TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO

Prévia do material em texto

1
TEORIA GERAL DA 
ADMINISTRAÇÃO
Prof. Dr. Robinson Henrique Scholz
2
TEORIA GERAL 
DA ADMINISTRAÇÃO
PROF. DR. ROBINSON HENRIQUE SCHOLZ
3
 Diretor Geral: Prof. Esp. Valdir Henrique Valério
 Diretor Executivo: Prof. Dr. William José Ferreira
 Ger. do Núcleo de Educação a Distância: Profa Esp. Cristiane Lelis dos Santos
Coord. Pedag. da Equipe Multidisciplinar: Profa. Esp. Imperatriz da Penha Matos
 Revisão Gramatical e Ortográfica: Profª. Bruna Salles
 Revisão técnica: Profª. Ana Cristina Ferreira
 
 Revisão/Diagramação/Estruturação: Clarice Virgilio Gomes
 Prof. Esp. Guilherme Prado
 Lorena Oliveira Silva Portugal 
 
 Design: Bárbara Carla Amorim O. Silva 
 Daniel Guadalupe Reis
 Élen Cristina Teixeira Oliveira 
 Maria Eliza P. Campos 
 Victor Lucas dos Reis Lopes 
© 2022, Faculdade Única.
 
Este livro ou parte dele não podem ser reproduzidos por qualquer meio sem Autoriza-
ção escrita do Editor.
Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária Melina Lacerda Vaz CRB – 6/2920.
4
TEORIA GERAL DA 
ADMINISTRAÇÃO
1° edição
Ipatinga, MG
Faculdade Única
2022
5
 Doutor em Ciências Sociais pela Universi-
dade do Rio dos Sinos. Mestre em Ciências So-
ciais e Bacharel em Administração: Hab. Recur-
sos Humanos ambos pela Universidade do Vale 
do Rio dos Sinos. Especialista em Docência Uni-
versitária na Contemporaneidade, pela Univer-
sidade de Caxias do Sul. Professor universitário 
nas áreas de Administração e de Ciências So-
ciais. Estágio de Pós-doutoramento (2021-2021) 
em Memória Social e Bens Culturais na Univer-
sidade La Salle. Professor conteudista EaD, com 
larga experiência como professor formador e 
produtor de conteúdo. Possui certificação Goo-
gle for Education - Nível I e II. Pesquisador no 
Grupo de Pesquisa Tecnologias Sociais, Inova-
ção e Desenvolvimento - TESSIDO, potenciali-
zando os estudos sobre liderança em organiza-
ções autogestionárias. Tem experiência na área 
de administração e gestão social, atuando prin-
cipalmente nos seguintes temas: empreende-
dorismo, economia solidária, administração, 
sociologia, cultura, autogestão, memória social, 
gestão de pessoas, liderança e gestão socioam-
biental.
ROBINSON H. SCHOLZ
Para saber mais sobre a autora desta obra e suas quali-
ficações, acesse seu Curriculo Lattes pelo link :
http://lattes.cnpq.br/3396340286949330
Ou aponte uma câmera para o QRCODE ao lado.
6
LEGENDA DE
Ícones
Trata-se dos conceitos, definições e informações importantes nas 
quais você precisa ficar atento.
Com o intuito de facilitar o seu estudo e uma melhor compreensão do 
conteúdo aplicado ao longo do livro didático, você irá encontrar ícones 
ao lado dos textos. Eles são para chamar a sua atenção para determinado 
trecho do conteúdo, cada um com uma função específica, mostradas a 
seguir:
São opções de links de vídeos, artigos, sites ou livros da biblioteca 
virtual, relacionados ao conteúdo apresentado no livro.
Espaço para reflexão sobre questões citadas em cada unidade, 
associando-os a suas ações.
Atividades de multipla escolha para ajudar na fixação dos 
conteúdos abordados no livro.
Apresentação dos significados de um determinado termo ou 
palavras mostradas no decorrer do livro.
 
 
 
FIQUE ATENTO
BUSQUE POR MAIS
VAMOS PENSAR?
FIXANDO O CONTEÚDO
GLOSSÁRIO
7
UNIDADE 1
UNIDADE 2
UNIDADE 3
UNIDADE 4
SUMÁRIO
1.1 Introdução à Teoria Geral da Administração ..............................................................................................................................................................................................................10
1.2 Administração Científica .........................................................................................................................................................................................................................................................10
1.3 Teoria Clássica ..................................................................................................................................................................................................................................................................................13
1.4 Fordismo .............................................................................................................................................................................................................................................................................................16
FIXANDO O CONTEÚDO .................................................................................................................................................................................................................................................................19
2.1 Teoria das Relações Humanas .............................................................................................................................................................................................................................................23
2.2 Teoria da Motivação de Maslow ........................................................................................................................................................................................................................................25
2.3 Teoria Comportamental de Herzberg ...........................................................................................................................................................................................................................27
FIXANDO O CONTEÚDO .................................................................................................................................................................................................................................................................31
3.1 Teoria da Burocracia ...................................................................................................................................................................................................................................................................36
3.2 Poder, Estrutura e Organização ........................................................................................................................................................................................................................................38
3.3 Teoria Estruturalista ....................................................................................................................................................................................................................................................................41
FIXANDO O CONTEÚDO ...............................................................................................................................................................................................................................................................44
ABORDAGEM CIENTÍFICA
ABORDAGEM HUMANÍSTICA
ABORDAGEM ESTRUTURALISTA
4.1 Conceitos de Sistemas .............................................................................................................................................................................................................................................................49
4.2 Parâmetros dos Sistemas .......................................................................................................................................................................................................................................................514.3 Teoria Geral Dos Sistemas .....................................................................................................................................................................................................................................................53
FIXANDO O CONTEÚDO ................................................................................................................................................................................................................................................................56
ABORDAGEM SISTÊMICA
5.1 Características da Abordagem Contingencial .........................................................................................................................................................................................................60
5.2 Forças Externas .............................................................................................................................................................................................................................................................................62
 5.2.1 Fatores Econômicos ................................................................................................................................................................................................................................................................63
 5.2.2 Fatores Sociais/Culturais .......................................................................................................................................................................................................................................................63
 5.2.3 Forças Tecnológicas ...............................................................................................................................................................................................................................................................64
 5.2.4 Forças Políticas/Legais ..........................................................................................................................................................................................................................................................64
 5.2.5 Forças Demográficas .............................................................................................................................................................................................................................................................65
 5.2.6 Forças Ecológicas ....................................................................................................................................................................................................................................................................65
5.3 Contribuições à Administração .........................................................................................................................................................................................................................................66
FIXANDO O CONTEÚDO ................................................................................................................................................................................................................................................................69
ABORDAGEM CONTINGENCIAL
UNIDADE 5
6.1 ESG .........................................................................................................................................................................................................................................................................................................74
6.2 Big Data .............................................................................................................................................................................................................................................................................................76
6.3 Trabalho Remoto e Jornada Híbrida .............................................................................................................................................................................................................................78
FIXANDO O CONTEÚDO.................................................................................................................................................................................................................................................................82
RESPOSTAS DO FIXANDO O CONTEÚDO........................................................................................................................................................................................................................87
REFERÊNCIAS ......................................................................................................................................................................................................................................................................................88
TENDÊNCIAS CONTEMPORÂNEAS
UNIDADE 6
8
O
N
FI
R
A
 N
O
 L
I
C
V
R
O
UNIDADE 1
A Unidade I apresenta uma breve introdução à administração, bem como ressalta 
a importância dos estudos da Administração Científica, da Teoria Clássica e do 
Fordismo, sendo estudos precursores nas teorias organizacionais.
UNIDADE 2
A Unidade II explora os conteúdos teóricos relacionados à abordagem humanística 
na administração, tendo como foco os estudos da Teoria das Relações Humanas, a 
Teoria da Motivação desenvolvida por Maslow e a Teoria Comportamental difundida 
por Herzberg.
UNIDADE 3
A Unidade III analisa as bases teóricas da Abordagem Estruturalista, que enfatiza a 
importância da organização e da estrutura organizacional, com o desenvolvimento 
da Teoria da Burocracia, o uso do poder nas relações de comando e de trabalho, 
além dos estudos da Teoria Estruturalista.
UNIDADE 4
A Unidade IV concentra os estudos da Teoria Geral dos Sistemas, analisando a 
importância dos parâmetros que orientam os processos sistêmicos de gestão, bem 
como os principais conceitos e potencialidades de aplicação nas organizações.
UNIDADE 5
A Unidade V discorre sobre a Abordagem Contingencial nas organizações, a qual dá 
ênfase às forças externas que impactam o desempenho das empresas, além de suas 
contribuições utilizadas até hoje na gestão contemporânea.
UNIDADE 6
A Unidade VI analisa as tendências contemporâneas aplicadas à administração de 
empresas, apresentando conteúdos relativos ao investimento ESG e suas relações 
com a sustentabilidade, a contribuição do Big Data na gestão de dados e, por fim, o 
modelo de trabalho remoto e a jornada híbrida nas empresas.
9
ABORDAGEM 
CIENTÍFICA
10
1.1 INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
1.2 ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
 Os estudos organizacionais são recentes, historicamente, se em comparação com 
a medicina ou a matemática. A importância de se desenvolver pesquisas e processos 
gerenciais nas instituições tomam maior força e necessidade com o surgimento da 
moeda, as revoluções francesa e industrial, como também a expansão da urbanização 
na Europa e nos Estados Unidos. 
 Desta forma, pensar em soluções práticas para as indústrias, foco das primeiras 
pesquisas realizadas sobre a administração de empresas, foi uma necessidade do 
mercado, não apenas um desejo ou vontade de se modelar novos negócios. A carência 
de controle sobre a produção, qualidade no serviço prestado, gestão de conflitos entre 
os trabalhadores e, claro, a demanda do mercado, foram alvo das primeiras teorias da 
administração, dando origem à Teoria Geral da Administração.
 Assim, vamos começar nossos estudos compreendendo o cenário em que a 
Administração Científica se desenvolve, sendo a primeira teoria da administração a ser 
sistematizada, validada e que ainda é utilizada, em muitos casos, em diferentes tipos de 
organizações.A Administração Científica foi iniciada pelos estudos do engenheiro Frederick 
Winslow Taylor (1856- 1915) nos Estados Unidos. A ênfase dada nesses estudos estava 
centrada em resultados e, portanto, no aumento da produtividade. Em outras palavras, a 
responsabilidade dos administradores era focar nos objetivos organizacionais no sentido 
de potencializar ao máximo os resultados.
 Ao desenvolver suas pesquisas sobre o processo fabril, Taylor observou algumas 
situações recorrentes que afetavam o desenvolvimento do trabalho, tanto por parte dos 
operários, quanto por parte dos proprietários das indústrias. As situações observadas 
foram (CHIAVENATO, 2002):
• Os trabalhadores das empresas, de forma geral, mantinham pouca comunicação e 
interação entre si;
• Ausência de incentivos aos operários pelo trabalho desenvolvido, os quais não tinham 
clareza de metas a serem alcançadas;
• Os operários desenvolviam o seu trabalho até o limite de seus esforços, produzindo 
apenas o necessário para não perderem os seus empregos.
 A partir disso, Taylor propõem um método de trabalho nos processos produtivos, 
que consistia em dividir as atividades ao máximo, decompondo cada etapa produtiva, 
para que cada uma delas pudesse ser monitorada a partir do tempo necessário para a 
sua execução. Dessa forma, gerenciar o tempo e movimento de cada tarefa era possível 
eram processos que objetivavam a eficiência produtiva.
11
 Mas, não foi somente isso. Taylor propôs em seu método de trabalho a divisão das 
tarefas e responsabilidades aos operários, em que cada um deles era especialista em 
uma atividade, no sentido de aumentar a sua capacidade de operação diária. Com isso, 
cada trabalhador recebia pela produção diária executada, e não somente pelo tempo 
disponibilizado à empresa. Este incentivo ampliava a alienação do operário ao trabalho; 
mas, por outro lado, disponibilizada maiores ganhos no seu salário.
 Ao empregar técnicas de observação, análise crítica e pensamento lógico, Taylor, 
pela primeira vez, trouxe à atividade laboral uma conotação mais científica. Estava 
surgindo aí o movimento que hoje conhecemos como Administração Científica, corrente 
que propôs ideias um tanto revolucionárias para a época.
 Continuando, a teoria da Administração Científica (ou Taylorismo) propõe 
quatro princípios básicos que orientam o desenvolvimento das organizações, que são 
(MAXIMIANO, 2012):
1. Princípio de Planejamento: examinar cada tarefa cientificamente para determinar 
a “melhor maneira” de realizar o trabalho. Essa é uma mudança fundamental em 
relação ao “método” anterior, por meio do qual os trabalhadores definiam suas 
próprias maneiras de fazer o trabalho.
2. Princípio de Preparo: contratar os trabalhadores certos para cada trabalho e treiná-
los para trabalhar com eficiência máxima.
3. Princípio de Controle: monitorar o desempenho do trabalhador, fornecendo 
orientações e treinamento quando necessário;
4. Princípio de Execução: dividir o trabalho entre a gerência e a produção para que a 
gerência possa planejar e treinar os trabalhadores.
Figura 1: Frederick Winslow Taylor
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/36bRE4h. Acesso em: 20 nov. 2022.
Ao dividir responsabilidades, Taylor acreditava que, caso a produtividade resultante do 
trabalho executado pelos trabalhadores não fosse o almejado, eles não eram responsa-
bilizados. Isso porque quem definia as instruções e as próprias tarefas eram os adminis-
tradores.
FIQUE ATENTO
12
 Em relação aos Princípios da Administração Científica, a preocupação era em 
racionalizar, padronizar e prescrever normas de conduta. Os gestores deveriam ser 
os responsáveis pelo controle das principais atividades gerenciais da organização 
(CHIAVENATO, 2002).
 Na Administração Científica, a busca pela substituição de métodos empíricos e 
rudimentares pelos métodos científicos em todas as etapas dos processos recebeu o 
nome de Organização Racional do Trabalho (ORT). Veja os principais aspectos da ORT no 
quadro a seguir:
Para que você possa estudar mais sobre o assunto, acesse no livro Teoria Geral 
da Administração, o subcapítulo 2.1 – Administração Científica, na página 56 e 
amplie os seus conhecimentos. Disponível no link: https://bit.ly/3I4Vv02. Acesso 
em: 22 nov. 2021
BUSQUE POR MAIS
Característica Descrição
Análise do Trabalho e Estudo 
dos tempos e movimentos
Tarefas foram estudadas para verificar quais movimentos 
eram necessários para sua execução, bem como qual o 
tempo médio para a sua realização. Assim, Taylor buscou 
simplificar esses movimentos a fim de diminuir o seu 
tempo de duração, devendo esses movimentos serem 
seguidos pelos demais funcionários.
Estudo da fadiga humana Taylor observou que a execução de movimento repetitivo 
levava o funcionário ao cansaço prematuro, repercutin-
do na diminuição da produtividade. Assim, por meio da 
organização das tarefas e do local de trabalho, acreditava 
na redução do esforço laboral (fadiga).
Divisão do trabalho e espe-
cialização do operário
Para qualificar os funcionários, Taylor dividiu as tarefas 
em pequenas etapas. Isso oportunizou aos seus funcio-
nários se especializarem rapidamente, repercutindo no 
aumento de produtividade.
Desenho de cargos e tarefas Taylor tinha grande preocupação com produtividade, e, 
por isso, centrava-se nos Cargos e Tarefas. Tarefa sendo 
a atividade a ser realizada e Cargo o conjunto de tarefas. 
Assim os cargos eram criados com base nas tarefas, que 
deveriam ser simplificadas para que seus funcionários a 
realizassem com especialização e maior produtividade.
Incentivos salariais e prêmios 
de produção
O trabalhador, ao realizar suas tarefas, poderia ser incen-
tivado a aumentar a sua produtividade através de incen-
tivos financeiros.
Conceito de homo 
economicus
O pensamento da época era que o homem trabalhava 
pelo ganho financeiro exclusivamente. Não havia a ideia 
de que o colaborador gostasse da sua atividade profis-
sional.
13
 Para muitos pesquisadores, Taylor foi um visionário em sua época. Foi inegável sua 
preocupação com a prosperidade tanto do patrão quanto dos trabalhadores. Porém, como 
qualquer filosofia, a sua aplicabilidade foi relacionada aos problemas organizacionais da 
época, que se direcionavam a técnicas de execução dos processos. Ele não levou em 
consideração o bem-estar dos colaboradores a longo prazo. No entanto, como uma 
ciência, foi analisada, avaliada e criticada, oportunizando novos pensamentos e ideias a 
respeito dos problemas organizacionais que foram surgindo posteriormente.
 De forma geral, os esforços centravam-se na tarefa, no sentido de mensurar os 
tempos e movimentos de cada etapa do processo, a eficiência e a eficácia nos resultados 
(CHIAVENATO, 2002), bem como a distribuição das atividades em cargos que pudessem 
estar sob supervisão constante em uma estrutura organizacional, dando origem à Teoria 
Clássica.
Condições ambientais de 
trabalho
Taylor, em seus estudos, percebeu que não bastava 
somente condições humanas no ambiente de trabalho. 
Havia necessidade de organização para aumento de 
eficiência tais como: equipamentos, localização das má-
quinas, iluminação, ventilação, entre outros, referentes a 
estrutura física de uma organização.
Padronização de métodos de 
trabalho e ferramentas
Taylor buscou unificar tarefas, padronizar máquinas, 
ferramentas, matérias-primas entre outros itens necessá-
rios na produção.
Supervisão funcional Para Taylor as tarefas deveriam ser supervisionadas nas 
mais diversas áreas por pessoas especializadas naquela 
tarefa. Assim como cada trabalhador deveria realizar pe-
quenas etapas de um processo, deveria haver supervisão 
para cada uma delas.
Quadro 1: Características da Organização Racional do Trabalho (ORT)
Fonte: Chiavenato (2002).
1.3 TEORIA CLÁSSICA
 Os estudos de Jules Henri Fayol (1841-1925) foram desenvolvidos na Europa, 
dando origem à Teoria Clássica. Uma característica dessa teoria é a ênfase na estrutura 
organizacional, sendo um importante auxílio aosadministradores na distribuição das 
atividades em cargos e funções.
Figura 2: Jules Henri Fayol
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3vX6qXa. Acesso em: 22 nov. 2021.
14
 Mas você deve estar se perguntando: como Fayol chegou a pensar no organograma 
e na estrutura organizacional? Pois bem, na Teoria Clássica, a função administrativa era 
a mais importante de todas as possíveis funções exercidas por uma organização. Fayol 
definiu cada um dos seus componentes, conforme detalha Maximiano (2012):
• planejamento: relacionado à previsão. Tinha como propósito examinar o futuro e 
desenvolver um plano de ação de médio e longo prazo;
• organização: relacionado ao desenvolvimento de uma estrutura humana e material 
responsável pela realização do empreendimento (objetivo: fim do negócio);
 Fayol desenvolveu os seus estudos sobre o método científico aplicado à 
administração de empresas ao longo de sua vida. Ao comparar os estudos de Fayol 
com os de Taylor, é possível percebermos que Fayol desenvolveu seus estudos de forma 
contrária à daquele estudioso. Os estudos de Taylor, por um lado, se iniciam a partir 
da visão fragmentada da tarefa, enquanto Fayol progrediu a sua compreensão sobre a 
estrutura organizacional, do topo da pirâmide até a sua base durante as suas pesquisas.
 Como havia um grande número de trabalhadores especialistas na execução de 
tarefas nas indústrias, reflexo do Taylorismo, os pesquisadores desenvolvem os estudos 
sobre a racionalidade limitada, ou seja, cada trabalhador possui conhecimentos e 
responsabilidades específicas de sua função, sob o monitoramento de seu supervisor 
direto (CHIAVENATO, 2002).
 De modo específico, Fayol sugere que a Administração precisa ser desenvolvida 
como uma função à parte nas organizações e identifica uma lista de seis funções 
principais da gestão. Você quer saber quais são essas seis funções? Acompanhe:
• Técnicas: relacionadas à manufatura e produção de bens;
• Comerciais: relacionadas com as transações de compra, venda e troca;
• Financeiras: direcionadas à busca pelo bom uso do capital;
• De segurança: relacionadas à proteção das pessoas e dos bens materiais;
• Contábeis: vinculadas ao controle e registro das despesas da organização;
• Administrativas: relacionadas à previsão, comando, controle, organização e 
coordenação.
 É importante destacar que a sexta função (administrativa), segundo Fayol, funciona 
como uma espécie de agrupamento das demais funções. Dessa forma, ela se propõe a 
integrar todas as operações da organização, a partir da coordenação e sincronização 
das cinco funções anteriores (SILVA, 2013). Fayol argumentava que esta função é a mais 
relevante de todas, sendo alvo de concentração de poder e comando de decisão. Neste 
sentido, Fayol defende a constituição da estrutura organizacional, a qual promove a 
organização das tarefas executadas em cargos e estes, em áreas, e estas são distribuídas 
no organograma de acordo com as responsabilidades sobre a gestão da empresa.
Quer saber mais sobre a Teoria Clássica? Ótimo! Acesse o livro Teoria Geral da 
Administração, o capítulo 5 – “A Teoria Clássica da Administração de Fayol” e 
amplie os seus conhecimentos. Disponível no link: https://bit.ly/3tKgujD. Acesso 
em: 22 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
15
• comando: relacionado ao propósito de manter os trabalhadores em atividade em 
toda a organização;
• coordenação: relacionado ao propósito de reunir, sintetizar e harmonizar tarefas, 
esforços e funções ao alcance das atividades fins; e,
• controle: vigiar para que se realizem as atividades de acordo com o planejado e as 
ordens.
 Assim, os estudos de planejamento, direção, execução e controle são ampliados, 
qualificados e organizados em processos, com a necessidade de supervisão constante e, 
por isso, a necessidade da estrutura organizacional (MAXIMIANO, 2012). 
 A partir dessa estrutura, a organização pode definir os cargos e as responsabilidades 
de cada trabalhador a parte do seu grau de responsabilidades e de autoridade 
dentro da estrutura pensada em departamentos (ou as áreas funcionais, como hoje é 
muito utilizado). A estrutura é organizada de forma vertical, a partir da autoridade e 
responsabilidade de cada área e seus profissionais com seus cargos, bem como de forma 
horizontal, de acordo com as especificidades da área funcional (finanças, produção 
etc.). Por isso, muito usualmente, entendemos a estrutura organizacional em forma de 
pirâmide, em cujo topo está a alta direção, no centro as áreas táticas de gestão e, na 
base, a operação das tarefas.
 Além disso, Fayol propõe 14 princípios a serem aplicados na Administração das 
Empresas, no sentido de poder ampliar os resultados gerados e a produtividade.
No século XXI, na era da contemporaneidade em que vivemos, os componentes da função 
administração ainda são empregados? Em que medida?
VAMOS PENSAR?
