por prazo 
indeterminado. 
(E) os Sindicatos representativos de categorias profissionais poderão celebrar Acordos Coletivos 
com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de 
trabalho aplicáveis no âmbito de toda a categoria. 
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19. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2013 (adaptada) 
À luz do direito coletivo do trabalho, assinale a opção correta. 
(A) Somente será válida a compensação de jornada se ajustada mediante convenção coletiva de 
trabalho. 
(B) Conforme entendimento pacificado do TST, o empregado integrante de categoria profissional 
diferenciada tem o direito de haver de seu empregador as vantagens previstas em convenção 
coletiva, ainda que a empresa não tenha sido representada por órgão de classe de sua categoria. 
(C) A convenção coletiva de trabalho, acordo de caráter normativo por meio do qual dois ou mais 
sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, aos contratos individuais de 
trabalho, é válida apenas pelo período determinado, não integrando suas cláusulas o contrato de 
trabalho após o termo desse período. 
(D) A participação do sindicato nas negociações coletivas de trabalho da categoria que representa 
é facultativa. 
20. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2012 (adaptada) 
As condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho prevalecerão sobre as estipuladas 
em Convenção Coletiva de Trabalho. 
21. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
O Sindicado A pretende denunciar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato B pretende 
prorrogar Convenção Coletiva de Trabalho. O Sindicato C pretende revisar Convenção Coletiva 
de Trabalho e o Sindicato D pretende a revogação parcial de Convenção Coletiva de Trabalho. 
Nestes casos, ficará subordinada, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral dos 
respectivos sindicatos convenentes os procedimentos pretendidos pelos Sindicatos 
(A) A, C e D, apenas. 
(B) A, B e C, apenas. 
(C) A e C, apenas. 
(D) B e C, apenas. 
(E) A, B, C e D. 
22. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2011 
Considere as assertivas abaixo a respeito das Convenções e dos Acordos Coletivos de Trabalho. 
I. As Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, ou seja, preceitos 
gerais, abstratos e impessoais. 
II. No Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação obreira se firme através do 
respectivo sindicato, mas não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial da 
contratação. 
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III. As Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo, caracterizado pela base 
profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos. 
IV. As Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente escritas, solenes, mas os 
Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais, dependendo de posterior ratificação pelas 
partes envolvidas. 
Está correto o que se afirma APENAS em 
(A) I e IV. 
(B) I e II. 
(C) II, III e IV. 
(D) I, II e III. 
(E) III e IV. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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GABARITO 
 
1. C 
2. E 
3. A 
4. B 
5. C 
6. B 
7. B 
8. C 
9. C 
10. C 
11. E 
12. A 
13. B 
14. E 
15. D 
16. E 
17. A 
18. B 
19. C 
20. C 
21. E 
22.D 
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