EXERCICIO DE FIXAÇÃO 2

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1. Pergunta 1
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O feedback deve ser considerado como um “presente” pela oportunidade de melhoria profissional e de desenvolvimento de novas habilidades bem como melhorias das competências apresentadas parcialmente no período avaliado. Assinale a alternativa que retrata as orientações sobre dar feedback.
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Comentários
Só se fornece o feedback quando se pode contribuir para o sucesso do outro. Deve ser feito diretamente à pessoa, sendo que os elogios podem ser feitos em público, mas a crítica em particular. Devem ser usados todos os elementos da percepção, de dados concretos, iniciando-se sempre pelos pontos fortes (RABAGLIO, 2004).
2. Pergunta 2
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Os métodos de avaliação de desempenho são constantemente revisados para estarem em comum acordo com o planejamento estratégico da empresa, assim como coerentes com os demais processos de Gestão de Pessoas que a empresa adota. A partir dessas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I - A avaliação de desempenho 360º oferece uma avaliação generalista, com perspectivas distintas de um mesmo funcionário, tornando efetiva para cumprir os objetivos estratégicos da área.
Porque
II - Implantar a avaliação de desempenho 360º, requer alinhamento com a cultura organizacional, além da definição assertiva dos avaliadores de cada cargo para garantir imparcialidade nos resultados. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
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Comentários
A escolha assertiva dos avaliadores não necessariamente garante que os objetivos estratégicos da empresa sejam alcançados, bem como o profissionalismo e a imparcialidade prevaleçam. Além da escolha assertiva dos avaliadores, torna-se imprescindível o treinamento sobre a metodologia e acompanhamento por parte do RH e do gestor imediato.
3. Pergunta 3
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Para programar projetos de treinamento e desenvolvimento é necessário clareza dos objetivos da área e da empresa para ações mais assertivas. Sobre os processos de treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar:
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Comentários
Treinamento tem foco no cargo atual, ou seja, no presente; é oferecer subsídios, orientação, ferramentas para que o funcionário apresente uma performance melhor. Enquanto que, o desenvolvimento busca fortalecer as competências do funcionário, para que ele possa assumir posições de maior responsabilidade e complexidade. Ambos os processos impactaram no resultado da avaliação de desempenho do funcionário.
4. Pergunta 4
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A diversidade de métodos de avaliação de desempenho atende à variedade de empresas, com as respectivas culturas corporativas. Relacione os métodos de avaliação de desempenho e as respectivas características.
Relacione corretamente o segundo grupo com os enumerados no primeiro grupo.
I. Escolha Forçada
II. Ocorrência Crítica
III. Comparação Paritária
( ) Método extremamente tendencioso.
( ) Método composto por afirmativas de sucesso e insucesso do desempenho.
( ) Método cujo foco é o comportamento do funcionário e de divergências ao desempenho esperado.
Marque a alternativa que tem a ordem correta de numeração do segundo grupo:
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Comentários
Escolha Forçada: as sentenças, no entanto, devem distinguir entre o sucesso ou o insucesso no desempenho.
Ocorrência Crítica: o gestor deverá monitorar todo e qualquer evento que saia das conformidades, registrando as chamadas ocorrências críticas.
Comparação Paritária: funciona mediante análise comparativa das características do avaliado com a de um outro colega de trabalho. Além de ser algo muito perigoso, é extremamente tendencioso.
5. Pergunta 5
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A estruturação da política de avaliação de desempenho, proposta por Lucena (1995), é uma fase importante que norteará todo o processo. Sobre esse documento, avalie as afirmativas as seguir.
I. A escrita deve ser clara e objetiva, favorecendo a interpretação e entendimento de todos, gestores e funcionários de qualquer área.
II. O documento normativo abordará as premissas, filosofia e normas estabelecidas para a avaliação de desempenho.
III. A política bem escrita dispensará a necessidade do treinamento dos envolvidos. Por isso, a importância de dispender maior tempo e energia na construção da política.
Assinale a alternativa correta:
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1. 
As afirmativas I e II estão corretas.
Resposta correta
2. 
Todas as afirmativas estão corretas
3. Incorreta:
Apenas a afirmativa II está correta.
4. 
Apenas a afirmativa I está correta.
5. 
Apenas a afirmativa III está correta.
Comentários
É na política que estarão apresentados os objetivos, a filosofia, as interpretações dos conceitos que serão utilizados, as normas a serem seguidas, a terminologia adotada e os procedimentos operacionais que serão executados (LUCENA, 1995, p. 76).
6. Pergunta 6
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A avaliação de desempenho 360º oferece uma percepção sistêmica do desempenho do funcionário, reduzindo, assim, a subjetividade do processo, sendo esta uma vantagem muito significativa, justa e profissional. Sobre a escolha de quem irá avaliar o funcionário, analise as afirmativas:
I. A escolha assertiva de quem será o avaliador considera a interface profissional com o avaliado bem como o conhecimento sobre o trabalho executado.
II. Pela relação indireta com o funcionário avaliado, os fornecedores, clientes externos e RH são desconsiderados como potenciais avaliadores.
III. A constituição de uma comissão de avaliação tende a deixar o processo mais imparcial, apesar da relação indireta com o avaliado.