Princípio Definição
Divisão do Trabalho Especialização dos colaboradores e gerentes para au-
mentar a eficiência. Implica na separação dos poderes.
Autoridade e 
Responsabilidade
A autoridade pode ser estatutária, inerente à função e/
ou pessoal, derivada da inteligência, do saber e da expe-
riência do chefe. A autoridade implica em responsabili-
dade, devendo haver sanção (recompensa ou penalida-
de) no exercício do poder.
Disciplina Respeito às convenções estabelecidas entre a organiza-
ção e seus empregados (convenções devem ser claras e 
equitativas para que as sanções sejam aplicadas).
Unidade de Comando O empregado deve receber ordens de apenas um supe-
rior. Princípio da autoridade única.
Unidade de Direção Deve haver um só chefe e um só plano para um grupo 
de atividades que tenha o mesmo objetivo.
Interesse Geral Subordinação dos interesses individuais aos interesses 
gerais.
Remuneração do Pessoal A remuneração deve ser justa e garantir a satisfação 
para os empregados e empregador.
16
 Para Fayol, os princípios orientam a atuação dos administradores e contribuem 
para o alcance dos objetivos do negócio. Agora, se você observar bem, os princípios 
ainda são utilizados nas empresas, em maior ou menor grau, dependendo do perfil e do 
contexto da organização, não é mesmo?
 Como Fayol foi um precursor dos estudos de Taylor, podemos considerar que 
também Fayol traz em seus estudos uma abordagem prescritiva e normativa (as 
empresas são tratadas de forma igualitária). Ele considerava a função administrativa 
como uma ciência que se baseia em leis ou princípios globalmente aplicáveis a 
todas as organizações de forma semelhante. Como principais críticas recebidas pelos 
estudiosos que analisaram seus estudos, destacam-se: a empresa como um sistema 
fechado; obsessão pelo comando; manipulação dos trabalhadores; a inexistência de 
fundamentação científica; abordagem apenas da organização formal; e visão mecanicista 
do trabalho (CHIAVENATO, 2002).
 A seguir, vamos tratar de outra teoria, o Fordismo, que teve uma grande contribuição 
aos estudos da administração em todo o mundo.
Centralização Concentração da autoridade. Nos pequenos negócios, 
em que as ordens do chefe vão diretamente aos agen-
tes inferiores, a centralização é absoluta; nas grandes 
empresas o chefe está separado dos empregados su-
balternos por longa hierarquia havendo intermediários 
obrigatórios.
Hierarquia ou Cadeia 
Escalar
Linha de autoridade do escalão superior ao inferior. As 
comunicações dão-se através de uma via hierárquica.
Ordem Material: há um lugar para cada coisa e cada coisa deve 
estar em seu lugar. E ordem social: há um lugar para 
cada pessoa e cada pessoa deve estar em seu lugar.
Equidade Justiça, não excluindo a energia e o rigor quando ne-
cessário.
Estabilidade e Duração do 
Pessoal
A rotatividade tem um impacto negativo sobre a efici-
ência da organização (empresa).
Iniciativa Capacidade de montar um plano e assegurar seu su-
cesso.
União do Pessoal ou Espírito 
de Equipe
O bom relacionamento entre as pessoas fortalece a 
organização. Entretanto, é indispensável observar a uni-
dade de comando.Quadro 2: Princípios da Teoria Clássica
Fonte: Chiavenato (2002, p. 108-109)
1.4 FORDISMO
 O fordismo é um sistema de organização do trabalho que se configura como 
uma evolução do Taylorismo. No Fordismo, a mecanização da produção e o preparo da 
gerência, característicos do sistema anterior, foram mantidos, mas foi incrementada 
uma nova tecnologia para acelerar a produção: a esteira rolante.
 Em 1914, Henry Ford, fundador da indústria Ford de veículos automotivos, criou 
o termo fordismo para descrever o modelo de produção capitalista empregado na sua 
empresa, caracterizado pelo conjunto de mudanças no processo de trabalho e pela 
17
Figura 3: Henry Ford
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3hYW3du. Acesso em: 22 nov. 2021
introdução da primeira linha de montagem, revolucionando a indústria automobilística 
e constituindo o mercado de consumo em massa para os automóveis.
 Uma curiosidade: Ford nomeou os primeiros modelos de seus veículos em ordem 
alfabética, de A a S. O modelo de maior sucesso ficaria conhecido como “Ford T”. No início 
da trajetória da Ford, cada carro era produzido por equipes que, trabalhando em conjunto, 
levavam mais de 12 horas para concluir cada unidade. Ford tinha em sua concepção que 
desenvolver um único modelo de automóvel, com a mesma cor, tamanho, qualidade 
e capacidade de motor, aumentaria a sua rotina produtiva, a distribuição das tarefas, o 
fluxo produtivo, a simplicidade e o custo produtivos.
 Para Andrade e Amboni (2018, p. 61), três eram as premissas básicas desta 
metodologia de Ford: “o processo de produção deveria ser planejado, ordenado e 
contínuo; os trabalhadores deveriam receber o trabalho a ser feito; e os fluxos de operações 
deveriam ser avaliados de forma contínua, para evitar desperdícios e incrementar os 
níveis de eficiência”. Ou seja, os princípios de Ford eram a intensificação da produção; 
economicidade e produtividade em linha de montagem.
 O sistema americano conhecido como fordismo demonstrou a sua eficiência na 
condição de forma de extração de mais-valia, à medida que, a partir das suas relações de 
produção e das novas formas de organização do processo produtivo, foram concebidos 
e veiculados novos modos de vida, de comportamento, de valores ideológicos, na forma 
de buscar um consenso por meio da veiculação de uma nova concepção de mundo, de 
interesse do capital.
 Para que o operário fosse “fordizado”, foi preciso aliar ao plano científico do 
processo produtivo os novos mecanismos de adaptação ideológica “na” e “da” vida 
privada. Portanto, o sistema capitalista se consolidou de maneira global, reproduzindo 
as relações de dominação e exploração que separavam o capital do trabalho.
Você pode compreender um pouco mais sobre as teorias até aqui apresentadas, 
bem como aprofundar-se nos conceitos do Fordismo, assistindo ao vídeo “O que 
é Fordismo?”, Disponível em: https://bit.ly/3pRibL2. Acesso em: 22 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
18
 Esse modelo de fabricação se embasa na produção industrial em massa no sentido 
de se obter maior produtividade sobre o trabalho desenvolvido pelos operários nas 
indústrias. As tarefas eram fragmentadas e realizadas por etapas no processo produtivo 
de automóveis, potencializando a padronização da produção. Como um dos pontos 
fortes do Fordismo, podemos citar a inclusão das esteiras rolantes, as quais acarretavam 
a minimização dos custos e o aumento da produtividade; assim, os preços diminuíam. 
Porém, esse método acabava por desqualificar os funcionários.
 Por outro lado, no Fordismo, a jornada de trabalho foi limitada a 8 horas diárias, 
bem como o pagamento justo e melhor de salários aos operários. São características de 
produção no fordismo:
• a padronização dos produtos;
• a produção em grande escala;
• o uso de linhas de montagem; e
• a divisão do trabalho em pequenas tarefas.
 Assim, se observa as grandes contribuições de Ford à gestão da produção, 
oportunizando maior controle e produtividade às indústrias até os dias de hoje.
19
FIXANDO O CONTEÚDO
1. (ENADE ADMINISTRAÇÃO - 2015). Uma organização é um sistema de recursos que 
procura alcançar objetivos. Cada pessoa e cada grupo de pessoas têm atribuições 
específicas que contribuem para isso. As funções organizacionais são as tarefas 
especializadas que as pessoas e os grupos executam para que a organização atinja 
seus objetivos. O princípio que permite superar as limitações individuais por meio da 
especialização é denominado:
a) formalização.
b) hierarquização.
c) divisão do trabalho.
d) amplitude de controle.
e) processos de transformação.
2. (ENADE TEC. GESTÃO PÚBLICA- 2015). Apesar de afirmações teóricas de que a 
mudança é reconhecida como um processo emergente, substantivo, fluido e dinâmico, 
assentado nas pessoas, é fato também que os membros das organizações insistem 
em levá-la à prática segundo parâmetros de pensamento mecaniscistas, ou seja, de 
inspiração, de inspiração taylorista. Os modelos mantais que permeiam a gestão pública 
são um dos responsáveis por esse fenômeno.
BERGUES, S. T. Gestão estratégica de pessoas no setor público. São Paulo: Atlas, 2014 
(adaptado).
No contexto apresentado, o pensamento mecanicista:
I. baseia-se na estrutura organizacional.
II. permite flexibilidade no processo de mudança.
III. compreende a mudança como um processo linear.
É correto o que se afirma em:
a) II, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) I e III, apenas.
e) I, II e III.
3. (CEBRASPE- 2021). Há um conceito, proposto pela administração científica, que 
aumenta a eficiência e contribui para diminuir custos de produção. Nesse contexto, cada 
departamento ou posto de trabalho executa as mesmas tarefas, de forma repetitiva, e, 
assim, o trabalhador se torna especialista na execução de suas atividades, com mais 
rapidez e maior produtividade. Para as organizações formais modernas, essas são 
características referentes ao conceito de:
20
a) divisão do trabalho.
b) hierarquia.
c) distribuição da autoridade e da responsabilidade. 
d) racionalismo.
e) especialização.
4. (ADMINISTRAÇÃO- 2017). Frederick Taylor consolidou conceitos como a organização 
racional do trabalho, a divisão das tarefas e a especialização do trabalho, entre muitos 
outros que delinearam as estratégias produtivas utilizadas na época e que perduram até 
hoje. Acerca do conceito de divisão do trabalho, é correto afirmar que:
I. Taylor estudou cada tarefa realizada no chão de fábrica e propôs a divisão delas.
II. depois de divididas, cada operário faria uma parte do processo.
III. esse operário teria domínio sobre toda a operação e o processo como um conjunto.
IV. as tarefas da divisão do trabalho são colocadas em linha, resultando no material, ao 
final.
Avaliando as assertivas, é possível AFIRMAR que:
a) as afirmativas III e IV estão incorretas.
b) a afirmativas II e III estão corretas.
c) somente a afirmativa IV está incorreta.
d) as afirmativas I e III estão corretas.
e) somente a afirmativa III está incorreta.
5. (SUGEP- 2019). Administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar 
o uso dos recursos organizacionais para alcançar determinados objetivos de maneira 
eficiente e eficaz. A teoria administrativa que trata da Administração Científica tem 
como principal enfoque a racionalização do trabalho no nível operacional. Essa teoria 
tem como ênfase:
a) as pessoas.
b) as estruturas.
c) as tarefas.
d) o ambiente.
e) a competitividade.
6. (CESGRANRIO- 2019). Um funcionário do curso de Administração de uma universidade 
comentou que o chefe de seu departamento conseguiu melhorar a produtividade do 
trabalho dos funcionários, utilizando técnicas de estudo de tempos e movimentos em 
que as tarefas foram divididas em seus movimentos básicos, e os diferentes gestos foram 
cronometrados para se determinar o modo mais eficiente de se completar cada uma 
delas.
Com base nessa descrição, constata-se que a gestão desse chefe foi embasada na 
abordagem:
21
a) comportamental.
b) contingencial.
c) burocrática.d) da Administração Científica.
e) da Administração Quantitativa.
7. (FGV – 2019). Administração Científica constituiu uma escola pioneira do pensamento 
administrativo, cujo principal expoente é Frederick Taylor. Um dos principais focos de 
atenção de Taylor foi a organização racional do trabalho, com vistas à eliminação do 
desperdício, da ociosidade e à redução dos custos de produção.
Dentre as principais contribuições da Administração Científica, encontra-se:
a) Proposição das funções administrativas: planejamento, organização, direção e controle.
b) Formulação dos princípios gerais de organização.
c) Introdução dos estudos sobre liderança, associada à supervisão.
d) Introdução das primeiras normas de segurança do trabalho.
e) Introdução da remuneração associada à produtividade do trabalhador frente a padrão 
de desempenho.
8. (CESPE- 2019). A teoria da administração científica, formulada por Frederick W. Taylor 
e outros, entre 1890 e 1930, buscava determinar cientificamente os melhores métodos 
de se realizar qualquer tarefa e para selecionar, treinar e motivar os empregados das 
organizações. Acerca dessa teoria, assinale a opção correta.
a) Taylor desenvolveu um plano de três posições em que um empregado poderia, ao 
mesmo tempo, fazer suas tarefas atuais, preparar-se para um trabalho imediatamente 
superior e treinar seu sucessor.
b) Um dos princípios no qual Taylor fundamentou sua teoria consiste na ideia de que a 
seleção de empregados deveria se dar com base em métodos científicos para que uma 
tarefa a ser realizada ficasse a cargo de alguém mais bem habilitado.
c)Visando acompanhar o progresso de cada empregado, planejar e rever formalmente 
os custos e o andamento da produção, Taylor criou um sistema de gráficos para a 
programação da produção.
d) Taylor investigou e sistematizou o comportamento do administrador em funções 
organizacionais e na organização como um todo.
e) Taylor estabeleceu sua doutrina de administração com ênfase na visão do ser humano 
racional e social, motivado pelos ganhos financeiros e pelas relações sociais estabelecidas 
no ambiente de trabalho.
22
ABORDAGEM 
HUMANÍSTICA
23
 Os estudos que centram o comportamento e o desempenho dos trabalhadores 
nas empresas ganham notoriedade a partir de 1930, com a Experiência de Hawthorne, 
na cidade Chicago, EUA. Elton Mayo (1880–1949) foi o pesquisador que aplicou quatro 
fases no processo produtivo da Fábrica da Western Electric Company.
 Para que você possa entender, Mayo queria testar o comportamento dos 
trabalhadores e os efeitos de produtividade por meio de incitações geradas no espaço 
e no processo de trabalho. Foram selecionados dois grupos, um grupo experimental, 
que recebeu alterações na rotina e no ambiente de trabalho (iluminação, ventilação, 
tempo de descanso entre turnos etc.) e um grupo controle, que mantinha a sua rotina 
de trabalho (CHIAVENATO, 2002).
 O experimento ocorreu no período de 1927 a 1933, na primeira fase, e durou até 
1947, na segunda fase. Acompanhe cada uma das fases:
2.1 TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Figura 4: Exemplo de estruturas análogas
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KEqiCv. Acesso em: 20 nov. 2022.
Quadro 3: Fases da Experiência de Hawthorne
Fonte: Chiavenato (2002)
Fases Características
1ªFase Foram estudados dois grupos de trabalho que, operando em condições 
idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um grupo teve 
suas condições ambientais mantidas e outro teve sua iluminação intensifica-
da. Nesta fase não foram identificadas variações significativas de produção.
2ª Fase Foram selecionadas e convidadas seis moças de nível médio, constituindo-
-se o grupo experimental. Das garotas, cinco delas montavam relés e a sexta 
apenas fornecia as peças necessárias. O grupo de controle era constituído 
pelo restante do departamento. Após diversas variações nas condições de 
trabalho, obtiveram resultados crescentes de produtividade.
3ª Fase Programa de entrevistas buscando mais conhecimentos sobre as atitudes 
e sentimentos do trabalhador (foram entrevistados 21.126 operários). Desco-
briu-se a existência da organização informal (grupos informais).
4ª Fase Separação de um pequeno grupo experimental para avaliação de sua in-
terferência no comportamento do grupo maior. Percebeu-se claramente o 
sistema de recompensa e punição dos grupos informais.
24
 O estudo é considerado a origem da Escola das Relações Humanas. Isso se justifica 
pela geração do resultado ter demonstrado que entre os fatores mais importantes no 
desempenho individual de uma pessoa em seu ambiente de trabalho, estão as relações 
pessoais com os colegas e os administradores. Relacionando esse estudo com os 
conceitos predominantes da teoria da Escola Clássica, que não admitia relacionamentos 
informais, podemos imaginar o impacto do resultado da pesquisa: a introdução de 
um novo conceito à teoria da administração, que inseriu as relações informais, e sua 
influência nos objetivos organizacionais formais.
 A partir da experiência realizada por Mayo, houve algumas conclusões, que são:
1. Integração Social: as pessoas geram mais resultado quando se percebem como grupo 
e desenvolvem relações sociais entre si.
2. Trabalho em Grupo: as pessoas desenvolvem comportamentos apoiados no grupo 
de trabalho.
3. Grupos Informais: as pessoas se associam em grupos informais, não somente na 
equipe formal de trabalho.
4. Relações Humanas: são as práticas desenvolvidas por meio dos contatos sociais entre 
pessoas e grupos.
5. O conteúdo do cargo afeta a moral do trabalhador: trocas de cargos e funções 
aumentam a moral dos trabalhadores, evitando a monotonia da especialização em 
um cargo.
6. Ênfase nos aspectos emocionais: os comportamentos emocionais das pessoas 
merecem atenção nas organizações.
 De modo geral, Mayo passaria a concluir que os trabalhadores eram mais 
impactados pelos fatores sociais do que pelos fatores físicos do ambiente, e que o 
aumento na performance dos trabalhadores estava relacionado a um conjunto de 
variáveis complexas. 
 Mayo também havia notado que os trabalhadores selecionados para o estudo 
haviam desenvolvido um senso de orgulho e de pertencimento que geraram maior 
produtividade, além de expressarem maior engajamento no desenvolvimento de suas 
funções. Além disso, os colaboradores que haviam recebido maior atenção e algum grau 
de autonomia por parte de seus supervisores também apresentaram níveis ainda maiores 
de participação e, consequentemente, de produtividade. O grupo de pesquisadores 
chamou esse aumento da motivação e da produtividade de “Efeito Hawthorne”.
 Além disso, a Escola das Relações Humanas também é hoje conhecida pelo 
entendimento do indivíduo enquanto homem social. 
Efeito Hawthorne: a ideia de que os trabalhadores terão melhor desempenho quando se 
sentirem prestigiados/importantes ou entenderem que a gerência está preocupada com 
o seu bem-estar.
FIQUE ATENTO
25
 A partir dos resultados da pesquisa de Mayo, a Teoria das Relações Humanas 
oportunizou que o ambiente de trabalho começasse também a ser estruturado de 
forma mais adequada, para que o convívio entre os trabalhadores e a prática do trabalho 
desempenhado pudessem ter resultados mais positivos, aumentando a competitividade 
e lucratividade. 
 Portanto, esta é a maior contribuição dessa escola para os estudos em gestão de 
pessoas: a valorização do ser humano nas instituições, levando em consideração que as 
pessoas é que movimentam as empresas e que há a necessidade de compreender os 
fatores psicológicos e sociais que circulam entre elas.
 É interessante destacar que esses resultados propiciaram políticas de gestão 
de pessoas nas empresas, levando em consideração a valorização dos profissionais, o 
comportamento humano, a motivação, a liderança, o grupo de trabalho, as relações 
humanas e a comunicação.
A motivação é como o resultado da interação do indivíduo com a situação que o envolve. 
A mesma pessoa pode ter diferentes níveis de motivação quevão variando de tempo em 
tempo, ou seja, em um momento. essa motivação pode estar mais presente e, em outra 
situação, ela pode estar menos motivada (CHIAVENATO, 2002, p. 163).
FIQUE ATENTO
Homem social é “um ser complexo cujo comportamento não pode ser reduzido a um 
esquema simples e mecanicista, como fez Taylor. Esse homem é, ao mesmo tempo, con-
dicionado pelos sistemas sociais em que se insere e motivado a agir por necessidades de 
ordem biológica e psicossocial” (ANDRADE; AMBONI, 2018, p. 108).
GLOSSÁRIO
 Em se tratando de motivação, o que te motiva a estudar, trabalhar ou, simplesmente 
viver? Pois bem, essas indagações também foram feitas por diversos pesquisadores, no 
sentido de compreender o comportamento humano e suas motivações. 
 Para começar, vamos entender o que é a motivação. Segundo Maximiliano (2012, 
p. 190), “a palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover”. 
Seguindo o pensamento do autor, em seu sentido original, esta palavra indica um 
processo no qual o comportamento humano é “estimulado, incentivado ou energizado 
por alguma razão ou motivo e também por um estado de disposição, interesse ou desejo 
de perseguir, realizar uma tarefa ou uma meta” (MAXIMIANO, 2012, p. 191). Assim, você 
pode entender que uma pessoa que está motivada apresenta positividade na realização 
de suas obrigações.
 Agora, em se tratando dos estudos realizados sobre a motivação, conforme 
Gil (2010), no ano de 1954, o psicólogo Abraham Maslow desenvolveu a Teoria das 
2.2 TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE MASLOW
26
Necessidades, também reconhecida como a Teoria da Motivação de Maslow. Seu estudo 
sobre as necessidades humanas as relacionou a diferentes níveis de motivação. Maslow 
concluiu que há, de fato, uma hierarquia de necessidades humanas, ou seja, algumas 
seriam mais importantes do que outras. A partir da observação da sequência hierárquica 
das necessidades humanas, os administradores passaram a compreender melhor como 
as pessoas “funcionam” e, assim, buscaram formas de preencher essas necessidades 
com o intuito de melhorar os níveis de desempenho delas (MAXIMIANO, 2012; OLIVEIRA, 
2009).
 Para você entender, Maslow constata em sua pesquisa que as necessidades 
humanas apresentam diferentes níveis de força e, nesse sentido, se estabeleceu uma 
hierarquia de necessidades, as quais são divididas em cinco grupos:
Primeiro nível: necessidades fisiológicas. São aquelas básicas para a manutenção da 
vida. Isso inclui fome, sede, comer, descansar, ter o que vestir, onde morar.
 Segundo nível: necessidade de segurança. Se refere à preocupação para com o 
futuro, estar livre de perigos e das necessidades básicas, estabilidade no emprego e nos 
relacionamentos.
 Terceiro nível: necessidade social. Inclui “afeição, aceitação, amizade e sensação de 
pertencer a um grupo, relações humanas harmônicas como família, relações amorosas” 
(PEREIRA, 2012, p, 11). 
 Quarto nível: necessidade de estima. Está ligada ao reconhecimento de nossas 
capacidades, assim como ao reconhecimento delas por outrem. Está vinculada à 
necessidade do ser humano de ser respeitado, admirado, gerando nele uma sensação 
de dignidade.
 Quinto nível: necessidade de autorrealização. Refere-se à “intenção de tornar-se 
tudo aquilo que se é capaz de ser; inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial 
e autodesenvolvimento superação de desafios, independência e realização de sonhos e 
autocontrole” (PEREIRA, 2012, p. 11).
 Os níveis são representados por meio de uma pirâmide, conforme ilustra a figura 
5, cuja interpretação se inicia por meio da base da pirâmide (primeiro nível) até o topo 
dela (quinto nível).
Figura 5: Pirâmide das Necessidades Básicas
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3J6ebhg. Acesso em: 20 nov. 2022.
