Aula 03_Apostila

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By @kakashi_copiador
Aula 02
TRT 7ª Região (Analista Judiciário - Área
Administrativa) Direito do Trabalho - 2023
(Pré-Edital)
Autor:
Antonio Daud
10 de Março de 2023
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Antonio Daud
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Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Distinção entre Relação de Trabalho e Relação de Emprego 3
..............................................................................................................................................................................................2) Relação de emprego 5
..............................................................................................................................................................................................3) Relações de trabalho latu sensu 12
..............................................................................................................................................................................................4) Figura Jurídica do Empregado 26
..............................................................................................................................................................................................5) Figura Jurídica do Empregador 47
..............................................................................................................................................................................................6) Grupo Econômico, Sucessão Empresarial e Responsabilidade de Sócio 51
..............................................................................................................................................................................................7) Questões Comentadas - Distinção - TRT 85
..............................................................................................................................................................................................8) Questões comentadas - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT 110
..............................................................................................................................................................................................9) Lista de Questões - Distinção - TRT 173
..............................................................................................................................................................................................10) Lista de Questões - Sujeitos do Contrato de Trabalho - TRT 183
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CONSIDERAÇÕES INICIAIS 
Oi amigos (as), 
Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho. 
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos. 
Em frente! 
 
Vamos literalmente ao trabalho! 
 
 
 
 
 
 
 
 
Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da 
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras 
providências. 
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RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. 
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. 
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações 
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-
jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho. 
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização: 
Relações de Trabalho 
 
 
 
 
 
Relações de emprego 
 
 
 
Trabalhador avulso 
Trabalhador autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc. 
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc. 
 
 
 
 
 
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Relação de emprego 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação 
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não 
eventualidade. 
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física, 
pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. 
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de emprego” cair em provas 
discursivas: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Resumindo, teríamos o seguinte: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
Empregado 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
 Subordinação jurídica 
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos. 
 Pessoa Física 
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. Assim, 
se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas 
justrabalhistas. 
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta 
camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica. 
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Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização 
de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1: 
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de 
roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por uma específica 
pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter 
individual que tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado, 
pelo exame concreto da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to 
somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação 
empregatícia.” 
 Pessoalidade 
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, havendo, então, prestação de 
serviço intuitu personae. 
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o 
que confere vínculo com caráter de infungibilidade. 
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o bem que pode ser 
substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro. 
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em 
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de 
serviços – empregado). 
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro 
pólo da relação
de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). 
Tanto é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os 
contratos de trabalho: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao: 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283. 
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Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais (mandato de dirigente 
sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) 
isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador. 
 Subordinação 
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se 
verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando 
e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador. 
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica. 
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o conhecimento técnico do 
processo produtivo; seria econômica porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador; 
por fim, seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem 
caráter jurídico. 
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação empregatícia tem viés jurídico. 
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego 
 
técnica jurídica econômica 
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
empregado infungibilidade
pessoalidade, prestação 
de serviços intuitu 
personae
empregador fungibilidade
exemplo: sucessão de 
empregadores
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O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de dependência técnica e 
econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em subordinação [jurídica, no caso]. 
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante mencionar seu artigo 6º, 
alterado em 2011: 
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle 
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica) 
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. 
 Onerosidade 
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber 
contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa. 
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento 
em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos 
esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia. 
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas, 
descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto retira o caráter oneroso 
da relação estabelecida entre as partes? 
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de 
emprego. 
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada 
(onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi. 
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços) 
ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, 
objetivando receber salário? 
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o empregador não tenha 
cumprido sua parte – pagamento do salário). 
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos 
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no 
próximo tópico desta aula. 
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 Não eventualidade 
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas não poderemos 
enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, 
cujo labor é prestado de forma esporádica. 
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador 
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente. 
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado 
todos os dias? 
A resposta é negativa. 
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é comum encontrar 
estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou até mesmo somente em finais de semana. Em 
outros casos, até abrem todos os dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e 
domingos, uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana. 
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do 
tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem 
caráter de permanência. 
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade. 
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, objeto 
de estudo em tópico específico desta aula): 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
≠ 
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos empregados em geral 
precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade (e não da continuidade). 
Em que pese esta distinção teórica, vez ou outra as Bancas entendem que a continuidade é elemento fático-
jurídico nas relações de emprego em geral, como na questão abaixo, cujo gabarito foi (C): 
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FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de 
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação. 
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação. 
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte passagem da obra de Valentin 
Carrion2 
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico. 
Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de 
eventualidade: a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que 
se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora 
por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por 
semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser 
contratado por tempo determinado, e não como eventual).” 
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como ressaltou o autor, é 
interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio. 
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida 
pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - 
quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações do 
estabelecimento. 
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode restar configurada mesmo 
quando o empregado não labore todos os dias da semana. 
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a mesma pessoa física pode ter 
mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não 
eventualidade). 
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do 
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre 
 
2 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44. 
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eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um 
empregador. 
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho em jornada menor que a 
legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestação laboral 
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo. 
 Alteridade 
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego. 
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão. 
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se 
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser 
suportados pelo empregador. 
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
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Relações de trabalho lato sensu 
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não 
configuram relação de emprego. 
Retomando o esquema para todos se orientarem: 
 
 
Relações de Trabalho 
 
 
 
 
 
Relações de emprego 
 
 
 
Trabalhador avulso 
Trabalhador autônomo 
Trabalhador eventual 
Estagiário 
etc. 
Empregado urbano 
Empregado rural 
Empregado doméstico 
Aprendiz 
etc. 
 
 
Estágio 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que 
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de 
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da 
educação de jovens e adultos”. 
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado. 
 Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do 
estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada. 
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada: 
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Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, 
observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela 
instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio 
e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no 
termo de compromisso. 
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do estagiário, do 
concedente do estágio e de instituição de ensino. 
 Estagiário 
 
Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio 
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou não há participação de 
instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo empregatício, e não de estágio. 
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os requisitos estudados acima, 
caracterizar-se-á a relação de emprego: 
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de 
qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do 
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e 
previdenciária. 
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular: 
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para 
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática, é comum encontrar 
verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como “estagiários”, como o objetivo de retirar destas 
pessoas os direitos trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.). 
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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se 
tratar de estagiário portador de deficiência. 
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação empregatícia, podemos perceber que 
no estágio remunerado não se pode falar em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente 
a ausência de vínculo de emprego. 
Então por que o estagiário não é considerado empregado? 
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é remunerado), subordinação e não 
eventualidade, se atendidos
os requisitos da lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção 
trabalhista. 
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade 
empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do educando. 
No dizer da própria Lei, 
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da 
atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do 
educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
------------------------------- 
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de recesso de 30 
dias, nos seguintes termos: 
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual 
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado 
preferencialmente durante suas férias escolares. 
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão normativa é de “recesso” 
de 30 (trinta) dias - e não de “férias”. 
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição de ensino), é possível que 
também participem do estágio os agentes de integração, que têm funções auxiliares no processo de 
contratação e realização do estágio. 
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor, auxiliando no processo de 
contratação dos estagiários pelas empresas interessadas. 
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo: 
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Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a 
seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante 
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso 
de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de 
licitação. 
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do 
instituto do estágio: 
I – identificar oportunidades de estágio; 
II – ajustar suas condições de realização; 
III – fazer o acompanhamento administrativo; 
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 
V – cadastrar os estudantes. 
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos 
serviços referidos nos incisos deste artigo. 
Trabalhador autônomo 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não 
permite falar-se em relação empregatícia. 
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para 
exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador). 
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta: 
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009 
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação. 
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o tomador de serviços 
utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a 
prestação laboral. Neste caso, teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo. 
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou 
materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante 
comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65: 
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Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a 
pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por 
conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, 
agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou 
não atos relacionados com a execução dos negócios. 
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade. 
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir 
por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade. 
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho1 esclarece que: 
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser contratado ao 
motorista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários pre-fixados, 
ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de 
pessoalidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação 
jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho autônomo pode, 
contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta 
ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada 
a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos, 
advogados, artistas, etc.” 
 Autônomo exclusivo 
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo, que poderá prestar 
serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo 
empregatício. 
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa labora sem subordinação, e 
a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia. 
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia daquele que labora 
apenas para um tomador de serviços, foi inserido o seguinte dispositivo na CLT: 
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego]. 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340. 
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Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com continuidade e 
exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo 
de emprego. 
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista subordinação em 
relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe forem 
submetidos, a efetiva inexistência da subordinação nessas relações de emprego, ante o princípio da primazia 
da realidade. 
Trabalho eventual 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA 
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-jurídico não 
eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços. 
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não se 
configura o vínculo empregatício. 
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho2 em que o autor propõe a caracterização do trabalho de 
natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla 
escolha ;-) 
 
Caracterização do 
trabalho de 
natureza eventual 
» 
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não 
permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo. 
 
» 
Não
fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade 
variável de tomadores de serviços. 
 
» Curta duração do trabalho prestado. 
 
» 
Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, 
determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do 
empreendimento tomador de serviços. 
 
» 
A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, 
ao padrão dos fins normais do empreendimento. 
 
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288. 
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Amauri Mascaro Nascimento3 cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual: 
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de 
trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda 
diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e 
descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou 
de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a 
diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.” 
Cooperados 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA 
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores 
condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a 
empréstimos, utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.). 
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em cooperativa para negociar 
em condição mais vantajosa com os revendedores de seus produtos, podem construir espaço de uso comum 
para estocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada com preços mais baixos, entre 
outros benefícios. 
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem de 
cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estará 
descaracterizada a situação de cooperado. 
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa. 
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas: 
CLT, art. 442, §1º4 - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não 
existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores 
de serviços daquela. 
A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir cooperativas de produtores, de 
médicos, artesãos, taxistas, etc. 
 
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178. 
4 O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas de Trabalho – Lei 
12.690/2012. 
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Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado5, a verdadeira relação cooperativista, para se configurar, deve 
atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada. 
➢ Princípio da dupla qualidade 
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso) tenha 
benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus associados. 
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes serviços que a cooperativa 
presta seus associados poderiam ser materializados, por exemplo, na compra centralizada de sementes e 
fertilizantes, oferecimento de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das propriedades 
até o estabelecimento do comprador, etc. 
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é cliente da 
própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude 
o princípio em estudo. 
➢ Princípio da retribuição pessoal diferenciada 
 Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho6, segundo o qual 
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que assegura ao 
cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza diversa muito superior 
ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção cooperativista.” 
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser cooperado, 
condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse 
isoladamente, sem o auxílio da cooperativa. 
 
Trabalhador avulso 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo, é claro, 
dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado. 
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em 
navios e armazéns de portos. 
 
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331. 
6 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 331. 
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Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não 
eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de tempo. Em 
outras palavras, no caso dos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços. 
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores com a 
intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO): 
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto 
organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...) 
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o OGMO tenha atribuições de 
administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos 
avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc. 
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de movimentos sindicais e 
organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série de proteções e direitos não estendidos a categorias 
cujos vínculos não sejam de emprego. 
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê: 
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu 
trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc. 
Quanto à igualdade de direitos, é importante destacar entendimento do STF, de junho de 2020, no bojo do 
Recurso Extraordinário (RE) 597124, com repercussão geral reconhecida (Tema 222). Para o STF, se, em 
determinado porto, houver o pagamento de adicional de risco a trabalhadores com vínculos permanentes, 
os trabalhadores avulsos também têm direito ao mesmo adicional de risco. Assim, fixou-se a seguinte tese: 
Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de risco é devido, 
nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso. 
 
Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também trabalho avulso em regiões 
do interior, situação regulamentada pela Lei 12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de 
mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso. 
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos portuários, regidos por lei própria) 
realizarão atividades de movimentação de mercadorias
em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais 
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sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de 
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu artigo 2º: 
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral: 
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, 
enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação 
da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com 
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e 
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
II – operações de equipamentos de carga e descarga; 
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua 
continuidade. 
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do tomador de 
serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe 
os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários. 
Trabalhado voluntário 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA 
O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras 
providências: 
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a 
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, 
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de 
natureza trabalhista previdenciária ou afim. 
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de emprego. 
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o empregador não paga salários, deve-
se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o 
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário? 
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==d8eaf==
 
 
 
 
 
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego dissimulada. Exemplo: há casos 
de fiscalização do MTb em empresa onde todos os empregados eram “voluntários”: laboravam com 
pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão 
ao voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma “ajuda de custo” de um salário mínimo 
por mês 
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados (retroativamente ao início da 
prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc. 
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma. 
Antes de encerrar este tópico, relembro que o exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da 
celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”): 
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de 
adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele 
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício. 
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário: 
ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005 
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por pessoa física 
a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha 
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive 
mutualidade. 
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas privadas 
com fins lucrativos. 
Trabalhador de empreitada 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Como diz o Ministro Godinho (Contrato de Trabalho e afins: comparações e distinções, Rev. Trib. Reg. Trab. 
3ª Reg., Jan./Jun.2000), em distintos segmentos do direito há exemplos marcantes de contratos de atividade, 
nos quais há trabalho prestado, mas não se confundem com o vínculo empregatício. 
No Direito Civil, há os contratos de prestação de serviços (locação de serviços), de empreitada, mandato, 
parceria rural e, ainda, a representação comercial. 
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Um dos contratos típicos do Direito Civil é o contrato de empreitada, previsto no CCB, art. 610 e seguintes. 
Segundo Carlos Roberto Gonçalves7: 
Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante 
remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar 
determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as instruções 
deste e sem relação de subordinação. 
Constitui, também, uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza especial. 
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da obra) 
contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra. O empreiteiro, por sua vez, pode 
contratar terceiros para executar a obra. 
Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles contratos de 
trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada, por exemplo). 
Neste cenário, destaca-se a OJ 191 da SDI-I do TST: 
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de 
construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade 
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo 
sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora. 
Portanto, sendo o dono da obra uma empresa construtora ou uma incorporadora este será 
corresponsabilizado pelas obrigações trabalhistas do empreiteiro. Não sendo estes dois casos, o dono da 
obra não poderá ser responsabilizado pela inadimplência do empreiteiro. 
Em maio de 2017, a SDI-1 do TST reforçou o entendimento, fixando ainda as seguintes teses, com destaque 
para o item IV: 
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que 
se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa física 
ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande 
porte e entes públicos (decidido por unanimidade); 
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da 
Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os 
 
7 GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro. 4ª edição. p. 343. 
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casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, 
desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade); 
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 
do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade 
trabalhista do
dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas 
empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto 
contratado" (decidido por unanimidade); 
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das 
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade 
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, 
em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por 
maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro). 
Dirigentes e assessores de partido político 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Em 2019, foi publicada a Lei 13.877, deixando claro que, atendidos alguns requisitos, dirigentes e assessores 
de partidos políticos não possuem vínculo empregatício. Esta é, portanto, mais uma situação de afastamento 
do vínculo empregatício por decisão do legislador. 
Tal conclusão decorre da inserção do art. 44-A na lei dos partidos políticos (Lei 9.096/1995) e da alínea ‘f’ no 
art. 7º da CLT: 
Lei 9.096/1995, art. 44-A. As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em 
suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-
partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram vínculo de 
emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na Consolidação das Leis do 
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando 
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do 
benefício do Regime Geral de Previdência Social. 
 
CLT, art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada 
caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (..) 
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos 
partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária. 
Percebam, a partir da parte final do art. 44-A transcrito acima, que a descaracterização do vínculo 
empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do teto do RGPS. 
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Religiosos 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
Em agosto de 2023, foi publicada a Lei 13.647, salientando que não existe vínculo empregatício entre 
ministros de confissão religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem 
religiosa e as entidades religiosas de qualquer denominação/natureza ou instituições de ensino vocacional. 
Temos, assim, mais uma situação de afastamento do vínculo empregatício por decisão política: 
CLT, art. 442, § 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer 
denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão 
religiosa, membros de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, 
ou quaisquer outros que a eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou 
integralmente a atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a que 
estejam vinculados ou estejam em formação ou treinamento. 
Reparem que o afastamento do vínculo se dá mesmo que os religiosos se dediquem integralmente às 
entidades. 
Tal afastamento, no entanto, não prevalece se identificado desvirtuamento da finalidade religiosa e 
voluntária do trabalho: 
CLT, art. 442, § 3º O disposto no § 2º não se aplica em caso de desvirtuamento da 
finalidade religiosa e voluntária. 
 
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO 
Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com pessoalidade, 
onerosidade, não eventualidade e subordinação. 
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na subordinação. Vejamos uma questão de 
prova sobre a figura jurídica do empregado: 
CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016 
Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal. 
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física (natural). 
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande “habitualidade”, enquanto o 
elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente da relação empregatícia é adequadamente nominado 
não eventualidade. 
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego: 
 
 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
 Subordinação jurídica 
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Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo referente à não 
discriminação, no sentido de assegurar como direito dos trabalhadores urbanos e rurais: 
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos; 
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em Constituições anteriores e na 
CLT: 
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua 
residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 
2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação: 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas pessoas que laboravam em 
suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o 
acabamento. No caso havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da 
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de emprego. 
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o 
mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado 
a domicílio com o doméstico, que são situações completamente distintas: 
CESPE/MPU – Analista Processual - 2010 
Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são 
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico. 
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, precisamos falar sobre o trabalho 
a distância. 
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica) 
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes 
termos: 
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CLT, art. 6º,
parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle 
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida exclusividade na prestação dos 
serviços. Assim, estando presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o 
empregado labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários. 
 
 
Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na 
prestação dos serviços! 
 
 
Altos empregados 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto da relação de emprego 
subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos 
de elevada fidúcia (confiança). 
No cotidiano das relações de emprego, há variados níveis desta redução da subordinação. Seguindo a 
sugestão da Profa. Vólia Bomfim1 vamos aqui dividir o estudo em grupos de trabalhadores. 
Empregados com atribuições de gestão 
Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados, 
contratar, representar o empregador etc. 
 
1 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. p. 307 
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Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo 
empregador, quando houver comprovada necessidade): 
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para 
localidade diversa da que resultar do contrato (...) 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam 
cargo de confiança (...). 
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário 
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória, 
também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados). 
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não se 
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, 
ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não 
seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo2. 
Gerentes 
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. Estes possuem um poder de gestão mais 
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme 
observamos a seguir: 
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do 
Trabalho]: 
(...) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se 
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou 
filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). 
 
