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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Unidade II
5 A CARREIRA E A TRANSIÇÃO PROFISSIONAL
Ser profissional, para a maioria das pessoas, significa ter a oportunidade de obter maior 
remuneração e reconhecimento com maior sucesso. Esse sistema também, quase inevitavelmente, 
acarreta a possibilidade de ter algumas consequências para o fracasso. A formação através de um bom 
ensino impacta diretamente nas carreiras dos graduados, pois protege seus membros da demissão e 
amplia a possibilidade de ascender rapidamente se demonstrarem desempenho superior.
O termo profissional refere-se a qualquer pessoa que ganha a vida realizando uma atividade que 
requer um determinado nível de educação, habilidade ou treinamento. Normalmente, há um padrão 
exigido de competência, conhecimento ou educação que deve ser demonstrado, bem como a adesão 
a códigos de conduta e padrões éticos.
Ao escolher um plano de carreira, você deve considerar cuidadosamente todos os aspectos do 
que essa carreira pode oferecer a você ao longo da vida. Ao fazer isso, lembre-se de que o que pode 
ser atraente para você agora pode não ser tão atraente daqui a uma década ou mais. Para manter o 
trabalho interessante, muitas pessoas descobrem que, em algum momento de suas carreiras, desejam 
uma mudança completa.
No século XXI é necessário que alguns pontos importantes sejam discutidos quando falamos sobre 
planejamento de carreira profissional:
• o modelo tradicional de gerenciamento de carreiras (estudo, bom emprego e permanência no 
emprego) não mais conduz ao sucesso profissional;
• o processo de globalização ampliou (e continua ampliando) as exigências em relação ao perfil 
profissional do administrador, exigindo que ele pense globalmente, mas aja localmente;
• o profissional tem que ter visão de futuro, sem deixar de pensar no presente com a experiência 
adquirida no passado;
• o profissional deve ser mais multidisciplinar e, ao mesmo tempo, ser o melhor em alguma área 
da administração.
Os graduados em Administração deverão desenvolver habilidades em muitas áreas de conhecimento, 
permitindo que tais profissionais contribuam de forma significativa para o mundo corporativo (MELLO 
et al., 2011). Eles deverão, sobretudo, saber quantificar um conjunto de dados, avaliar o impacto 
financeiro das decisões e usar números para respaldar suas propostas. Ainda, esses profissionais 
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Unidade II
deverão saber como utilizar ferramentas de tecnologia da informação para reunir, organizar e 
representar dados. As principais áreas de atuação na carreira profissional de um administrador são 
(FERREIRA FILHO; ANDRADE; SOUZA, 2013):
• gestão financeira;
• administração de recursos humanos;
• planejamento estratégico;
• consultoria;
• logística;
• vendas;
• marketing.
 Observação
O graduado em Administração recebe o título de bacharel, formando-se 
como um profissional generalista. Para se tornar um especialista, o 
administrador deverá fazer uma pós-graduação na área em que pretende 
se especializar.
O que se pode perceber analisando cada uma dessas áreas é que um administrador deve se mostrar 
capacitado para gerir todos os recursos de uma empresa: recursos humanos, financeiros ou materiais 
(MELLO et al., 2011).
Após séculos de progresso tecnológico e avanços na cooperação internacional, o mundo está mais 
conectado do que nunca. Globalização é a palavra usada para descrever a crescente interdependência 
entre economias, culturas e populações mundiais, uma realidade provocada pelo comércio 
transfronteiriço de bens e serviços, tecnologia e fluxos de investimento, pessoas e informações. Os 
países construíram parcerias econômicas para facilitar esses movimentos ao longo de muitos séculos, 
mas o termo ganhou popularidade após a Guerra Fria, no início dos anos 1990, à medida que esses 
arranjos cooperativos moldavam a vida cotidiana moderna. A globalização dos mercados, como 
aponta Dutra (2012), é definida como a troca de visões, ideias, produtos e intercâmbio cultural entre 
diferentes partes do mundo. E o desenvolvimento de carreiras profissionais foi altamente impactado 
pela globalização.
Os avanços na comunicação mundial (e-mail, internet, comunicação por satélite) abalaram 
significativamente essas barreiras históricas à globalização das profissões, fazendo com que os 
profissionais pudessem dialogar com o mundo inteiro, sem sair do seu lugar. Umas das grandes 
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características da carreira globalizada é, justamente, a capacidade de criar redes relacionamento em 
todo o mundo.
Figura 20 – Comunicação globalizada
Disponível em: https://bit.ly/3gNmiCv. Acesso em: 7 jun. 2021.
Outro ponto de destaque é que a globalização tem feito com que os profissionais de administração 
tenham cada vez mais flexibilidade de atuação. A flexibilidade do mercado de trabalho refere-se 
à rapidez com que um profissional responde às mudanças nas condições do mercado, fazendo 
modificações em sua força de trabalho. Um mercado de trabalho flexível permite que os empregadores 
façam mudanças em resposta a questões de oferta e demanda, ciclo econômico e outras condições 
de mercado. O profissional deve estar atento a essas mudanças do mercado, acompanhando-as para 
que possa sempre estar atento a demandas organizacionais (DUTRA, 2012).