27
 A pirâmide de Maslow é desmembrada em 2 patamares: as necessidades de nível 
inferior, compostas pelas necessidades fisiológicas e de segurança, as quais são satisfeitas 
externamente; e as necessidades de nível superior, que são satisfeitas internamente, 
como as sociais, de estima e de autorrealização (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
 Para Maslow, segundo Chiavenato (2002, p. 185), “quando uma necessidade é 
relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante no 
comportamento da pessoa”. As necessidades mais elevadas somente interferem no 
comportamento quando as necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas. 
Assim, o que você deve fazer primeiro para motivar uma pessoa é saber em qual nível da 
hierarquia ela está para, assim, conseguir satisfazer aquela necessidade específica.
 Segundo Robbins, Judge e Sobral (2010), a Teoria da Hierarquia das Necessidades 
de Maslow, apesar de não ter sido totalmente finalizada, crê que um nível da pirâmide 
totalmente satisfeito não motiva mais, pois, no momento em que uma é atendida, a 
seguinte torna-se superior. Ou seja, entende-se que, para motivar alguém, é preciso 
saber em qual nível a pessoa se encontra na pirâmide para analisar a satisfação que está 
naquele nível para conseguir atingir sua necessidade subsequente.
 Spector (2012) relata que esta teoria tem desfrutado de um resultado positivo 
nas organizações, pois permanece sendo utilizada na preparação dos futuros gerentes, 
ressaltando a importância de motivar e satisfazer as necessidades dos colaboradores no 
ambiente de trabalho.
A motivação é uma temática abrangente no contexto das ciências e, para que 
você possa se apropriar mais do assunto, acesse o livro Motivação: do querer ao 
fazer, e faça uma pesquisa mais profunda sobre a motivação. O livro está dispo-
nível em: https://bit.ly/3CxuxgF. Acesso em: 24 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
 O comportamento dos indivíduos pode ser interpretado pela situação em que 
cada um está, no que se refere à satisfação, motivação, emoções, entre outras. Assim, 
Frederick Herzberg, psicólogo americano, desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores. Nesta 
teoria, Herzberg buscou explicar o comportamento humano no ambiente de trabalho.
Para iniciarmos, podemos entender que há diferentes possibilidades quando se busca 
compreender a ligação de uma pessoa com o seu trabalho, ou até você mesmo, pois 
há momentos em que uma pessoa pode estar extremamente satisfeita e, em outros, 
conduzida à insatisfação. 
 Conforme Robbins, Judge e Sobral (2010), a Teoria dos Dois Fatores é a que 
define os fatores intrínsecos que estão relacionados à satisfação no trabalho (como a 
responsabilidade, a realização e o progresso do indivíduo) à medida em que os fatores 
extrínsecos estão ligados à insatisfação (como a política da empresa, condições de 
trabalho, remuneração, entre outros). Observe a figura 6 sobre os estudos da teoria de 
Herzberg.
2.3 TEORIA COMPORTAMENTAL DE HERZBERG
28
 Complementando, Spector (2012) orienta que a Teoria dos Dois Fatores está 
relacionada à motivação da natureza do trabalho em si, e não de recompensas ou 
de condições de trabalho. Nesta teoria, as necessidades humanas são divididas em 
duas categorias: os fatores higiênicos (ou extrínsecos) e os fatores motivacionais (ou 
intrínsecos). 
 Os fatores higiênicos (ou extrínsecos) estão relacionados à natureza animal dos 
seres humanos, como habilidade, nível elevado, necessidades físicas e crescimento 
psicológico, no qual incluem: salário, supervisão, políticas organizacionais e companheiros 
de trabalho. Na prática, continuam os fatores tradicionalmente utilizados pelas 
organizações para obter motivação das pessoas, porém, eles são limitados à capacidade 
de influenciá-las. A expressão higiene:
 Esta categoria impede a insatisfação, mas não influencia no desenvolvimento do 
indivíduo.
 Já os fatores motivacionais (ou intrínsecos) estão ligados com o trabalho em si, 
tais como a realização, reconhecimento, responsabilidades e crescimento do indivíduo, 
entre outros; produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade. 
Mas, quando estes fatores são atingidos, são diretamente levados à satisfação (SPECTOR, 
2012).
 Combase nessas informações, percebe-se que a motivação está relacionada ao 
modo como se configura a política da empresa, desde o momento que o funcionário 
é contratado, sua trajetória, oportunidades de crescimento profissional, coleguismo, 
benefícios, reconhecimento e responsabilidades que o indivíduo vai desenvolver ao 
longo do processo, contribuindo para o elevado índice de satisfação.
 Dessa forma, podemos sugerir que, primeiramente, o trabalhador se preocuparia 
com a questão de sua remuneração (até para que satisfaça as suas necessidades 
fisiológicas básicas, como, por exemplo, se alimentar) e, apenas depois disso, poderia 
Figura 6: Teoria dos Dois Fatores
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KAgv0y. Acesso em: 20 nov. 2022.
serve para refletir teu caráter preventivo e para mostrar 
que quando são excelentes, esses fatores apenas evi-
tam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o 
comportamento não consegue elevar substancial e du-
radouramente a satisfação das pessoas (MAXIMIANO, 
2012, p. 138).
29
passar a se preocupar com um ambiente de trabalho seguro, confortável e no qual as 
ações da chefia sejam relativamente previsíveis. O mesmo aconteceria, portanto, com 
todas as demais camadas de necessidades e seus respectivos exemplos.
 Agora, você precisa saber que Frederick Herzberg afirmava que satisfação e 
desempenho elevados no cargo estão ligados ao atendimento das necessidades 
motivacionais do funcionário. A insatisfação e a satisfação não são extremidades de 
um contínuo, são conceitos diferentes. A insatisfação é provocada pelo atendimento 
insuficiente dos fatores higiênicos, que se manifestam no ambiente de trabalho e 
abrangem a qualidade da coordenação, as relações interpessoais, o ambiente físico e as 
condições de trabalho, as políticas e a gestão da organização, os benefícios e a segurança 
na função. Quando os fatores higiênicos estão atendidos, as pessoas não apresentam 
elevado grau de insatisfação. Ao contrário, a insatisfação das pessoas é esperada se esses 
fatores não forem atendidos (KINICKI; KREITNER, 2006).
 Para te ajudar a entender as diferenças entre as teorias de Maslow e de Herzberg, 
conforme Chiavenato (2002), as teorias de Maslow e de Herzberg apresentam pontos 
comuns. Os fatores higiênicos de Herzberg podem ser relacionados às necessidades 
primárias de Maslow. Por sua vez, os fatores motivacionais de Herzberg podem ser 
relacionados às necessidades secundárias de Maslow.
 Portanto, podemos verificar que A Teoria de Herzberg, em certa medida, 
complementa os estudos de Maslow, uma vez que quanto mais o indivíduo ascende na 
hierarquia das necessidades, maior é a relevância dos fatores motivacionais. Da mesma 
A motivação pelo trabalho é diferente da satisfação que o trabalhador possui com o seu 
ambiente de trabalho. Por isso, o trabalho atende a diferentes necessidades que não são 
supridas somente com um ambiente de trabalho adequado.
FIQUE ATENTO
Você pode estar pensando que estudar a motivação pode te levar a entender 
melhor o que te move na sua vida e na sua carreira profissional, não é mesmo? 
Portanto, você pode fazer uma pesquisa no livro Motivação nas Organizações, 
para saber como trabalhar o comportamento humano no ambiente profissio-
nal. Disponível em: https://bit.ly/3MBbiqW. Acesso em: 24 nov. 2021. Bons estudos!
BUSQUE POR MAIS
A partir dos estudos sobre a motivação, qual decisão você tomaria: permanecer no seu 
atual emprego, com sua segurança e situação confortável ou partir para uma nova opor-
tunidade de trabalho, com novos desafios e possibilidades de crescimento profissional?
VAMOS PENSAR?
30
forma, quanto mais se desce na hierarquia de Maslow, mais importantes se tornam os 
fatores higiênicos de Herzberg (MAXIMIANO, 2012).
31
FIXANDO O CONTEÚDO
1. (ENADE TEC. DA QUALIDADE- 2018). Com a globalização e o consequente aumento da 
competitividade empresarial, as organizações buscam a qualidade e a melhoria contínua 
de seus processos, de forma a atender às expectativas dos clientes e às exigências do 
mercado, assim como alcançar os objetivos organizacionais. Para tanto, é necessário que 
se reconheça a importância da gestão de pessoas, que deve contribuir com a melhoria 
contínua das condições e do ambiente de trabalho, que envolvem aspectos sociais e 
culturais, com vistas a elevar a qualidade de vida no trabalho e o nível de satisfação do 
trabalhador.
Considerando o tema tratado no texto, avalie as afirmações a seguir.
I. A motivação do trabalhador está associada, entre outros fatores, às características do 
trabalho, que são as demandas de suas tarefas no dia a dia.
II. As características individuais dos trabalhadores, que envolvem atitudes, interesses, 
necessidades e expectativas, impactam a sua motivação.
III. As políticas de pessoal, de recompensa, do clima organizacional bem como as atitudes 
da liderança determinam a motivação do trabalhador.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
2. (ENADE TEC. DA QUALIDADE- 2018). Os líderes são os motivadores dos profissionais, 
e estes, motivados, propiciam a formação de equipes de trabalho de alta performance 
– a mais relevante entre todas as atividades de responsabilidade do líder. Os técnicos 
esportivos, por exemplo, procuram os melhores atletas, aqueles que apresentam 
condições físicas adequadas ao perfil do esporte que vão praticar e que tenham facilidade 
de integrar-se aos demais atletas, principalmente se a modalidade for coletiva.
TEIXEIRA, J. M. B.; RIBEIRO, M. T. F. Gestão de pessoas na administração pública: teorias e conceitos. 1. ed. 
Curitiba: Intersaberes, 2017 (adaptado).
A partir das informações do texto apresentado, avalie as afirmações a seguir.
I. A liderança é uma competência inata do indivíduo, ou seja, não é adquirida ao longo 
do exercício profissional.
II. O feedback, essencial para uma boa atuação na gestão de pessoas, deve ser dado aos 
subordinados em público, de modo a desafiá-los a promoverem alterações positivas 
em seu comportamento.
32
III. O exercício da liderança como forma de influenciar o comportamento de equipes de 
trabalho permite direcioná-las aos objetivos estabelecidos pela organização.
IV. A motivação dos membros do grupo é um dos fatores que influenciam na 
produtividade da equipe.
É correto apenas o que se afirma em:
a) I e II.
b) I e III.
c) III e IV.
d) I, II e IV.
e) II, III e IV.
3. (ENADE TEC. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS- 2018). Os primeiros experimentos de 
Hawthorne, realizados entre 1924 e 1933, para analisar o clima interno das organizações, já 
apontavam que a simples atenção para com as condições de trabalho foi suficiente para 
gerar motivação e sentimentos positivos dos empregados em relação à organização. 
As pessoas são os elementos mais importantes, pois partem delas as iniciativas para 
as práticas sociais e são também criadoras dos objetivos e das inovações que almeja 
qualquer segmento que envolve atividade humana.
BEGNAMI, M. L. V.; ZORZO, A. Clima organizacional: percepções e aplicabilidade. Revista Científica da 
FHO|Uniararas, v. 1, n. 2, 2013 (adaptado).
Nesse contexto, avalie as afirmações a seguir.
I. O clima organizacional abre novas perspectivas para a gestão de pessoas, na medida 
em que se buscam argumentos e compreensão para o desempenho do trabalho 
humano, que está relacionado a outros aspectos relevantes do cotidiano, como 
liderança, satisfação, ética, motivação, desempenho e rotatividade.
II. O conjunto das normas informais que orientam o comportamento dos membros de 
uma organização no dia a dia define o seu clima organizacional.
III. O clima organizacional está ligado à autoestima e à satisfação, ou insatisfação, das 
necessidades dos colaboradores de uma organização.
É correto o que se afirma em:
a) II, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) I e III, apenas.
e) I, II e III.
4. (ENADE TEC. DA QUALIDADE -2015). O gerente de projetos é o centro em torno do 
qualgiram todas as atividades; o elo entre os stakeholders internos e externos, ou seja, das 
partes interessadas internas e externas ao projeto; o regulador e progresso, velocidade, 
33
qualidade e custo; o comunicador, motivador e negociador do projeto; o controlador de 
finanças e outros recursos. Os projetos não dispõem de tempo ilimitado, logo o gerente 
não pode ser desenvolvido no cargo.
FONTE: KEELLING, R. Gestão de Projetos: uma abordagem global. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2008 (adaptado).
A partir do texto acima e considerando a Teoria X e a Teoria Y de Douglas McGregor, 
assinale a alternativa CORRETA acerca do estilo de gestão que o gerente de projetos 
deve adotar, desconsideradas as características de personalidade.
a) Estilo controlador: sem alinhamento à Teoria X e à Teoria Y, mas justificado pelos trade-
offs do projeto, ou seja, das decisões que compreendem o lado positivo e o negativo das 
escolhas que o gestor tem de fazer.
b) Estilo participativo: alinhado à Teoria Y e aos pressupostos do conceito de homem 
social, da Teoria das Relações Humanas, e justificado pela necessidade de qualificação 
dos membros que compõem a equipe de projetos, o que permite o compartilhamento 
de autoridades e responsabilidades.
c) Estilo consultivo: alinhado à Teoria Y, com restrições aos pressupostos do conceito de 
homem social, da Teoria das Relações Humanas, e justificado pelos conhecimentos e 
experiência do gestor.
d) Estilo autoritário benevolente: alinhado à Teoria X, porém, mais condescendente e 
menos rígido, e aos pressupostos do conceito de Homo Economicus, da Teoria Clássica 
da Administração, justificado pela necessidade de se negociar com a equipe e as partes 
interessadas externas ao projeto.
e) Estilo participativo: alinhado à Teoria Y e aos pressupostos do conceito de homem 
social, da Teoria das Relações Humanas, e justificado pela necessidade de qualificação 
dos membros que compõem a equipe de projetos, o que permite o compartilhamento 
de autoridades e responsabilidades.
5. (FCC- 2018). Entre as teorias mais divulgadas acerca da motivação, insere-se a 
desenvolvida por Abraham Maslow, conhecida como hierarquia das necessidades 
humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que:
a) O indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de necessidades 
mais elevadas, como de autorrealização, se outras básicas, como de subsistência, já 
estiverem satisfeitas.
b) O homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu desempenho, 
havendo, contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que respondem mais 
prontamente a estímulos motivacionais.
c) A maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho, sendo 
desnecessário o estabelecimento de recompensas, porém, é imprescindível o 
atendimento de necessidades básicas.
d) O que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação entre o 
resultado obtido e o esforço empregado (valência), devendo as tarefas ser hierarquizadas 
em função dessa relação.
e) O reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação permanente, porém, 
o reforço negativo é necessário para induzir determinados grupos mais refratários.
34
6. (FCC- 2018). De acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg para buscar 
explicar os elementos que envolvem a satisfação no trabalho, os denominados fatores 
higiênicos:
a) estão relacionados à insatisfação no trabalho, sendo administrados pela empresa e 
extrínsecos à motivação do funcionário.
b) são intrínsecos à satisfação dos indivíduos em geral, induzindo o processo de motivação 
no trabalho.
c) não repercutem na satisfação ou insatisfação do indivíduo, sendo neutros do ponto de 
vista da motivação.
d) são fatores indutores do processo motivacional, correspondendo às recompensas 
diretas por comportamentos ou ações desejadas.
e) representam forças antagônicas à motivação, devendo ser neutralizados pelo reforço 
positivo e evitados mediante punição.
7. (FCC – 2019). Considere que o novo dirigente de uma entidade integrante da 
Administração indireta do Município tenha estabelecido como principal foco de 
sua atuação fomentar a motivação dos servidores no ambiente de trabalho. Como 
embasamento teórico, o referido dirigente valeu-se dos preceitos da Teoria ERC (ou 
ERG, como é conhecida internacionalmente), desenvolvida por Clayton Alderfer, o que 
significa pressupor que:
a) apenas o atendimento às necessidades mais básicas, ligadas à subsistência do 
indivíduo, constituem fonte para a motivação no trabalho.
b) há uma hierarquia entre as necessidades dos indivíduos, cujo atendimento na ordem 
correta é pressuposto para gerar motivação.
c) existem três necessidades essenciais a serem satisfeitas para a motivação dos 
indivíduos: existência; de relacionamento e de crescimento.
d) o que gera a motivação genuína, capaz de assegurar o envolvimento e comprometimento 
do indivíduo com os objetivos da entidade, é apenas o atendimento das necessidades 
de estima e apreciação social.
e) O homem médio não gosta do trabalho e o evita, sendo que a motivação para a 
realização das tarefas advém exclusivamente de recompensas financeiras.
8. (UFG- 2018). A hierarquia das necessidades de Maslow é usada em diversas áreas da 
administração como ferramenta para a compreensão do comportamento do trabalhador 
nas organizações. Conforme essa hierarquia, o desenvolvimento dos empregados, as 
boas condições de trabalho, os planos de aposentadoria, a poupança, a pensão etc. são 
exemplos da categoria:
a) de necessidades de autorrealização.
b) de necessidades de segurança.
c) de necessidades fisiológicas.
d) de necessidades sociais.
e) de necessidades de estima.
35
ABORDAGEM 
ESTRUTURALISTA
36
 A palavra burocracia tem origem nos componentes linguísticos franceses: 
bureaucratie, bureau que significa escritório, e do grego krátos que significa poder. 
Portanto, a palavra burocracia dá a ideia do exercício do poder e da autoridade por meio 
dos espaços administrativos e das repartições públicas. De forma geral, a sociedade 
remete à interpretação de que a burocracia gera processos lentos de controle que 
impedem as soluções rápidas e dinâmicas. Esta é uma visão reducionista frente à 
complexidade dos processos da burocracia (MAXIMIANO, 2012).
 Para entendermos o surgimento da burocracia, vamos recordar que a Teoria 
Clássica demandava atividades processuais em uma estrutura organizacional, a qual 
exigia supervisão e controle. Isso repercutiu em uma maior burocracia, fortalecendo a 
Teoria da Burocracia. Ela mantinha como foco o controle dos processos e dos resultados 
(CHIAVENATO, 2002).
 Essa teoria surgiu em 1940, frente aos problemas que a Teoria Clássica e a das 
Relações Humanas enfrentavam diante de uma abordagem global de problemas 
organizacionais. Neste contexto, surgiu a necessidade de uma teoria que abarcasse toda 
a estrutura organizacional, suas variáveis, departamentos e pessoas, pois não era apenas 
para a fábrica, mas sim para todas as formas de organizações humanas e principalmente 
para as empresas. Com o crescimento do tamanho e a complexidade das empresas, era 
necessário um modelo organizacional mais adaptado para esta situação. 
 Os principais autores deste modelo foram Max Weber, Robert K. Merton, Philip 
Selznick, Alvin W. Gouldner, Richard H. Hall e Nicos Mouzelis. 
 A partir dos estudos de Weber, surgiu a Sociologia da Burocracia, em que ele 
defende que um homem é remunerado para assumir um certo comportamento 
preestabelecido, explicado minuciosamente, e nunca permitir que as emoções interfiram 
no seu desempenho. 
 O favorecimento dessa teoria se deu para Weber, segundo Chiavenato (2002, p. 
420), pelos seguintes motivos: 
• O desenvolvimento de uma economia monetária, a moeda assume o papel da 
remuneração para o funcionário, centralizando e fortalecendo, assim, a administração 
3.1 TEORIA DA BUROCRACIA
Figura 7: Max Weber
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3J8c8tk. Acesso em: 20 nov. 2022.
37
burocrática;• O crescimento quantitativo e qualitativo do Estado Moderno;
• A superioridade técnica em termos de eficiência no tipo de administração burocrática.
 As práticas gerenciais nas indústrias demandaram maior ênfase na necessidade 
de ações burocráticas que permitissem a análise do trabalho, otimização de recursos, 
maximização de resultados e geração da produtividade (CHIAVENATO, 2002).
Assim, a disciplina no ambiente de trabalho era requerida aos trabalhadores por meio 
de uma estrutura linear e centralizada de comando, no sentido de poder estabelecer a 
ordem e o cumprimento dos objetivos da empresa. A Teoria da Burocracia, defendida pelo 
sociológico alemão Max Weber (1864-1920), reforça as teorias da Administração Científica 
e da Teoria Clássica, já que havia o interesse de se ter uma racionalidade organizacional 
para o controle das responsabilidades no trabalho. As regras e o controle precisam ser 
definidos de acordo com a estrutura hierárquica da organização e a racionalidade nas 
atividades administrativas.
 Agora, para que você possa entender mais sobre o assunto, a burocracia é uma 
forma de organização baseada na racionalidade, isto é, “na adequação dos meios aos 
fins pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos objetivos” 
(CHIAVENATO, 2002, p. 422). Na burocracia, o detalhamento de tudo deve ser feito 
antecipadamente, para que o controle possa ser assertivo. Os trabalhadores deverão 
subordinar-se de acordo com as orientações, regras e normas da instituição para que 
esta atinja a máxima eficiência possível. Além disso, caracteriza-se por: 
• Divisão do trabalho: funções específicas. Isso evita conflitos na atribuição de 
competências, todos têm o conhecimento exato dos seus deveres e nas suas 
obrigações quanto ao que deve ser feito e suas tarefas preestabelecidas;
• Hierarquia: sistema organizado em pirâmide permite melhor desempenho do 
sistema; 
• Impessoalidade: os trabalhadores compõem o sistema e executam suas atividades, os 
quais podem ser substituídos por outras pessoas, uma vez que o sistema, como está 
estruturado, funcionará com uma ou outra pessoa, sem perder o fluxo dos processos; 
• Meritocracia: a definição pela escolha de um trabalhador se dá pelo seu mérito, 
anulando as possibilidades de nepotismo; 
• Separação entre propriedade e administração: os burocratas focam a administração 
dos meios de produção e não os possuem; e
• Profissionalização dos funcionários.
Contudo, cabe ressaltar que a Teoria da Burocracia também preconiza que o ambiente 
de trabalho deve ser profissional e impessoal. Nesse sentido, nas relações de trabalho, 
as amizades são fortemente desencorajadas. O ambiente impessoal caracterizado 
O dever de obediência está embasado em uma hierarquia de cargos, em que os subor-
dinados obedecem a seus superiores e cumprem com as suas ordens e exigências, ex-
pressando a burocracia e suas características, como hierarquização do trabalho rotineiro 
predominante e progressivo, centralizado nos cargos.
FIQUE ATENTO
38
 Fácil de se entender, não é mesmo? Contudo, para ajudá-lo em seus estudos, 
atente-se para o fato de que o poder em uma organização:
pela burocracia é projetado para promover a tomada de decisões que se baseia 
exclusivamente em fatos, em registros e no pensamento racional. Previne, assim, por 
exemplo, as influências políticas e os insights de pessoas externas à organização.