2 No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as regras protetivas do 
Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os 
demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, etc.). 
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Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos 
como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado. 
Diretores de S.A. 
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades anônimas, que são 
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para 
geri-la. 
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a diretor, e a posição dominante 
é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a subordinação jurídica caracterizadora da relação de 
emprego, o diretor manterá esta condição: 
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho 
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a 
subordinação jurídica inerente à relação de emprego. 
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST: 
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010 
É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar 
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se 
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica. 
Importante mencionar, ainda, os casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na 
verdade, prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos são admitidos como 
“sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o veterinário se desliga do empreendimento, é feita 
alteração do contrato social retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de 
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a sociedade, não participam de 
distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se configurar como ato simulado. 
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no artigo 9º da CLT: 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
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Alto salário + nível superior 
A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados “altos empregados”. Segundo 
a alteração promovida na CLT, empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos 
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas, 
de forma preponderante, por simples acordo individual. 
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que 
eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Por 
este motivo, alguns têm chamados tais trabalhadores de hiperssuficientes. 
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o 
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de 
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT): 
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre 
o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba 
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social. 
Agora vejam os termos em que
a “livre negociação” foi prevista no referido caput (que não foi alterado pela 
Lei 13.467): 
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das 
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competente 
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites aceitáveis desta livre 
negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de acalorados debates nos próximos tempos. 
Empregado rural 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA 
O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não considerado 
como empregador rural. 
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado urbano, mas veremos que o tipo 
de atividade exercida não é determinante para este enquadramento. 
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De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural), 
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou 
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário. 
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física, 
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos 
que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em 
propriedade rural ou prédio rústico. 
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é 
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa 
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter 
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de 
empregados. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração 
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do 
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração 
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. 
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O 
exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não 
preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural. 
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio 
rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na 
área urbana). 
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego urbana (pessoa física, 
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação) a identificação do rurícola depende também 
de haver: 
Trabalho em propriedade 
rural ou prédio rústico 
 
Empregado rural 
 
Trabalho prestado a 
empregador rural 
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a Orientação Jurisprudencial 
abaixo, que transparece esta questão do enquadramento como rurícola depender da atividade 
preponderante da empresa (empregador): 
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OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE 
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. 
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está 
diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, 
(...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...) 
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por perda de consenso a respeito 
do assunto: 
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL. 
ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL 
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja 
atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o 
trânsito das estradas e cidades. 
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA 
AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. 
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a 
empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste 
caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento. 
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73 estende as disposições da CLT no 
que esta não colidir com seu próprio regramento: 
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que 
com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho. 
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por 
força de seu caput: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social (...) 
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias (remuneração, jornada de trabalho etc). 
Empregado doméstico 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA 
Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72. 
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Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua 
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. 
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos elementos fático-jurídicos 
diferenciados característicos da relação de emprego doméstico. 
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos: 
 
 
 
 Pessoa física 
 
Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
Subordinação 
jurídica 
 
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico. 
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a 
continuidade. 
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a doutrina dominante entende 
que continuidade não é sinônimo de não eventualidade. 
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à 
mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito. 
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não finalidade lucrativa, e que isto 
seria indiferente para a configuração do vínculo de emprego. 
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico 
quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família). 
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Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de 
produzir mercadorias ou serviços para revenda. 
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, do pomar e o produto 
destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os 
demais requisitos). Se as
frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho utilizado 
em processo produtivo, então não será doméstico. 
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é distintivo, motivo pelo qual a 
prestação de labor sem finalidade lucrativa no âmbito residencial, como os prestados por enfermeira 
particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico. 
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do 
vínculo empregatício. 
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso 
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica. 
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil) 
possa tomar trabalho doméstico. 
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão: 
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011 
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que 
Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline 
reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da 
república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso, 
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente 
da gestação. 
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação. 
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente 
da gestação. 
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente 
da gestação. 
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória decorrente da 
gestação. 
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade lucrativa. 
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Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por isso não 
são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico 
já teria condições de acertar a questão. 
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os seguintes pressupostos do vínculo 
de emprego doméstico: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado doméstico 
 
 
Continuidade 
Não eventualidade 
 
 
 
 
 Subordinação jurídica 
Finalidade não lucrativa de labor prestado em âmbito 
residencial a pessoa física ou família 
Aprendiz 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA 
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação das Leis do Trabalho e do 
Decreto 9.579/2018, que, entre outros assuntos, regulamenta a contratação de aprendizes. 
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não 
se aplica a aprendizes portadores de deficiência). 
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor 
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com 
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas 
necessárias a essa formação. 
O Decreto 9.579/2018 define formação técnico-profissional metódica como programas de aprendizagem 
organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação 
técnico-profissional metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”: 
SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins 
lucrativos com este objeto. 
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe: 
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CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo 
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas 
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir: 
 Aprendiz 
 
Instituição de ensino de 
aprendizagem (Sistema “S” 
ou similares) 
 
Aprendizagem 
 
Empregador 
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS): 
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não 
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido 
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de ensino que oriente 
a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma 
fraude trabalhista. 
Há relatos na fiscalização trabalhista da identificação de menores laborando como serventes de pedreiro. 
Naquele caso, os trabalhadores estavam registrados como “aprendizes”, mas não havia participação de 
entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica, o ambiente de trabalho era inadequado, 
a jornada de trabalho não obedecia ao máximo permitido, etc. 
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo (lembremo-nos do princípio da 
primazia da realidade sobre a forma): 
Decreto 9.579/2018, art. 47. O descumprimento das disposições legais e regulamentares 
importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 9º da 
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, situação em que fica estabelecido o 
vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da 
cota de aprendizagem. 
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento: 
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CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de aprendizagem e que 
com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício (...)”. 
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este vínculo deixará de ser de 
natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo 
indeterminado. 
Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as disposições legais) é de no máximo 2 
anos (considerando que a MP 1.116/2022, que previa em geral prazo de 3 anos, não foi convertida em lei): 
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
A MP 1.116/2022 chegou a alterar o prazo para 3 anos, como regra geral, porém tal MP acabou não sendo 
convertida em lei, voltando a valer o prazo máximo de 2 anos. 
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os seguintes dispositivos:
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a 
empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o 
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no 
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem 
formação profissional. 
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a serem contratados não é a 
quantidade total de empregados, mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional. 
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação 
Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção, 
chefia, gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou 
superior. 
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput 
[5% a 15%], as frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro subsequente, 
hipótese que permite a admissão de aprendiz. 
Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação profissional, a cota mínima 
legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes 
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Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de menores em ambiente insalubre e 
perigoso, as funções onde há insalubridade e periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem? 
A resposta é sim, integrarão! 
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o aprendiz não será contratado 
para exercer tais funções no ambiente impróprio (pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da 
aprendizagem em ambiente simulado): 
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções 
que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para 
menores de dezoito anos. 
Em relação à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o esporte), prevê 
que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas: 
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o 
equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-
profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à 
prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, 
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e 
promoção de eventos esportivos. 
 
 
 
 
 
 
 
Não confunda aprendizagem com estágio; são 
situações muito distintas! 
Vamos analisar as diferenças abaixo: 
 
 Aprendizagem Estágio 
Relação De emprego 
De trabalho lato sensu (não é 
relação de emprego) 
Agentes envolvidos 
Aprendiz, empregador e 
entidade qualificada em 
formação técnico-profissional 
metódica 
Estagiário, concedente de estágio e 
instituição de ensino 
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Formalização 
Contrato escrito de 
aprendizagem (é contrato 
especial de trabalho) 
Termo de Compromisso 
CTPS* 
A aprendizagem demanda 
registro na CTPS 
Não é relação de emprego, então 
não há registro em CTPS 
Cota legal 
5% a 15% dos trabalhadores 
cujas funções demandem 
formação profissional** 
Não há obrigatoriedade legal de se 
manter estagiários*** 
Duração 
Não superior a 2 anos 
(regra) 
Não poderá exceder 2 anos, exceto 
quando se tratar de estagiário 
portador de deficiência 
Regulamentação CLT e Decreto 9.579/2018 Lei 11.788/08 
 
 
* Carteira de Trabalho e Previdência Social 
** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas de 
contratar aprendizes; Outras situações diferenciadas foram previstas pela MP 1.116/2022. 
*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (varia de acordo com a quantidade 
de empregados do estabelecimento). 
Empregado público 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado público. 
Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos Judiciários são servidores 
públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei 8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas 
relações jurídicas. Estudamos tais relações em Direito Administrativo. 
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que disciplina o regime de emprego 
público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências. 
Segundo esta lei, 
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal 
direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das 
Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em 
contrário. 
Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos nos aprofundar na problemática 
existente sobre o regime jurídico único (RJU). O assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88. 
Antonio Daud
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Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que condiciona a investidura em emprego 
público à prévia aprovação em concurso público: 
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, 
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...) 
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso 
público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do 
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em 
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; 
Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante conhecer a SUM-363 do TST, no sentido de 
que a admissão de servidor sem concurso público encontra óbices no texto constitucional, sendo, portanto, 
nula. Todavia, algumas repercussões trabalhistas continuam asseguradas ao obreiro, uma vez que tais 
contratações geram efeitos, como o pagamento da remuneração e do FGTS: 
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do 
FGTS. 
Além disso, é importante ter conhecimento da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do 
contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a privatização da 
entidade: 
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO 
PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO 
VÍCIO 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de 
concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública 
Indireta, continua a existir após a sua privatização. 
É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em 
cargo público (inclusive na Administração Indireta
– autarquias, fundações, empresas públicas, etc.). 
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada, 
convalidam-se os efeitos da admissão irregular. 
Antonio Daud
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A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que ele continue válido e produza 
seus efeitos regulares (seria a continuidade da existência do vínculo empregatício, nesta situação fática). 
Em síntese: 
 
Teletrabalhador 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas para o teletrabalho (também 
chamado de home-office). 
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc) o 
empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado trabalhador externo. Em muitos casos, o 
empregado trabalha da sua própria residência. 
Como será detalhado em outros momentos do curso, atendidos alguns requisitos, o teletrabalhador foi 
excluído do controle de jornada, não possuindo, por exemplo, direito a horas extras, como regra geral (CLT, 
art. 62, III). 
 
 
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O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII). 
 
Por fim, é preciso ressaltar que a contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar expressamente 
tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) - CLT, art. 75-C, caput. 
Em outros momentos do curso, estudaremos os detalhes desta modalidade de emprego. 
Empregado intermitente 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego em que 
há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do 
empregador ou da função do empregado. 
Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será devida 
apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar. 
Exemplo 1: um buffet contrata vinte garçons sob regime de trabalho intermitente. Tais empregados não 
comparecem ao local de trabalho, a menos que sejam convocados para auxiliarem na organização de 
determinado evento. Assim, em determinado sábado, o buffet convoca dez garçons para servirem comes e 
bebes em uma festa de casamento para 200 convidados, com jornada de trabalho das 19 às 02hs. Nesta 
ocasião, o buffet deverá remunerar os 10 garçons que prestarem serviços (e não remunera os demais). No 
sábado seguinte, ao organizar uma festa para 400 convidados, o buffet convoca todos os 20 garçons, 
remunerando todos os que lhe prestarem serviços. Em outra semana, caso o buffet não tenha festas a 
organizar, não convoca nenhum deles (e, por conseguinte, não os remunera). 
Exemplo 2: determinado restaurante contrata um garçom para trabalhar, de forma intermitente, durante o 
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs 
às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar 
em outros dias de maior movimento. 
Notem que esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter 
à sua disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial, reduzindo-se, 
assim, sua folha de pagamento. 
Assim, o empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em 
momentos específicos que realmente necessitar. Podemos perceber, portanto, que o trabalho intermitente 
representa uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio. 
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher quando 
atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará 
no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de insegurança. 
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➢ Funcionamento do emprego intermitente 
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio 
contrato de trabalho. Em princípio, o empregado é contratado, mas não comparece ao trabalho, até que seja 
convocado pelo empregador. 
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços (3 dias de 
antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado 
(respondendo em até 1 dia útil). Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por 
não atender à convocação do empregador. 
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá 
remuneração, de modo que não há necessariamente continuidade na prestação de serviços. 
Ao longo do curso, iremos detalhar as regras específicas desta modalidade contratual (contratação, jornada 
de trabalho, remuneração etc), mas já adianto que, como todo empregado, o intermitente faz jus, além da 
sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º salário, repouso semanal 
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outros direitos. 
Trabalhador temporário 
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA 
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho temporário, e presta 
serviços para outra empresa – a tomadora de serviços. 
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o conceito de trabalho 
temporário: 
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada 
por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa 
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal 
permanente ou à demanda complementar de serviços. 
É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário (ETT): 
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente 
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à 
disposição de outras empresas temporariamente. 
O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho temporário forneça 
trabalhadores a outras empresas, sendo relação excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 
2º da Lei 6.019/74. 
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==d8eaf==
 
 
 
 
 
Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim intermediar mão 
de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa prestadora será alocado na 
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora. 
Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre os agentes envolvidos no trabalho 
temporário: 
Empresa tomadora de mão de 
obra 
«» 
Contrato de natureza civil 
(intermediação de mão de 
obra) 
«» Empresa de trabalho temporário 
 
Trabalho subordinado 
(entretanto não há vínculo de 
emprego) 
 Relação de trabalho 
 Trabalhador temporário 
 
Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em circunstâncias restritas, a Lei estipula 
limite máximo de tempo em que um mesmo empregado da prestadora pode laborar na tomadora de 
serviços:
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo 
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era empregado da empresa de 
trabalho temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva: 
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim 
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho 
temporário. 
O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto de cobrança, pela FCC, na 
questão abaixo: 
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar: 
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as horas 
extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal. 
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em 
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela 
remunerados e assistidos. 
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(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela 
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de 
trabalho temporário. 
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um 
mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho. 
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados 
colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito, 
sendo vedada a modalidade de contrato tácito. 
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C). 
Ressalto, ainda, a existência de divergências jurisprudenciais3 quanto ao enquadramento ou não do 
trabalhador temporário como empregado ou como mero trabalhador. 
 
3 RR-100-466.2014.5.09.0009, DEJT 30.9.2016. 
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A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR 
A definição celetista de empregador é a seguinte: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, e empregador pode ser pessoa física ou 
jurídica. 
Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade, 
não foi muito adequada. 
Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca 
colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a alternativa estará correta! 
Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de despersonalização do 
empregador, a partir da qual se ressalta que a alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos 
de trabalho de seus empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores). 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação 
de emprego. 
Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente sobre os elementos fático-jurídicos 
(pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade). 
No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de emprego e poderemos falar, 
consequentemente, de empregado e de empregador. 
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta por Mauricio 
Godinho Delgado1: 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400. 
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“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que 
contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, 
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador, 
como se percebe, é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura 
no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente, 
o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.” 
No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas é possível verificar-se 
efeitos jurídicos denominados despersonalização e assunção de riscos. 
A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há 
modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, enquanto o conceito de 
empregador se vincula à impessoalidade. 
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do empreendimento, que deve ser 
suportado pelo empregador: caso a atividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o 
empregador deve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados. 
Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar com resultado negativo (despesas 
maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos 
seus empregados, visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade. 
 Microempreendedor individual 
Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei interessante inseri-lo na aula em face de sua 
situação peculiar. 
A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura do Microempreendedor Individual – 
MEI. 
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros, feirantes, eletricistas, 
camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos 
incidentes sobre a atividade, simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso 
facilitado a crédito. 
Segundo a citada lei, 
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Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual - MEI poderá optar 
pelo recolhimento dos impostos e contribuições abrangidos pelo Simples Nacional em 
valores fixos mensais, independentemente da receita bruta por ele auferida no mês, na 
forma prevista neste artigo. 
§ 1o Para os efeitos desta Lei Complementar, considera-se
MEI o empresário individual 
que se enquadre na definição do art. 966 da Lei nº 10.4062, de 10 de janeiro de 2002 - 
Código Civil, ou o empreendedor que exerça as atividades de industrialização, 
comercialização e prestação de serviços no âmbito rural, que tenha auferido receita bruta, 
no ano-calendário anterior, de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais), que seja optante 
pelo Simples Nacional e que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste 
artigo. 
Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado empresa, foi autorizado por lei a possuir 
1 (um) empregado, nas seguintes condições: 
Lei Complementar 123/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e seus parágrafos 
[tratam de obrigações tributárias], desta Lei Complementar, poderá se enquadrar como 
MEI o empresário individual que possua um único empregado que receba exclusivamente 
1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria profissional. 
Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), inclui, 
para a empregada do MEI, a mesma regra existente para o trabalhador avulso (que não possui empregador) 
no tocante ao salário-maternidade: 
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à 
empregada do microempreendedor individual (...), será pago diretamente pela Previdência 
Social. 
Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento3 entende que 
“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, o seu enquadramento 
jurídico na classificação tradicional do direito do trabalho (...) pode ser explicada como 
figura especial sui generis de empregador com algumas concessões legais de estímulo a 
suas atividades, em especial quanto às obrigações tributárias. Logo, não se figura emprego 
entre o empregado único e o microempreendedor.” 
 
2 Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a 
circulação de bens ou de serviços. 
3 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 140. 
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==d8eaf==
 
 
 
 
 
A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em que exerce suas atividades, 
podendo enquadrar-se tanto como empregador quanto como empregado. 
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições estabelecidas na Lei 
Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da 
categoria, ultrapassar o faturamento máximo, etc.). 
O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado reconhecida, caso despontem todos os 
elementos fático-jurídicos da relação de emprego. 
Exemplo: a fiscalização trabalhista já encontrou obra de construção civil em que os pedreiros e serventes de 
pedreiro não estavam registrados pela construtora; esta última alegou que tinha contratos de prestação de 
 
É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e notificada a registrar todos como 
empregados: é a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma que, em questões de prova, 
surge em questões desta maneira: 
FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012 
A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do 
contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio 
do Direito do Trabalho denominado 
(A) boa-fé contratual. 
(B) inalterabilidade contratual. 
(C) primazia da realidade sobre a forma. 
(D) continuidade da relação de emprego. 
(E) intangibilidade salarial. 
Gabarito: 
Neste caso, é a alternativa (C). 
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Grupo econômico 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o crédito trabalhista 
(valores devidos aos empregados). 
Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT (alterados pela Lei 
13.467/2017): 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação 
de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, 
para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão 
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
 
Exemplo: imaginemos a situação de um grupo empresarial formado por dois supermercados e dois postos 
de combustível, sendo que um destes últimos faliu e não tem patrimônio suficiente para honrar os valores 
devidos a seus empregados: 
Supermercado X «» Supermercado Y «» 
Posto de 
combustível 1 
«» 
Posto de 
combustível 2 
 
 
 
 
Empregados do 
posto 2 
 
Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas 
(conforme definido no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT), os valores devidos aos empregados do posto 2 poderão 
ser exigidos de quaisquer das empresas integrantes do grupo. 
Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo 
econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é o conceito de solidariedade passiva. 
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Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do direito do trabalho, não sendo 
correto estender este conceito da CLT a outros ramos do direito (como o tributário e o civil, por exemplo). 
Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas devemos observar os requisitos do 
artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, não sendo necessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do 
direito, como a existência de holdings ou pools de empresas. 
Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) que o grupo econômico para fins 
trabalhistas demandaria requisitos não exigidos pelo artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT: 
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 
O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização 
cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc. 
 