IV. A auto avaliação é primordial para equilíbrio dos resultados bem como para fortalecer a percepção do funcionário sobre seu desempenho profissional.
Assinale a alternativa correta:
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Comentários
O avaliador deve ter um contato muito próximo com o avaliado, pois assim se evitam as subjetividades e, principalmente, os erros em função do desconhecimento das rotinas de trabalho. Os participantes mais utilizados para o processo de avaliação de desempenho 360º são, indiscutivelmente, os subordinados, o chefe imediato, os colegas de trabalho e, em segundo plano, costumam aparecer os clientes internos, os externos, a comissão de avaliação e o órgão de RH. Explica-se o motivo: os primeiros mantêm uma relação direta, conforme já salientado. Os demais, nem tanto, a não ser que a organização proporcione condições para isso.
7. Pergunta 7
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A avaliação de desempenho compõe a gestão do desempenho, que é um processo de gestão de pessoas mais amplo e estratégico por geralmente vincular outros subsistemas de RH e também estar vinculado diretamente com o planejamento da empresa. A partir dessas informações, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I - A escolha do método avaliativo é complementar à política de avaliação de desempenho e este deve contemplar o método mais assertivo para empresa.
Porque
II - O método escala gráfica e o método 360º apresentam como características, respectivamente, expressão gradativa da percepção do avaliador e fomento da gestão participativa através de olhares distintos de um mesmo funcionário.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
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Comentários
As afirmativas verdadeiras, porém não têm relação uma com a outra, assim uma não justifica a outra.
8. Pergunta 8
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A implantação da avaliação de desempenho requer cuidados e etapas bem delineadas que impactaram diretamente na condução do processo. De acordo com Lucena (1995), assinale a perspectiva apresentada pela autora para uma correta implantação da avaliação de desempenho.
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Comentários
Primeiramente, é interessante trabalhar no que se chama de documento normativo. Para conhecimento, é no documento normativo que estarão apresentados os objetivos, a filosofia, as interpretações dos conceitos que serão utilizados, as normas a serem seguidas, a terminologia adotada e os procedimentos operacionais que serão executados. (LUCENA, 1995, p. 76).
9.Pergunta 9
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O método 360º de avaliação de desempenho é cada vez mais utilizado pelas empresas que dispõem de um planejamento estratégico de RH e que almejam diretrizes transparentes para gerir pessoas. Sendo assim, analise as sentenças a seguir e assinale V se a sentença for verdadeira e F se a sentença for falsa:
(   )É um método estratégico por vincular a outros subsistemas de RH, como, por exemplo, remuneração.
(   )Os pesos dos critérios avaliativos e de cada avaliador poderão ser iguais, desde que definidos previamente na fase de implantação do projeto.
(   )A avaliação ocorre constantemente no dia a dia do trabalho. O feedback estruturado e a compilação dos dados de cada avaliador é que ocorre na periodicidade definida pela empresa.
(   )Os critérios de avaliação precisam ser claros e objetivos para todos os avaliadores, ou seja, são itens iguais a todos. Porém, a percepção possivelmente será distinta.
(   )Trata-se de um método que estimula a gestão participativa, aliada com a maturidade organizacional e da equipe.
A sequência correta é:
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1. Incorreta:
V – F – V – F – V
2. 
F – V – V – V – V
Resposta correta
3. 
F – V – F – V – F
4. 
F – F – F – F – F
5. 
V – V – F – V – F
Comentários
Outro ponto que merece destaque é a questão dos pesos, uma vez que poderão ser adotados pesos iguais para todos os respondentes. Assim, é necessário diferenciar os pesos conforme o nível de envolvimento do avaliador ou cargo ocupado. Caso os adote, não se esqueça de ponderá-los em uma tabulação, pois quando se adotam pesos, os sistemas acabam ficando mais igualitários. É um método avaliativo que demanda participação de demais áreas, favorecendo a visão estratégica e sistêmica a partir de critérios bem definidos.
10. Pergunta 10
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Os processos de Gestão de Pessoas tendem a ser cada vez mais estratégicos para os resultados efetivos da empresa, através de uma gestão sustentável. Assim, o processo de avaliação de desempenho passa constantemente por revisões, para estar alinhado com o planejamento estratégico da empresa. Assim, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I - Avaliação de desempenho é a oportunidade do funcionário receber o feedback da empresa sobre sua performance profissional.
Porque
II - Treinamento e Desenvolvimento são processos complementares e impactam diretamente nos resultados da avaliação de desempenho.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
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1. 
As duas asserções estão corretas, e a asserção II justifica a asserção I.
Resposta correta
2. 
As duas asserções estão corretas, e a asserção II não justifica a asserção I.
3. Incorreta:
A asserção I está incorreta e a asserção II está correta.
4. 
A asserção I está correta e a asserção II está incorreta.
5. 
As duas asserções estão incorretas.
Comentários
As ações de treinamento e desenvolvimento impactam na performance do funcionário, ou seja, a tendência é de uma melhor performance na realização das atividades. Assim, o momento da avaliação de desempenho o funcionário terá mais feedbacks positivos como reconhecimento dos resultados apresentados.