 Estudar o poder, suas implicações e formas de apresentação nas relações humanas 
e na sociedade é um desafio para todos nós. Muito se discute sobre quem detém e/
ou exerce o poder, o comando sobre outra pessoa ou grupo de pessoas, portador da 
máxima de transformar as condições e a realidade, como também nas práticas de gestão, 
negociação e liderança. Você também pode pensar no poder existente nas instituições 
reguladoras e normatizadoras (como o caso dos governos, empresas detentoras de 
uma grande fatia de atuação no mercado, as religiões etc.), no âmbito das quais os 
sujeitos que pertencem a cada uma delas cumprem suas obrigações de acordo com 
o poder normativo exercido pelas instituições sobre eles e diversos tipos de estruturas 
organizacionais, de acordo com cada contexto (MAXIMIANO, 2012).
 Essa atuação é percebida, muitas vezes, nas dinâmicas políticas, estatais e 
autoritárias, que regem nas pessoas a manifestação das vontades e ordens impostas 
pelo seu líder, presidente, chefe de estado, líder religioso etc. Nesse sentido, Foucault 
(2002, p. 33) pondera que se estude o poder, de certo modo, “do lado de sua face externa, 
no ponto em que ele está em relação direta e imediata com o que se pode denominar, 
muito provisoriamente, seu objeto, seu alvo, seu campo de aplicação, no ponto, em 
outras palavras, em que ele se implanta e produz seus efeitos reais”.
 Para que possamos compreender o que é o poder, iniciamos pela teorização de 
que “não existe algo unitário e global chamado poder, mas unicamente formas díspares, 
heterogêneas, em constante transformação” (MACHADO, 2005, p. XI). De acordo com 
Michel Foucault, “o poder não é um objeto natural, uma coisa; é uma prática social e, 
como tal, constituída historicamente” (MACHADO, 2005, p. XI).
 O poder não é algo palpável, que se possa usar, como se utiliza e manipula um 
objeto. O poder está nas ações, nas relações entre os indivíduos na sociedade, em grupos 
de pessoas, na negociação e tomada de decisão, em um espaço público ou privado. 
Assim, o indivíduo é “um efeito do poder e é, na mesma medida que é um efeito seu, seu 
intermediário: o poder transita pelo indivíduo que ele constituiu” (FOUCAULT, 2002, p. 
35).
3.2 PODER, ESTRUTURA E ORGANIZAÇÃO
Como você trabalha o uso do poder e da autoridade no seu dia a dia? De que maneira você 
reage ao receber alguma orientação ou ordem a ser realizada? E, por fim, como você con-
sidera as relações de poder nas organizações?
VAMOS PENSAR?
39
 É importante lembrar que o poder está na interação entre as pessoas, bem como 
nas relações estabelecidas em uma estrutura organizacional. Assim, todas as empresas, 
sejam elas quais forem, demandam de uma estrutura que possibilite o desenvolvimento 
 Do ponto de vista tradicional, a autoridade apresenta três características principais 
(CHIAVENATO, 2002, p. 359):
 Todavia, a autoridade pode ser entendida como uma prática de liderança, não no 
sentido da força; mas, sim, no da legitimidade exercida pelos líderes aos liderados. O líder 
engaja seus liderados não somente pela sua ocupação de comando, mas também pelas 
suas competências e características pessoais. (MAXIMIANO, 2012). A responsabilidade 
faz parte do processo da autoridade, uma vez que ela é o dever de realizar a atividade 
pelo trabalhador, independente do cargo que ele ocupa. Quando os gestores possuem 
responsabilidade pelos resultados gerados pelo seu trabalho, “mas pouca autoridade, 
o trabalho é possível, mas difícil, pois repousa na persuasão e sorte. Quando os 
administradores têm autoridade que excede a responsabilidade, eles se tornam tiranos, 
usando autoridade para resultados frívolos” (CHIAVENATO, 2002, p. 359).
é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões 
das outras pessoas, mesmo quando elas possam resis-
tir. Uma pessoa que ocupa uma alta posição em uma 
organização tem poder porque sua posição apresenta o 
que chamamos de poder de posição. Autoridade é o di-
reito formal e legítimo de tomar decisões, dar ordens e 
alocar recursos para alcançar objetivos organizacionais 
desejados. A cadeia de comando reflete a hierarquia de 
autoridade que existe na organização (CHIAVENATO, 
2002, p. 359).
Autoridade é decorrente de uma posição organizacio-
nal, e não de pessoas. Os administradores possuem au-
toridade em função da posição ocupada, e os que têm 
posição semelhante devem ter a mesma autoridade.
Autoridade deve ser aceita pelos subordinados. Embora 
a autoridade flua do topo para a base da hierarquia, os 
subordinados a aceitam porque acreditam que os ad-
ministradores têm odireito legítimo de dar ordens.
A autoridade flui abaixo pela hierarquia vertical. As posi-
ções do topo da hierarquia são investidas com mais au-
toridade formal do que as posições abaixo delas.
Você deve ter em mente que o poder também tem a ver com autoridade, e tanto poder 
quanto autoridade são meios de se influenciar as pessoas. Em outras palavras, algumas 
pessoas usam de poder para influenciar outras pessoas, ou, ainda, para conseguirem 
aquilo que querem. De forma simples, podemos entender poder como a capacidade de 
controlar e influenciar pessoas, fatos ou recursos e conseguir aquilo que se quer, mesmo 
que haja obstáculos ou vontades contrárias (KWASNICKA, 2012; LACOMBE, 2009).
FIQUE ATENTO
40
dos processos de trabalho. Uma espécie de coluna vertebral que integre as áreas, os 
sistemas, as pessoas e suas responsabilidades, no sentido de manter a integração das 
informações (MAXIMIANO, 2012).
 As empresas enfrentam alguns dilemas de como se organizar da melhor forma 
possível e, por isso, a necessidade de mudanças e adaptações para atender às oscilações 
do mercado. A partir do entendimento de que as empresas são organismos vivos, pois 
recebem recursos do ambiente e geram resultados ao ambiente (seja interno ou externo), 
as organizações nascem, crescem, se desenvolvem e podem, se não bem gerenciadas, 
morrerem (acarretando fechamento, falência etc.), por isso demandam cuidados e 
gerenciamento (CHIAVENATO, 2002). 
 Cada qual à sua maneira, todas as organizações precisam estruturar-se e organizar-
se internamente para funcionar adequadamente. Como a atividade organizacional é 
complexa e envolve uma diversidade de tarefas diferentes que precisam ser coordenadas 
e integradas, a estrutura assume uma importância fundamental. O sucesso da empresa 
vai depender de como ela desenvolve a sua gestão e controla seus resultados.
 A organização (do grego, organon = ferramenta) significa “o arranjo e disposição 
dos recursos organizacionais para alcançar objetivos estratégicos” (CHIAVENATO, 2002, p. 
367). Esse arranjo está na base da divisão do trabalho em áreas funcionais, como setores ou 
departamentos, os quais possuem seus cargos e as orientações das linhas de autoridade 
e coordenação das responsabilidades da área (líderes e liderados). A reorganização 
sempre se torna necessária para ajustar-se a essas mudanças. Reorganização significa a 
ação de alterar a estrutura organizacional para ajustá-la às novas condições ambientais. 
Muitas organizações estão se reestruturando continuamente para se tornarem mais 
ágeis, simples, eficientes e mais eficazes e competitivas em um ambiente global de forte 
e acirrada concorrência. 
 A organização é uma função administrativa distribuída entre todos os níveis 
organizacionais. Assim, quando falamos de organização, queremos dizer que o nível 
institucional estabelece o seu desenho organizacional, o nível intermediário estabelece 
o desenho departamental para cada uma das unidades organizacionais; e o nível 
operacional estabelece o desenho dos cargos e das tarefas de cada atividade, cada qual 
dentro de sua área de competência. Contudo, o processo é exatamente o mesmo para 
todos: estruturar as diferentes atividades que conduzem aos objetivos da organização.
A organização é uma importante função administrativa 
e deve servir como base fundamental para a estratégia 
organizacional. A estratégia define o que fazer, enquan-
to a organização define o como fazer. A estrutura orga-
nizacional é uma ferramenta para o administrador utili-
zar no sentido de harmonizar os recursos, de modo que 
tudo seja feita através da estratégia estabelecida (CHIA-
VENATO, 2002, p. 361). 
41
 Cada administrador em seu nível organizacional coordena o trabalho de várias 
pessoas e estrutura equipes para processar a produção do trabalho.
 A partir dos estudos até aqui apresentados, vamos, a seguir, estudar a Teoria 
Estruturalista e suas contribuições ao contexto da administração de empresas.
A tarefa básica da organização é estabelecer a estrutu-
ra organizacional. Existem dois caminhos para abordar 
a estrutura organizacional: a especialização vertical e a 
especialização horizontal. A primeira conduz aos níveis 
de hierarquia, e a segunda, a áreas de departamenta-
lização ou divisionalização (CHIAVENATO, 2002, p. 366).
Compreender os modelos de estrutura organizacional pode nos ajudar a conhe-
cer mais sobre como as empresas desenvolvem o seu trabalho e seus processos 
administrativos. Para saber mais sobre o assunto, acesse o livro Estrutura Orga-
nizacional: uma abordagem para resultados e competitividade, disponível em: 
https://bit.ly/3vZqGrl. Acesso em: 24 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
 A Teoria Estruturalista foi considerada um desdobramento da Teoria Burocrática 
que, por sua vez, buscou conciliar as teorias propostas pelas abordagens Clássicas e pela 
Teoria das Relações Humanas. Conforme Maximiano (2012), uma grande contribuição à 
Teoria Estruturalista, foi, sem dúvida, de Amitai Etzioni. Nascido na Alemanha em 1929, 
Etzioni estudou as teorias anteriores e escreveu uma série de livros fundamentais para 
a Administração. Entre eles, destacam-se as obras Organizações modernas (1964) e 
Análise Comparativa de Organizações Complexas (1961). Em seus textos, Etzioni destaca 
a tendência que as organizações têm de se adaptarem ao meio no qual estão inseridas.
 Insatisfeito com as descobertas de outros pesquisadores sobre a abordagem 
das relações humanas, ele as considerou insuficientes para esclarecer as relações 
entre o homem e a organização. Por isso, desenvolveu um trabalho em que criou uma 
classificação sobre as organizações levando em consideração diferentes tipologias. Para 
3.3 TEORIA ESTRUTURALISTA
Figura 8: Amitai Etzioni
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KA9EEb. Acesso em: 20 nov. 2022.
42
Quadro 4: Classificação das organizações
Fonte: Maximiano (2012, p. 228)
isso, ele utilizou a análise comparativa do controle e da autoridade. O quadro a seguir 
apresenta a classificação das três diferentes categorias identificadas por Etzioni em seus 
estudos.
 Ribeiro (2016) comenta que o Estruturalismo passa a enxergar a empresa como 
uma organização complexa, e ressalta que grupos diferentes (por exemplo: a sociedade) 
interagem fortemente com a organização, apresentando, por vezes, objetivos distintos 
dela.
 A corrente teórica que constitui objeto desta nossa seção leva fortemente em conta 
as estruturas, e vê os indivíduos como muito dependentes delas. Para o Estruturalismo, 
o ser humano depende das organizações para nascer, crescer, viver e morrer. Além 
disso, por essa ótica, as organizações são vistas de modo mais integral, e interagindo 
intensamente com o seu meio externo. O meio externo, para o Estruturalismo, aprende 
com a organização, e vice-versa.
 Continuando nosso estudo sobre a Teoria Estruturalista, Etzioni defende que as 
organizações possuíam as seguintes características (CHIAVENATO, 2002, p. 356):
• Divisão de trabalho e atribuição de poder e responsabilidades: de acordo com um 
plano intencional para a realização de objetivos específicos.
• Centros de poder: controlam os esforços combinados da organização e os dirigem para 
seus objetivos: esses centros de poder precisam também reexaminar continuamente 
a realização da organização e, quando necessário, reordenar sua estrutura, a fim de 
aumentar sua eficiência.
• Substituição do pessoal: as pessoas podem ser demitidas ou substituídas por outras 
pessoas para as suas tarefas. A organização pode recombinar seu pessoal através de 
transferências e promoções.
 Organizações com as características mencionadas reveem constantemente os 
Tipo Definição
Organizações 
Especializadas
Atividades de alto nível de especialização. Predominância da 
autoridade técnica.
Organizações Não 
Especializadas
Organizações envolvidas com atividades de produção de bens. 
Organizações em que há possibilidade de definir objetivos 
específicos e controle de metas.
Organizações de 
ServiçosO próprio nome já define a sua atividade. A característica 
diferenciadora dessas organizações é que as pessoas não são vin-
culadas à sua organização, tendo uma atividade temporária defi-
nida pela Tarefa Específica de Assessoria ou pesquisa. A vinculação 
dá-se por contrato.
Os estruturalistas compreendem que a organização está sempre em movimento e com 
interações constantes com o ambiente em que ela está inserida.
FIQUE ATENTO
43
seus resultados e se reorganizam para atender a esses resultados almejados. Portanto, 
possuem unidades sociais que controlam seus membros e são tidas como mais 
complexas que as unidades sociais naturais, tais como a família e alguma comunidade, 
entre outras possíveis. Por essa razão, recompensas e sansões são impostas como forma 
de controle dos resultados.
 Agora, as contribuições da Teoria Estruturalista vão para além dos estudos sobre as 
características, tipos de controle e a relação entre os indivíduos e as organizações. Para 
Chiavenato (2002, p. 258-259), a tipologia de controle de Etzioni classifica as organizações 
com base no uso e significado da obediência sobre as pessoas, a saber:
 Você pode compreender que a tipologia de Etzioni dá visibilidade aos sistemas 
psicossociais das empresas e apresenta como desvantagem a sua omissão à estrutura, 
à tecnologia e ao ambiente. É considerada ainda uma tipologia simples, unidimensional 
e baseada exclusivamente nos tipos de controle.
 O estruturalismo representou um método que analisa as relações e as funções 
dos diferentes elementos que constituem uma organização. Ele se inicia da linguística 
e da psicologia no começo do século XX, e vai até a antropologia estrutural em meados 
dos anos 1960. Segundo Andrade e Amboni (2011, p. 140), “o estruturalismo é um método 
analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos em sua totalidade, 
salientando seu valor de posição”.
Organizações coercitivas: o poder é imposto por força 
ou controlado por prêmios ou punições. O envolvimen-
to dos participantes tende a ser alienativo em relação 
aos objetivos organizacionais. Exemplo: as prisões.
Organizações utilitárias: o poder baseia-se no controle 
por meio de incentivos econômicos. Utilizam a remu-
neração como base principal de controle. As pessoas 
contribuem para a organização com um envolvimento 
calculativo, baseado nos benefícios que esperam obter. 
Exemplo: as empresas.
Organizações normativas: o poder baseia-se no con-
senso sobre objetivos e métodos da organização. Utili-
zam o controle moral para influenciar os participantes 
devido ao elevado envolvimento moral. Exemplo: a Igre-
ja, as universidades, os hospitais, as organizações políti-
cas e sociais.
Os estudos sobre as estruturas organizacionais são vastos e dependem muito 
do tipo de empresa, da quantidade de funcionários, bem como o que será ofe-
recido aos clientes. Dessa forma, você pode pesquisar mais sobre o assunto no 
livro Organizações: estruturas, processos e resultados, disponível em: https://bit.
ly/3tP7xFR. Acesso em: 21 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
44
FIXANDO O CONTEÚDO
1. (ENADE TEC. GESTÃO PÚBLICA – 2018). A Administração Pública burocrática 
foi solidificada com o advento do Estado moderno, desenhando suas marcas em 
contraposição ao modelo patrimonialista. A burocracia, conforme análise clássica de 
Max Weber, foi o tipo de Administração Pública mais puro e apropriado à emergência da 
sociedade capitalista de base industrial, firmando-se como a conhecemos atualmente. 
Entre as suas principais características, estão o fim da lealdade pessoal e da tradição 
como fonte de autoridade. A lei, as regras escritas e impessoais passam a definir as 
relações de mando e obediência. A nova gestão pública, também conhecida como 
modelo gerencialista, veio no bojo das mudanças socioeconômicas a partir dos anos 
1970, contrapondo-se ao modelo burocrático, tomado este como ineficiente e incapaz 
para lidar com demandas da sociedade contemporânea. Sua plataforma básica pretende 
buscar a transformação da Administração Pública, por meio da adoção de princípios de 
gestão até então exclusivos do setor privado da economia.
JUNQUILHO, G. S. Teorias da Administração Pública. Florianópolis: Departamento de 
Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2010 (adaptado).
Considerando o texto, avalie as afirmações a seguir.
I. A Administração Pública gerencialista tem como foco a implementação de um modelo 
de gestão pública que se inspira nas recomendações e nos desenhos sugeridos pelos 
que advogam a favor da reforma do Estado para que se atinja mais eficiência no setor 
público, especialmente no campo econômico-financeiro.
II. O gerencialismo descarta a Escola de Administração Científica, também chamada 
de Teoria Clássica da Administração, que foi idealizada por Henri Fayol, bem como a 
Teoria da Burocracia.
III. A Administração Pública burocrática enfatiza a formalização, a divisão do trabalho, a 
hierarquia, a impessoalidade e a competência técnica dos funcionários, que devem 
ser promovidos e escolhidos por critérios de mérito e competência.
É correto o que se afirma em:
a) II, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) I e III, apenas.
e) I, II e III.
2. (ENADE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – 2018). O modelo da Administração Pública 
Burocrática, surgido na segunda metade do século XIX, teve como princípios orientadores 
do seu desenvolvimento a profissionalização, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a 
impessoalidade, o formalismo – em síntese, o poder racional-legal.
45
BRASIL. Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado. Plano Diretor da Reforma do Aparelho 
do Estado. Brasília: Imprensa Nacional, 1995 (adaptado).
Considerando o modelo de administração pública abordado no texto, bem como o 
modelo de Administração Pública Gerencial, avalie as afirmações a seguir.
I. No modelo da Administração Pública Burocrática visa-se controlar os atos 
administrativos, evitando-se, assim, a corrupção e o mau uso da máquina pública.
II. O modelo da Administração Pública Burocrática antecedeu o modelo da Administração 
Pública Gerencial.
III. O modelo da Administração Pública Gerencial objetiva reduzir custos e aumentar 
a qualidade dos serviços públicos, priorizando o cidadão como beneficiário desse 
serviço.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
3. (FGV – 2018). Um empresário do setor de commodities, após participar de um 
workshop sobre gestão, decide aplicar uma política salarial em sua empresa pela qual 
todos receberiam um salário base mais uma comissão em função da produtividade, 
pautando-se na ideia de que os esforços são exclusivamente relacionados aos incentivos 
financeiros.
Esse entendimento do empresário tem influência da:
a) abordagem clássica, remetendo ao conceito do homo economicus.
b) abordagem sistêmica, a qual considera a interação do homem com os fatores 
extrínsecos.
c) abordagem contingencial, enfatizando a dependência entre a estrutura organizacional 
e o ambiente no qual está inserida.
d) abordagem estruturalista, priorizando a eficácia à forma.
e) abordagem humanística, ressaltando as necessidades básicas do ser humano 
associadas às finanças.
4. (CESPE – 2018). De acordo com as concepções iniciais de Max Weber, são características 
da burocracia.
a) O excesso de regras, a subjetividade e o mecanicismo.
b) O individualismo, os registros escritos e a estrutura orgânica.
c) A racionalidade, o compromisso profissional e a hierarquia de autoridade.
d) A divisão do trabalho, a flexibilidade organizacional e a previsibilidade.
e) A informalidade das comunicações, a impessoalidade e o profissionalismo.
46
5. (UFPR – 2018). Uma das facetas de uma organização burocrática é considerar o 
poder empregado pelos superiores para controlar os subordinados e a orientação 
dos subordinados com relação a esse poder. Com relação aos tipos de organizações 
burocráticas e aos mecanismos de controle, identifiquecomo verdadeiras ou falsas as 
seguintes afirmativas.
( ) Uma organização burocrática coercitiva usa o poder das regras como principal meio 
de controle dos participantes dos níveis mais baixos.
( ) Uma organização burocrática utilitária adota a remuneração como principal meio de 
controle dos participantes dos níveis mais baixos.
( ) Uma organização burocrática normativa permite que o gerente escolha o principal 
meio de controle dos participantes dos níveis mais baixos.
( ) Uma organização burocrática híbrida adota mais de um meio de controle dos 
participantes dos níveis mais baixos.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta, de cima para baixo.
a) F – V – V – V.
b) F – V – F – V.
c) V – F – V – F.
d) F – F – V – V.
e) V – V – F – F.
6. (FGV – 2021). A Teoria Estruturalista representou uma inovação no mundo da gestão 
por contribuir para mitigar a dicotomia que vigorava entre os princípios e fundamentos 
utilizados pelas teorias administrativas da época, trazendo um conceito de abordagem 
interdisciplinar que sintetizava diferentes abordagens.
Assinale a opção que apresenta um dos principais conceitos trazidos à tona pela Teoria 
Estruturalista.
a) A ideia de homem organizacional. 
b) A forma de controle proveniente da dominação racional-legal.
c) O uso de recompensas sociais e simbólicas. 
d) O foco no comportamento dos grupos informais. 
e) A organização por meio de um sistema de hierarquia funcional. 
7. (FCC – 2015). Para Etzioni, há três tipos de organizações que são definidas pelo tipo 
de poder exercido sobre as pessoas. O tipo de organização e o tipo de poder estão 
corretamente relacionados em:
a) manipulativa (reativa) x coercitivo: baseado em punições.
b) impessoal x normativo: baseado em crenças e símbolos.
c) normativa x impessoal: baseado em regras preestabelecidas.
d) coercitiva x premiações: baseado em recompensas.
e) utilitária x manipulativo (remunerativo): baseado em recompensas.
47
8. (COPESE – 2020). Leia as afirmações abaixo:
I. A burocracia não considera as pessoas como pessoas, mas como ocupantes de cargo.
II. Na burocracia, a escolha das pessoas se baseia no mérito e na competência técnica e 
não em preferências pessoais.
III. O ocupante de cargo na burocracia, não faz o que quer, mas o que a burocracia impõe 
a ele.
IV. Cada funcionário da burocracia tem mandato por tempo indeterminado e segue 
carreira na organização.
V. Regras, decisões e ações administrativas são formuladas por escrito.
Analise as características da burocracia abaixo:
a) rotinas e procedimentos padronizados.
b) profissionalização dos participantes.
c) impessoalidade nas relações.
d) caráter formal das comunicações.
e) competência técnica e meritocracia.
Marque a opção que apresenta a correspondência CORRETA entre as afirmações e as 
características da burocracia.
a) I-E; II-B; III-A; IV-C; V-D.
b) I-B; II-C; III-D; IV-A; V-E.
c) I-C; II-A; III-B; IV-D; V-E.
d) I-B; II-E; III-A; IV-C; V-D.
e) I-C; II-E; III-A; IV-B; V-D.
48
ABORDAGEM 
SISTÊMICA 
49
 Quando falamos de sistemas, logo vem à nossa mente os sistemas de computadores 
ou de internet, não é mesmo? Mas, podemos ir mais próximos de nós mesmos e pensar 
nos sistemas do nosso corpo, que nos mantém vivos. Agora, podemos pensar ainda em 
outro tipo de sistema, o sistema econômico de um país, ou até mesmo o sistema eleitoral. 