 
Em relação à caracterização do grupo econômico, a Lei 13.467, de julho de 2017, estabeleceu na CLT 
possibilidades adicionais para a caracterização do grupo econômico. 
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir também a formação do chamado “grupo por 
coordenação”, além do “grupo por subordinação”, que já era expressamente previsto no texto celetista. 
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por subordinação e do grupo por 
coordenação. 
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação (ou “grupo vertical”) dizia que restaria 
configurado o grupo econômico para fins trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas, 
pois a CLT fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na 
holding que detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo grupo. 
A outra corrente (que já era dominante na doutrina e na jurisprudência), de outro
lado, entende que, para a 
caracterização do grupo econômico, basta a existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há 
necessidade de subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo 
por mera coordenação (ou “grupo horizontal”). 
Por exemplo, pessoas jurídicas que, embora não sejam controladas, administradas ou dirigidas umas pelas 
outras, optem por atuar em conjunto por meio de outro arranjo empresarial. Com a reforma trabalhista, o 
grupo por coordenação foi alçado ao texto celetista. 
Veja como foi a alteração: 
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Antes Depois 
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, 
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, constituindo grupo industrial, 
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, 
serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e 
cada uma das subordinadas. 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a 
direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma 
sua autonomia, integrem grupo econômico, 
serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Retomando o assunto, vamos ver que foram inseridos requisitos adicionais para a caracterização do grupo 
por coordenação. Assim, não basta a existência de empresas com objetivos comuns. Para a caracterização 
do grupo econômico por coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação conjunta entre 
as empresas. 
Do contrário, teremos uma situação absurda, como por exemplo na franquia (franchising), em que a unidade 
central (franqueadora) poderia ser acionada como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma 
das empresas franqueadas. 
Como exemplo, temos o julgado abaixo em que o TST impede a caracterização do grupo em tal situação: 
FRANCHISING. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO 
O contrato mercantil de franchising, de que trata a Lei nº 8.955/94, em especial o art. 2º, 
caracterizado entre as empresas-demandadas, autônomas, com personalidades jurídicas 
próprias e diversidade de sócios, impede a caracterização do grupo econômico, e, por 
conseqüência, o reconhecimento da responsabilidade solidária prevista no artigo 2º, § 2º 
da CLT. 
(TST - RR: 5654334619995105555 565433-46.1999.5.10.5555) 
Nesse exato sentido, o §3º, inserido pela reforma trabalhista exige elementos adicionais para a 
caracterização do grupo por coordenação: 
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a 
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, embora não houvesse direção, 
controle ou administração comum, o Poder Judiciário vez ou outra reconhecia o grupo para fins trabalhistas. 
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera identidade de sócios para o 
surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins 
trabalhistas, deve haver: 
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• demonstração do interesse integrado; 
• efetiva comunhão de interesses; e 
• atuação conjunta das empresas. 
Assim, deve existir, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e atuação conjunta, como, por 
exemplo, por meio de um setor de RH comum às empresas, atividades empresariais conjuntas etc. 
No exemplo do início deste tópico, para a caracterização do grupo, os dois supermercados e os postos de 
combustível, caso não estivessem subordinadas umas às outras, teriam que agir conjuntamente, por 
exemplo por meio de promoções, ações conjuntas de publicidade etc. 
Os requisitos para a caracterização do grupo (§§2º e 3º) foram cobrados na questão abaixo, gabarito (E): 
FCC/TST – Analista Judiciário - 2017 
De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017, para a caracterização de grupo 
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a 
(A) mera identidade de sócios. 
(B) demonstração do interesse independente do grupo. 
(C) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro. 
(D) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo. 
(E) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra empresa do grupo. 
 
Criticando a redação do §3º acima, o Ministro Godinho alerta para a necessidade de se interpretar de forma 
sistemática o dispositivo, nos seguintes termos1: 
Ou seja: a nova exceção legal tem de ser bem compreendida, a fim de que não produz 
injustificável regressão jurídica, instigando o esvaziamento do instituto regulado pelo art. 
2º, §2º, da CLT (isto é, do grupo econômico justrabalhista por simples coordenação 
interempresarial). 
Nessa linha, é preciso que fique claro que qualquer participação societária que não seja 
irrisória, minúscula, insignificante, evidencia, sim, por si somente, a óbvia demonstração 
 
1 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 101 
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do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesse e a atuação conjunta das 
empresas componentes do grupo econômico para fins justrabalhistas. 
 
Seguindo adiante, antes da reforma trabalhista era apontado um outro efeito do grupo econômico para fins 
trabalhistas: a solidariedade ativa, segundo a qual o empregado de uma empresa do grupo econômico 
poderia prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que isso gerasse, necessariamente, mais de um 
contrato de trabalho. 
Assim, no exemplo anterior, caso um empregado do posto 2 fosse designado para realizar, por exemplo, 
limpeza nos postos de combustível e em um dos supermercados, isso, por si só, não iria caracterizar a 
coexistência de mais de um contrato de trabalho. Tal entendimento (da solidariedade ativa) vinha sendo 
fundamentado na jurisprudência do TST: 
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a 
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de 
trabalho, salvo ajuste em contrário. 
Para finalizar, destaco que, com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo 
econômico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a 
solidariedade ativa. 
Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que 
a lei fala de grupo econômico, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação
de 
emprego. 
Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta: 
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009 
A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico. 
Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo 
de empresas. 
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Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupo econômico trabalhista também foi 
materializado na Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural): 
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma 
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
Sucessão de empregadores 
INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA 
Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato (pois se 
altera o sujeito do empregador). 
Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da CLT: 
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados. 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade da empresa haverá a 
transferência dos créditos e dívidas trabalhistas. 
Assim, por exemplo, se uma livraria é vendida para outros proprietários, isto não irá prejudicar a 
continuidade dos contratos de trabalho dos empregados do estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista, 
ela permanecerá existindo. 
Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída como sociedade limitada, e posteriormente 
passou a se estruturar como sociedade anônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho 
existentes. 
Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão ou incorporação: 
no caso da nossa livraria, poderíamos imaginar sua fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa 
jurídica, situação que, da mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos de trabalho. 
Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema: 
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA 
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As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados 
trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a 
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, 
caracterizando típica sucessão trabalhista. 
É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferência de unidade econômico-jurídica, e 
alterações singulares não ensejarão a sucessão trabalhista. 
Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possui uma matriz e uma filial, e sua filial 
é transferida a terceiros, poderemos verificar a sucessão trabalhista em relação aos empregados da filial. 
Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, não poderemos, em princípio, 
falar em sucessão trabalhista pela venda do maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência 
de unidade econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas. 
Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, e isso permite a interpretação de que alterações 
significativas poderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de toda a unidade 
econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas a ponto de afetar os contratos de 
trabalho. 
No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que não houve a transferência de 
propriedade da totalidade da filial, mas todas as suas máquinas foram vendidas a terceira empresa, sendo o 
principal patrimônio do estabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de trabalho, 
pode-se configurar a sucessão trabalhista. 
Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessão trabalhista a continuidade da 
atividade empresarial. Assim, estamos diante de sucessão empresarial quando o estabelecimento ou 
empresa sejam transferidos e continuem a funcionar. 
 
Tudo bem, consegui captar os requisitos da sucessão! 
Mas, na prática, o que isso significa? 
Buscando dar uma resposta exata a esta pergunta, a reforma trabalhista, inseriu na CLT a regra quanto à 
responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de sucessão empresarial (conforme já vinha entendendo 
o TST): 
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CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos 
arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à 
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. 
Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos contratos em vigor à época da 
sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá). 
Por exemplo: na livraria que foi vendida para outros proprietários, os novos proprietários (sucessores) irão 
responder pelas verbas trabalhistas dos contratos que estavam em vigor, mesmo que sejam dívidas 
anteriores à venda. 
É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas: no contrato de 
venda, por exemplo, consta cláusula onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos 
empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob 
responsabilidade do antigo proprietário”. 
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar 
o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas. 
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá 
pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de 
empregadores). Nestes casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos 
trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade. 
Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, Mauricio Godinho Delgado2 ensina que 
“A sucessão trabalhista opera uma assunção plena de direitos e obrigações trabalhistas 
pelo novo titular da empresa ou estabelecimento – que passa a responder, na qualidade 
de empregador sucessor, pelo passado, presente e futuro dos contratos empregatícios. (...) 
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio, 
qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas 
relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, que resulta da 
consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o 
papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.” 
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida também será alcançada, como já vinha 
entendendo a jurisprudência do TST. Todavia, a ciência da Lei 13.467 é pela responsabilidade
solidária da 
sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST): 
 
2 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 429. 
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==d8eaf==
 
 
 
 
 
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a 
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
 
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o seguinte: 
 
Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a 
responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas 
devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido, 
mesmo sem indícios de fraude. 
Quanto a isto, o Ministro3 destaca o cabimento da responsabilidade subsidiária nos casos em que 
“(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência de responsabilidade subsidiária 
do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho, 
desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts. 
10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista 
propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos 
de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da 
empresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de 
responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações 
de fraude comprovada no contexto sucessório (art. 9º, CLT4; art. 159, CCB/1916, e art. 186, 
CCB/2003 combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude, 
 
3 Idem, ibidem. 
4 CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação. 
Sucessão
típica responsabilidade exclusiva do sucessor
com fraude 
comprovada
corresponsabilização 
da empresa sucedida, 
de modo que
sucessor e sucedida
são responsáveis 
solidários
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porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho, 
incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.” 
 
Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam a possibilidade de o empregado não 
aceitar a sucessão trabalhista e, também, a continuidade de contagem de tempo de serviço e demais 
aspectos concernentes à prestação laboral após o procedimento sucessório. 
Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins5 se posiciona no sentido de que 
“O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço 
será computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e férias. Será 
desnecessária elaboração de novo registro de empregado, exceto se houver alteração na 
razão social da empresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na 
ficha de registro da respectiva mudança.” 
Nesta mesma linha Valentim Carrion6 7 
“O contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência ao empregado 
(art. 2º), mas não quanto ao empregador (art. 448); assim, o empregado não pode recusar-
se a trabalhar para o novo empregador (...).” 
“A CLT tem por objetivo (...) b) a continuidade no emprego (art. 448); c) os direitos 
adquiridos (...). Garantem-se, assim, o tempo de serviço anterior para efeitos de 
indenização, férias, etc.; a inalterabilidade contratual (salário, hierarquia, jornada, direito 
à promoção, etc.) e demais direitos.” 
Cite-se, por fim, Amauri Mascaro Nascimento8 
“Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado. (...) A 
contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no emprego é contada 
a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e 
primeiro titular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores 
 
5 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212. 
6 CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 
2012, p. 343-344. 
7 Idem, p. 89. 
8 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 241-242. 
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prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o 
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações.” 
Casos especiais de sucessão de empregadores 
A) Falência 
Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode ser explorada em provas, é a que ocorre 
nos casos de falência. 
A Lei 11.101/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs que no caso de falência não 
incidirá a sucessão de empregadores. Seguem abaixo os dispositivos: 
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá 
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as 
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. 
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão 
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por 
obrigações decorrentes do contrato anterior. 
É de ressaltar, entretanto, que a própria Lei 11.101/05 não inviabiliza a figura sucessória nos casos de 
recuperação extrajudicial: 
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos 
existentes na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos 
no § 3º do art. 49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de 
natureza trabalhista e por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato 
da respectiva categoria profissional (N.R.) 
B) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico – não sucessão em relação às 
demais empresas do grupo 
Vamos supor o seguinte exemplo. Uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo 
econômico. Percebam que a empresa adquirente não adquiriu as demais empresas do grupo, mas apenas 
uma delas. Neste caso, o TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas 
das outras empresas do grupo: 
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO 
ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS 
DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. 
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O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, 
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese 
de má-fé ou fraude na sucessão. 
C) Desmembramento de Municípios 
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA 
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas 
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que 
figurarem como real empregador. 
Portanto, podemos dizer o município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável pelos
débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo município, resultante do desmembramento, será responsável 
pelo período posterior. 
D) Cartórios Extrajudiciais (Serviços Notariais e de Registro) 
Em relação à sucessão de empregadores, é importante destacar que há razoável controvérsia sobre a 
ocorrência de sucessão trabalhista envolvendo cartórios extrajudiciais (cartórios notariais e de registro). 
Como detalha Ricardo Resende9, há o embate de duas correntes. 
A primeira, acolhida por parte da doutrina e por alguns julgados, defende que a transferência da titularidade 
de cartório extraoficial não gera a sucessão trabalhista, já que o novo titular assumiria, por concurso público, 
o cargo, não o patrimônio do antigo empregador. 
Já a segunda, que tem prevalecido (inclusive pela jurisprudência do TST10), é a de que é possível a sucessão 
trabalhista a cada modificação da titularidade do cartório extrajudicial. Para essa corrente, majoritária, ao 
continuar a prestação dos serviços, o notário assume os riscos do empreendimento, já que é uma atividade 
de caráter privado, por delegação do poder público. 
 
 
9 RESENDE, Ricardo. Op. cit., p. 178-179. 
10 Exemplos: RR33900-12.2008.5.04.0016, RR89400-32.2007.5.09.0025, 51600-87.2005.5.01.0501 
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Responsabilidade do sócio 
INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA 
Outra regra prevista na CLT pela reforma trabalhista foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas 
trabalhistas da empresa. 
Foi definida, ainda, até quando respondem os antigos sócios da empresam (chamados “sócios retirantes”), 
além dos atuais sócios, aplicando regra do Código Civil11. 
Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A empresa tem como sócios, desde 
sua constituição, os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisinho. Em determinado momento, Huguinho se 
desentende com seus irmãos e se retira da sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do 
contrato social da empresa na junta comercial. 
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e esta observa que ao longo de todo o contrato não lhe foi 
pago o adicional de insalubridade a que tinha direito. 
Pergunta: Alice poderá também cobrar o adicional não pago dos sócios da empresa? E do sócio que havia se 
retirado (Huguinho)? 
A resposta está no art. 10-A da CLT: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas 
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas 
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem 
de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária, o adicional referente ao 
período em que este figurou como sócio, desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da 
averbação da sua retirada do quadro societário daquela empresa. 
 
11 CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social com o consentimento 
dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade. 
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente solidariamente com o 
cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio. 
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Segundo a ordem de preferência, de acordo com o nosso exemplo, primeiramente responderia a empresa, 
SomosMais Ltda. Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última 
hipótese, cobra-se do sócio retirante (Huguinho). 
Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a averbação da alteração 
do quadro societário12. Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem deste prazo. 
O Ministro Godinho destaca que pouco importa o ingresso do sócio retirante no processo judicial, 
importando tão-somente a data do ajuizamento da ação13: 
não importa a data de inserção do sócio no pólo passivo do processo judicial contra a 
entidade societária, mesmo que essa inserção aconteça vários anos após o início desse 
processo trabalhista; o que importa é que a respectiva ação seja ajuizada, para fins de 
futura e potencial responsabilização do sócio até, no máximo, ‘dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato’ 
Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que regulamenta a 
desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista. 
Esta ordem de preferência foi cobrada na questão abaixo, gabarito (C): 
FCC/TRT-RN – Analista Judiciário – 2017 (adaptada) 
O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos 
depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida 
em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes. 
Avançando um pouco mais, surge a seguinte dúvida. 
E se a retirada de Luisinho da empresa tiver sido fraudulenta? 
Neste caso, ele responderá de forma solidária com os sócios atuais. Por exemplo, foi feita a averbação da 
retirada de Luisinho no cartório, mas, na prática, ele continua atuando como sócio. Assim, Alice cobraria 
primeiramente da empresa e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de qualquer dos três irmãos, de 
forma solidária, como prevê a CLT: 
 
12 Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta alteração precisa ser 
averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas. 
13 DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 110 
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CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os 
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação 
do contrato. 
 
Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o seguinte: 
 
 
 
 
retirada típica
responsabilidade subsidiária
até 2 anos da averbação da 
sua retirada
retirada com fraude 
comprovada
responsabilidade solidária
com os sócios atuais
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RESUMO 
 
 
Elementos fático-jurídicos da relação de emprego: 
 
 
 
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Elementos que não afastam/caracterizam a relação de emprego: 
➢ local de prestação dos serviços (CLT, art. 6º) 
➢ exclusividade 
➢ proibição legal ao policial militar (SUM-386) 
 
Características de algumas modalidades de trabalho: 
 
 
 
 
 
 
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Figura jurídica do empregado: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
Características de algumas modalidades de emprego: 
 
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Figura jurídica do empregador: 
 
 
 
 
 
 
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CONCLUSÃO 
Bom pessoal, 
Estamos chegando ao final de nossa aula, imaginamos que tenha sido produtiva. Os assuntos “relação de 
emprego, empregado e empregador” são recorrentes em prova, e há grandes chances de ser explorado. 
Consideramos importantíssimo que decorem – e entendam - os elementos fático-jurídicos da relação de 
emprego e a diferenciação entre empregados urbanos e domésticos (e respectivos empregadores). 
Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6º da CLT. Esperamos que tenham 
gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos à disposição para 
auxiliá-los (as). 
Grande abraço e bons estudos, 
 
Prof. Antonio Daud 
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LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST 
RELACIONADOS À AULA 
CF/88 
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os 
direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração 
à previdência social. 
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os 
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, 
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do 
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de 
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a 
sua integração à previdência social. 
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos 
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, 
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: 
(...) 
 II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público 
de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou 
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado 
em lei de livre nomeação e exoneração; 
 CLT 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão 
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a 
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses 
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
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Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o 
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados 
os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle 
e supervisão do trabalho alheio. 
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, 
expressamente determinado em contrário, não se aplicam: 
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços 
de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas; 
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente 
ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de 
execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como 
industriais ou comerciais; 
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos 
extranumerários em serviço nas próprias repartições; 
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao 
trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos. 
(..) 
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, 
assim definidas em normas internas de organização partidária. 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos 
por seus empregados. 
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 CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois 
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]: 
(...) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, 
para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados 
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação 
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta 
por cento). 
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das 
dependências
do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação 
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de 
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das 
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias 
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo. 
(Medida Provisória 1.108, de 2022) 
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a 
realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, 
não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Medida Provisória 1.108, 
de 2022) 
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Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se aplicam aos que exercem 
funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros 
cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário 
do cargo efetivo. 
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por 
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) 
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino 
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por 
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade 
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de 
deficiência. 
CLT, art. 428, § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de 
aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas 
com a profissionalização. 
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto 
no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde 
que ele já tenha concluído o ensino fundamental. 
CLT, art. 428, § 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do 
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa 
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos 
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por 
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cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins 
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à 
admissão de um aprendiz. 
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente 
a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica 
em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados 
à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção 
de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos. 
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes 
usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem 
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores 
dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais. 
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. 
 § 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já 
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à 
aprendizagem teórica. 
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz 
completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta 
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência 
quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário 
ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV – a pedido do aprendiz. 
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do 
contrato mencionadas neste artigo. 
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CLT, art. 442, §1º - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe 
vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços 
daquela. 
§ 2º Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer denominação ou 
natureza ou instituições de ensino vocacional e ministros de confissão religiosa, membros de 
instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa, ou quaisquer outros que a 
eles se equiparem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente a atividades ligadas à 
administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou estejam em formação ou 
treinamento. 
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, 
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista 
no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego]. 
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os 
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade 
diversa da que resultar do contrato (...) 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de 
confiança (...). 
Legislação específica 
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio 
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e 
mediante salário. 
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou 
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou 
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração 
industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - 
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CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural 
ancilar à exploração agroeconômica. 
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas 
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou 
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou 
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de 
emprego. 
Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, 
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza 
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. 
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, 
autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do 
Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário. 
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá 
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as 
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. 
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão 
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações 
decorrentes do contrato anterior. 
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos existentes 
na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos no § 3º do art. 
49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de natureza trabalhista e 
por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato da respectiva categoria 
profissional (N.R.) 
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, 
observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo 
de compromisso. 
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Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu 
critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições 
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação 
com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação. 
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do 
instituto do estágio: 
I – identificar oportunidades de estágio; 
II – ajustar suas condições de realização; 
III – fazer o acompanhamento administrativo; 
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; 
V – cadastrar os estudantes. 
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos 
serviços referidos nos incisos deste artigo. 
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou 
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente 
durante suas férias escolares. 
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei 
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os 
fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade 
profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a 
vida cidadã e para o trabalho. 
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado 
um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: (..) 
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral: 
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, 
enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da 
carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com 
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e 
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras; 
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II – operações de equipamentos de carga e descarga; 
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua 
continuidade. 
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição 
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência à pessoa. 
Decreto 9.579/2018, Art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar 
e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de 
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos 
trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação 
profissional. 
§ 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput, as frações de unidade serão 
arredondadas para o número inteiro subsequente, hipótese que permite a admissão de aprendiz. 
§ 2º Para fins do disposto neste Capítulo, considera-se estabelecimento todo complexo de bens 
organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao 
regime da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 
Art. 52. Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser 
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho. 
§ 1º Ficam excluídas da definição a que se refere o caput as funções que demandem, para o seu 
exercício, habilitação profissional
de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam 
caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do disposto no 
inciso II do caput e no parágrafo único do art. 62 e no § 2º do art. 224 da CLT, aprovada pelo 
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943. 
§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação 
profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos. 
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por 
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de 
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar de serviços. 
Lei 6.019/74, art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada 
no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras 
empresas temporariamente. 
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Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, 
fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato. 
§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais 
não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá 
onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive 
perante o Registro de Imóveis. 
Lei 12.592/2012, art. 1º-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito, 
nos termos definidos nesta Lei, com os profissionais que desempenham as atividades de 
Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador. 
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao atuarem nos termos desta 
Lei, serão denominados salão-parceiro e profissional-parceiro, respectivamente, para todos os 
efeitos jurídicos. 
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos 
decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-
parceiro na forma da parceria prevista no caput. 
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de 
parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e 
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber 
na parceria. 
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens 
móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de 
serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de 
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte 
destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de 
beleza. 
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da 
receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao 
consumidor. 
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes 
da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e 
previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio. 
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias, 
como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais. 
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§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato 
escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo 
órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas. 
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu 
sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do 
Ministério do Trabalho e Emprego. 
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta Lei, as que 
estabeleçam: 
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado 
pelo profissional-parceiro; 
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e 
contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da 
atividade deste na parceria; 
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço 
oferecido; 
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho 
das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do 
estabelecimento; 
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua 
continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias; 
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e 
equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes; 
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua 
inscrição perante as autoridades fazendárias. 
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro 
enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei. 
Art. 1º-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das adequadas condições de 
trabalho do profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e instalações, 
possibilitando as condições adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde 
estabelecidas no art. 4o desta Lei. 
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o 
profissional-parceiro quando: 
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I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e 
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de 
parceria.” 
Art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo 
disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 
5.452, de 1o de maio de 1943. 
TST 
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo 
ajuste em contrário. 
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO 
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, 
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego. 
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA 
PRIVADA 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego 
entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de 
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO 
PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO.
CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO 
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso 
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua 
a existir após a sua privatização. 
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. 
PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. 
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente 
ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, (...) pouco 
importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...) 
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OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA 
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam 
para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram 
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica 
sucessão trabalhista. 
 
 
 
 
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QUESTÕES COMENTADAS 
 
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego 
1. Daud 
A contratação de trabalhador autônomo, desde que cumpridas as formalidades previstas em lei, afasta a 
caracterização do vínculo empregatício, salvo previsão de cláusula contratual impedindo o trabalhador de 
prestar serviços a outros tomadores. 
Comentários: 
Segundo a CLT, mesmo quando o autônomo presta serviços de forma exclusiva ao tomador de serviços (ou 
seja, aquele trabalhador que não labora para outros tomadores), não haverá caracterização da relação de 
emprego, caso cumpridas todas as formalidades legais: 
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades 
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de 
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
Gabarito: (E) 
2. FCC - 2022 - TRT-RS - Técnico Judiciário 
O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser 
considerado um contrato atípico, por ausência de 
(A) previsibilidade. 
(B) subordinação. 
(C) remuneração mensal. 
(D) continuidade. 
(E) onerosidade. 
Comentários: 
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Nesta questão a FCC cobrou a definição legal do contrato de trabalho intermitente, especificamente a falta 
de continuidade neste vínculo, dada a alternância de períodos de atividade com inatividade: 
CLT, art. 443, § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os 
aeronautas, regidos por legislação própria. 
Em outras palavras, nos demais contratos de trabalho, uma vez admitido, o empregador passa a prestar 
serviços com habitualidade ao empregador. Já no contrato intermitente, só haverá prestação de serviços 
quando e se houver convocação pelo empregador. 
Gabarito (D) 
3. FCC/TRT15 – Técnico – Área Administrativa - 2018 
Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço como 
segurança de um supermercado, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, não podendo se fazer 
substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o entendimento sumulado do TST, 
(A) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais, 
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
(B) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não ocorrendo também o 
reconhecimento do vínculo de emprego. 
(C) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os requisitos legais, por 
ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego com empresa privada. 
(D) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero vir a sofrer 
penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar. 
(E) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais, ficando 
impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar prevista no Estatuto do 
Policial Militar. 
Comentários: 
Questão que exigiu o conhecimento da SUM-386 do TST: 
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM 
EMPRESA PRIVADA 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
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Gabarito (A) 
4. FCC/TRT-PE – Técnico – Área Administrativa – 2018 
O requisito essencial previsto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não precisa 
se verificar em qualquer relação de trabalho é a 
(A) exclusividade. 
(B) ausência de onerosidade. 
(C) subordinação jurídica. 
(D) boa-fé contratual objetiva. 
(E) autonomia privada coletiva. 
Comentários: 
Trata-se dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (CLT, arts. 2º e 3º): 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
Empregado 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
 
 Subordinação 
jurídica 
 
 
Gabarito (C) 
5. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017 
Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de 
prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua 
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma contínua ou 
não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a 
cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante. Considerando a legislação vigente 
e as alterações introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim 
são classificadas, respectivamente, como sendo 
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho. 
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho. 
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(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma. 
(D) avulsa, autônoma e intermitente. 
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho. 
Comentários: 
Segundo se depreende da seguinte tabela: 
Mário Ênio Joaquim 
✓ alternância de períodos de 
prestação de serviços e inatividade 
✓ assume os riscos de sua 
atividade econômica 
✓ labora sem subordinação 
✓ contratado verbalmente 
✓ labora com subordinação 
✓ horário de trabalho a cumprir e 
salário fixo mensal 
Empregado intermitente 
Trabalhador autônomo (não é 
empregado) 
É empregado (contrato individual de 
trabalho) 
Gabarito: (E). 
6. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017 
Empregado e
empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o conceito de 
empregado demanda a presença de 
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade. 
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade. 
C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade. 
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade. 
Comentários: 
A questão aborda os requisitos da relação de emprego atinentes à figura do empregado, previstos no caput 
do art. 3º da CLT: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Gabarito: (A) 
7. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017 
Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de emprego. 
No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente, 
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
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(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza exclusiva e não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do 
empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins 
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Comentários: 
Na alternativa (A), a Banca transcreveu o art. 2º, §1º, da CLT: 
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
A letra (B), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, empregado é apenas pessoa física (ou, como alguns 
chamam, ‘pessoal natural’). Além disso, os serviços prestados pelo empregado não têm natureza exclusiva. 
A letra (C), incorreta, já que o empregador necessariamente assume os riscos da atividade econômica (CLT, 
art. 2º, caput), de onde se extrai o elemento da alteridade. 
As letras (D) e (E), incorretas, contrariam o disposto no art. 6º da CLT: 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, 
o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos 
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
Gabarito: (A). 
8. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos 
da relação de emprego. Nesse sentido, 
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo período, o 
empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador. 
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(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo que por diversos 
meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual. 
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode estabelecer que 
a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de emprego. 
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade 
lucrativa, jamais o empregado. 
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de direção do 
empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se 
reportar ao empregador. 
Comentários: 
Com fundamento nos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (CLT, arts. 2º e 3º): 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
 Subordinação jurídica 
Gabarito: (D). 
9. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016 
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta. 
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de serviços do 
funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário. 
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal. 
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista íntima em suas 
empregadas. 
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito. 
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de trabalho. 
Comentários: 
Antonio Daud
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Como lemos na letra (A), trabalho é gênero do qual são espécies, por exemplo: o emprego, o estágio, o cargo 
público, o autônomo etc. 
A alternativa (B) está incorreta, pois pessoa jurídica não pode ser considerada empregada (apenas pessoas 
naturais – também chamada de físicas). 
A alternativa (C) está igualmente incorreta, já que é expressamente vedada a realização de revistas íntimas: 
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que 
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas 
nos acordos trabalhistas, é vedado: 
(...) 
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou 
funcionárias. 
A alternativa (D) também está incorreta. O contrato de trabalho pode ser verbal e, até mesmo, tácito (CLT, 
arts. 442 e 443). 
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, já que a exclusividade não é um requisito da relação de emprego 
(que se forma no contrato de trabalho). Estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de 
emprego, a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador. 
Gabarito: (A). 
10. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2016 
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho, 
assinale a opção correta. 
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado. 
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de 
trabalho. 
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes. 
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito. 
(E)
A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia. 
Comentários: 
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é limitado. Ele encontra limites na 
própria legislação e nas demais fontes do Direito do Trabalho. 
Antonio Daud
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A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de trabalho é que consiste na prestação 
de serviços pelo empregado. Já o objeto mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho 
em si. 
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade porque representa uma 
prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo 
empregador, não sendo possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser 
suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio. 
A alternativa (D) está incorreta, já que se admite o contrato de trabalho tácito: 
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a alternativa (E) como correta. 
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º). Entretanto, a continuidade é 
requisito apenas da relação de emprego doméstico (LC 150, art. 1º). 
Gabarito: (E). 
11. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2016 
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se configure o 
vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem 
os seguintes requisitos legais: 
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade. 
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade. 
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade. 
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e onerosidade. 
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e exclusividade. 
Comentários: 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação 
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não 
eventualidade. 
Gabarito: (D). 
12. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016 
Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é correto 
afirmar: 
Antonio Daud
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(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. 
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas. 
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego. 
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego. 
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si. 
Comentários: 
De fato, relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser 
humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações 
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
A relação de emprego, por sua vez, tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) 
fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho, como aduzido na questão. 
Gabarito: (A). 
13. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016 
É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo que a primeira abrange a 
segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta os elementos caracterizadores da relação de 
emprego, NÃO se inserindo, dentre eles, 
(A) a subordinação jurídica. 
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços. 
(C) a exclusividade dos serviços prestados. 
(D) a onerosidade. 
(E) o trabalho não eventual. 
Comentários: 
Como citado na letra (C), não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do 
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre 
eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um 
empregador. 
Todas as demais alternativas contêm requisitos da relação de emprego. 
Gabarito: (C). 
14. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016 
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Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei nº 12.023/2009, é dever 
do sindicato que faz a intermediação do trabalho 
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir de seu 
arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do 
trabalhador avulso. 
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos trabalhadores com 
antecedência de 24 horas. 
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13º salário, férias, encargos 
fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal. 
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão expressa do direito 
a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos 
trabalhadores. 
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o mesmo terá para levantar 
as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada. 
Comentários: 
Conforme art. 5º da Lei nº 12.023/2009 (que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias 
em geral e sobre o trabalho avulso): 
Lei nº 12.023/2009, art. 5º São deveres do sindicato intermediador: 
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do rodízio 
entre os trabalhadores; 
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à remuneração 
em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva participação dos 
trabalhadores não sindicalizados; 
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas 
úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores 
do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso; 
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações competentes 
os documentos que comprovem o efetivo pagamento das remunerações devidas aos 
trabalhadores avulsos; 
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho; 
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das condições 
de trabalho. 
Antonio Daud
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Tais deveres não podem ser confundidos com as atribuições do tomador de serviços: 
Lei nº 12.023/2009, art. 6º São deveres do tomador de serviços: 
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias trabalhados, 
acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o salário e férias acrescidas 
de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do trabalhador avulso, bem como os 
percentuais referentes aos adicionais extraordinários e noturnos; 
II – efetuar o pagamento
a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) 
horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado; 
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, acrescido 
dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários, 
observando o prazo legal. 
Gabarito: (A). 
15. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 
Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. como agente de segurança, 
nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria 
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua 
e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada, 
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo empregatício entre a empresa 
Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento 
desse vínculo. 
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o 
trabalho prestado por Anacleto para essa empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava 
escalado na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe vínculo empregatício 
entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa 
empresa constitui trabalho autônomo. 
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto somente pode ser 
reconhecido nos períodos em que Anacleto não estava escalado na corporação e em que houve trabalho 
efetivo em favor da empresa Indústria Mundo Novo Ltda. 
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento do vínculo de 
emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar. 
Comentários: 
Com fundamento na SUM-386 do TST: 
Antonio Daud
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SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM 
EMPRESA PRIVADA 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de 
emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
Gabarito: (E). 
16. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. 
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação 
empregatícia, NÃO está inserida a 
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador. 
(B) infungibilidade em relação ao obreiro. 
(C) eventualidade dos serviços prestados. 
(D) onerosidade da relação contratual. 
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural. 
Comentários: 
Nosso gabarito é a Letra (C), pois é a única opção que não representa um requisito da relação de EMPREGO. 
Na verdade, o requisito para a relação de emprego é o contrário, ou seja, a “não eventualidade”. 
Gabarito: (C). 
17. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 
Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de emprego é correto afirmar que 
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas o contrário nem sempre é 
verdadeiro. 
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco da atividade desenvolvida. 
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se assemelham as relações de trabalho 
avulso em todas as suas características. 
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há intermediação de mão de obra que 
rompe com a simetria da relação entre empregado e empregador. 
Antonio Daud
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Comentários: 
O Gabarito preliminar foi (E), já que a relação de trabalho temporário é realmente triangular, com a presença 
de três polos. Entretanto, no gabarito definitivo, a FCC decidiu anular esta questão, muito provavelmente 
devido à alternativa B também estar correta. 
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com empresa de trabalho temporário e 
presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços. O trabalho temporário, assim, se destina a 
permitir que a empresa de trabalho temporário forneça seus empregados a outras empresas, sendo relação 
excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74. 
Por fim, em relação à alternativa B, vale ressaltar que o prestador autônomo assume os riscos da atividade 
desenvolvida, já que atua por conta própria. 
Gabarito: Questão anulada. 
18. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter requisitos previstos 
na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na 
situação de 
(A) contrato de estágio. 
(B) empreiteiro de construção civil autônomo. 
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade. 
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário. 
(E) associado de cooperativa. 
Comentários: 
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. 
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações 
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos 
indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho. 
A alternativa (A) citou o estagiário, que é uma espécie de relação de trabalho. 
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado. 
Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio 
deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada. 
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada: 
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Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, 
observados os seguintes requisitos (...). 
A alternativa (B) citou o empreiteiro autônomo, situação na qual não existe relação de emprego: a 
empreitada de mão de obra é regida pelo Código Civil (Lei 10.406/02). 
Por sua vez, o trabalho voluntário, citado na alternativa (C), deixa de ser relação de empregado por não 
haver o caráter contraprestativo, ou seja, não existe a onerosidade característica de uma relação de 
emprego. 
Já a alternativa (D), que é o gabarito, menciona um trabalho prestado com remuneração e não 
eventualidade. É bem verdade que os outros requisitos não ficaram claros, mas sem dúvida, por eliminação, 
é essa a alternativa que mais se encaixa no conceito de relação de emprego. 
Por fim, na alternativa (E) a questão citou o associado de cooperativa que, em regra, não é empregado – é, 
sim, um cooperado. 
Gabarito: (D). 
19. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Os
salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou 
prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. 
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado 
(A) pessoalidade. 
(B) alteridade. 
(C) não eventualidade. 
(D) onerosidade. 
(E) subordinação. 
Comentários: 
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego. 
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se 
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser 
suportados pelo empregador. 
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
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Gabarito: (B). 
20. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato 
individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, 
conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego: 
(A) exclusividade na prestação dos serviços. 
(B) não eventualidade dos serviços. 
(C) onerosidade dos serviços prestados. 
(D) prestação pessoal dos serviços. 
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador. 
Comentários: 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação 
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não 
eventualidade. 
É importante decorar o artigo 3º da CLT: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Resumindo, teríamos o seguinte: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 Não eventualidade 
 
 
 
 
 