Enfim, podemos entender que quando falamos em sistemas, eles podem fazer parte de 
diferentes contextos e perspectivas além de poderem conectar coisas e pessoas, tendo 
objetivos comuns, similares ou distintos.
 Assim, para que você possa começar a entender melhor, O’Brien (2006, p. 17) define 
sistemas como “um grupo de componentes inter-relacionados que trabalham rumo 
a uma meta comum, recebendo insumos e produzindo resultados em um processo 
organizado de transformação”.
 A discussão sobre os sistemas teve seu ponto de partida após a Segunda 
Guerra Mundial, a qual apresentou para todos os continentes e seus países que eram 
mutuamente dependentes e que, na verdade, faziam parte de um ecossistema integrado 
mundialmente, com suas diversidades e características próprias. Dessa maneira, você 
pode entender que as modificações realizadas em uma das partes do sistema refletem 
nas outras partes em sua totalidade. Desta forma, segundo Maximiano (2012, p. 342), 
o “sistema global (a totalidade dos países) era composto de partes diferenciadas, mas 
interdependentes e, em certa medida, integradas por políticas econômicas mundiais, 
regras, leis, instituições, comércio e por fenômenos sociais de influência mútua”.
 Essa conscientização provocada pela guerra refletiu-se nas concepções de 
conhecimento e ciência. Nota-se a importância de se desenvolver ciência nas mais 
variadas áreas, observando mudanças de comportamento, tendências evolutivas, 
práticas distintas das que eram antes praticadas, potencializando nossos rumos para 
o desenvolvimento mundial. Com isso, a interdisciplinaridade nas pesquisas científicas 
torna-se necessária, tendo em vista as complexas conexões entre as variáveis pesquisadas, 
como o comportamento da sociedade, a cura de doenças, investimentos no mercado, 
como também na comunicação de informações de estudos já realizados. Dessa maneira, 
os cientistas observaram que havia uma grande possibilidade de se conectarem e 
trabalharem de forma conjunta, dados os fatos e o contexto histórico da época (SILVA, 
2013).
 Conforme nos esclarece Chiavenato (2002), o conceito de sistema foi desenvolvido 
a partir do estudo da cibernética proposto inicialmente pelo cientista Nobert Wiener. A 
cibernética “é uma teoria dos sistemas de controle baseada na comunicação (transferência 
4.1 CONCEITOS DE SISTEMAS
A Teoria Geral dos Sistemas pode ser aplicada em diferentes contextos e analisa-
da por meio de variadas teorias, no sentido de compreender uma determinada 
realidade. Assim, convido você a ler o artigo “Análise organizacional sob a ótica 
da teoria da complexidade: proposição e aplicação de um modelo”, disponível 
em: https://bit.ly/3J9hPqM. Acesso em: 24 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
50
de informação) entre o sistema e o meio e dentro do sistema e do controle (retroação) 
da função dos sistemas com respeito ao ambiente”. (CHIAVENATO, 2002, p. 416). Assim, 
por meio da comunicação, é possível tornar os sistemas integrados de forma coerente, 
o que repercute na regulação do comportamento, buscando um equilíbrio sistêmico e 
dinâmico que permite o autocontrole sobre as operações do sistema. Para Chiavenato 
(2002, p. 545), “a cibernética permitiu o desenvolvimento e a operacionalização das ideias 
que convergiam para uma teoria de sistemas aplicado à administração”.
 Além desses estudos, podemos compreender que a expansão da tecnologia, da 
inovação nas sociedades do mundo todo, e claro, a necessidade de geração de novos 
negócios, oportunizaram o pensamento sistêmico, ou seja, um pensamento distinto 
da visão especialista e fragmentada, “em que o todo é muito maior que a soma das 
partes” (CHIAVENATO, 2002, p. 544). Assim, um conjunto de partes que interagem e 
funcionam como um todo é um sistema (LACOMBE, 2009). Agora, para que você possa 
entender melhor, uma situação precisa ser analisada por diferentes ângulos, pontos 
de vistas, bem como os elementos que estão envolvidos. E isso também ocorre em 
uma empresa, tendo em vista as interações existentes sobre um fenômeno, processo 
ou prática administrativa. Portanto, podemos dizer que tudo está interligado em uma 
empresa, sejam informações, funcionários, produtos, máquinas etc. Cada elemento é 
interdependente de outros para o seu funcionamento. Neste sentido, emergem duas 
características (CHIAVENATO, 2002, p. 552):
 A grande contribuição dos sistemas à sociedade é a sua aplicabilidade e visão 
sistêmica ao mundo real, ou seja, para a percepção das conexões possíveis entre os 
elementos e suas formas de transformações que permitem a evolução da ciência e da 
humanidade. 
 Para o seu entendimento, os sistemassão divididos com base na sua constituição 
e na sua natureza. (CHIAVENATO, 2002). Em relação à sua natureza, temos:
 a) Sistema fechado: não há interação com o ambiente externo, o que leva à 
desintegração e à morte. Os estudos teóricos anteriores focam na tarefa e suas operações, 
o que permitia até então a percepção interna se seu funcionamento e sem menção ao 
Propósito ou objetivo (funcionalismo): todo sistema tem 
um propósito ou objetivo. As unidades ou elementos, 
bem como os relacionamentos definem um arranjo que 
visa sempre um objetivo ou finalidade a alcançar;
Globalismo ou totalidade: todo sistema tem uma natu-
reza orgânica, pela qual uma ação que produza mudan-
ça em uma das unidades do sistema deverá produzir 
mudanças em todas as suas outras unidades. O efeito 
total dessas mudanças proporcionará um ajustamento 
de todo o sistema.
Sistema: conjunto de elementos interagentes e interdependentes relacionados cada um 
ao seu ambiente de modo a formar um todo organizado (SILVA, 2013, p. 330).
GLOSSÁRIO
51
 Agora que sabemos sobre os sistemas, vamos estudar os seus parâmetros, 
conceitos e características.
I. objetivos: são partes ou elementos do conjunto. De-
pende da natureza do sistema. Podem ser físicos ou 
abstratos;
II. atributos: são qualidades ou propriedades do sistema 
e de seus objetos;
III. relações de interdependência: um sistema deve pos-
suir relações internas com seus objetos. Essa é uma 
qualidade definidora crucial dos sistemas. Uma relação 
entre objetos implica um efeito mútuo ou interdepen-
dência.
IV. meio ambiente: os sistemas não existem no vácuo, 
pois são afetados pelo seu meio circundante.
ambiente externo, levando ao entendimento de um sistema fechado. 
 b) Sistema aberto: neste sistema ocorre o intercâmbio de matéria e energia entre 
o meio interno e o externo. Considerando a perspectiva de um sistema aberto, eles 
apresentam quatro elementos básicos (CHIAVENATO, 2002, p. 559):
 Vamos começar falando do biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy (1901-1972) e 
seus estudos que, por volta da década de 1950, deram origem à Teoria Geral dos Sistemas 
(TGS). Na sua visão analítica e científica sobre os seres vivos, ele defende que os sistemas 
devem ser entendidos na sua plenitude e não sendo observados isoladamente ou de 
forma fragmentada. É a interdependência dos elementos que compõe o todo, como o 
caso das ciências, da sociedade, das empresas e dos seres vivos, o seu ponto de partida 
sobre os sistemas que os constituem. 
 Na abordagem sistêmica, as organizações são entendidas e interpretadas 
como sistemas abertos, os quais interagem com diversos sistemas, trocando dados. 
(MAXIMIANO, 2012). 
4.2 PARÂMETROS DOS SISTEMAS
Figura 9: Ludwig von Bertalanffy
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3CBHTIH. Acesso em: 27 dez 2022.
52
 Os principais parâmetros são visualizados na figura 2 e descritos a seguir.
 Para a sua compreensão sobre o sistema apresentado, acompanhe:
• Objetivos: são definidos pela organização.
• Dados de Entrada (inputs): são compostos por informação, energia ou matéria, que 
são provenientes do ambiente externo e entram no sistema. Segundo Chiavenato 
(2002, p. 568), as entradas “são os recursos físicos e abstratos de que o sistema é feito, 
incluindo todas as influências e recursos recebidos do meio ambiente”. 
• Processo de transformação: são os processos de gestão e produção, em que os dados 
provenientes da entrada são processados para a geração de resultados. As melhorias 
e as perdas podem ocorrer no processo.
• Dados de Saída (outputs): são os resultados gerados pelo processo de transformação, 
que podem ser informação, energia ou matéria. Os dados de saída contribuem para a 
avaliação sobre o processo realizado.
• Controle e Avaliação: monitoramento dos resultados gerados por meio de indicadores 
da empresa que monitoram os resultados gerados pelo processamento, com base 
nos dados de saída.
• Retroalimentação (feedback): com base na avaliação dos resultados dos dados de 
saída, as informações retornam aos dados de entrada de forma a ajustar e controlar o 
funcionamento do sistema, aperfeiçoando-o.
 O entendimento sobre a Teoria dos Sistemas de que todos os elementos de 
uma empresa estão interligados contribui para a visão sistêmica da empresa e para a 
percepção de todo o funcionamento do negócio (MAXIMIANO, 2012).
 Em relação ao ambiente, todo o sistema está integrado a ele. Por sua vez, 
ele é formado por outros sistemas que importam energia desse ambiente e, após 
processamento e transformação, devolvem energia para outros sistemas. De acordo 
com Maximiano (2012), na análise do sistema se torna relevante entender seu ambiente 
Figura 10: Parâmetros do Sistema
Fonte: Maximiano (2012)
Os sistemas são compostos, obrigatoriamente, pelos quatro parâmetros principais, que 
são: entrada, processamento, saída e retroalimentação.
FIQUE ATENTO
53
e o papel do sistema nesse ambiente, focalizando a missão do sistema para com outros 
sistemas.
 Portanto, podemos compreender, a partir disso, que as organizações podem 
ser consideradas sistemas formados por diferentes sistemas. Integrados, podem se 
tornar novos sistemas e esses novos sistemas, muitas vezes, não têm uma gerência ou 
coordenação comum. Dessa forma, é impossível estudar ou gerenciar um sistema sem 
levar em consideração os outros sistemas, entendendo-os em três níveis: subsistema 
(parte estruturada); sistema (o que está sendo considerado); ecossistema (o todo 
interligado) uma vez que a visão sistêmica propõe uma visão integrada (LACOMBE, 
2009).
 Observando o comportamento dos sistemas nas organizações, podemos investigar 
uma pouco mais sobre a Teoria Geral dos Sistemas, suas características e contribuições 
aos estudos organizacionais.
Vamos saber mais sobre o assunto? Ótimo, então acesse o livro Teoria Geral dos 
Sistemas, de Dante Pinheiro Martinelli e pesquise sobre as aplicações da teoria 
no cotidiano das empresas. Disponível em: https://bit.ly/3vZsAZc. Acesso em: 24 
nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
 Os estudos de Bertalanffy foram muito promissores aos estudos dos sistemas 
complexos, no sentido de que esta complexidade é a normalidade cotidiana, uma vez 
que a interação dos elementos e suas variáveis são diversas. Assim, o autor toma como 
ponto de partida a complexidade posta por desafios, problemas e situações complexas 
para o desenvolver o enfoque sistêmico. Assim, você pode levar em consideração que 
tudo está interligado e que não vivemos em um sistema fechado ou isolados em uma 
ilha.
 As abordagens sistêmicas nas organizações são percebidas como sistemas 
sociotécnicos estruturados. Nessa abordagem, as organizações são analisadas como 
sistemas abertos, mantendo relacionamentos com outros sistemas, com os quais trocam 
informações. São ainda considerados sistemas dinâmicos, em constante adaptação e 
mudança, buscando o equilíbrio, ou seja, a homeostase. Como sistemas, as empresas 
estão sujeitas a receberem insumos (inputs), analisá-los e liberá-los através de resultados 
(produtos/serviços – outputs). Em função dos seus resultados, o sistema organizacional é 
então retroalimentado (por feedback) segundo suas necessidades (MAXIMIANO, 2012).
 Teoria Geral dos Sistemas tem um importante papel dentro da formação do 
profissional de Administração, pois com ela identificamos os sistemas de ambientes, 
sejam eles abertos, com a troca de informações, ou fechados (LACOMBE, 2009). 
 Muito importante no modelo de interpretação dos sistemas, o entendimento 
da TGS leva ao conhecimento de que a maioria das teorias estudadas entendia uma 
organização como um sistema fechado, focada no estudo do ambiente interno, sem 
preocupação com a influência dos fornecedores, acionistas e todos aqueles que hoje 
4.3 TEORIA GERAL DOS SISTEMAS
54
estão representados como stakeholders. Portanto, se verifica que a abordagem dos 
sistemas aplicada à Administração esteja dentro do modelo de sistema aberto, para sua 
interação e sobrevivência, ao interagirem comclientes, fornecedores, que fazem parte 
da organização desse sistema aberto.
 Conforme Martinelli e Ventura (2006), a Abordagem Sistêmica nas organizações 
tem o poder da resolução efetiva de problemas, uma vez que analisa o todo, e não uma 
ou outra parte dele, sempre em interação com o ambiente, o que gera análises mais 
complexas – e completas. Neste sentido, pode-se atuar diretamente com aspectos de 
gestão, controle e tomada de decisões. Contudo, para que se possa atuar efetivamente 
sob essa abordagem, é preciso antes considerar seus alicerces.
 Agora, com base nos estudos de Maximiano (2012), os sistemas podem estabelecer 
estruturas distintas, bem como funcionalidades diversas a partir da necessidade da 
empresa e de seu objetivo enquanto negócios. Para isso, você precisa conhecer as 
classificações de sistemas e suas aplicações, para que possa ter maior clareza sobre o 
assunto, fomentar novos negócios e possibilitar o crescimento da empresa.
Como podemos compreender o desenvolvimento de serviços, como de um escritório de ad-
vocacia, a partir da Teoria Geral dos Sistemas?
VAMOS PENSAR?
Sistemas Definição
Sistemas Naturais Dizem respeito à natureza, como a organização das galáxias e do 
reino animal.
Sistema de 
Atividade Humana
São sistemas formados pelas ações humanas, em torno de alguma 
intenção ou propósito comum, de forma ordenada.
Sistemas Físicos São produtos da intenção e da ação humana, como máquinas, 
equipamentos e obras.
Sistemas Não Físicos São sistemas abstratos, como as áreas de conhecimento.
Sistema Aberto Este tipo de sistema importa recursos do ambiente, processa, trans-
formando-os, e depois exporta o que foi transformado para o am-
biente. Assim sendo, ele requer interação e interdependência.
Sistema Fechado Neste tipo de sistema, não há qualquer interação com o ambiente, 
ou seja, ele é considerado autossuficiente. Neste sentido, entram 
em um processo de entropia.
Sistema Mecânico É uma forma de organização caracterizada por atividades funcio-
nais diferenciadas e especializadas, definição de direitos e deveres 
de cada papel funcional, reforço de hierarquia, disciplina e obediên-
cia.
Sistema Orgânico É uma forma de organização marcada por baixa hierarquia, co-
municação vertical e horizontal, maior inovação e flexibilidade dos 
papéis.
Quadro 5: Classificação de Sistemas
Fonte: Maximiano (2012)
55
 Os sistemas acima descritos demonstram a potencialidade de aplicação da teoria 
na administração de empresas, e, evidentemente, a sabedoria de gerenciar da melhor 
forma possível os recursos no sistema.
 De todas as teorias administrativas, a Teoria dos Sistemas é a menos criticada. 
Isso se deve ao fato de que ela vai ao encontro dos interesses das indústrias capitalistas 
que objetivam um maior lucro através da sua interação com o seu meio. No entanto, 
há críticas relativas ao uso do conceito para transformar a administração em pequenos 
sistemas ou processos. Neles, os gestores poderiam perder a noção das interações entre 
esses pequenos sistemas que formam a empresa, o que poderia reduzir a visão do todo 
organizacional, além de poucas análises sobre as condições internas das empresas e o 
elevado grau de paralelismo e seus excessos. (CHIAVENATO, 2000).
Você pode compreender um pouco mais sobre as teorias até aqui apresentadas, 
bem como aprofundar nos conceitos da Teoria dos Sistemas, assistindo ao vídeo 
disponível neste link: https://bit.ly/3MIh22h. Acesso em: 22 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
56
FIXANDO O CONTEÚDO
1. (PUC/PR – 2017). “A falta de demanda por parte de indústrias e varejistas por soja 
certificada tem sido o gargalo para a expansão do setor, segundo a Mesa Redonda para 
a Soja Sustentável (RTRS). O custo maior do grão, devido à certificação e ao prêmio pago 
ao produtor, mantém a produção mundial da soja certificada oscilando entre 2 milhões a 
3 milhões de toneladas. A associação pretende anunciar até o fim do ano novos modelos 
a fim de tornar o selo mais acessível -- sem reduzir exigências para a certificação --, a 
partir de observações feitas pelos próprios membros da RTRS”.
Barros, Betina. Falta de demanda limita crescimento do mercado de soja sustentável. 
Valor Econômico. 19/09/2017.
Disponível em: https://bit.ly/3I4477g Acesso em: 10 set. 2017.
Embora a sociedade esteja cada vez mais preocupada com a sustentabilidade e 
demandando ações das empresas nesse sentido, a aquisição de produtos e serviços 
originados de processos sustentáveis tem apresentado ritmo lento para estimular maior 
evolução da produção. Essa situação reflete bem o que pesquisadores representantes 
da teoria dos sistemas constataram sobre a interdependência entre as organizações 
e seus sistemas. Sobre o entendimento dessa teoria, esse fato sobre a soja reforça o 
entendimento de que:
a) As organizações, como sistemas abertos, recebem influências dos seus ambientes 
externos, tendo suas condições de expansão limitadas ou estimuladas por eles, embora 
tenham muito pouca capacidade de influenciá-los.
b) As organizações são sujeitas ao que o ambiente em que estão inseridas lhes determina.
c) As organizações, como sistemas abertos, são limitadas ou estimuladas à expansão e 
desenvolvimento a partir das demandas e recursos que os seus ambientes apresentam, 
mas também interferem neles, alterando seus comportamentos e recursos mediante as 
ações que elas adotam.
d) As organizações são sistemas fechados e as influências ambientais são mera impressão 
dos seus decisores.
e) As organizações estão em interação constante com o ambiente externo e sofrem 
influência das contingências externas, resistindo-as.
2. (SUGEP – 2019). A teoria sistêmica busca produzir teorias e formulações para aplicação 
nas organizações, através de conceitos de várias disciplinas. No que diz respeito aos 
insumos para a produção de bens e serviços, assinale “V” para os verdadeiros, ou “F” 
para os falsos.
( ) Matérias-primas.
( ) Recursos Humanos.
( ) Energia.
( ) Recursos Financeiros.
57
( ) Informação.
( ) Equipamento.
A sequência correta, de cima para baixo, é:
a) F- F- V- V- V- F.
b) V- V- V- V- V- V.
c) V- V- F- V- V- V.
d) F- V- V- F- F- V.
e) F- V- F- F- V- F.
3. (SUGEP – 2019). “Analisando as organizações como organismos, consideramos as 
empresas como ambientes abertos, ou seja, que sofrem e influenciam o meio onde 
estão inseridas. Ver organizações pela metáfora do organismo é aceitar como verdade 
o ciclo de vida de todo ser vivo, que nasce, desenvolve-se, cresce e morre. Sendo assim, 
acredita-se que toda empresa deverá ter um fim.” Acerca desse ponto de vista, analise 
as proposições abaixo.
I. Fazer a pessoa acreditar que o que ela produz é realmente necessário. Ela tem que 
estar engajada.
II. Devem-se criar premissas para as pessoas quererem trabalhar, mexendo nas crenças 
de valores delas.
III. O ser humano é limitado e precisa de grupos sociais para interagir. Deve-se fazer a 
cooperação dos grupos através de incentivos (status).
IV. A autoridade não vem de cima, mas de baixo, da aceitação do subordinado.
Estão corretas:
a) I, II e III, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) II, III e IV, apenas.
d) I, III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
4. (FGV – 2013). Com base na Teoria Geral dos Sistemas, assinale a alternativa que 
apresenta os princípios da abordagem sistêmica.
a) Expansionismo – Pensamento Sintético – Mecanicismo.
b) Reducionismo – Pensamento Analítico – Mecanicismo.
c) Expansionismo – Pensamento Sintético – Teleologia.
d) Expansionismo – Pensamento Analítico – Teleologia.
e) Reducionismo – Pensamento Sintético – Mecanicismo.
5. (FCC – 2019). As organizações são sistemas abertos que operam em constante 
interação com o ambiente externo, este que pode ser operacionalizado em dois estratos: 
o ambiente geral e o ambiente de tarefa. Fazem parte do ambiente de tarefa:
58
a) As Entidades reguladoras e os clientes. 
b) As Variáveis demográficas e tecnológicas. 
c) As Variáveis sociais e culturais. 
d) As Entidades políticas e legais.e) O Macroambiente e o microambiente.
6. (IFCC – 2018) Entre as teorias desenvolvidas ao longo do tempo acerca das estruturas 
organizacionais, insere-se a Abordagem Sistêmica:
a) que, de acordo com o modelo predicado por Eric Trist, identifica dois subsistemas 
na organização: o técnico, compreendendo as demandas da tarefa, e o social, 
compreendendo as relações sociais dos encarregados da tarefa.
b) desenvolvida a partir dos estudos do sociólogo George Homans em seu livro The human 
group, predicando a independência entre os sistemas interno e externo à organização, a 
qual se traduz em um ambiente fechado e impermeável a mutações.
c) inspirada na Teoria dos Sistemas desenvolvida pelo biólogo Ludwig von Bertalanffy, 
predicando a autonomia das unidades de uma organização, como sistemas autônomos, 
denominados centros de resultado.
d) baseada nos estudos de Mary Parker Follet, que propõe um enfoque holístico das 
relações entre os integrantes da organização de modo a fomentar a motivação e a 
produtividade.
e) desenvolvida por Henri Fayol, sustentada pelo princípio da cadeia escalar e unidade 
de comando como pilares para a manutenção do sistema organizacional.
7. (FCC – 2018). Entre as diversas escolas que se sucederam no estudo das estruturas 
organizacionais, pode-se citar a abordagem sistêmica da administração, baseada nos 
conceitos desenvolvidos por Ludwig von Bertalanffy, que possui como foco:
a) a função de staff, que centraliza a matriz de responsabilidades no sistema organizacional.
b) a unidade de comando, buscando isolar a organização de fatores exógenos.
c) a cadeia escalar, que representa a gradação de responsabilidades internas.
d) os centros de resultado, que irradiam comandos para toda a organização.
e) a interação da organização com o ambiente em que se insere, sendo por este 
influenciada.
8. (FGV – 2018). A Teoria dos Sistemas rompeu com os paradigmas das teorias 
administrativas anteriores e trouxe uma nova forma de interpretação das organizações. 
Assinale a opção que indica uma inovação proposta pela Teoria dos Sistemas.
a) Os funcionários podem ser substituídos por máquinas para a otimização de tarefas 
específicas.
b) A hierarquia de comando da organização deve ser separada entre as funções.
c) O núcleo técnico deve estar ajustado ao núcleo estratégico.
d) Os processos internos são suficientes para o sucesso competitivo.
e) As organizações interagem continuamente com o ambiente externo.
59
ABORDAGEM 
CONTINGENCIAL 
60
 Durante a década de 1970, ocorreram muitos estudos que pesquisavam os 
fenômenos organizacionais por meio de uma outra forma de enxergar a realidade. 
Os pesquisadores das teorias da administração até a década supracitada discutiam e 
projetavam novas organizações, estruturas e processos, além de ações gerenciais mais 
apropriadas para contextos mais específicos. As questões da Teoria da Contingência 
“estavam baseadas no princípio de que nas organizações nada é absoluto, pois tudo é 
relativo e, portanto, depende de algo, que geralmente é incontrolável para a organização” 
(OLIVEIRA, 2009, p. 93).
 Podemos citar como os precursores da Teoria Contingencial: Joan Woodward, 
Alfred Chandler, Tom Burns, G. M. Stalker, Lawrence e Lorsch. Estes autores verificaram 
que métodos eficientes, dependendo do contexto, obtinham resultados diferentes. Por 
isso, a importância de se entender o contexto em que a empresa está inserida, suas 
relações com o ambiente externo, além de perceber as variáveis que afetam a organização.
 Dessa forma, após diversas pesquisas realizadas na Europa e nos Estados Unidos, 
os pesquisadores chegaram a uma conclusão: os resultados eram diferentes porque as 
situações eram diferentes. Contribuindo, na abordagem contingencial prevalece a análise 
das condições do ambiente externo e suas influências sobre a dinâmica organizacional. 
 Em livro de 1985, Freemont Kast e James Rosenzweig (apud SILVA, 2013, p. 365) 
observaram que:
 Assim, você pode entender que uma contingência é uma incerteza, um fato 
que, na prática, pode ou não acontecer. Nesse mesmo entendimento, a Abordagem 
Contingencial da Administração defende que pode ou não existir uma solução “ideal” 
para os problemas administrativos, os quais, já sabemos, são bastante complexos e 
desafiadores.
 Para Ribeiro (2016, p. 150), a Teoria da Contingência considera “tudo como relativo”, 
ou seja, não há um só modelo que servirá para todas as situações, como de fato sugeriam 
as teorias que estudamos até o momento. Andrade e Amboni (2018), nessa mesma 
linha, comentam que a abordagem contingencial usou premissas das demais escolas, 
especialmente da Teoria dos Sistemas, e considera que as organizações são, sim, sistemas 
abertos e dinâmicos que interagem constantemente com o ambiente.
 É também por isso que a Teoria da Contingência aceita a adoção da melhor 
alternativa possível. Desse modo, essa teoria exibe um caráter pragmático, ou seja: a 
“solução” para o problema virá depois da análise da situação, e não antes.
 Conforme nos explica Chiavenato (2002), a Teoria Contingencial apresenta que 
a empresa é um sistema complexo composto de outros subsistemas intimamente 
ligados ao sistema ambiental considerado o sistema máster. Nesse sentido, “[...] a visão 
contingencial procura analisar as relações dentro e entre os subsistemas, bem como 
5.1 CARACTERÍSTICAS DA ABORDAGEM CONTINGENCIAL
A visão de contingência procura entender as relações 
dentro e dentre os subsistemas, bem como entre a or-
ganização e seu ambiente, e procura definir padrões de 
relações ou configurações de variáveis. Essa visão enfa-
tiza a natureza multivariada das organizações e tenta 
entender como as organizações operam sob condições 
variáveis e em circunstâncias específicas. 
61
entre a organização e seu ambiente e definir padrões de relações ou configuração de 
variáveis” (CHIAVENATO, 2002, p. 583).
 A Teoria das Contingências veio como uma forma de evolução da Teoria dos 
Sistemas, porém, não foi considerada por muitos, como uma nova teoria, por não 
agregar novas formas de pensamento. Após muitas pesquisas, foram apresentadas duas 
variáveis principais, que são o ambiente e a tecnologia, que determinam a organização 
e os relacionamentos dentro da empresa. A Teoria das Contingências informa que 
as partes são diferentes e a forma de estruturá-las também deve ser, cada uma com 
suas características. Logo, sua função é direcionar a empresa, adequando os desenhos 
organizacionais e os sistemas gerenciais a cada situação específica.
Pesquisador Foco Estudo
Chandler Estratégia e 
Estrutura
Este autor desenvolveu uma pesquisa histórica sobre os 
impactos das alterações estruturais de grandes empresas 
relacionando-as com o desenho estratégico de suas atuações 
no mercado. O autor pesquisou quatro grandes organizações 
americanas (DuPont, General Motors, Standard Oil e a Se-
ars Roebuck). A conclusão de seu estudo foi que a estrutura 
organizacional dessas empresas foi gradativamente definida 
de acordo com sua estratégia mercadológica. Portanto, a 
estrutura organizacional correspondia ao desenho da em-
presa. Isto é, correspondia à forma organizacional que cada 
empresa assumia para incorporar seus recursos, enquanto o 
posicionamento estratégico adotado correspondia ao plano 
sistêmico de distribuição e alocação dos recursos para aten-
der às necessidades do seu ambiente.
Burns e 
Stalker
Organizações Estes pesquisadores, por meio do estudo de 20 indústrias 
inglesas, buscaram entender a dinâmica organizacional em 
relação ao ambiente externo das indústrias pesquisadas. 
Identificaram em seus resultados que as organizações adota-
vam diferentes procedimentos administrativos. Dessa forma, 
classificaram esses procedimentos em dois tipos: mecanísti-
cos e orgânicos. Sobre a forma mecanística de organização, 
definiram que é a forma mais apropriada para aquelas condi-
ções ambientais estáveis. Quanto à forma orgânica, ela pode 
ser utilizada para ambientes com condições tecnológicas e 
de inovaçãocom elevado grau de mudanças. Portanto, iden-
tificaram um imperativo ambiental, pois, para eles, é o am-
biente que define a estrutura organizacional e a sua gestão.
Lawrence e 
Lorsch
Ambiente Realizaram uma pesquisa envolvendo 10 empresas em três 
diferentes segmentos industriais. A pesquisa buscou identifi-
car características que as empresas deveriam ter para serem 
eficiências ao enfrentamento das condições tecnológicas e 
econômicas. A pesquisa marcou o desenvolvimento da Te-
oria da Contingência, que inclusive recebeu o nome a partir 
desse estudo. Os pesquisadores concluíram que as principais 
dificuldades eram: a diferenciação e a integração. A diferen-
ciação e integração referem-se a prognósticos do ambiente 
da empresa. Portanto, quanto mais a organização se apro-
ximar das características requeridas pelo ambiente, mais 
chances de sucesso terá do que as empresas que se afastam 
da diferenciação e integração que o ambiente exige delas.
62
Joan
Woodward
Tecnologia Esta autora se debruçou em pesquisar o êxito do negócio de 
100 empresas e verificar se os princípios da administração 
tinham alguma relação com elas. Sua pesquisa originou a 
classificação das empresas em três grupos orientados pela 
tecnologia de produção: “produção unitária ou oficina; pro-
dução em massa ou mecanizada; e, produção em processo 
ou automatizada” (CHIAVENATO, 2002, p. 589). Assim, sua 
pesquisa definiu que a tecnologia utilizada pela empresa de-
fine a sua estrutura organizacional e o seu comportamento.
Quadro 6: Principais pesquisadores da Teoria da Contingência
Fonte: Chiavenato (2002)
Teoria da Contingência: “não existe uma única maneira de organizar, ao contrário, as 
organizações precisam ser sistematicamente ajustadas às condições ambientais” (CHIA-
VENATO, 2002, p. 813).
Com o avanço dos estudos sobre as forças externas, as teorias foram evoluindo no con-
texto da gestão estratégica, em que os administradores se valem das forças externas 
para realizarem diagnósticos organizacionais por meio da análise PESTAL, que se trata 
de um termo que representa as letras iniciais das variáveis Políticas, Econômicas, Sociais, 
Tecnológicas, Ambientais e Legais, as quais devem ser estudadas e analisadas cuidado-
samente.
FIQUE ATENTO
FIQUE ATENTO
 De acordo com os conceitos até aqui apresentados, você irá saber mais sobre o 
ambiente externo à luz da Abordagem Contingencial.
 A abordagem contingencial apresenta avanços nas teorias administrativas 
anteriores, no sentido de estabelecer conexão com o contexto do ambiente externo 
e suas condições, que contribuem ou obstaculizam o desenvolvimento empresarial. 
Assim, a abordagem contingencial “[...] procura analisar as relações dentro e entre 
os subsistemas, bem como entre a organização e seu ambiente e definir padrões de 
relações ou configuração de variáveis” (CHIAVENATO, 2002, p. 583). 
 Essa abordagem apresenta as condições do meio externo como elementos 
importantes de análise, os quais influenciam a gestão das empresas. As condições 
podem ser de ordem política, legal, tecnológica, ecológica, social/cultural, demográfica 
e econômica. Todas elas são entendidas como contingências, em que a empresa não 
possui gerência e controle sobre suas mudanças.
 Para melhor entendimento, vamos estudar cada um dos fatores externos que 
podem impactar no desenvolvimento de uma empresa, tanto de forma favorável ao 
negócio, como prejudicial, oportunizando perdas ao negócio. Acompanhe como as 
5.2 FORÇAS EXTERNAS
63
forças externas, que são contingenciais, são expressas.
 5.2.1 Fatores econômicos
 As forças econômicas têm grande influência dentro das organizações, pois 
referem-se ao período em que a economia está, as influências tributárias, as taxas e os 
custos. E sabe-se que esses fatores são cruciais dentro de uma organização, pois todas 
as organizações existem com a finalidade de dar lucro.
 Segundo Chiavenato (2002), as forças econômicas estão relacionadas com o 
estágio em que está a economia, em depressão, recessão, recuperação ou prosperidade. 
Relaciona-se também com as tendências nos preços de bens e serviços (inflação ou 
deflação), as políticas fiscais e monetárias, ao balanço de pagamentos, entre outras. 
Conforme se configuram essas facetas, elas podem facilitar ou dificultar o atingimento 
dos objetivos das empresas, levando, subsequentemente, ao fracasso ou sucesso de sua 
estratégia.
 As forças econômicas impactam fortemente nos negócios, principalmente sobre 
a oscilação do mercado cambial, políticas fiscais, taxa de desemprego, no ajuste das 
taxas de juros etc. As mudanças e oscilações mencionadas acima podem representar 
oportunidades ou ameaças para os administradores estratégicos (WRIGHT; KROLL; 
PARNELL, 2010).
 Para Chiavenato e Sapiro (2010, p. 88), “o raciocínio está centrado no impacto da 
tecnologia sobre as pessoas em todo mundo”, em que diversos mercados se tornam 
pouco a pouco mais globais em sua excelência, por isso, nenhum negócio está imune à 
concorrência internacional. 
 A tecnologia está sendo um facilitador para o acesso e a agilidade dos produtos, 
por meio do qual os potenciais clientes têm maior facilidade de saber de sua existência. 
Nos dias de hoje, há uma grande movimentação de mercados mundiais onde as 
economias de escala nos setores da produção, do marketing e da distribuição podem 
ser perseguidas e o resultado disto está concentrado na redução dos custos, gerando, 
então, problemas e dificuldades para os concorrentes que não desenvolvem suas ações 
globalizadas.
 5.2.2 Fatores sociais/culturais
 As forças sociais/culturais são regidas pela sociedade, as questões de moda e 
tendências são fatores principais, pois eles movem as pessoas a desejarem outras formas 
de ter e ser. Assim, “as tendências sociais apresentam várias oportunidade e ameaças ou 
restrições para as empresas” (WRIGHT; KROLL; PARNELL, 2010, p. 55).
 Essas forças se tornam ameaças porque, muitas vezes, as organizações não 
prestam atenção nesses detalhes e não analisam o ambiente externo; então, quando a 
sociedade modifica essas forças, as empresas enfraquecem.
 Segundo Chiavenato e Sapiro (2010), a análise das tendências relacionadas 
com crenças, valores, normas e costumes está associada às dinâmicas do ambiente 
econômico, aos valores sociais que também estão sofrendo mudanças. Por outro lado, 
as organizações podem transformar essas forças sociais em novas oportunidades para 
crescer, criar novos produtos e desenvolver a empresa.
Para Chiavenato (2002), os fatores sociais estão relacionados com os valores sociais e 
64
as atitudes das pessoas, pois com a população desejando melhor qualidade de vida, 
melhores padrões de conforto e sendo cada vez mais exigente, entre outros, ela acaba 
influenciando os produtos e serviços ofertados pelas organizações, podendo afetar as 
estratégias das empresas.
 5.2.3 Forças tecnológicas
 Com a modernização e os avanços que a humanidade empreendeu nos últimos 
anos, as forças tecnológicas também se desenvolveram, podendo ser uma ameaça ou 
uma oportunidade para as organizações. Chiavenato e Sapiro (2010, p. 91) definem o 
“ambiente tecnológico como a análise das tendências relacionadas com o conhecimento 
humano que podem provocar a utilização das matérias-primas e insumos ou então 
a adequação de processos operacionais ou gerenciais”. A tecnologia é uma benção 
confusa, pois, uma nova tecnologia pode melhorar nossas vidas em uma área gerando 
problemas ambientais e sociais em outra.
 A tecnologia aparentemente é um fator que favorece a sociedade, porém, as 
empresas podem analisar a tecnologia sobre o aspecto de sua contínua evolução, no 
entanto, é o que todas as empresas almejam, porém, para que isso ocorra é necessário 
capital para manter-se atual.
 Para Wright, Kroll e Parnell (2010, p. 54), as forças tecnológicas:
 Para os mesmos autores, alguns avanços tecnológicos disponibilizam grandes 
oportunidades de melhorias operacionais. Esses avanços são: microcomputadores, lasers, 
satélites,telefonia, automação etc. Analisando de outra forma, a mudança tecnológica 
pode dizimar empresas existentes e até mesmo setores inteiros, visto que a demanda 
passa de um produto para outro.
 Nos estudos da socióloga inglesa Joan Woodward (1916-1971), a tecnologia foi 
considerada como responsável por um fator tão ou mais significativo do que da 
estrutura e suas práticas nas organizações (MAXIMIANO, 2012). Assim, a tecnologia 
influencia na gestão, na produção e no desenvolvimento humano dos profissionais nas 
empresas. Segundo Chiavenato (2002), os fatores tecnológicos, compreendem os custos 
e as disponibilidades dos fatores produtivos usados nas organizações e as mudanças 
tecnológicas que envolvem e afetam esses fatores de produção.
 5.2.4 Forças políticas/legais
 Em se tratando dessas forças, Chiavenato e Sapiro (2010, p. 89) comentam sobre o 
ambiente político e legal:
[...] incluem melhorias e inovações científicas que ofe-
recem oportunidades ou ameaças para as empresas. 
A intensidade de mudança tecnológica varia conside-
ravelmente de um setor para outro. As mudanças na 
tecnologia afetam as operações de uma empresa, bem 
como seus produtos e serviços.
Nos últimos anos, aflorou uma ênfase na importância 
do desenho institucional e legal para o adequado fun-
cionamento dos mercados e das políticas públicas. A 
65
 Veremos a seguir as principais contribuições e críticas da teoria às organizações, as 
quais podem ajudar na intepretação das empresas na contemporaneidade.
 Além disso, podemos entender que o sistema político-legal de uma nação influencia 
muito “suas operações comerciais e o padrão de vida de seus cidadãos, historicamente, 
padrões de vida mais altos têm sido associados a nações cujos sistemas econômicos 
favorecem a realização de negócios” (WRIGHT; KROLL; PARNELL, 2010, p. 49). 
 Para Chiavenato (2002), os fatores políticos estão relacionados às decisões 
governamentais nos níveis federal, estadual e municipal, e são passíveis de afetar as 
operações e atividades da organização. Já os fatores legais da legislação nos âmbitos 
federais, estaduais e municipais, acabam tornando a atividade empresarial sujeita a 
limitações e restrições legais.
 
 5.2.5 Forças demográficas
 Quando falamos em demografia, estamos potencializando as informações 
pertinentes aos dados de uma determinada população, como as condições de vida 
e saúde, faixa etária, acesso à educação, raça, gênero, costumes religiosos, taxa de 
crescimento e demais informações relativas aos perfis da população.
 Segundo Chiavenato e Sapiro (2010), essas informações são importantes para se 
desenvolver estratégias de marketing e relacionamento com o cliente, no âmbito da 
gestão contemporânea nas organizações.
 5.2.6 Forças ecológicas
 Para a abordagem contingencial, essa força deve ser tratada com muito cuidado 
em suas variadas possibilidades, muitas das quais são relativas aos fenômenos da 
natureza, tais como temporais, seca, oscilações no clima, desmatamento, crise hídrica 
e energética, poluição, dentre outros fenômenos naturais. De acordo com Maximiano 
(2012), as empresas devem criar um ecossistema de relações com o ambiente ecológico 
e natural, possibilitando ações seguras de desenvolvimento sustentável.
aprovação do novo Código Civil Brasileiro e as discus-
sões no plenário sobre reforma previdenciária, tributá-
ria, entre outras, são consequência disso.
A Abordagem Contingencial é muito ampla e requer um esforço de leitura e 
compreensão sobre suas variáveis e interpretações. Para isso, indicamos a leitu-
ra do livro Introdução à Teoria Geral da Administração. Nele, você pode começar 
pela Parte VIII – Abordagem Contingencial da Administração, incluindo o capí-
tulo 10 na sua leitura. O livro está disponível em: https://bit.ly/34AZGTH. Acesso 
em: 24 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
66
 A abordagem contingencial atravessou décadas e hoje é profundamente estudada. 
Muitos autores consideram-na como teoria, e não abordagem, como os criadores do 
termo a consideravam. O fato é que a contingência, quer seja teoria, quer seja abordagem, 
atravessou o século, recebendo os mais variados estudos. Podemos citar, por exemplo, o 
artigo de Donaldson (1998), no qual ele estabelece as bases para teoria da contingência 
estrutural. Na verdade, a frequente quebra de paradigmas tem exigido das organizações 
constante procura para enfrentar novos padrões, novas normas de ação. Donaldson 
(1998, p. 113) esclarece a questão afirmando que “a teoria da contingência estabelece 
que não há uma estrutura organizacional única que seja altamente efetiva para todas as 
organizações [...]. Há diversos fatores contingenciais: estratégia, incerteza com relação as 
tarefas e tecnologia [...]. Essas características refletem a influência do ambiente” e que é 
mutante.
 Os vários aspectos dos estudos organizacionais, incluindo a abordagem 
contingencial são úteis, pois estabelecem a relação evolutiva desde a fundamentação até 
a primeira transição do século XXI, passando pelos importantes estágios da reformulação, 
da transição do século XX e da integração. Categorizar os vários movimentos teóricos 
foi a forma encontrada para transmitir a relação de causa e efeito entre os postulados 
teóricos e os ganhos práticos advindos da consagração desses postulados.
 Poderíamos dizer que a evolução teórica é dada por denominação, ideologia, 
meios e resultante. Decorrente desse esforço, temos o reflexo na prática organizacional, 
que é dado pelos componentes: a) estrutural (estrutura física e organizacional); 
b) comportamental (pessoas e o comportamento organizacional); c) tecnológico 
(equipamentos e tecnologias utilizadas); d) estratégico e tecnológico (conhecimentos 
produzidos no, pelo e para o trabalho). Esses componentes pautam a ação moderna dos 
executivos quanto a estudos, análises e gestão das empresas (ARAÚJO, 2011).
 Assim, as organizações tendem a se adaptar ao ambiente em que sua cultura 
ou tecnologia se enquadra. É preciso saber que sempre ocorrem mudanças devido a 
tudo o que acontece fora da organização, e essas contingências podem vir do governo, 
da tecnologia, dos clientes, da concorrência etc. Para isso, é essencial que ocorram 
mudanças, tentado achar o melhor modo de se estabilizar e estar sempre a um passo à 
frente.
 As melhores empresas são as que conseguem se enquadrar diante do seu ambiente, 
conseguindo concretizar seus objetivos, alcançando resultados e a satisfação. Mas 
mudar não significa sucesso, pois mudanças repentinas não acham um tipo de padrão 
de trabalho que possibilite a avaliação eficiente dos resultados. Nesse entendimento, 
tudo que essa abordagem ensina acerca de tecnologia, ambiente, estrutura, tamanho e 
5.3 CONTRIBUIÇÕES À ADMINISTRAÇÃO
A qualidade de trabalho está intrinsecamente ligada à 
qualidade de vida de cada um e de todos. Se saudáveis, 
alimentados, abrigados, educados, com possibilidade 
de trocas afetivas, a responsabilidade e a eficiência se-
rão naturais consequências. O trabalho, com efeito, será 
o brinquedo do adulto. O prazer genuíno de ajudar-se e 
ajudar o próximo (CARAVANTES, 2007, p. 354).
67
desenho é fundamental para se entender com mais detalhes das áreas de um todo que 
a teoria do sistema nos mostra, mas acho que não é novidade que sempre precisamos 
nos adaptar e mudar, evitando a acomodação. A abordagem incentiva a fazer escolhas, 
e que sempre há algo a fazer perante uma situação problemática, dando uma visão 
flexível e dinâmica para o administrador.
 Agora, podemos apontar como crítica à abordagem contingencial a ênfase 
excessiva à tecnologia, pois realmente está desatualizada. Mas por quê? Simples, porque 
a tecnologia está cada vez mais presente no mercado em que nos encontramos e se 
desenvolvendo cada vez mais, tornando-se foco nas decisões das organizações, e não 
somente uma necessidade de desenvolvimento para o sucesso, você não concorda?
 Portanto, os estudos que antecederam a formulação da Teoria da Contingência 
evidenciavam que não existiauma única maneira de melhor administrar uma organização. 
Ao invés de haver uma padronização, as organizações precisavam se adaptar às suas 
condições ambientais. 
 É importante lembrar das características da abordagem contingencial (MAXIMIANO, 
2012), para que você possa entender como ela se aplica nas organizações até os dias de 
hoje: 
• O papel do ambiente: as relações e os impactos gerados pelo ambiente externo às 
empresas são muito utilizados em análises de diagnóstico organizacional. 
• A supremacia do transitório: as empresas devem ser dinâmicas e adaptáveis, como o 
ambiente externo que está em constate mudança, podendo gerar oportunidades e 
desafios. 
• Fim do modelo ideal: não há um modelo único de administração, tudo vai depender 
do contexto em que se está inserido. Por isso a lógica do se... então...