Subordinação jurídica 
A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo 
com ambos, no caso, a não eventualidade). 
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Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do 
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre 
eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um 
empregador. 
Gabarito: (A). 
21. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de 
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação. 
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação. 
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação. 
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
Comentários: 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação 
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e 
a não eventualidade: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
A continuidade está expressa na LC 150/2015 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico). 
Apesar da diferença conceitual entre as expressões não eventualidade e continuidade, a Banca FCC tem 
utilizado a expressão continuidade como elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral. 
Gabarito: (C). 
22. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem 
presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a 
(A) exclusividade. 
(B) continuidade. 
(C) pessoalidade. 
(D) onerosidade. 
(E) subordinação. 
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Comentários: 
Alternativa (A) é nosso gabarito, pois nada impede que a mesma pessoa labore para mais de um 
empregador. 
Como mencionado anteriormente, existe diferenciação teórica entre não eventualidade e continuidade. 
Entretanto, a Banca FCC tem utilizado a expressão continuidade (prevista na Lei dos Domésticos) como 
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral. 
Gabarito: (A). 
23. FCC/TRT12 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um dos elementos 
essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT: 
(A) a eventualidade na prestação dos serviços. 
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário. 
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado. 
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços. 
(E) a exclusividade do trabalho do empregado. 
Comentários: 
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação 
de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não 
eventualidade. Portanto, o gabarito é (D). 
Se existe eventualidade, como sugerido na alternativa (A), não estaremos diante de relação de emprego. 
A alternativa (B) também está incorreta porque existem empregados não sujeitos a controle de horário, 
como gerentes e os que exercem atividade externa incompatível com tal controle. 
A remuneração por produtividade, citada na alternativa (C), também não é pressuposto de relação de 
emprego, pois é perfeitamente possível (e até normal) que o salário do empregado seja composto 
unicamente por parcela fixa. 
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não se exige exclusividade na prestação dos 
serviços para a caracterização de relação de emprego. 
Gabarito: (D). 
24. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
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Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos 
termos da doutrina e da legislação brasileira, 
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é 
verdadeiro. 
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho 
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT. 
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza 
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT. 
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
Comentários: 
A alternativa (A)
seguiu a seguinte previsão celetista: 
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação. 
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. 
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações 
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. 
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos 
indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho. 
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego é a não 
eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á de relação de trabalho, mas não de emprego. 
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual. 
Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é uma relação de trabalho em 
sentido amplo) e outro porque existe igualdade de direitos, como previsto na Constituição: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
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XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e 
o trabalhador avulso. 
Gabarito: (A). 
25. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas 
na CLT, 
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como 
empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa. 
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como entre o 
trabalho intelectual, técnico e manual. 
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade 
econômica com o empregado, não os assumindo integralmente. 
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio 
do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de emprego, serão solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Comentários: 
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa para o reconhecimento da condição 
de empregador: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88: 
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
(...) 
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XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os 
profissionais respectivos; 
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego. 
Sobre ela é que se fundamenta a alternativa (C), incorreta. 
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se 
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser 
suportados pelo empregador. 
Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção: 
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que 
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Por fim, a alternativa (E) está correta, em face da seguinte previsão celetista: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo 
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação 
de emprego. 
Gabarito: (E). 
26. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013 
A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de 
trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego 
(A) o trabalho realizado de forma eventual. 
(B) a prestação de serviços autônomos. 
(C) o contrato individual de trabalho. 
(D) a realização do estágio não remunerado. 
(E) o serviço prestado por voluntários. 
Comentários: 
A questão versa sobre os pressupostos para formação da relação de emprego, distinguindo-a da relação de 
trabalho. Vamos por eliminação! 
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No trabalho realizado de forma eventual – letra (A) – falta o requisito da não-eventualidade para 
configuração da relação de emprego. 
Já no caso dos autônomos – letra (B) – falta o requisito da subordinação, impedindo a formação de vínculo 
empregatício. Notem que o próprio termo “autônomo” indica que esses profissionais possuem “autonomia”, 
isto é, presta serviços de forma não subordinada a outrem. 
Também no caso do estágio – letra (D) –, caso sejam respeitadas todas as condições impostas pela Lei 
11.788/08, teremos efetivamente uma relação de trabalho sem formação de vínculo empregatício, visto que 
o objetivo é a preparação do estagiário para o mercado de trabalho. 
E, ainda, no caso do trabalho voluntário – letra (E) – não há igualmente formação de vínculo empregatício, 
visto que não se encontra presente o requisito da onerosidade, conforme Lei 9.608/98, art. 1º, parágrafo 
único. 
Portanto, como nas letras (A), (B), (D) e (E) faltam algum dos requisitos para formação do vínculo 
empregatício, por eliminação marcamos a letra (C). Além disso, o contrato de trabalho, ainda que tácito, ou 
verbal, dá origem à relação de emprego, caso presentes os requisitos formadores. 
Gabarito: (C). 
27. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego 
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. 
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade. 
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade. 
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade. 
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. 
Comentários: 
É importante decorar o artigo 3º da CLT: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza 
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego. 
Encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT: 
CLT, art. 2º - Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
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Frise-se, mais uma vez, que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do 
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre 
eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um 
empregador. 
Gabarito: (D). 
28. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a opção correta. 
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito de empregado a empresa 
individual que prestar serviço a empregador mediante salário. 
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à mesma situação fático-jurídica, 
visto que, em ambas, é caracterizada uma prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos 
serviços prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que se refere ao direito das 
partes envolvidas. 
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo. 
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a existência concomitante dos seguintes 
requisitos: onerosidade, pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade. 
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da atividade econômica, 
pagar salário e dirigir a prestação pessoal do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da 
figura do empregador para efeito de relação de emprego. 
Comentários: 
Vejamos cada uma das assertivas: 
Alternativa (A): está incorreta porque a empresa individual não pode ser considerada empregado, já que 
apenas pessoas naturais (físicas) podem ser empregados. Não se esqueçam de que empregado sempre é 
pessoa física. Na verdade, o examinador trocou trechos do caput do art. 2º com o art. 3º da CLT; 
Alternativa (B): como visto, relação de trabalho não se confunde com relação de emprego, já que esta é uma 
espécie do gênero relação de trabalho. Para a formação da relação de emprego são necessários todos os 
pressupostos comentados até aqui (não eventualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade quanto ao 
empregado e alteridade); 
Alternativa (C): está correta, pois o trabalhador autônomo, apesar de não ser considerado empregado (pois 
lhe falta o requisito da subordinação), presta serviços a outrem, de onde se conclui que é uma relação de 
trabalho, não empregatícia; 
Alternativa (D): está incorreta, visto que a exclusividade não é um requisito para a formação da relação de 
emprego. Todos os demais pressupostos citados na alternativa estão corretos; 
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Alternativa (E): a alternativa começa muito bem, mas peca ao final, ao afirmar que não existe equiparação 
do empregador por vedação legal. Ora, é justamente no sentido oposto que dispõe o § 1º do art. 2º da CLT: 
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como 
empregados. 
Gabarito: (C). 
29. FCC/TRT11 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2012 
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho: 
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na prestação dos 
serviços. 
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregador. 
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade. 
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado. 
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado. 
Comentários: 
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são o trabalho prestado por pessoa 
física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade. 
Também é interessante notar que a pessoalidade atinge a figura do empregado, mas não a do empregador. 
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em 
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de 
serviços – empregado). 
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao 
• empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae). 
• empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de empregadores). 
A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático-jurídico componentes da relação de 
emprego, visto que os riscos do empreendimento devem ser do empregador. 
Gabarito: (D). 
30. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011 
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==d8eaf==
 
 
 
 
 
Considere: 
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador. 
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. 
III. Subordinação ao tomador dos serviços. 
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade. 
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em 
(A) III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) I, III e IV. 
(D) II e IV. 
(E) II, III e IV. 
Comentários: 
Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por isso a proposição I está errada e, portanto, 
o gabarito é letra (E). Empregado sempre é pessoa física. 
As demais proposições trazem elementos fático-jurídicos da relação de emprego. 
Gabarito: (E). 
31. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2011 
Para a configuração da relação de emprego 
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego configurada mediante 
trabalho voluntário. 
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação existente. 
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade, 
onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado. 
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de natureza não 
eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica. 
Comentários: 
Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade estaremos diante de uma relação 
de emprego, independentemente de a pessoa física prestar serviços a um ou a mais de um empregador. 
Assim, a alternativa (D) está correta. 
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Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso a alternativa (A) está errada. 
Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contas em relação de emprego, então 
a alternativa (B) é incorreta. 
As alternativas (C) e (E) estão erradas porque, como vimos anteriormente, empregado é pessoa física. 
Gabarito: (D). 
 
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QUESTÕES COMENTADAS 
 
A figura jurídica do empregado 
1. FCC/TRT15 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018 
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na 
modalidade de trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem 
dúvidas em relação às consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. 
Considerando o que prevê a Lei nº 13.467/2017, a 
(A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente. 
(B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de 
contrato, razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador 
intermitente. 
(C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o 
contrato de trabalho intermitente caso isso ocorra. 
(D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho 
intermitente. 
(E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o 
contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, 
somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei. 
Comentários: 
Questão interessante sobre trabalho intermitente, que aborda a possibilidade de recusa à 
convocação patronal. Como se sabe, embora exista subordinação no trabalho intermitente, o 
empregado poderá optar por não atender à convocação do empregador: 
CLT, art. 452-A, § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para 
fins do contrato de trabalho intermitente. 
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Gabarito (A) 
2. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal, 
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza eventual, sob 
a subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração. 
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do empregador para 
que possa ser verificado o requisito da subordinação. 
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a exclusividade na 
prestação dos serviços para determinado empregador. 
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será considerado 
empregado. 
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador autônomo é a 
subordinação jurídica. 
Comentários: 
Como vimos, segundo o art. 3º da CLT, o empregado deve ser necessariamente pessoa física 
(diferentemente do empregador) e não há que se falar em exclusividade em uma relação de 
emprego. Além disso, a ausência do empregado no local de trabalho não afasta a caracterização 
da relação do emprego, já que podemos ter, até mesmo, teletrabalho (ou “trabalho à distância” - 
CLT, art. 6º). 
Além disso, ressalto que a subordinação é, de fato, o elemento mais marcante da relação de 
emprego (muitos estudiosos chamam “emprego” de “trabalho subordinado”). 
Por fim, é lícito que o estagiário receba sua bolsa (Lei 11.788/2008, art. 12) e isto, por si só, não 
transforma a relação de estágio em relação de emprego. 
Gabarito: (E). 
3. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 (adaptada) 
Considere: 
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade 
transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta 
Mão de Obra Ltda. 
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II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro 
municipal, com ajuste de pagamento por obra certa. 
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com 
deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas 
do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de suas 
atividades. 
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a 
(A) autônomo; eventual; avulso. 
(B) terceirizado; avulso; autônomo. 
(C) avulso; eventual; terceirizado. 
(D) voluntário; aprendiz; autônomo. 
(E) temporário; eventual; voluntário. 
Comentários: 
O caso do item I, Ulisses, é de um trabalhador temporário, conforme definições contidas na 
respectiva lei, Lei 6.019/74, arts. 2º e 10: 
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de 
uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Lei 6.019, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo 
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos 
ou não. 
Já o item II, Isis, trata de uma trabalhadora eventual, que labora sem ânimo definitivo e sem fixação 
jurídica ao empregador. 
Por fim, o item III, Hermes, exemplifica caso de trabalho voluntário, conforme Lei 9.608/98, arts. 
1º e 3º: 
Lei 9.608/98, art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a 
atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de 
qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha 
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objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência 
à pessoa. 
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas 
que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. 
Gabarito: (E). 
4. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada) 
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que disciplina tal atividade, é 
INCORRETO afirmar: 
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente tomadora dos serviços e a 
empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego por meio de 
contrato obrigatoriamente escrito. 
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador temporário e a empresa 
fornecedora, que o assalaria e responde diretamente pelos direitos assegurados em Clei. 
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa 
de trabalho temporário. 
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos 
empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo. 
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória de substituição de 
pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços da empresa tomadora. 
Comentários: 
A letra (C) está incorreta, já que é vedado o estabelecimento de cláusula de reserva no trabalho 
temporário: 
Lei 6.019, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de 
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou 
cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa 
de trabalho temporário. 
Gabarito: (C). 
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5. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016 
A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, uma 
empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma intermediação de 
mão de obra que rompe com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e 
empregador. Nesse contexto, considere: 
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário pode conter 
cláusula de reserva proibindo a contratação deste pela empresa tomadora ou cliente ao fim do 
prazo em que esteve à sua disposição. 
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho temporário e da 
empresa tomadora ou cliente. 
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços. 
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao 
trabalhador temporário permanece com a empresa de trabalho temporário. 
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do trabalhador 
temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo de subordinação, não 
havendo possibilidade de caracterização de prática de justa causa pelo trabalhador em relação a 
ela. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, III e V. 
(C) II e V. 
(D) III e IV. 
(E) II, III e V. 
Comentários: 
A assertiva I está incorreta. Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que 
originalmente era empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser permitido, não 
sendo admitida cláusula de reserva: 
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula 
de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou 
cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa 
de trabalho temporário. 
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A assertiva II está incorreta, pois o trabalho temporário é prestado em favor da empresa tomadora 
dos serviços. Se fosse prestado em favor da própria empresa de trabalho temporário, seria uma 
relação de trabalho comum (bilateral). 
A assertiva III está correta, já que a direção da prestação dos serviços é feita pela empresa 
tomadora dos serviços e esta pode se dar de forma pessoal (único caso de terceirização em que 
pode haver pessoalidade). 
A assertiva IV está correta, pois os pagamentos são feitos pela empresa de trabalho temporário, 
não pela tomadora. 
A assertiva V está incorreta, pois o dever de subordinação (e demais deveres do empregado) se 
dá tanto em relação à empresa tomadora quanto em relação à empresa de trabalho temporário: 
Lei 6019, art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador 
temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da 
Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa 
de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver 
prestando serviço. 
Gabarito: (D). 
6. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 (adaptada) 
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar: 
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente 
da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade fim da empresa 
contratante. 
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição 
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores. 
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode 
ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho 
temporário. 
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com 
visto provisório de permanência no país. 
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do 
Ministério do Trabalho. 
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Comentários: 
Questão difícil que explorou alguns artigos da Lei 6.019/74 raramente - ou nunca antes - exigidos 
em concursos. 
Iniciando pelo gabarito, letra (D): 
Lei 6.019/74, art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a 
contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País. 
A alternativa (A) está incorreta porque a Lei não restringe às atividades-meio a contratação dos 
temporários: 
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de 
uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
A alternativa (B) foi considerada incorreta por estar incompleta; segundo a Lei do Trabalho 
Temporário, 
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de 
trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. 
Sobre a alternativa (C), a lei exige formalização escrita do contrato (de natureza civil) entre a 
empresa terceirizante e a tomadora dos serviços: 
Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário 
e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade 
fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (..) 
Por fim, a alternativa (E) está incorreta em face do limite máximo do contrato de trabalho 
temporário entre terceirizante e tomadora em relação a um mesmo empregado: 
Lei 6.019/74, art. 10, §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao 
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, 
consecutivos ou não. 
Gabarito: (D). 
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7. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar: 
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, 
remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal. 
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade 
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores 
devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. 
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador 
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição 
pela empresa de trabalho temporário. 
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização 
do Ministério do Trabalho. 
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado 
verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade de contrato tácito. 
Comentários: 
A Alternativa (C) está correta, tendo em vista que a Lei 6.019/74,
que dispõe sobre o trabalho 
temporário, não admite tal cláusula nos contratos: 
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula 
de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou 
cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa 
de trabalho temporário. 
Em relação à jornada do trabalhador temporário, citada na alternativa (A), a mesma é de 8 (oito) 
horas: 
Lei 6.019/74, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes 
direitos: 
(...) 
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de 
duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); 
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Sobre este dispositivo legal é de se notar que o mesmo deve ser interpretado de acordo com a 
atual Constituição Federal1, que prevê duração do trabalho diário de 08 (oito) horas e semanal de 
44 (quarenta e quatro), além do adicional mínimo de 50%. 
Sobre a alternativa (B), incorreta à época da prova, já que a Lei 6.019/74 conceituava a empresa 
de trabalho temporário como sendo: 
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de 
trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. 
A letra (B) estava incorreta à época da prova, tendo em vista que a redação anterior deste art. 4º 
vedava trabalho temporário no meio rural. 
A alternativa (D), também incorreta, errou no prazo máximo admitido pela Lei para que um mesmo 
empregado da empresa de trabalho temporário preste serviço a uma tomadora: 
Lei 6.019/74, art. 10, §1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao 
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, 
consecutivos ou não. 
A alternativa (E), por fim, errou ao sugerir que o contrato de trabalho entre a empresa de trabalho 
temporário e o trabalhador temporário possa ser verbal: 
Lei 6.019/74, art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho 
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa 
tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, 
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Esta é, portanto, uma exceção à regra geral celetista que admite os contratos verbais ou escritos, 
expressos ou tácitos2. 
 
1 CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
 (...) 
 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação 
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
 (...) 
 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
 
2 CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
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Gabarito: (C). 
8. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 (adaptada) 
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços, é o 
conceito legal de trabalho 
(A) autônomo. 
(B) temporário. 
(C) cooperado. 
(D) eventual. 
(E) avulso. 
Comentários: 
Percebam que a letra (B) consiste na transcrição do dispositivo legal abaixo. 
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de 
uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Gabarito: (B). 
9. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar: 
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de acordo 
com a Constituição Federal. 
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre quatorze e 
dezoito anos. 
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes. 
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática 
de falta grave por parte do aprendiz. 
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de rescisão 
do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou 
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida. 
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Comentários: 
O menor pode receber salário, mas, quando se tratar de quitação das verbas rescisórias, ele deve 
ser assistido pelo responsável legal: 
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. 
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 
18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao 
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
Assim, a alternativa (E) está correta. 
A alternativa (A) está incorreta porque a CF/88 dispõe sobre proibição dos referidos trabalhos aos 
menores de 18 anos: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
A alternativa (B) está incorreta porque o contrato de aprendizagem pode ser celebrado com o 
maior de 14 e menor de 24 (não se aplicando o limite máximo aos portadores de deficiência): 
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) 
anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional (...). 
Sobre a alternativa (C), a CLT não permite prorrogação e nem compensação de jornada de 
aprendizes: 
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas 
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
Por fim, a alternativa (D) está incorreta porque existem outras hipóteses legais de extinção 
antecipada do contrato de aprendizagem, a saber: 
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CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando 
o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 
5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes 
hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz 
com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias 
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV – a pedido do aprendiz. 
Gabarito: (E). 
10. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012 
O filho não poderá
ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda 
que presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego. 
Comentários: 
Alternativa incorreta, pois não existe previsão legal neste sentido; estando presentes os 
pressupostos da relação de emprego, caracterizar-se-á o vínculo, independente de relação de 
parentesco: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego: 
 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado 
 
 
Não eventualidade 
 
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Subordinação 
jurídica 
 
 
 
Gabarito: E. 
11. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011 
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas 
refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções 
de cozinheira. Jaqueline reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, 
responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e 
Helena estão grávidas. Neste caso, 
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória 
decorrente da gestação. 
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da 
gestação. 
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória 
decorrente da gestação. 
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória 
decorrente da gestação. 
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória decorrente 
da gestação. 
Comentários: 
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade 
lucrativa. 
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por 
isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem conseguiu 
caracterizar o doméstico já teria condições de acertar a questão. 
Relembrando o esquema com os pressupostos do vínculo de emprego doméstico: 
 
 
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 Pessoa física Pessoalidade 
 
 
 
 
Onerosidade 
 
 
 
Empregado doméstico 
 
 
Continuidade 
Não eventualidade 
 
 
 
 
 
Subordinação jurídica 
Finalidade não lucrativa de labor prestado em 
âmbito residencial a pessoa física ou família 
Gabarito: (C). 
12. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o 
contrato de aprendizagem. 
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, 
em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode 
ser celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de 
(A) 26 anos. 
(B) 24 anos. 
(C) 22 anos. 
(D) 21 anos. 
(E) 18 anos. 
Comentários: 
O gabarito é (B), pois aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de 
aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência). 
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Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar 
ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Gabarito: (B). 
13. FCC/TRT7 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2009 (adaptada) 
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma 
loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há demanda complementar de serviços; e 
Ana presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É 
correto afirmar que Jair é 
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária. 
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica. 
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária. 
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica. 
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora doméstica. 
Comentários: 
O correto é (D), pois o estivador é um trabalhador avulso (portuário), a demanda complementar 
de serviços é hipótese permissiva do trabalho temporário (vide artigo abaixo) e o trabalho 
residencial com finalidade não lucrativa se relaciona ao empregado doméstico. 
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física 
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de 
uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição 
transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Gabarito: (D). 
A figura jurídica do empregador 
14. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 
Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao contrato de 
aprendizagem, 
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(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com 
deficiência é dispensável. 
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a aprendizagem pode ser 
desenvolvida entre os 14 e os 18 anos, sendo que a validade do contrato de aprendizagem 
pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do 
aprendiz na escola. 
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes à 
formação técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades 
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de 
construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e 
promoção de eventos esportivos. 
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. 
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 
anos, ou no caso de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz 
com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de 
apoio necessário ao desempenho de suas atividades. 
Comentários: 
A questão cobrou detalhes da regulamentação celetista da aprendizagem. 
A letra (A), incorreta, já que não é dispensada a comprovação da escolaridade do aprendiz com 
deficiência: 
CLT, art. 428, § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da 
escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as 
habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. 
A letra
(B), incorreta, tendo em vista o limite máximo de idade dos aprendizes: 
CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, 
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) 
anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o 
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação 
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§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso 
não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem 
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica. 
A letra (C) está correta. A legislação prevê uma obrigatoriedade de as empresas contratarem 
aprendizes. Nesse sentido, ao regulamentar o caput do art. 429 da CLT, o Decreto da 
Aprendizagem prevê a ‘cota de aprendizagem’, entre 5% e 15%: 
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são 
obrigados a empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais 
de aprendizagem o número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no 
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada 
estabelecimento cujas funções demandem formação profissional. 
Em relação a esta obrigação, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o 
esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas: 
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar 
o equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação 
técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades 
desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as 
atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações 
esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos. 
A letra (D), incorreta, já que, em regra, o limite de jornada do aprendiz é de 6 horas: 
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas 
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os 
aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem 
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. 
A letra (E), incorreta, já que, como regra geral, é de 24 anos a idade máxima do aprendiz: 
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando 
o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 
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5º do art. 428 desta Consolidação [aprendiz portador de deficiência], ou ainda 
antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz 
com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias 
assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV – a pedido do aprendiz. 
Gabarito: (C). 
15. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade 
sem fins lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a 
comunidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de 
intervalo para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava trabalhando 
era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais sobre as suas atividades e os 
resultados obtidos com as crianças e recebia mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. 
Em relação à situação descrita, 
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre Maria e o Clube 
de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as partes, não sendo óbice para tal 
reconhecimento o fato de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa. 
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube de Mães ser 
entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento do vínculo de emprego 
entre as partes. 
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes se presente 
a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se verifica no presente caso. 
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para desenvolver 
atividades culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho 
voluntário, sendo irrelevante estarem presentes as características da relação de emprego. 
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebi- mento de participação do trabalhador nesse 
lucro é essencial para a caracterização do vínculo de emprego. 
Comentários: 
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As instituições que, embora não explorem atividade econômica, admitam trabalhadores como 
empregados, serão equiparadas a empregadores: 
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
Gabarito: (A). 
16. FCC/TRT1 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar: 
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem que prestar 
o serviço pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar. 
(B) Empregado é sempre pessoa física. 
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora. 
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre 
o trabalho intelectual, técnico e manual. 
(E) Empregador é sempre pessoa jurídica. 
Comentários: 
Nem sempre o empregador será pessoa jurídica, podendo ser pessoa física ou ente sem 
personalidade jurídica própria. Relembrando a definição constante da CLT: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
Gabarito: (E). 
17. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador Federal - 2013 
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A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho corresponde à 
relação de emprego, além de criar normas classificando e atribuindo características ao contrato. 
Segundo essas regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por 
tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação. 
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma expressa e por 
escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo determinado ou indeterminado. 
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de quatro 
anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período. 
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo determinado 
e não poderá exceder seis meses. 
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho 
dos respectivos empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a partir da alteração. 
Comentários: 
A alternativa (A) está correta, em face de artigo inserido na CLT em 2008: 
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato 
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) 
meses no mesmo tipo de atividade. 
A alternativa (B) está incorreta porque os contratos a prazo determinado são uma exceção, 
somente sendo admitidos quando a lei autorizar. Além disso, eles podem ser tácitos ou expressos 
(neste último caso, escritos ou verbais): 
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
A alternativa (C), por sua vez, errou no prazo máximo e na prorrogação dos contratos a termo: 
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
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O prazo máximo do contrato de experiência (que é um contrato por prazo determinado) é de 90 
dias, e por isso a alternativa (D) está errada: 
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 
90 (noventa) dias. 
A alternativa (E) inverteu a regra do art. 448 da CLT, recorrente em provas de concurso público: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Gabarito: (A). 
18. FCC/TRT18 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação 
de emprego formada entre empregado e empregador. 
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar: 
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de 
trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos 
serviços. 
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na 
relação de emprego. 
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores 
como empregados. 
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são equiparadas 
ao empregador, em razão da ausência de atividade econômica. 
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do 
empregado ou à distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação 
de emprego. 
Comentários: 
Assertiva (A) incorreta: apesar de a exclusividade não ser pressuposto da relação de emprego, 
subordinação, onerosidade, não eventualidade e também pessoalidade são requisitos; 
Assertiva (B) incorreta: em decorrência do requisito da alteridade, os riscos da atividade 
econômica são integralmente assumidos pelo empregador, não sendo compartilhados com o 
empregado; 
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Assertivas (C) e (D) incorretas: os profissionais liberais e as instituições beneficentes ou sem fins 
lucrativos, apesar de não se enquadrarem como empresa, equiparam-se à figura do empregador 
caso admitam trabalhadores como empregados: 
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
Assertiva (E) correta: a assertiva versa sobre a desnecessidade da presença física do empregado 
nos estabelecimentos do empregador para fins de caracterização da relação de emprego. Nesse 
sentido, destaca-se a possibilidade de relação de um empregado desenvolver suas atividades por 
meio de tele-trabalho. Vejamos o que dispõe a CLT: 
CLT, art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, 
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. 
Gabarito: (E). 
19. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012 
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a 
prestação pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade. 
Comentários: 
A alternativa está incorreta, pois existe, sim, a equiparação: 
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
Gabarito: (E). 
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Grupo econômico e Sucessão Trabalhista 
20. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário 
O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos 
empregados da sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se 
preenchem correta e respectivamente com 
(A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. 
(B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. 
(C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato. 
(D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. 
(E) solidária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. 
Comentários 
Questão bem direta sobre a responsabilidade do sócio-retirante, assim tratado na CLT: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirante 
Portanto, percebemos que sua responsabilidade, em regra, é subsidiária, sendo que ele responde 
em ações ajuizadas até 2 anos após averbada sua retirada da sociedade. 
Gabarito (B) 
21. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário 
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Considere: 
I. Empresa A é controlada administrativamente pela Empresa B. 
II. Empresa C e Empresa D, autônomas entre si, possuem os mesmos sócios, não atuando de forma 
conjunta. 
III. Empresa E e Empresa F possuem sócios em comum, atuam comprovadamente com interesse 
integrado, em conjunto, com efetiva comunhão de interesses. 
IV. Empresa G e Empresa H são dirigidas pela Empresa J. 
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, há responsabilidade solidária pelos direitos 
decorrentes da relação de emprego dos seus empregados APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, III e IV. 
(C) II e III. 
(D) II e IV. 
(E) I e III. 
Comentários 
Questão interessante, cobrando aplicação dos conceitos sobre grupo econômico. 
Nos itens I e IV haverá formação de grupo econômico (e, portanto, responsabilidade solidária), 
visto que há controle e direção de uma empresa sobre outra: 
CLT, art. 2º, § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
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No item III também haverá formação de grupo econômico. Apesar de não haver subordinação 
entre as empresas 'E' e 'F', elas atuam de maneira conjunta, possuem interesses comuns e 
integrados, dando azo à sua caracterização: 
CLT, art. 2º, § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Por sua vez, no item II não haverá formação de grupo econômico, visto que a mera identidade de 
sócios não caracteriza o grupo econômico, como visto acima. 
Gabarito (B) 
22. FCC - 2022 - TRT-PR - Técnico Administrativo 
Ermelinda trabalha na empresa C.A.S.A. Construções Ltda., que tem os mesmos sócios das 
empresas Bom Gosto Distribuidora de Alimentos Ltda. e Autoposto Roda Bem Ltda. Ermelinda foi 
dispensada e não recebeu suas verbas rescisórias. Nesse caso, 
(A) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessário, para a sua 
configuração, que Ermelinda tenha trabalhado em favor de todas as empresas. 
(B) apesar de estar configurado o grupo econômico, tendo em vista que todos os requisitos legais 
estão presentes, a responsabilidade solidária dos seus integrantes não abrange as verbas 
rescisórias, que somente podem ser cobradas do efetivo empregador. 
(C) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as 
empresas são responsáveis solidárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda. 
(D) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as 
empresas são responsáveis subsidiárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda. 
(E) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessária, para a 
configuração do mesmo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
Comentários: 
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Questão interessante sobre grupo econômico, cobrando as alterações promovidas pela reforma 
trabalhista nos §§2º e 3º do art. 2º da CLT. 
A letra (A) peca em sua parte final. Mesmo as empresas para as quais Ermelinda nunca trabalhou 
poderão ser chamadas a responder por dívidas da C.A.S.A., a partir da imposição trabalhista 
quanto ao grupo econômico. 
A letra (B) está incorreta, pois a responsabilidade abrange, sim, as verbas rescisórias devidas aos 
empregados. 
A letra (C) está incorreta, na medida em que a mera identidade de sócios não é suficiente para 
caracterizá-lo. Pelo mesmo raciocínio, a letra (E) está correta e representa uma transcrição do art. 
2º, §3º, da CLT: 
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Por fim, a letra (D) está incorreta, visto que é solidária a responsabilidade no grupo econômico. 
Além disso, a mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizá-lo. 
Gabarito (E) 
23. FCC - 2022 - TRT-RS - Técnico Judiciário 
Homero foi sócio da empresa Verdes Mares Comércio de Pescados Ltda., no período de setembro 
de 2010 a novembro de 2018. Zeus foi empregado da referida empresa de 2012 a abril de 2022, 
tendo sido dispensado, entendendo ser credor de verbas trabalhistas, contratuais e rescisórias. 
Em eventual ação trabalhista a ser proposta por Zeus logo após a sua dispensa, o sócio-retirante 
Homero 
(A) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, ainda que 
tenha averbada sua retirada no contrato social da empresa, sendo sua responsabilidade limitada 
ao período que figurou como sócio. 
(B) poderá responder de forma solidária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na 
hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa. 
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(C) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se 
deu há mais de dois anos do ajuizamento da ação trabalhista. 
(D) poderá responder de forma subsidiária por eventuais direitos inadimplidos de Zeus, apenas na 
hipótese de não ter averbada sua retirada no contrato social da empresa. 
(E) não responderá em nenhuma hipótese por verbas trabalhistas de Zeus, eis que sua saída se 
deu há mais de um ano do ajuizamento da ação trabalhista, prazo que extingue a responsabilidade 
do sócio-retirante. 
Comentários: 
Questão que cobrou muita atenção dos candidatos ao exigir a seguinte regra celetista: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
(..) 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato. 
Reparem que, sutilmente, a questão menciona que a ação trabalhista seria proposta logo após 
abril de 2022. Reparem, também, que a retirada de Homero do quadro de sócios da empresa 
ocorreu 3,5 anos antes (isto é, em novembro de 2018). 
Portanto, se Homero houvesse averbado em cartório sua retirada da sociedade, ele não poderia 
responder pela ação a ser proposta por Zeus (pois somente responderia por ações ajuizadas até 
novembro de 2020). No entanto, se não houver a formalização desta alteração da sociedade (por 
meio da chamada "averbação" na junta comercial), o sócio-retirante poderia ser responsabilizado 
a qualquer momento. 
Neste caso, percebemos que o gabarito encontra-se na letra (D), pois no caso de não averbação, 
ele responderia, sim, em caráter subsidiário, a qualquer tempo. 
As demais alternativas estão incorretas: 
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- letra (A): caso houvesse averbado sua retirada em novembro de 2018, não responderia por ações 
propostas em 2022; 
- letra (B): a responsabilidade solidária poderia ocorrer se houvesse fraude na alteração societária 
(art. 10-A, parágrafo único); 
- letra (C): mesmo tendo havido sua saída, o enunciado não deixa claro se houve a averbação. 
Além disso, se houvesse fraude na retirada, mesmo com a averbação o sócio-retirante poderia ser 
responsabilizado; 
- letra (E): o prazo é de 2 anos e, além disso, exige-se que tenha sido realizada a averbação da 
retirada. 
Gabarito (D) 
24. FCC /AFAP – Analista de Fomento – Advogado – 2019 
Ana, com 40 anos de idade, é secretária da Empresa de Cobrança X Ltda. e possui direito ao gozo 
de férias. Seu empregador propôs que, ao invés de usufruir 30 dias corridos de férias, Ana usufrua-
as de forma fracionada, em três períodos, para que a empresa não fique com a vaga desfalcada. 
De acordo com a legislação vigente, 
a) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três 
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão 
ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
b) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três 
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão 
ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
c) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, 
sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
d) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, 
sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
e) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até dois períodos, 
sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos. 
Comentários: 
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A letra (d) está correta, estando a redação da alternativa de acordo com o disposto no § 1º do art. 
134 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista: 
Art. 134, § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias 
corridos, cada um. 
Em síntese: 
 