• Tecnologia: as empresas devem utilizar a tecnologia que melhor atende às suas 
necessidades, bem como de acordo com a sua estrutura organizacional.
 Dessa forma, a lógica se – então contribui para o entendimento de que para a 
composição e administração de uma empresa, para a abordagem contingencial, tudo 
depende das condições do ambiente em que ela está e a tecnologia disponível.
A Teoria da Contingência apresenta os seguintes aspectos básicos: a organização tem 
uma natureza sistêmica e, assim, deve ser considerada um sistema aberto; as variáveis 
organizacionais apresentam um complexo inter-relacionamento entre si e com o am-
biente (CHIAVENATO, 2002).
FIQUE ATENTO
Você quer saber mais sobre a abordagem contingencial? Ótimo! Para isso, in-
dico a leitura do Capítulo 9 do livro Teorias da Administração, de Fábio Vizeu. 
Para te ajudar, você pode ir registrando os principais pontos da teoria, realizan-
do uma sistematização das suas contribuições para os estudos organizacionais. 
Disponível em: https://bit.ly/3w08luf. Acesso em: 24 nov. 2021. Boa leitura!
BUSQUE POR MAIS
68
 Portanto, você deve saber que além da análise do ambiente, o reconhecimento das 
condições, o diagnóstico produzido e a adaptação à situação, é importante também que 
as relações funcionais com base nas condições ambientais e práticas administrativas, 
sejam revistas e ajustadas constantemente. O ambiente é tudo que está externamente 
à empresa, a qual pode ser considerada como um subsistema do ambiente externo. A 
origem da Teoria da Contingência ocorre a partir de pesquisas realizadas para verificar 
tipos de estruturas de empresas mais eficientes, tendo como referência as Teorias 
Clássicas (CHIAVENATO, 2002).
 Por fim, De acordo com Chiavenato (2002), os teóricos contingencialistas retiraram 
a responsabilidade de evolução e de desenvolvimento da organização, incidindo mais 
responsabilidade nas variáveis ambientais. Dessa forma, “responsabilizando-as pelas 
influências sobre as características organizacionais, quando na realidade, mesmo 
com situações adversas e ambientes não tão agradáveis para se trabalhar, é possível 
realizar um bom trabalho” (OLIVEIRA, 2009, p. 79). Portanto, as organizações não podem 
ficar somente condicionadas ao fator ambiente, é necessário levar em consideração o 
potencial evolutivo dos colaboradores e sua capacidade de adaptação e mudança
Em se tratando da abordagem contingencial, quais os impactos que podem ocorrer a par-
tir das oscilações de mercado e na economia de uma cidade?
VAMOS PENSAR?
69
1. (ENADE – ADMINISTRAÇÃO – 2015). As organizações, enquanto fenômenos complexos, 
são influenciadas por alterações que ocorrem ao longo do tempo em função das 
demandas sociais, políticas, econômicas, culturais e, mais precisamente no contexto atual, 
tecnológicas. Essas mutações demandam entendimento dos processos que envolvem 
o ciclo de vida dessas entidades e as formar pelas quais elas devem ser gerenciadas, 
considerando a articulação entre os elementos de seu planejamento estratégico. Além 
de se tornar substancial para o fomento e a formulação de estratégias, compreender 
os aspectos históricos, econômicos, contextuais e políticos de uma organização é fator 
preponderante para o seu sucesso.
(JUNQUEIRA, E.; FREZATTI, F. Perfil do sistema de controle gerencial das empresas brasileiras (adaptado).
A partir das ideias apresentadas no texto, assinale a opção que descreve a corrente 
teórica mais adequada à interpretação do cenário apresentado.
a) Escola burocrática, que postula a necessidade de modelos racionais, para a criação da 
estrutura organizacional, à luz do planejamento estratégico da organização.
b) Abordagem das Relações Humanas, que postula que a estrutura da organização se 
fortalece com a criação de sistemas organizacionais interdependentes, cuja principal 
característica é a estrutura técnica.
c) Escola Comportamentalista, que prevê a adaptação organizacional associada à 
classificação dos profissionais por aspectos relacionados à motivação, o que torna a 
mudança organizacional independente das pessoas.
d) Escola Clássica da Administração, que propõe que a mudança organizacional se 
estabeleça por meio de métodos e técnicas que busquem a máxima eficiência das 
atividades organizacionais e, assim, se constitua como organização racional do trabalho.
e) Abordagem Contingencial, que propõe a possibilidade de adaptação das organizações 
frente às alterações contextuais que as acometem, permitindo que possam utilizar 
modelos, ferramentas e instrumentos adequados às suas demandas.
2. (ENADE – ADMINISTRAÇÃO – 2018). Preocupado com a crise mundial na economia, o 
gerente comercial de uma empresa procurou mapear as contingências ambientais e os 
seus impactos na estratégia da organização para os próximos anos. Sua conclusão é a de 
que haverá uma redução na demanda por seu produto no mercado externo, com uma 
consequente redução nas exportações. Sendo assim, está prevendo que, no curto prazo, 
a empresa terá que se adaptar a essa realidade a partir das seguintes ações: (i) redução 
do quadro de funcionários; (ii) redirecionamento da produção para o mercado interno; e 
(iii) otimização dos custos empresariais.
Considerando essa situação hipotética, avalie as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas.
I. As previsões do gerente comercial apontam para o contingenciamento dos recursos 
FIXANDO O CONTEÚDO
70
organizacionais em face de uma nova configuração global.
PORQUE
II. Em períodos de tensionamento da situação econômica mundial, o mapeamento das 
contingências ambientais deve considerar a natureza cíclica e pré-determinada dos 
períodos de crise.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta 
da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.
3. (ENADE – TEC. DA QUALIDADE – 2018). As bases teóricas da Administração ainda 
estão em formação, tendo os estudos pioneiros de Taylor e Fayol, por exemplo, sido 
ampliados, de forma significativa, nos anos posteriores à sua publicação.
No que se refere a essas bases teóricas, avalie as afirmações a seguir.
I. No âmbito da burocracia, o trabalho realiza-se por meio de funcionários que ocupam 
cargos, os quais têm atribuições oficiais, fixas e ordenadas por meio de leis, normas e 
resoluções.
II. No âmbito da administração científica, enfatizam-se o estudo das tarefas, a seleção e 
o treinamento de trabalhadores e a busca pela eficiência operacional.
III. A reengenharia de processos prevê um esforço deliberado de se obter uma visão 
sistêmica da empresa, lastreado em estruturas organizacionais verticalizadas.
IV. Sob o ponto de vista contingencial, procura-se analisar como as condições ambientais 
da empresa afetam as possibilidades de escolha nas decisões organizacionais.
V. Segundo a abordagem comportamentalista, a eficácia organizacionalé promovida 
pela aplicação de análise quantitativa aos problemas e às decisões administrativas.
É correto apenas o que se afirma em
a) I e V.
b) I, II e III.
c) I, II e IV.
d) III, IV e V.
e) II, III, IV e V.
4. (FGV – 2019). Um importante marco na evolução do pensamento administrativo 
deu-se com o enfoque contingencial, cuja perspectiva pode ser resumida na frase “não 
existe uma única maneira indicada de administrar e organizar” (SOBRAL; PECI, 2013, 
71
p. 81). Fortemente baseados em pesquisas empíricas, autores desse enfoque – como 
Woodward, Lawrence e Lorsch, Burns e Stalker e outros – identificaram fatores de 
contingência que influenciam a estrutura organizacional e que devem ser considerados 
pelos administradores, na busca por eficácia organizacional.
São fatores de contingência que influenciam a estrutura:
a) grau de centralização e tipo de processo produtivo.
b) ambiente e fatia do mercado (market share).
c) concentração do mercado e cultura organizacional.
d) composição da mão de obra e estratégia.
e) tecnologia e tamanho da organização.
5. (FGV – 2018). Sobre a Teoria Contingencial, analise as afirmativas a seguir.
I. O sistema é composto por variáveis mutáveis.
II. A organização deve focar em controlar variáveis independentes.
III. Variáveis independentes devem servir como incentivo à adaptação.
Está correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) III, apenas.
d) I e II, apenas.
e) I e III, apenas.
6. (UFG – 2017). A teoria administrativa que estabelece “não haver solução universal única 
para problemas da administração” e se distingue por “apresentar uma metodologia 
de solução de problema que se inicia com uma análise situacional e termina com a 
criação, avaliação, e recomendação de uma solução potencial para resolver o problema 
gerencial”, denomina-se:
a) Teoria Estruturalista.
b) Teoria das Contingências.
c) Teoria dos Sistemas.
d) Teoria Clássica.
e) Teoria das Relações Humanas.
7. (IESES – TRT – 2014). Segundo a teoria Contingencial, a tecnologia contida em bens de 
capital e matérias-primas, constitui-se na chamada tecnologia:
a) Tecnologia incorporada.
b) Tecnologia não incorporada.
c) Tecnologia obsoleta.
d) Tecnologia inflexível.
72
e) Tecnologia flexível.
8. (FCC – 2020). A abordagem da administração orientada pelo entendimento de que 
as características ambientais condicionam as características organizacionais é baseada 
na teoria:
a) clássica.
b) das relações humanas.
c) da burocracia.
d) neoclássica.
e) da contingência.
73
TENDÊNCIAS 
CONTEMPORÂNEAS
74
 Você já ouviu falar em ESG? Você já trabalhou com métricas e ações sustentáveis 
no seu trabalho? Se a sua resposta é sim, você está no caminho da ESG. Mas, o que é 
ESG?
 Muito simples, ESG significa na tradução para a língua portuguesa: Ambiental, 
Social e Governança. O foco que devemos ter atenção é em relação aos investimentos 
realizados pela empresa, tendo em vista a tríade forma pela ESG. Cabe aqui dizer que as 
análises realizadas pelos administradores têm forte relação com a gestão financeira do 
negócio, levando em consideração os resultados gerados pelos investimentos efetivados 
(SIQUEIRA; RICHTER; MACHADO, 2022).
 Há estudos que apontam que a ESG é um método de investimento, chamando-o 
de investimento ESG. Dessa maneira, para que ele possa ser gerado, passa por uma 
divisão em três áreas, a saber:
 O processo de tomada de decisão realizado à luz dos critérios ESG (SIQUEIRA; 
RICHTER; MACHADO, 2022) refere-se aos seguintes fatores:
• investimentos de impacto: são aqueles que objetivam promover práticas de 
governança que fomentem estratégias sustentáveis e promotoras de resultados de 
impacto econômico, social e ambiental ao negócio, interna e externamente;
• investimentos socialmente responsáveis: são os programas, projetos e ações que 
viabilizam o desenvolvimento social e humano dos trabalhadores da empresa e da 
sociedade com a qual a empresa se relaciona;
• investimentos sustentáveis: são as estratégias e suas ações internas e externas 
que priorizam o cuidado com o meio ambiente, o clima, a redução da poluição, o 
6.1 ESG
Primeiro, a integração ESG, na qual o objetivo principal é 
melhorar as características de risco-retorno de um por-
tfólio. Em segundo lugar, o investimento baseado em 
valores, no qual o investidor busca alinhar seu portfólio 
com suas normas e crenças. Terceiro, investimento de 
impacto, no qual os investidores querem usar seu capi-
tal para desencadear mudanças para fins sociais ou am-
bientais, por exemplo, para acelerar a descarbonização 
da economia (GIESE et al., 2019, p. 69).
Figura 11: ESG
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3MCsFI5. Acesso em: 24 nov. 2021
75
 Com base no quadro acima, Siqueira, Richter e Machado (2022, p. 3) orientam que 
as organizações e seus administradores têm a “capacidade de responder aos desafios 
globais, sendo os atores principais, de forma mais proativa, ao repensar as estratégias 
corporativas para [...] a sustentabilidade futura global do sistema econômico, social e 
ambiental”.
 Agora, vamos tratar de outro assunto contemporâneo na administração de 
empresas, o Big Data, que está contribuindo em muito para o desenvolvimento dos 
negócios no século XXI.
Quadro 7: Dimensões da ESG
Fonte: Adaptado de Giese et al. (2019)
tratamento e descarte sustentável de resíduos, entre outros fatores ambientais.
 Por meio dos critérios apresentados, a empresa pode planejar de forma mais 
assertiva suas estratégias, desenvolver diagnósticos focados no investimento ESG, além 
de construir a marca com base nessa diretriz, comunicando seus stakeholders sobre seu 
posicionamento institucional. Dessa forma, ela pode agregar valor ao seu produto e/ou 
serviço, fomentando novos negócios e investimentos ESG.
 No investimento ESG, são monitorados os resultados gerados com base em 
métricas administrativas de controle, haja vista a peculiaridade de as ações serem 
pautadas nas seguintes dimensões que orientam a gestão ESG:
Dimensão Características
Ambiental Objetiva os impactos ambientais gerados pela empresa, com base em 
seus indicadores ambientais de controle, tais como a redução do con-
sumo de carbono, a utilização adequada dos recursos naturais, desde a 
matéria-prima até a entrega aos consumidores, bem como as ações de 
preservação ambiental.
Social Preconiza as relações sociais e suas práticas, tanto na esfera institucional 
com seus trabalhadores, quanto na esfera externa, com seus fornecedo-
res, clientes, moradores em torno, parceiros do negócio e a sociedade de 
forma mais ampla. Além disso, a gestão da diversidade é uma das carac-
terísticas do investimento ESG, promovendo o respeito e a valorização 
humana em todos os sentidos, tanto no ambiente de trabalho como na 
atuação da marca e suas campanhas externas.
Governança Prioriza a gestão ética e transparente das ações realizadas, bem como a 
prestação de contas do trabalho desenvolvimento pela empresa em prol 
da sociedade e do mercado em que atua. Por isso, a realização de audito-
rias internas e externas são foco do investimento ESG, contribuindo para 
a administração da empresa e o alinhamento estratégico.
O investimento ESG é um processo de integração holística de esforços no que diz respeito 
às dimensões ambientais, sociais e de governança. As análises econômicas e financeiras 
dos investimentos devem estar relacionadas com os impactos ambientais e sociais, de 
forma ética e sustentável (SIQUEIRA; RICHTER; MACHADO, 2022).
FIQUE ATENTO
76
 Você já se deparou com um alto volume de dados e informações acumuladas? 
Se sim, bem-vindo ao Big Data! Este termo está associado ao elevado número de 
informações disponíveis de forma on e offline. 
 Diferentemente do Data Analytics, que possibilita a análise de um alto volume 
de dados que permite a visualização de tendências por meio de métricas analíticas, o 
Big Data (BD) tem a capacidade de armazenar um alto volume de dados, contribuindo 
para a gestão da informação (O’BRIEN; MARAKAS, 2007).Dessa maneira, os gestores 
podem buscar os dados de forma mais rápida e segura no Big Data, ao invés de buscar 
informações em diferentes sistemas, fazendo agrupamentos manualmente.
 Além disso, cabe ressaltar que o Big Data Analytics possibilita gerar análises sobre os 
dados armazenados pelo Big Data, tendo em vista as necessidades do negócio, tais como 
comportamento dos consumidores, tendências de mercado, oscilações mercadológicas, 
deficiências financeiras, investimentos realizados, taxa de crescimento, política cambial, 
dentre outros fatores pertinentes ao negócio (O’BRIEN; MARAKAS, 2007).
 Conforme você pode perceber, cada vez mais as empresas estão digitais e 
conectadas por meio da internet. Seja no sentido de sistemas de gestão financeira, 
relacionamento nas redes sociais com os consumidores, sistemas integrados de 
gestão, ERP, além de sistemas logísticos que possibilitem, em tempo real, saber como 
está o transporte das mercadorias, seja o recebimento de insumos, como na entrega 
de mercadorias aos clientes (LAUDON; LAUDON, 2007). Tudo isso é muito favorável ao 
negócio, desde que bem administradas as informações geradas pelo Big Data no sentido 
de oportunizar estratégias de desenvolvimento organizacional.
 No entanto, você considera que as empresas estão preparadas para utilizar o Big 
Data? Podemos dizer que sim, para aquelas que investem em tecnologia, automação de 
dados, treinamento dos funcionários e entendem a relevância da informação integrada 
ao negócio. Complementando,
6.2 BIG DATA
Figura 12: Big Data
Fonte: Disponível em: https://bit.ly/3KBk1HP. Acesso em: 24 nov. 2021
a infraestrutura de tecnologia da informação (TI) desa-
tualizada, a complexidade e o caos inerentes ao BD, o 
gerenciamento, a qualidade e a segurança de dados, a 
falta de habilidades de ciência de dados nas organiza-
77
 Nesse sentido, você precisa saber que a empresa necessita desenvolver estratégias 
de gestão da informação aliada à gestão do conhecimento, tendo em vista o acúmulo de 
dados gerados pelo Big Data e o foco que ela terá com essas informações analisadas pelo 
Data Analytics. Esses dados processados e interpretados vão contribuir para o processo 
de tomada de decisão sobre as mudanças e adaptações que a empresa precisará 
desenvolver no sentido de se manter competitivas no mercado (LAUDON; LAUDON, 
2007).
 Além disso, o Big Data demanda a atuação de profissionais qualificados em 
sistema de informações para realizar a manutenção, revisão, adequação e cruzamento 
de dados necessários ao negócio. Assim, se estabelece uma rede de apoio à tomada de 
decisão, com base nas análises geradas, com vistas a oportunizar que a empresa possa 
desenvolver sua gestão contemporânea (O’BRIEN; MARAKAS, 2007).
 É importante ressaltar que a gestão de dados não é puramente uma ação do Big 
Data, mas, sim, uma estratégia organizacional que deve ser fomentada e aprimorada 
constantemente, conforme orientam Medeiros, Maçada e Hoppen (2021, p. 4):
 Dessa forma, com o avanço da computação em nuvem, as redes sociais e a internet 
possibilitam que as empresas tenham dados dos seus clientes por meio de alguns cliques, 
isto é, quando o BD está operando de forma eficiente e com analistas competentes e 
orientados ao negócio. 
 Complementado sobre os aspectos estruturais para a viabilidade e eficiência do 
Big Data, os autores Rech, Casalinho e Silveira (2020, p. 54) orientam que as organizações 
desenvolvam “líderes com visão de futuro em todos os setores devem começar a construir 
capacidades em suas organizações que permitam o uso do BD”.
Para que possam equilibrar a criação de valor e a exposi-
ção ao risco e alcançar a coordenação eficaz necessária 
para ter sucesso e manter a vantagem competitiva, as 
organizações precisam de um programa de governan-
ça de dados [...]. No entanto, o desenvolvimento de me-
canismos e políticas de governança e administração de 
dados (AD) é um dos desafios organizacionais contem-
porâneos mais complexos.
ções, as preocupações com a privacidade e as culturas 
organizacionais que não conduzem a operações orien-
tadas a dados ou à tomada de decisão baseada em da-
dos são as principais barreiras para a implementação 
eficaz de estratégias de BD (MEDEIROS; MAÇADA; HO-
PPEN, 2021, p. 3).
“A estratégia de Big Data é um recurso significativo para a competitividade, o desempe-
nho, a agilidade e a inovação que está influenciando fortemente a formulação de estra-
tégias de negócio, devido ao aumento de dados e capacidades analíticas” (MEDEIROS; 
MAÇADA; HOPPEN, 2021, p. 3).
FIQUE ATENTO
78
Em uma empresa, quem detém o poder de produção: o empreendedor ou o funcionário 
que domina o processo de produção?
VAMOS PENSAR?
 Por fim, você precisa saber que o Big Data também é orientado por 3 Vs (LOPES; 
SILVA, 2021), que dizem respeito ao:
• Volume: se refere à quantidade de informações geradas diariamente que alimentam 
o banco de dados da organização.
• Veracidade: tem relação com os formatos de dados recebidos, que podem ser 
brutos, semiestruturados e estruturados, tendo em vista a confirmação das análises 
produzidas.
• Velocidade: tem como orientação a rapidez do processamento dos dados, de acordo 
com o volume de informações, a dimensão de variedade dos elementos recebidos e 
analisados.
 Estes pilares do Big Data oportunizam aos profissionais desenvolverem informações 
que podem produzir conteúdos significativos à empresa e à sociedade. Como exemplo 
disso, temos os dados relativos à pandemia da Covid-19, que diariamente são processados 
para gerar informações que permitem aos gestores tomadas de decisão referentes aos 
impactos da pandemia no mercado e na sociedade.
 Para finalizarmos esta unidade, vamos estudar o Trabalho Remoto e a Jornada 
Híbrida, que consistem em práticas de gestão contemporânea.
Você quer saber mais sobre o Big Data e revolucionar a sua área de atuação pro-
fissional? Legal! Então, recomendamos que você leia o livro Inteligência Compe-
titiva em Tempos de Big Data, disponível em: https://bit.ly/3hYq0u2. Acesso em: 
24 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
 Você certamente deve conhecer alguém que trabalhe em casa para alguma 
empresa ou que não precise estar fisicamente presente em uma empresa para 
desenvolver suas responsabilidades. Essa possibilidade de trabalhar fora dos muros da 
empresa é designada de trabalho remoto, o qual, com a pandemia da Covid-19, consistiu 
em uma estratégia significativa para muitas empresas e trabalhadores manterem suas 
ações e seus empregos, respectivamente.
 Frente à pandemia supracitada e com foco exclusivo no mundo do trabalho, os 
autores Rocha e Amador (2018) reforçam que novas demandas de prevenção à saúde 
surgiram e as pessoas foram aconselhadas a ficarem em casa. Com a crise suscitada por 
essa situação, muitas pessoas ficaram assustadas; mas, ao mesmo tempo em que se 
tinha medo de sair na rua, também existia o medo de ficar sem emprego.
 Atendendo-se, então, às novas normas e aderindo ao distanciamento social, 
6.3 TRABALHO REMOTO E JORNADA HÍBRIDA
79
a principal medida tomada pelas empresas e funcionários foi o trabalho remoto, 
enquanto estratégia aplicada ao desenvolvimento do trabalho nas empresas desde 
1970, “proporcionando mudança na forma de execução do trabalho, no qual as pessoas 
exercem suas atividades em casa, mantendo o vínculo com a organização” (HAUBRICH, 
D. B.; FROEHLICH, 2020, p. 169).
 O teletrabalho já era algo recorrente antes mesmo da pandemia, sendo um modelo 
de trabalho em que muitas pessoas desejam desenvolver, pois traz consigo uma ideia de 
conforto, autonomia, flexibilidade, em que não há uma preocupação com deslocamento, 
gastos com alimentos, risco de atrasos e controle excessivo da rotina. Dessa forma, o 
teletrabalho pode ser definido “como uma forma de organização de trabalho por meio 
da qual as atividades podem ser desenvolvidas parcial ou completamente fora do 
local de trabalho convencional da empresa, com o auxílio de ferramentas e serviços de 
telecomunicação”(VILARINHO; PASCHOAL; DEMO, 2021, p. 138).