Gabarito (D) 
25. FCC/TRT2 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018 
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e 
também contra as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração 
de outra, ao argumento de que integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. 
Na mesma reclamação trabalhista, Luiz pede o reconhecimento de sucessão por parte da empresa 
Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente, 
(A) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de 
responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na transferência. 
(B) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da 
demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das 
empresas dele integrantes. 
(C) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não 
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra. 
(D) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis 
subsidiariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
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(E) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis 
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Comentários: 
A letra (A) está incorreta, já que, regra geral, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à 
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do 
sucessor (CLT, art. 448-A, caput). 
A letra (B), incorreta, na medida em que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo 
econômico: 
CLT, art. 2º, § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
A letra (C) está incorreta, dada a existência também do grupo econômico por coordenação (ou 
horizontal). Nesta modalidade, as empresas não estão sob “direção, controle ou administração de 
outra” (grupo por subordinação), mas guardam autonomia e, satisfeitos requisitos previstos no §3º 
do art. 2º da CLT, também são consideradas pertencentes a um grupo econômico para fins 
trabalhistas. Logo abaixo transcrevemos o dispositivo celetista relacionado. 
A letra (D) está incorreta e a letra (E), correta, tendo em vista o regramento quanto ao grupo 
econômico celetista: 
CLT, art. 2º, §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito (E) 
26. FCC/TRT15 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018 
A empresa Marco Inicial Engenharia Ltda. foi vendida em agosto de 2017. Por ocasião da venda, 
a empresa estava em situação financeira difícil e, há mais de um ano, não recolhia o FGTS dos 
empregados, estando também atrasado o pagamento do 13º salário de 2016. Havia, ainda, muitas 
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horas extras sem pagamento e sem a devida compensação. Os novos proprietários que assumiram 
a direção da empresa não quitaram os direitos anteriores dos trabalhadores e, pior, passaram a 
atrasar o pagamento dos salários, sendo que desde janeiro de 2018 deixaram de quitar os salários. 
Alguns trabalhadores resolveram ingressar em juízo pleiteando a rescisão indireta dos contratos 
de trabalho, cobrando os direitos não quitados e, buscando informações sobre os novos 
proprietários e sobre a venda da empresa, verificaram que estes não têm qualquer patrimônio 
pessoal, o que os levou a suspeitar de fraude na transferência da empresa. A responsabilidade 
pelos direitos trabalhistas, nesse caso, é dos 
(A) antigos proprietários, que, na condição de empregadores originais, poderão cobrar dos novos 
proprietários as obrigações contraídas após a sucessão da empresa. 
(B) novos proprietários, mas de forma parcial, pois, na condição de sucessores, respondem pelas 
obrigações trabalhistas contraídas após a aquisição da empresa, sendo que os direitos anteriores 
à venda são de responsabilidade dos sucedidos. 
(C) antigos proprietários, pois, havendo fraude na transferência da empresa, não há que se falar 
em sucessão. 
(D) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo
que os antigos proprietários, sucedidos, 
têm responsabilidade solidária com os sucessores se ficar comprovada fraude na transferência. 
(E) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários, sucedidos, 
têm responsabilidade subsidiária com os sucessores se ficar comprovada fraude na transferência. 
Comentários: 
Apesar de tentar confundir o candidato mencionando a figura dos sócios, a questão exigiu 
conhecimento da sucessão trabalhista. 
Neste cenário, após a reforma trabalhista, o sucessor responde integralmente como regra geral. 
No entanto, caso fique comprovada a fraude na transferência da empresa Marco Inicial Ltda., o 
sucessor passa a responder de modo solidário com o sucedido: 
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, 
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente 
com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
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Gabarito (D) 
27. FCC/TRT15 – Analista – Área Administrativa - 2018 
Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere: 
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade 
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem 
cada uma sua autonomia. 
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios, 
independentemente da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a 
atuação conjunta das empresas dele integrantes. 
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência. 
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada fraude 
na alteração societária decorrente da modificação do contrato. 
 Está correto o que consta de 
(A) II, apenas. 
(B) I e III, apenas. 
(C) I e IV, apenas. 
(D) III, apenas. 
(E) I, II, III e IV. 
Comentários: 
Os itens I e II estão incorretos, na medida em que contrariam os §§2º e 3º do art. 2º da CLT. 
O erro do item I está na parte final da frase, pois a reforma trabalhista deixou ainda mais clara a 
possibilidade de existir grupo econômico com autonomia das empresas (grupo por coordenação). 
Nesta situação, muito embora não exista direção, controle ou administração de uma empresa em 
outra (grupo por subordinação), há laços interempresariais (atuação conjunta, interesse comum 
etc) que ligam duas ou mais empresas, caracterizando o grupo econômico trabalhista: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
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autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
O item II inverteu as regras do §3º abaixo: 
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
O item III está correto e o IV, incorreto, nos termos do art. 10-A da CLT: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais 
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato. 
Não sendo o caso de fraude, o sócio que se retira de uma sociedade responde de modo 
subsidiário, observada a ordem de preferência: empresa; sócios atuais; sócios retirantes. 
Entretanto, havendo comprovação de fraude na alteração societária, o retirante passa a responder 
solidariamente com os sócios atuais. 
Gabarito (D) 
28. FCC/TRT-PE – Analista – Área Administrativa – 2018 
Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data 
em que foi feita a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do 
sócio retirante e esgotados os meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais, responde 
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(A) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação 
do contrato. 
(B) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou 
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato. 
(C) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos 
dois anos em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato. 
(D) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos 
dois anos em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato. 
(E) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que 
figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação 
do contrato. 
Comentários: 
A questão aborda a regra geral quanto à responsabilidade do sócio que se retira de uma 
sociedade, regulada pelo art. 10-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista: 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Em relação à letra (C), incorreta, reparem que a responsabilidade do sócio-retirante alcança não 
apenas o “período dos últimos dois anos em que figurou como sócio”, mas todo o “período em 
que figurou como sócio”. 
Gabarito (A) 
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29. FCC/TRT-PE – Técnico – Área Administrativa – 2018 
Sobre a situação do grupo econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no 
contrato individual de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do 
Trabalho: 
(A) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a responsabilidade 
comum de todas as empresas deste grupo, havendo apenas a
vinculação ao valor do capital social 
de cada empresa. 
(B) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas em caso de 
formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego. 
(C) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida continuarão por 
conta desta empresa, não se transferindo para a responsabilidade do sucessor. 
(D) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, de 
forma a integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
(E) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar comprovada 
fraude na alteração societária decorrente de modificação do contrato. 
Comentários: 
A letra (A) está incorreta. A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar o grupo 
econômico: 
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
A letra (B), incorreta, pois é solidária a responsabilidade dentro de um grupo econômico: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
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A letra (C) está incorreta. Em regra, o sucessor é quem responderá pelas obrigações trabalhistas, 
inclusive em relação àquelas contraídas antes da sucessão: 
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, 
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
A letra (D), correta, pois de fato é solidária a responsabilidade trabalhista em um grupo econômico, 
nos termos do art. 2º, §2º, da CLT. 
A letra (E), incorreta, na medida em que, havendo fraude na alteração societária, o sócio que se 
retirou responde solidariamente com os atuais sócios: 
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com 
os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato. 
Gabarito (D) 
30. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 
Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos 
empregados, previstas em lei, 
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade 
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois 
de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a 
empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes. 
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador único, 
com interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes 
da relação de emprego. 
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos 
empregados da contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e específicos. 
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração 
societária para sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do contrato. 
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar 
comprovada fraude na transferência da empresa. 
Comentários: 
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Letra (A) está correta, consoante a ordem de preferência esculpida no art. 10-A da CLT (inserido 
pela ‘reforma trabalhista’): 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Saindo da ordem das alternativas, mas sem fugir do assunto, aproveito para comentar que a letra 
(D) está incorreta. Constatada fraude, o sócio retirante passa a responder de modo solidário (e 
não de forma exclusiva): 
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com 
os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da 
modificação do contrato. 
A letra (B) foi dada como incorreta, tendo em vista o que atualmente dispõe o art. 2º, §2º, da CLT. 
Após a ‘reforma trabalhista’, houve uma ampliação da caracterização do grupo econômico prevista 
na CLT, de forma que há grupo econômico decorrente da “direção, controle ou administração” 
de uma empresa em outra, mas também pela atuação conjunta de empresas que guardam a 
própria autonomia (“guardando cada uma sua autonomia”): 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
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Portanto, nem sempre o grupo econômico caracteriza-se como empregador único, com atuação 
conjunta e comum, como dá a entender a alternativa. 
A letra (C) está incorreta em razão da sua parte final. De fato, é subsidiária a responsabilidade da 
contratante pelas obrigações trabalhistas em uma terceirização regular: 
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é subsidiariamente 
responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a 
prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias 
observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 19913. 
No entanto, após a ‘reforma trabalhista’, os serviços terceirizados não mais necessitam ser 
determinados e específicos. Assim, não se requer que os serviços sejam determinados e 
específicos para implicar a responsabilidade subsidiária. Veja como era a redação anterior do 
dispositivo legal correlato: 
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica 
de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e 
específicos. 
A letra (E), incorreta, uma vez que, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida será 
alcançada de forma solidária com a sucessora: 
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente 
com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 
Gabarito: (A). 
31. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa
de Arromba Promoções e Eventos Ltda. 
são os mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, 
desenvolvendo suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados 
pela Festa de Arromba são sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio 
 
3 Lei 8.212/1991, art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão de obra, inclusive em regime 
de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e 
recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da 
emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele 
dia, observado o disposto no § 5º do art. 33 desta Lei. 
 
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encontrado pelos sócios para o desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada 
há pouco tempo. Essa integração tem se mostrado muito importante para o desenvolvimento da 
Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma de divulgação e publicidade da empresa. Em 
relação à situação descrita, 
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades 
completamente distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade 
de sócios não é suficiente para caracterizar grupo econômico. 
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem 
completamente distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses 
integrados. 
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse 
integrado, à efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à 
caracterização do grupo econômico. 
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em 
comum é fator suficiente para tal caracterização. 
(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses 
integrados, sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações 
decorrentes da relação de emprego. 
Comentários: 
Nos termos da CLT, art. 2º, § 3º: 
CLT, art. 2º, §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Pode-se depreender a existência dos requisitos do grupo por coordenação uma vez que todos os 
eventos de uma empresa resultam em pacotes turísticos da outra empresa, a qual, por sua vez, é 
dependente desta atuação. 
Gabarito: (C). 
32. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 
Alberto vendeu sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as 
alterações contratuais e registros pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que 
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os sócios remanescentes passaram por dificuldades financeiras e acabaram encerrando as 
atividades da empresa, sem pagar corretamente as verbas rescisórias dos três frentistas 
empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio, nem seus sócios, para saldar 
qualquer dívida da sociedade. Neste caso, 
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato. 
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao 
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de 
averbada a modificação do contrato. 
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas 
dívidas trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista 
possui natureza alimentar. 
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas 
dívidas trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a 
modificação do contrato social. 
(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em 
vista que mudou-se do país. 
Comentários: 
Nos termos da regra geral quanto à responsabilidade do sócio-retirante prevista na CLT (alteração 
societária não fraudulenta): 
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações 
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, 
somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do 
contrato, observada a seguinte ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
De acordo com a ordem de preferência do dispositivo acima, a questão mencionou que tanto a 
empresa quanto os atuais sócios não possuem patrimônio para saldar a dívida. Tal situação atrai a 
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responsabilização do sócio-retirante, caso a ação tenha sido ajuizada até 2 anos após a averbação 
da alteração no contrato social. 
Gabarito: (B). 
33. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017 
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a 
qual não foi adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com 
reclamação trabalhista de um empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária 
das empresas A e B sob o fundamento de que, na época da compra da empresa B pela empresa 
A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa situação, o pedido de condenação está 
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é 
suficiente para a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista. 
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde 
pelos débitos trabalhistas daquela. 
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da 
empresa C face à sucessão trabalhista operada. 
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante 
da comprovação de fraude na sucessão. 
Comentários: 
Trata-se da hipótese prevista na parte final da OJ 411 da SDI-1 do TST. 
Em regra, não responde a empresa que não adquire empresa integrante do mesmo grupo 
econômico da empresa adquirida. 
Entretanto, o enunciando mencionou que a empresa não adquirida (empresa “C”) era 
“reconhecidamente inidônea”, o que nos leva a entender que a sucessão operou-se com má-fé 
ou para fraudar os direitos dos empregados da empresa “C”. Assim, a empresa adquirente 
(empresa “A”) poderá responder pelos débitos trabalhistas de “C”. Segue abaixo a literalidade 
da OJ 411: 
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA 
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO 
SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. 
INEXISTÊNCIA. 
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O sucessor não responde solidariamente
por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, 
à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, 
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
Gabarito: (C). 
34. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017 
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e 
controlada pela empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência 
de grupo econômico para fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi 
dispensada sem justa causa, mas não recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa situação, 
conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, a responsabilidade pelo 
pagamento será 
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária. 
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa 
controladora Delta Empreendimentos S/A. 
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa 
empregadora Delta Operadora Cambial. 
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora. 
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra e 
controla. 
Comentários: 
Como a própria questão mencionou a existência de grupo econômico, concluímos que a 
responsabilidade será de ambas as empresas pertencentes ao grupo (“Delta Operadora Cambial” 
e “Delta Empreendimentos”), de forma solidária, segundo disposto na CLT: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (A). 
35. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017 
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Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e 
Componentes Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve 
alteração da razão social da empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de 
atividades, sem alteração de endereço e com a utilização dos mesmos maquinários e empregados. 
A situação caracterizou a sucessão de empregadores. Nesse sentido, em relação aos contratos de 
trabalho dos empregados da empresa sucedida, 
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre 
a sucessora. 
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre 
os empregados e o novo empregador, com participação do ente sindical. 
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre 
as partes. 
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira profissional 
em razão das novas relações contratuais. 
Comentários: 
Vejam que mesmo após a transferência, a atividade anterior continuou a ser explorada e os 
empregados continuaram a prestar serviços, operando-se a sucessão trabalhista, como a própria 
questão noticiou. 
Dessa sorte, sabemos que a alteração empresarial não afeta ou altera os contratos de trabalho em 
vigor: 
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Por consequência, as obrigações relativas aos contratos de trabalho em vigor (sejam pretéritas, 
presentes ou futuras), recairão sobre a empresa sucessora, como regra geral: 
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, 
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inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a 
empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 
Gabarito: (C). 
36. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016 
A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo 
local, as mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e 
empregados. Nessa situação, os contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida 
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na propriedade 
da empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por 
eles. 
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a empresa 
sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. 
(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições 
estabelecidas originalmente. 
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa 
sucessora. 
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de obrigações 
trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada. 
Comentários: 
A questão aborda caso de sucessão trabalhista, a qual, segundo art. 448 da CLT, não provoca 
alterações nos contratos de trabalho em vigor: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Gabarito: (A). 
37. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016 
Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob 
a direção, controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou 
diretamente para a empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde 
trabalhou por mais um ano, quando foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos 
trabalhistas devidos. Nessa situação, a responsabilidade em relação aos direitos trabalhistas de 
Saturno será 
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(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o contrato 
de trabalho, ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação processual 
como reclamado na fase de conhecimento. 
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando delimitada a 
responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado. 
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha 
Processamento de Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial 
econômico e é o controlador, podendo responder apenas em fase de execução. 
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não 
havendo assim a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase 
processual. 
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo necessária 
que a ação seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a 
existência do grupo na fase de execução. 
Comentários: 
Podemos identificar a existência de grupo econômico no enunciado da questão. Neste caso, 
segundo artigo 2º, § 2º, da CLT, as empresas do grupo
serão responsáveis solidárias: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (E). 
38. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF - 2016 (adaptada) 
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST. 
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é 
incompatível com a atividade e o meio rural. 
Comentários: 
Além da previsão celetista, há previsão do grupo econômico trabalhista também na Lei do 
Trabalho Rural (Lei 5.889/73): 
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Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada 
uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis 
solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (E). 
39. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF - 2016 (adaptada) 
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST. 
( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, 
o controle ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer 
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
Comentários: 
Já que, no caso de grupo econômico, a responsabilidade é solidária: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (E). 
40. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF - 2016 (adaptada) 
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST. 
( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre 
responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao 
mesmo grupo de empresas. 
Comentários: 
Em decorrência da OJ 411 da SDI-1 do TST, temos o seguinte: 
411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A 
GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR 
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DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT 
divulgado em 22, 25 e 26.10.2010) 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, 
à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, 
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão. 
Gabarito: (E). 
41. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF - 2016 (adaptada) 
Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST. 
( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da 
desconsideração da personalidade jurídica. 
Comentários: 
É plenamente possível a ocorrência da desconsideração da personalidade jurídica em caso de 
grupo econômico. Ou seja, os sócios da empresa da devedora poderiam ser cobrados pela dívida 
trabalhista da pessoa jurídica. 
Assim como no grupo econômico, trata-se de mais uma forma que via a aumentar as chances de 
recebimento dos créditos trabalhistas. 
Gabarito: (E). 
42. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016 
No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo econômico, 
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta serviços a 
todas as empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador. Entendendo que tal 
situação caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, Agnaldo pretende o 
recebimento de direitos trabalhistas de todas as empresas para as quais presta serviços. 
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco 
integrante do mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua condição de bancário, 
tendo em vista que a empresa de processamento de dados empregadora não presta serviços a 
qualquer outro cliente que não o banco. 
(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa pertencente ao mesmo 
grupo econômico de seu empregador, pretende a integração na sua remuneração da vantagem 
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pecuniária auferida em decorrência dessa atividade. No entanto, considerando tratar-se de 
atividades correlatas, ligadas à atividade bancária em geral, não procede a pretensão de Paula. 
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, 
integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em vista que, com a 
sucessão, o sucessor assume todas as dívidas do sucedido. 
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico somente pode ser 
reconhecida judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas 
integrantes do grupo econômico. 
Comentários: 
A letra (A) está incorreta com o que dispõe a SUM-129, já que, ante a ausência de previsão, a 
presunção é pela solidariedade ativa (ou seja, apenas um contrato de trabalho): 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
A Letra (B) está de acordo com a SUM-239 do TST: 
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta 
serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a 
empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não 
bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. 
Na sequência, a letra (C), incorreta, contraria a SUM-93 do TST: 
Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na 
colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes 
ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de 
trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador 
A letra (D) está em desacordo com a OJ-SDI1-411 
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, 
à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, 
ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão 
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Por fim, a letra (E) está incorreta, já que a SUM-205, que previa a necessidade de ajuizamento em 
face de todas as empresas, encontra-se cancelada: 
Súmula 205 TST: O responsável solidário, integrante do
grupo econômico, que 
não participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta 
no título executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na 
execução 
Gabarito: (B). 
43. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige 
(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica. 
(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a outras, 
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora cada uma 
com personalidade jurídica própria. 
(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade 
de objeto social. 
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a 
solidariedade decorre da lei ou do contrato. 
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo de 
empregadores. 
Comentários: 
A solidariedade no direito do trabalho decorre da existência de grupo econômico. Com relação à 
natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que a lei 
fala de natureza econômica, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo 
econômico: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
A questão é anterior à reforma trabalhista. Atualmente, é preciso levar em consideração, também, 
o que diz o §3º do mesmo artigo, a respeito da atuação conjunta e dos interesses comuns: 
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==d8eaf==
 
 
 
 
 