 É importante lembrar que o teletrabalho não é algo recente e que não surgiu com 
a pandemia:
 Assim, por ser algo que já existia e funcionava em muitos segmentos de atuação, 
foi essa a medida adotada e que gerou resultados significativos durante a pandemia, 
os quais permanecem até hoje. O trabalho remoto oportunizou que o trabalhador fosse 
mantido em seu cargo, sem correr o risco do contato com outras pessoas e, ao mesmo 
tempo, a empresa manteve suas ações e ainda conseguiu suprimir algumas despesas 
em função de não precisar arcar com os gastos oriundos da presença do seu funcionário 
no posto de trabalho (BATISTA et al, 2021).
 O trabalho remoto é um dos grandes temas quando o assunto é trabalho do futuro. 
Esse assunto é relativamente recente no Brasil. Esse modelo de trabalho é muitas vezes 
adotado por profissionais independentes, autônomos ou empreendedores, bem como 
por modelos de organização que não demandam a necessidade de os trabalhadores 
estarem fisicamente na empresa, podendo trabalhar a distância ou online (VILARINHO; 
PASCHOAL; DEMO, 2021). O trabalho pode ser desempenhado em casa ou em ambientes 
diferenciados, compartilhados com outras pessoas, levando-se em conta o conforto para 
a realização das atividades. 
 O trabalho remoto tende a trazer uma nova proposta de trabalho, alterando as 
formas de contratos vinculados ao trabalho formal, no sentido da prestação de serviços 
no contexto brasileiro e mundial. Além disso, é importante que:
O teletrabalho, embora fruto da confluência dos siste-
mas flexíveis e da revolução informacional do último 
quartel do século XX, não pode ser entendido separado 
das formas históricas de trabalho domiciliar (em casa, 
parcial, home office) que o precedem. No entanto, não 
se confunde com o trabalho em domicílio dos primór-
dios da industrialização e que retornou com a reestru-
turação produtiva e a externalização da produção, caso 
típico do segmento da confecção (DURÃES, B.; BRIDI, M. 
A. C.; DUTRA, 2021, p. 948).
[...] é necessário distinguir entre as práticas oficialmente 
implementadas na organização e como os empregados 
as percebem. A simples introdução de novas formas 
80
de trabalho pode não alcançar os resultados deseja-
dos quando não considera uma cultura organizacional 
compatível que dê suporte a elas. Lewis (2013) também 
aponta a importância de questões culturais para a fun-
cionalidade e a efetividade do teletrabalho, argumen-
tando que na cultura francesa, por exemplo, em que as 
interações e comunicações cara a cara são muito valori-
zadas, o teletrabalho encontra mais barreiras para se es-
tabelecer (VILARINHO; PASCHOAL; DEMO, 2021, p. 140).
 Também é importante dizer que emerge desse contexto uma nova nomenclatura 
e podemos nos deparar com outros termos para se referir ao trabalho remoto, como 
teletrabalho, também por vezes referido como home office ou trabalho a distância (LEAL, 
2015).
 Antes de mais nada: qual é o termo correto? Há diferença entre eles? Buscando 
responder à essa questão, Rocha e Amador (2018) mencionam que há, no mínimo, seis 
diferentes tipos de trabalho nesta perspectiva. Acompanhe no quadro a seguir:
 Cabe salientar que um dos maiores problemas do home office é a administração 
do tempo. É necessário que as atividades da empresa sejam realizadas sem que seja 
perdido o foco. E quando a empresa tem funcionários, sejam eles contratados pela 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sejam terceirizados, é importante que estejam 
bem-definidas as atividades e os prazos para cada serviço prestado (BATISTA et al, 2021).
 Como uma alternativa a isso, muitas empresas e trabalhadores estão adotando a 
jornada híbrida de trabalho, que possibilita uma flexibilização entre o trabalho presencial 
Tipo Característica
Trabalho em domicílio É o trabalho realizado na casa do trabalhador (home office).
Trabalho em escritório 
satélite
Os trabalhadores executam o trabalho em pequenas unida-
des espalhadas de uma empresa central.
Trabalho em 
telecentros
O trabalho é realizado em estabelecimentos normalmente 
instalados próximo ao domicílio do trabalhador que ofere-
cem postos de trabalho a empregados ou várias organiza-
ções ou serviços telemáticos a clientes remotos.
Trabalho móvel Fora do domicílio ou do centro principal de trabalho, com-
preendendo viagens de negócios ou trabalho de campo ou 
em instalações do cliente.
Trabalho em empresas 
remotas ou off-shore
Call-centers ou telesserviços por meio dos quais as firmas 
instalam seus escritórios-satélite ou subcontratam empre-
sas de telesserviços de outras zonas do globo com mão de 
obra mais barata.
Trabalho informal ou 
teletrabalho misto
Arranjo com o empregador para que se trabalhe algumas 
horas fora da empresa. Todas essas modalidades de teletra-
balho têm em comum a flexibilização dos espaços de traba-
lho e, muitas vezes, do tempo dedicado a ele, substituindo o 
deslocamento do trabalhador até a sede demandante pelo 
uso das ferramentas de informação e comunicação remota.
Quadro 8: Possibilidades do Trabalho Remoto
Fonte: Rocha e Amador (2018, p. 154)
81
e o trabalho remoto, em que, de comum acordo, são negociados os turnos que serão 
remotos e os que serão presenciais. A jornada híbrida favorece o processo de trabalho 
que demanda atividades presenciais no ambiente de trabalho e outras que podem 
muito bem ser desenvolvidas remotamente (DURÃES; BRIDI; DUTRA, 2021).
 Agora, quando você for adotar o trabalho remoto ou a jornada híbrida, é importante 
ressaltar que, para desenvolver esses modelos de trabalho, é necessário fazer um 
bom planejamento para avaliação das possibilidades desses formatos. (VILARINHO; 
PASCHOAL; DEMO, 2021). Pode-se criar uma linha de pensamento segundo a qual uma 
pessoa (empreendedora) pode fazer todo seu trabalho de forma remota, bem como ter 
uma equipe para contribuir com o trabalho, desde que haja a cultura para esse tipo de 
trabalho e o desenvolvimento de competências dos profissionais que atuam juntamente 
na equipe. Assim, é possível promover a gestão dos recursos, do tempo, das pessoas e 
avaliar, por meio dos resultados, a eficiência do trabalho desempenhado.
Os estudos sobre o trabalho remoto e a jornada híbrida foram potencializados 
com a pandemia da Covid-19, trazendo dados interessantes para o nosso co-
nhecimento e crescimento profissional. Um deles é o artigo intitulado “A Im-
portância do Trabalho Remoto para Pessoas e Empresas durante a Pandemia”, 
disponível em: https://bit.ly/3Cy0IMU. Acesso em: 24 nov. 2021.
BUSQUE POR MAIS
82
FIXANDO O CONTEÚDO
1. (ENADE MARKETING – 2018). Uma grande empresa provedora de filmes e séries de 
televisão via streaming utiliza recursos de big data para armazenar os dados de seus 
consumidores. A empresa passou a utilizar também os recursos de marketing digital, de 
modo que fosse possível criar experiências positivas com os consumidores. Em uma das 
análises dos dados, revelou-se que os clientes demoravam, em média, 20 minutos para 
decidir ao que assistir. A partir de dados antigos de cada consumidor, a empresa passou 
a enviar mensagens e avisos relacionados aos filmes ou às séries que poderiam agradar 
aquele consumidor específico. Além disso, a empresa, com base nos dados atuais dos 
consumidores, busca prever as séries e os filmes que os clientes venham a assistir.
Nesse contexto, avalie as afirmações a seguir.
I. A primeira estratégia utilizada pela empresa pode ser descrita como segmentação, 
que, com a utilização do big data, foi realizada com dados específicos.
II. Os dados captados por meio de big data possibilitam que a empresa direcione a 
escolha de filmes e séries de acordo com o seu interesse comercial.
III. A empresa deve utilizar o big data com cautela, pois podem restringir a oferta de 
produtos, limitando a escolha do consumidor.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) II, apenas.
c) I e III, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
2. (ENADE – ADMINISTRAÇÃO – 2018).A teoria matemática da Administração foi a que 
trouxe para os processos decisórios o foco no uso de métodos oriundos das ciências exatas, 
em especial a Matemática Aplicada, a Computação e a Estatística. Implementações de 
conhecimentos, tais como pesquisa operacional, teoria dos jogos, teoria das filas, teoria 
das probabilidades, programação linear e modelagem estatística preditiva, passaram a 
fazer parte do dia a dia de algumas áreas gerenciais.
A evolução gerencial recente diz respeito ao uso de grandes volumes de dados, com 
permanente atualização e diferentes formatos (como numérico, textual e visual), que 
vêm associados ao conceito de Big Data. O novo cenário para as práticas de gestão 
viabiliza um conceito de decisão baseada em dados ou de gestão baseada em dados.
ANDRADE, R.; AMBONI, N. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Elsevier Brasil, 2017 (adaptado).
No que se refere à evolução recente comentada no texto, assinale a opção correta.
83
a) A gestão baseada em dados refere-se à prática de captação, manipulação e análise 
de dados para a tomada de decisão, utilizando, na atualidade, diferentes fontes, tipos e 
volumes de dados, além de ferramentas computacionais estatísticas mais sofisticadas 
e com aplicações complementares aos métodos convencionais de tomada de decisão.
b) Os conceitos associados à inteligência de negócios e à ciência de dados sinalizam 
uma reorientação paradigmática da teoria matemática, que se distancia dos métodos 
efetivamente matemáticos, como a pesquisa operacional ou a teoria das filas, e se 
aproxima da área de Educação e Psicologia, pelos estudos de inteligência, e da área 
computacional, pelo estudo de dados.
c) O uso dos diferentes tipos de dados citados sinaliza uma complementação de métodos 
de análise nos processos decisórios, com uso de métodos quantitativos convencionais, 
a exemplo das medidas estatísticas ou análise de regressão, e de métodos de análise da 
pesquisa qualitativa, a exemplo dos métodos etnográficos e projetivos.
d) O conceito de decisão baseada em dados, ainda que não represente novidade no 
cenário gerencial, vem adquirindo novos contornos em função de sua aproximação 
com o conceito de Big Data, o qual substitui pequenos volumes de dados e dispensa 
os procedimentos convencionais de pesquisa com pequenas amostras, como métodos 
experimentais ou estudos por entrevistas.
e) As tendências associadas ao Big Data, devido à utilização de grandes números e 
valores, atualizam a aproximação do conhecimento gerencial com a Matemática e a 
Estatística, com novas aplicações da teoria dos conjuntos infinitos e da lei estatística dos 
grandes números.
3. (ENADE – ADMINISTRAÇÃO – 2018).
Texto 1:
No esforço de gestão orientada à competitividade, a decisão baseada em informação 
é sempre uma referência de valor para gestores mais eficientes e visionários. No 
contexto de grandes volumes de dados e com produção continuada nos meios virtuais, 
associados ao conceito de Big Data, os gestores têm à disposição dados que permitem 
melhor conhecimento de concorrentes, consumidores, colaboradores, parceiros e outros 
agentes de influência e interação. No campo particular de marketing, essa realidade 
alcança o conceito de inteligência de marketing, com foco nas variáveis de mercado e 
em dados e informações, por exemplo, sobre consumidores e concorrentes.
TURBAN, E. et al. Business intelligence: um enfoque gerencial para a inteligência do negócio. Porto Alegre: 
Bookman Editora, 2009 (adaptado).
Texto 2:
Um debate sobre questões legais e éticas a respeito do uso de dados de consumidores 
atualmente acessíveis a diferentes tecnologias de prospecção surgiu em decorrência 
da abundância de informações nas redes sociais. A venda de tais dados a empresas 
interessadas em melhor direcionar seus esforços de marketing, sem a autorização 
da pessoa, pode vir a criar os mais diversos transtornos. A constante novidade dessas 
ferramentas e práticas dificulta a existência de referências legais de gestão e controle. A 
84
base de decisão ética parece ser a referência central para os gestores.
Disponível em: https://bit.ly/3HXXXFK. Acesso em: 27 jul. 2017 (adaptado).
Considerando os desenvolvimentos relativos à inteligência de marketing, avalie as 
afirmações a seguir.
I. Diferentemente da inteligência competitiva, voltada a dados externos, a inteligência de 
marketing se operacionaliza por meio dos sistemas de processamentos de transações 
de dados internos da organização, de modo que, com o devido consentimento do 
cliente, são eliminados os problemas éticos no uso de tecnologias para melhorar as 
decisões de marketing com bases em seus pessoais.
II. As redes sociais têm sido objeto de reflexão no debate contemporâneo porque as 
tecnologias disponíveis permitem extrapolar o interesse gerencial dos prestadores de 
serviços e gerar ações marketing que, em algumas situações, não seriam permitidas 
pelos consumidores caso soubessem do uso de seus dados.
III. As ferramentas convencionais de inteligência competitiva, cuja aplicação abrange a 
inteligência de marketing, requerem cuidado e clareza no uso dos dados de mercado 
e dos clientes em potencial, sendo exemplos de práticas que minimizam problemas 
em um cenário de falta de referência legal.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
4. (ENADE – TEC. GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – 2018). Um funcionário foi 
contratado por uma companhia no regime de teletrabalho, conforme a Lei n° 13.467/2017. 
Posteriormente, esse funcionário solicitou ao setor de recursos humanos que seu regime 
de trabalho fosse alterado para presencial, alegando que a empresa vinha demandando 
a realização de atividades específicas presenciais ao menos um dia na semana.
Considerando essa situação hipotética, avalie as asserções a seguir e a relação proposta 
entre elas.
I. A alteração para o regime presencial depende de mútuo acordo entre empresa e 
funcionário.
PORQUE
II. A presença recorrente do funcionário no estabelecimento da empresa descaracteriza 
o teletrabalho.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
85
a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta 
da I.
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições falsas.
5. (FCC – 2018). Trata-se de uma definição de responsabilidade social corporativa:
a) recolhimento de todos os impostos devidos.
b) promoção de trabalho voluntário não remunerado dos seus funcionários.
c) ações articuladas que revertam benefício para alguma comunidade.
d) financiamento de apresentações e espetáculos artísticos.
e) doações em valores ou produtos para entidades assistenciais.
6. (VUNESP – 2019). João da Silva foi contratado como Assistente de Suporte de Vendas 
da empresa Cosméticos Luxo Ltda., e trabalha em regime de teletrabalho. Com relação 
ao seu contrato de trabalho, é correto afirmar que:
a) deve conter cláusula específica sobre o regime de teletrabalho, especificando as 
atividades que devem ser realizadas pelo empregado.
b) pode ser verbal e não há cláusulas específicas obrigatórias.
c) deve conter cláusula específica abordando que não faz jus ao recebimento de horas 
extraordinárias.
d) pode ser escrito ou verbal, desde que haja anotação expressa da modalidade na 
carteira profissional.
e) deve ser escrito, mas a anotação do regime de teletrabalho não precisa constar no 
contrato, mas, sim, na carteira profissional.
7. (NU – UFPR – 2019). Acerca da jornada de trabalho e do teletrabalho, assinale a 
alternativa correta.
a) O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação 
do posto de trabalho e para o seu retorno, quando fornecido pelo empregador, será 
computado na jornadade trabalho, por ser tempo à disposição deste.
b) A remuneração da hora extra será, pelo menos, 100% (cem por cento) superior à da 
hora normal.
c) É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito 
ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
d) O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades 
específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o 
regime de teletrabalho.
e) A hora do trabalho noturno será computada como de cinquenta e quatro minutos e 
trinta segundos.
8. (FCC – 2018). Os sistemas de Big Data costumam ser caracterizados pelos chamados 
3 Vs, sendo que o V de:
86
a) veracidade corresponde à rapidez na geração e obtenção de dados.
b) valor corresponde à grande quantidade de dados acumulada.
c) volume corresponde à rapidez na geração e obtenção de dados.
d) velocidade corresponde à confiança na geração e obtenção dos dados.
e) variedade corresponde ao grande número de tipos ou formas de dados. 
87
RESPOSTAS DO FIXANDO O CONTEÚDO
UNIDADE 1
UNIDADE 3
UNIDADE 5
UNIDADE 2
UNIDADE 4
UNIDADE 6
QUESTÃO 1 C
QUESTÃO 2 D
QUESTÃO 3 A
QUESTÃO 4 E
QUESTÃO 5 C
QUESTÃO 6 D
QUESTÃO 7 B
QUESTÃO 8 B
QUESTÃO 1 E
QUESTÃO 2 C
QUESTÃO 3 D
QUESTÃO 4 E
QUESTÃO 5 A
QUESTÃO 6 A
QUESTÃO 7 B
QUESTÃO 8 B
QUESTÃO 1 D
QUESTÃO 2 E
QUESTÃO 3 A
QUESTÃO 4 C
QUESTÃO 5 E
QUESTÃO 6 A
QUESTÃO 7 D
QUESTÃO 8 E
QUESTÃO 1 C
QUESTÃO 2 B
QUESTÃO 3 A
QUESTÃO 4 C
QUESTÃO 5 A
QUESTÃO 6 A
QUESTÃO 7 E
QUESTÃO 8 E
QUESTÃO 1 E
QUESTÃO 2 C
QUESTÃO 3 C
QUESTÃO 4 B
QUESTÃO 5 E
QUESTÃO 6 B
QUESTÃO 7 A
QUESTÃO 8 E
QUESTÃO 1 C
QUESTÃO 2 A
QUESTÃO 3 D
QUESTÃO 4 C
QUESTÃO 5 C
QUESTÃO 6 A
QUESTÃO 7 C
QUESTÃO 8 E
88
ANDRADE, R. O. B.; AMBONI, N. Teoria geral da administração. 3. ed. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2018.
ARAUJO, L. C. G. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de gestão 
organizacional. 5. ed., rev. e atual. São Paulo: Atlas, 2011.
BATISTA, D. A. et al. Revisão sistemática sobre teletrabalho: a abordagem das recentes 
pesquisas. Brazilian Journal of Development, v. 7, n. 10, p. 99409-99421, 2021.
CARAVANTES, G. R; KLOECKNER, M. C; PANNO, C. C. Administração: teorias e processo. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
CHIAVENATO, I.; SAPIRO, A. Planejamento estratégico: fundamentos e aplicações. 2. 
ed. Rio de Janeiro: Elsevier: Campus, 2010.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. 6. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 
2002.
DONALDSON, L. Teoria da contingência estrutural. In: CLEGG, S.; HARDY, C.; NORD, W. 
Handbook de estudos organizacionais: modelos de análise e novas questões em estudos 
organizacionais. São Paulo: Atlas, v1, p. 105-133, 1998.
DURÃES, B.; BRIDI, M. A. C.; DUTRA, R. Q. O teletrabalho na pandemia da covid-19: uma 
nova armadilha do capital? Sociedade e Estado, v. 36, p. 945-966, 2021.
FOUCAULT, M. Em defesa da sociedade: curso no Collège de France. São Paulo: Martins 
Fontes, 2002.
GIESE, G. et. al. Fundamentos do investimento em ESG: como o ESG afeta a avaliação, 
o risco e o desempenho de ações. The Journal of Portfolio Management, v. 45, n. 5, p. 69-
83, jun 2019.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas 2010.
HAUBRICH, D. B.; FROEHLICH, C. Benefícios e desafios do home office em empresas 
de tecnologia da informação. Revista Gestão & Conexões, v. 9, n. 1, p. 167-184, 2020.
KINICKI, A.; KREITNER, R. Comportamento organizacional. 2. ed. São Paulo: Mac Graw-
Hill, 2006.
KWASNICKA, E. L. Introdução à Administração. 6. ed. 8. reimpr. São Paulo: Atlas, 2012.
LACOMBE, F. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Saraiva, 2009.
LAUDON, K. C.; LAUDON, J. P. Sistemas de Informação Gerencial. 7ª edição. São Paulo: 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
89
Pearson Prentice Hall, 2007.
LEAL, G. F. Trabalhos flexíveis, vidas flexíveis? Revista de Ciências Sociais, n. 42, Jan-
Jun, p. 271-286, 2015.
LOPES, L. B. P.; SILVA, M. B. Tecnologia Big Data em bibliotecas: estudo contributivo a 
partir de pontuações literárias. Revista Brasileira de Biblioteconomia e Documentação, 
v. 17, p. 1-23, 2021.
MACHADO, R. Por uma genealogia do poder. In. FOUCAULT, M. A microfísica do poder. 
21 ed. Rio de Janeiro: Edições Graal, 2005.
MARTINELLI, D. P.; VENTURA, C. A. A. (Org.). Visão sistêmica e administração: conceitos, 
metodologias e aplicações. São Paulo: Saraiva, 2006.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução 
digital. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MEDEIROS, M. M.; MAÇADA, A. C. G; HOPPEN, N. “O papel da administração e análise de 
Big data como habilitadoras da gestão do desempenho corporativo”. RAM - Revista 
de Administração Mackenzie, v. 22, Edição Especial, p. 1-32, 2021.
O’BRIEN, J. A. Sistemas de informação: e as decisões gerenciais na era da internet. 2. 
ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
O’BRIEN, J. A.; MARAKAS, G. M. Administração de sistemas de informação: uma 
introdução. São Paulo: McGrawHill, 2007.
OLIVEIRA, D. P. R. Fundamentos da administração: conceitos e práticas essenciais. 
São Paulo: Atlas, 2009.
OLIVEIRA, D. P. R. Teoria Geral da Administração: uma abordagem prática. São Paulo: 
Atlas, 2008.
PEREIRA, M. S. Motivação e Liderança. Trabalho de Conclusão de Curso em Pedagogia 
Empresarial, AMV Faculdade Integrada, Niterói, RJ, 2012, 37 f. 
RECH, E.; CASALINHO, G. D. O.; SILVEIRA, R. H. Revista De Administração IMED. Passo 
Fundo, v. 10, n. 2, p. 51-70, julho-dezembro, 2020.
RIBEIRO, A. L. Teorias da Administração. 3 ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
ROCHA, C. T. M. da. AMADOR, F. S. “O teletrabalho: conceituação e questões para 
análise”. Cad. EBAPE.BR, v. 16, n. 1, p. 153-162, jan-mar. 2018.
90
SILVA, R. O. Teorias da administração. 3. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 
2013.
SIQUEIRA, T. F.; RICHTER, M. F.; MACHADO, A.B. “Intersecções entre modelos de 
negócios, startups e ESG–um estudo bibliométrico”. RECIMA21-Revista Científica 
Multidisciplinar, v. 3, n. 1, p. 1-17, 2022.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
VILARINHO, K. P. B.; PASCHOAL, T.; DEMO, G. Teletrabalho na atualidade: quais são os 
impactos no desempenho profissional, bem-estar e contexto de trabalho? Revista do 
Serviço Público, v. 72, n. 01, p. 133-162, 2021.
WRIGHT, P. L.; KROLL, M. J.; PARNELL, J. A. Administração estratégica: conceitos. São 
Paulo: Atlas, 2010.
91
graduacaoead.faculdadeunica.com.br