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Gabarito: (B). 
44. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014 
Considere as assertivas: 
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao 
empregador quando admitirem trabalhadores como empregados. 
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo econômico 
quando cada qual é dotada de personalidade jurídica própria. 
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos 
atribuídos aos trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por 
exemplo, férias, 13º salário, aviso-prévio. 
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido sem subordinação e sem 
onerosidade. 
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) II, III e IV. 
(B) III, IV e V. 
(C) II e IV. 
(D) I, II, III e IV. 
(E) I, III e V. 
Comentários: 
A assertiva I, correta, nos traz praticamente a literalidade do art. 2º, § 1º, da CLT. Vejamos: 
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. 
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A assertiva II está incorreta, pois dispõe exatamente no sentido contrário ao do art. 2º, § 2º, da 
CLT, que prevê a solidariedade das empresas de um mesmo grupo econômico pelos créditos 
trabalhistas. Vejamos: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
A assertiva III, correta, tem como objeto os direitos sociais assegurados aos trabalhadores 
domésticos. A Constituição assegura vários direitos aos domésticos no parágrafo único do art. 7º, 
dentre os quais estão sim férias, décimo terceiro e aviso-prévio. 
A assertiva IV está incorreta, uma vez que no trabalho temporário estão presentes todos os 
requisitos da relação de emprego, inclusive subordinação e onerosidade. 
A assertiva V está correta porque o Constituinte realmente assegurou os mesmos direitos dos 
trabalhadores urbanos aos rurais por meio do caput do art. 7º: 
CF, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: (..) 
Gabarito: (E). 
45. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2013 
O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na 
Consolidação das Leis do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que 
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do 
grupo em relação aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é 
subsidiária. 
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos, iniciando-
se novo vínculo de emprego com os sucessores. 
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não 
podendo transferi-los aos empregados. 
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não 
incidirá responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas. 
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(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao 
empregador para efeitos da relação de emprego. 
Comentários: 
A alternativa (A) está incorreta porque se trata de responsabilidade solidária de grupo econômico: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Na alternativa (B) foi tratado de alteração subjetiva do empregador – sucessão trabalhista -, na 
qual os contratos permanecem inalterados (não há interrupção ou extinção dos vínculos): 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
A alternativa (C) está correta. A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um 
requisito existente nas relações de emprego. 
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta 
linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois 
estes devem ser suportados pelo empregador. 
Na alternativa (D) há dois erros. Primeiramente, no grupo econômico existe a responsabilidade 
solidária, como visto acima. Em segundo lugar, na sucessão de empregadores, entre outras 
situações específicas, havendo fraude comprovada, haverá a responsabilidade solidária do 
empregador sucedido. 
Por fim, a alternativa (E) colidiu com a previsão celetista da equiparação a empregador: 
CLT, art. 2º - Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
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recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
Gabarito: (C). 
46. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi 
dispensada sem justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva 
acionou duas empresas, a sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo 
econômico Gama Participações, sendo que essa última, 
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante. 
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido. 
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora. 
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal. 
(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas rescisórias. 
Comentários: 
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o crédito 
trabalhista (valores devidos aos empregados). Podemos identificar o conceito de grupo 
econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT: 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo 
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas 
dele integrantes. 
Gabarito: (D). 
47. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT: 
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(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados. 
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus 
empregados. 
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos dos 
empregados é subsidiária. 
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo 
econômico não formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados. 
Comentários: 
Esta questão se resolve com o conhecimento de dois dispositivos da CLT que são estudados nos 
tópicos “Sucessão de empregadores” e “Grupo econômico”: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
(..) 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (A). 
48. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador Federal - 2013 
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem 
receber nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua 
empregadora e a empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo 
econômico. Nessa situação: 
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite. 
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas 
do grupo econômico. 
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(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, 
não haverá responsabilidade de empresa distinta. 
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa 
da Consolidação das Leis do Trabalho. 
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora 
do grupo em caso de decretação de falência da empresa controlada. 
Comentários: 
O gabarito é a assertiva (D), com base no art. 2º, § 2º da CLT (recorrente em provas): 
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (D). 
49. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013 
Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada de 
trabalho, para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente 
ao mesmo grupo econômico da empresa “FGF Ltda.”. 
De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a prestação 
de serviços de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma 
jornada de trabalho, 
(A) só configura a coexistência de dois contratos de 
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, 
havendo controle de horário. 
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na 
prestação de serviços. 
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte 
horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário. 
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho. 
(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens direta de 
superior hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda”, bem como houver controle de horário. 
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Comentários: 
De acordo com a Súmula 129 do TST, temos que: 
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
Gabarito: (D). 
50. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de Créditos, controlada e 
administrada pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa sem justa causa e 
a empregada não recebeu as verbas rescisórias devidas. 
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que 
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que pertençam ao mesmo 
grupo econômico por débitos trabalhistas, ficando a critério do juiz a aplicação de normas do 
direito
comum. 
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável pelo pagamento por ser 
a real empregadora de Diana. 
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária, caso ocorra a falência da 
empresa Delta Administradora de Créditos. 
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do grupo econômico por 
expressa determinação da CLT. 
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação prevista na CLT, após 
esgotado o patrimônio da empresa Delta Administradora de Créditos. 
Comentários: 
Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo econômico, há 
solidariedade entre as empresas do mesmo grupo. 
Em decorrência desta solidariedade, não só o empregador responde pelos créditos trabalhistas, 
mas também todas as empresas integrantes daquele grupo. Portanto, no caso, o empregado pode 
cobrar seus créditos trabalhistas, tanto da Delta Administradora de Crédito, quanto do Banco 
Delta. Tudo isto decorre do seguinte dispositivo da CLT: 
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CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas 
obrigações decorrentes da relação de emprego. 
Gabarito: (D). 
51. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato 
individual de trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador. 
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar: 
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de 
formação de grupo econômico para os efeitos da relação de emprego. 
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo 
a prestação pessoal dos serviços do empregado. 
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a 
dependência do empregador que lhe remunera. 
(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro 
societário, não afetarão os direitos adquiridos por seus empregados. 
Comentários: 
A assertiva (A) está incorreta, pois no caso do grupo econômico há solidariedade e não 
subsidiariedade. 
A assertiva (B) dispõe acerca do princípio da alteridade, o qual prevê que o risco do negócio deve 
ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado 
os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador. 
As assertivas (C) e (D) trazem o conceito de empregado e a vedação à discriminação da natureza 
do trabalho dispostos no art. 3º da CLT: 
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
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Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
A assertiva (E) decorre da despersonalização do empregador, o qual mantém o contrato de 
trabalho válido mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na 
sucessão trabalhista: 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Gabarito: (A). 
52. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento 
por parte de outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, 
embora não tenha prestado serviços a essa empresa? 
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico. 
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho. 
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal 
para tal responsabilidade. 
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal 
trabalhista. 
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi 
empregadora. 
Comentários: 
Vejam que grupo econômico é tema BASTANTE exigido em provas! 
Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo econômico, há 
solidariedade entre as empresas do mesmo grupo. 
Em decorrência desta solidariedade, não só o próprio empregador responde pelos créditos 
trabalhistas, mas também todas as empresas integrantes daquele grupo. Tudo isto decorre do art. 
2º, §2º, da CLT. 
Gabarito: (D). 
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53. FCC/TRT6 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012 
Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram 
o negócio para terceiros. 
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, 
nem de equipamentos. 
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de 
empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa 
sucedida, 
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal. 
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada. 
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. 
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas 
entre os empregados e o novo empregador. 
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais. 
Comentários: 
A letra (A) está correta, de acordo com o regramento da sucessão de empregadores (artigos 10 e 
448 da CLT): 
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não 
afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
Gabarito: (A). 
54. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2012 
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as mesmas 
instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e empregados. Em 
relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que 
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais. 
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. 
(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente 
repactuadas entre os empregados e o novo empregador individual. 
Antonio Daud
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(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi 
pactuada. 
(E) os contratos se manterão
inalterados e seguirão seu curso normal. 
Comentários: 
No caso de sucessão trabalhista, os contratos de trabalho vigentes seguem seu curso normal (não 
são afetados). 
Gabarito: (E). 
55. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012 
Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte do 
grupo econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor 
foi dispensado sem justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, 
caberia algum tipo de responsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax? 
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo prevendo a 
responsabilidade solidária, visto que Thor não prestou serviços para todas as empresas do grupo. 
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiária pelas dívidas 
trabalhistas da outra empresa. 
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria e responde apenas 
por dívidas com seus próprios empregados. 
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis as empresas do grupo. 
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de empresas que 
pertençam ao mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade 
subsidiária. 
Comentários: 
Entre as empresas do mesmo grupo econômico a responsabilidade trabalhista é solidária (CLT, 
art. 2º, §2º). 
Gabarito: (D). 
56. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012 
Antonio Daud
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No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o trabalhador, 
responderá por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais 
empresas subordinadas. 
Comentários: 
O objetivo de se reconhecer o grupo econômico é justamente permitir que haja responsabilidade 
solidária entre as empresas, de modo a aumentar as possibilidades de cobrança dos créditos 
trabalhistas. 
Verificando-se no caso concreto que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas, os 
valores devidos ao empregado de uma empresa poderão ser exigidos de quaisquer das empresas 
integrantes do grupo. 
Gabarito: Alternativa Incorreta. 
57. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico: 
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal 
institucionalização cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc. 
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de 
empresas, se presentes os requisitos legais. 
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio 
grupo. 
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e 
a baixa em nome de outra. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I, III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) II, III e IV. 
(D) I e IV. 
(E) III e IV. 
Comentários: 
Apenas III e IV estão corretas. 
Antonio Daud
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Vimos que a identificação do grupo econômico para fins trabalhista não requer as formalidades 
exigidas em outros ramos do direito, bastando que se verifique a relação integração 
interempresarial. Portanto, a proposição I está incorreta. 
Na proposição II há equívoco quanto à inclusão de associações, entidades beneficentes e 
sindicatos como integrantes de grupos econômicos para fins trabalhistas. 
Como estudado, as empresas integrantes de grupo desenvolvem atividades econômicas, não 
sendo incluídas associações, entidades beneficentes, empregador doméstico etc. 
Gabarito: (E). 
58. FCC/TRT22 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2010 
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa do mesmo grupo 
econômico, durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário, 
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho. 
(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em três, tendo em 
vista que as empresas possuem personalidades jurídicas distintas. 
(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em dois, tendo 
em vista que as empresas possuem personalidades jurídicas distintas. 
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, em razão 
da prestação de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho. 
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, tendo em 
vista que as empresas possuem personalidades jurídicas distintas. 
Comentários: 
A questão se relaciona ao conceito de empregador único (solidariedade ativa do grupo 
econômico), com fundamento na Súmula 129 do TST: 
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, 
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de 
um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
Gabarito: (A). 
Antonio Daud
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LISTA DE QUESTÕES 
Distinção entre relação de trabalho e relação de emprego 
1. Daud 
A contratação de trabalhador autônomo, desde que cumpridas as formalidades previstas em lei, afasta a 
caracterização do vínculo empregatício, salvo previsão de cláusula contratual impedindo o trabalhador de 
prestar serviços a outros tomadores. 
2. FCC - 2022 - TRT-RS - Técnico Judiciário 
O contrato de trabalho intermitente, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, pode ser 
considerado um contrato atípico, por ausência de 
(A) previsibilidade. 
(B) subordinação. 
(C) remuneração mensal. 
(D) continuidade. 
(E) onerosidade. 
3. FCC/TRT15 – Técnico – Área Administrativa - 2018 
Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço como 
segurança de um supermercado, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, não podendo se fazer 
substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o entendimento sumulado do TST, 
(A) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais, 
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 
(B) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não ocorrendo também o 
reconhecimento do vínculo de emprego. 
(C) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os requisitos legais, por 
ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego com empresa privada. 
(D) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero vir a sofrer 
penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar. 
(E) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais, ficando 
impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar prevista no Estatuto do 
Policial Militar. 
4. FCC/TRT-PE – Técnico – Área Administrativa – 2018 
O requisito essencial previsto
em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não precisa 
se verificar em qualquer relação de trabalho é a 
(A) exclusividade. 
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(B) ausência de onerosidade. 
(C) subordinação jurídica. 
(D) boa-fé contratual objetiva. 
(E) autonomia privada coletiva. 
5. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017 
Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de 
prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua 
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma contínua ou 
não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a 
cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante. Considerando a legislação vigente 
e as alterações introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim 
são classificadas, respectivamente, como sendo 
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho. 
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho. 
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma. 
(D) avulsa, autônoma e intermitente. 
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho. 
6. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017 
Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o conceito de 
empregado demanda a presença de 
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade. 
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade. 
C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade. 
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade. 
7. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017 
Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de emprego. 
No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente, 
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, 
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza exclusiva e não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do 
empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
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(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins 
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. 
8. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos 
da relação de emprego. Nesse sentido, 
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo período, o 
empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador. 
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo que por diversos 
meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual. 
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode estabelecer que 
a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de emprego. 
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade 
lucrativa, jamais o empregado. 
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de direção do 
empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se 
reportar ao empregador. 
9. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016 
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta. 
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de serviços do 
funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário. 
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal. 
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista íntima em suas 
empregadas. 
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito. 
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de trabalho. 
10. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2016 
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho, 
assinale a opção correta. 
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado. 
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de 
trabalho. 
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes. 
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito. 
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia. 
11. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2016 
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Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se configure o 
vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem 
os seguintes requisitos legais: 
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade. 
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade. 
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade. 
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e onerosidade. 
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e exclusividade. 
12. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016 
Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é correto 
afirmar: 
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho. 
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas. 
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego. 
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego. 
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si. 
13. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016 
É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo que a primeira abrange a 
segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta os elementos caracterizadores da relação de 
emprego, NÃO se inserindo, dentre eles, 
(A) a subordinação jurídica. 
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços. 
(C) a exclusividade dos serviços prestados. 
(D)
a onerosidade. 
(E) o trabalho não eventual. 
14. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016 
Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei nº 12.023/2009, é dever 
do sindicato que faz a intermediação do trabalho 
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir de seu 
arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do 
trabalhador avulso. 
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos trabalhadores com 
antecedência de 24 horas. 
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13º salário, férias, encargos 
fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal. 
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==d8eaf==
 
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão expressa do direito 
a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos 
trabalhadores. 
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o mesmo terá para levantar 
as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada. 
15. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 
Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. como agente de segurança, 
nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria 
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua 
e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada, 
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo empregatício entre a empresa 
Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento 
desse vínculo. 
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o 
trabalho prestado por Anacleto para essa empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava 
escalado na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe vínculo empregatício 
entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa 
empresa constitui trabalho autônomo. 
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto somente pode ser 
reconhecido nos períodos em que Anacleto não estava escalado na corporação e em que houve trabalho 
efetivo em favor da empresa Indústria Mundo Novo Ltda. 
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento do vínculo de 
emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual 
cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar. 
16. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. 
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação 
empregatícia, NÃO está inserida a 
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador. 
(B) infungibilidade em relação ao obreiro. 
(C) eventualidade dos serviços prestados. 
(D) onerosidade da relação contratual. 
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural. 
17. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 
Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de emprego é correto afirmar que 
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas o contrário nem sempre é 
verdadeiro. 
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco da atividade desenvolvida. 
Antonio Daud
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(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se assemelham as relações de trabalho 
avulso em todas as suas características. 
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há intermediação de mão de obra que 
rompe com a simetria da relação entre empregado e empregador. 
18. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter requisitos previstos 
na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na 
situação de 
(A) contrato de estágio. 
(B) empreiteiro de construção civil autônomo. 
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade. 
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário. 
(E) associado de cooperativa. 
19. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou 
prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. 
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado 
(A) pessoalidade. 
(B) alteridade. 
(C) não eventualidade. 
(D) onerosidade. 
(E) subordinação. 
20. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato 
individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, 
conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego: 
(A) exclusividade na prestação dos serviços. 
(B) não eventualidade dos serviços. 
(C) onerosidade dos serviços prestados. 
(D) prestação pessoal dos serviços. 
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador. 
21. FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de 
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
Antonio Daud
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(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação. 
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação. 
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação. 
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica. 
22. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem 
presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a 
(A) exclusividade. 
(B) continuidade. 
(C) pessoalidade. 
(D) onerosidade. 
(E) subordinação. 
23. FCC/TRT12 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um dos elementos 
essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT: 
(A) a eventualidade na prestação dos serviços. 
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário. 
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado. 
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços. 
(E) a exclusividade do trabalho do empregado. 
24. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos 
termos
da doutrina e da legislação brasileira, 
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é 
verdadeiro. 
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho 
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT. 
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza 
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT. 
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
25. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas 
na CLT, 
Antonio Daud
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(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como 
empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa. 
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como entre o 
trabalho intelectual, técnico e manual. 
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade 
econômica com o empregado, não os assumindo integralmente. 
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio 
do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de 
emprego. 
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de emprego, serão solidariamente 
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. 
26. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013 
A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de 
trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego 
(A) o trabalho realizado de forma eventual. 
(B) a prestação de serviços autônomos. 
(C) o contrato individual de trabalho. 
(D) a realização do estágio não remunerado. 
(E) o serviço prestado por voluntários. 
27. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego 
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. 
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade. 
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade. 
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade. 
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. 
28. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a opção correta. 
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito de empregado a empresa 
individual que prestar serviço a empregador mediante salário. 
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à mesma situação fático-jurídica, 
visto que, em ambas, é caracterizada uma prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos 
serviços prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que se refere ao direito das 
partes envolvidas. 
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo. 
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a existência concomitante dos seguintes 
requisitos: onerosidade, pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade. 
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208
 
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da atividade econômica, 
pagar salário e dirigir a prestação pessoal do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da 
figura do empregador para efeito de relação de emprego. 
29. FCC/TRT11 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2012 
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho: 
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na prestação dos 
serviços. 
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregador. 
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade. 
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado. 
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado. 
30. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011 
Considere: 
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador. 
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador. 
III. Subordinação ao tomador dos serviços. 
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade. 
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em 
(A) III e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) I, III e IV. 
(D) II e IV. 
(E) II, III e IV. 
31. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2011 
Para a configuração da relação de emprego 
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego configurada mediante 
trabalho voluntário. 
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação existente. 
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade, 
onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado. 
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de natureza não 
eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica. 
 
 
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GABARITO 
 
1. E 
2. D 
3. A 
4. C 
5. E 
6. A 
7. A 
8. D 
9. A 
10. E 
11. D 
12. A 
13. C 
14. A 
15. E 
16. C 
17. ANU 
18. D 
19. B 
20. A 
21. C 
22. A 
23. D 
24. A 
25. E 
26. C 
27. D 
28. C 
29. D 
30. E 
31. D 
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LISTA DE QUESTÕES 
A figura jurídica do empregado 
1. FCC/TRT15 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018 
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na 
modalidade de trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem 
dúvidas em relação às consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. 
Considerando o que prevê a Lei nº 13.467/2017, a 
(A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho 
intermitente. 
(B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de 
contrato, razão pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador 
intermitente. 
(C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o 
contrato de trabalho intermitente caso isso ocorra. 
(D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho 
intermitente. 
(E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o 
contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre
que precisar, 
somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei. 
2. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal, 
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza eventual, sob 
a subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração. 
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do empregador para 
que possa ser verificado o requisito da subordinação. 
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a exclusividade na 
prestação dos serviços para determinado empregador. 
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será considerado 
empregado. 
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador autônomo é a 
subordinação jurídica. 
3. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 (adaptada) 
Considere: 
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I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade 
transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta 
Mão de Obra Ltda. 
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro 
municipal, com ajuste de pagamento por obra certa. 
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com 
deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas 
do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de suas 
atividades. 
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a 
(A) autônomo; eventual; avulso. 
(B) terceirizado; avulso; autônomo. 
(C) avulso; eventual; terceirizado. 
(D) voluntário; aprendiz; autônomo. 
(E) temporário; eventual; voluntário. 
4. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada) 
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que disciplina tal atividade, é 
INCORRETO afirmar: 
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente tomadora dos serviços e a 
empresa de trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego por meio de 
contrato obrigatoriamente escrito. 
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador temporário e a empresa 
fornecedora, que o assalaria e responde diretamente pelos direitos assegurados em Clei. 
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do trabalhador pela empresa 
tomadora ou cliente ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa 
de trabalho temporário. 
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos 
empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, 
garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo. 
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória de substituição de 
pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços da empresa tomadora. 
5. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016 
A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, uma 
empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma intermediação de 
mão de obra que rompe com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e 
empregador. Nesse contexto, considere: 
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I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário pode conter 
cláusula de reserva proibindo a contratação deste pela empresa tomadora ou cliente ao fim do 
prazo em que esteve à sua disposição. 
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho temporário e da 
empresa tomadora ou cliente. 
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços. 
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao 
trabalhador temporário permanece com a empresa de trabalho temporário. 
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do trabalhador 
temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo de subordinação, não 
havendo possibilidade de caracterização de prática de justa causa pelo trabalhador em relação a 
ela. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, III e V. 
(C) II e V. 
(D) III e IV. 
(E) II, III e V. 
6. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 (adaptada) 
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar: 
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente 
da empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade fim da empresa 
contratante. 
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição 
de outras empresas, temporariamente, trabalhadores. 
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode 
ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho 
temporário. 
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com 
visto provisório de permanência no país. 
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do 
Ministério do Trabalho. 
7. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar: 
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208
 
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, 
remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal. 
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade 
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores 
devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. 
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador 
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição 
pela empresa de trabalho temporário. 
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com 
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização 
do Ministério do Trabalho. 
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos 
assalariados colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado 
verbalmente ou por escrito, sendo vedada a modalidade de contrato tácito. 
8. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 (adaptada) 
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de 
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços, é o 
conceito legal de trabalho 
(A) autônomo. 
(B) temporário. 
(C) cooperado. 
(D) eventual. 
(E) avulso. 
9. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar: 
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do