A carreira profissional em mercados globalizados deve se atentar ao fato de que novos perfis de 
exercício da atividade irão surgir e, entre esses novos perfis, destacamos (MOURA; SOARES, 2009):
• trabalho em home office e de maneira remota;
• trabalhos temporários e intermitentes;
• flexibilidade das atividades profissionais;
• domínio de línguas estrangeiras;
• capacidade de pensar globalmente e agir localmente;
• maior aceitação da diversidade no ambiente de trabalho;
• multidisciplinaridade com especialização em alguma área;
• capacidade de gerenciar conflitos;
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Unidade II
• capacidade de adaptação às rápidas mudanças no mercado;
• busca por constante atualização;
• capacidade de liderar equipes multiculturais e gerenciar o conhecimento;
• capacidade de agir de forma proativa e descentralizada;
• conhecimento e facilidade para lidar com os impactos da tecnologia;
• visão holística dos processos organizacionais.
 Lembrete
Home office ou trabalho remoto são modalidades de trabalho em 
casa, em que o profissional não precisa se deslocar até a empresa. A pandemia 
do novo coronavírus acelerou, e muito, a adoção do trabalho remoto 
pelas organizações.
 Saiba mais
Quer saber mais sobre os impactos da pandemia do coronavírus no 
mercado de trabalho? Leia o artigo indicado a seguir.
MATTETI, L.; HEINEN, V. L. Impactos da crise da covid-19 no mercado de 
trabalho brasileiro. Brazilian Journal of Political Economy, v. 40, n. 4, 2020. 
Disponível em: https://bit.ly/3iTVyTF. Acesso em: 7 jun. 2021.
A globalização das economias e dos mercados é uma tendência visivelmente proeminente 
nas últimas décadas e a expansão das atividades das empresas multinacionais (EMs) é uma das 
características mais proeminentes da economia global. O processo de expansão da globalização 
econômica foi induzido por uma complexa interação de comércio internacional crescente e fluxos de 
investimento estrangeiro direto, a difusão de novas tecnologias, a evolução de estratégias corporativas 
em direção a um foco mais global e movimentos da força de trabalho (DUTRA, 2012). Entender como 
o processo de globalização impacta no planejamento da gestão de carreiras é fundamental para 
que o profissional consiga alocar-se no disputado mercado de trabalho.
Existem várias áreas em que um profissional de administração pode atuar:
• carreira no setor público;
• carreira no setor privado;
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• carreira no terceiro setor;
• carreira no empreendedorismo;
• carreira como consultor;
• carreira docente.
Em mercados globalizados, em constante mudança, é muito comum que, a uma determinada 
altura da vida profissional,o administrador tenha que repensar a sua carreira, através de um 
planejamento de carreira.
O planejamento de carreira, com base em Oliveira (2018), é o processo de descoberta de 
oportunidades educacionais, de treinamento e profissionais adequadas aos seus interesses, paixões e 
objetivos. O planejamento de carreira permite que você defina seus objetivos e reavalie-os à medida 
que progride. Alguns pontos que podem contribuir para o profissional planejar sua carreira são:
• Autoexploração e avaliação: necessidade de autoconhecimento, definição de habilidades e 
competências, mapeamento de pontos fortes e fracos.
• Pesquisa de carreira: pesquisar áreas em ascensão, carreiras mais promissoras e demanda de 
profissionais na área.
• Exploração e experimentação: encontrar maneiras de vivenciar cada carreira pessoalmente, 
através de voluntariado, entrevistas com profissionais, cursos.
• Tomada de decisão e seleção de carreira: avaliar as vantagens e desvantagens de todas as 
opções (o profissional precisará considerar muitos fatores, incluindo os possíveis equilíbrios 
entre remuneração e realização pessoal, os prós e contras da realocação e o equilíbrio entre 
vida profissional e pessoal).
• Planejamento final e ação: reunir todas as informações aprendidas e determinar um plano 
de ação, o qual deve incluir informações básicas, como histórico de emprego, educação, nível de 
treinamento, voluntariado e outras experiências não remuneradas, além de licenças ou 
certificações profissionais e resultados das autoavaliações mencionadas na primeira etapa.
• Procura de emprego e aceitação: usar o plano de carreira para começar sua busca de emprego 
identificando funções e empresas específicas relacionadas às preferências e aos requisitos 
listados no plano de carreira (vale observar se há etapas pendentes ou se já se está apto para 
a inscrição).
A figura a seguir mostra os caminhos de um planejamento de carreiras: idea (ideia), planning 
(planjemanto), strategy (estratégia) e success (sucesso).
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Unidade II
Figura 21 – Planejamento de carreira
Disponível em: https://bit.ly/3vGKlIU. Acesso em: 7 jun. 2021.
O planejamento de carreiras não é útil apenas na busca de empregos, mas também quando o 
profissional busca uma transição de carreira (OLIVEIRA, 2018), ou seja, quando o profissional atingiu 
um ponto em sua carreira em que sente que é necessário se reinventar, mudar, buscar novos desafios. 
É importante lembrar que transições são um processo: elas começam com um objetivo, evoluem para 
uma fase neutra e terminam com um novo começo.
A transição de carreiras está pautada em cinco pilares (ANDERSON, 2019):
• Não envolvimento: essa é uma ruptura com o modo de vida comum como você o conhece, 
separando-se de atividades, relacionamentos e ambientes que foram importantes, mas não 
estão mais funcionando para você.
• Desmontagem: envolve o desmembramento real de sua vida como você a conhecia antes de 
ocorrer o desligamento. Pode significar desmontar o mundo em que você operou, bem como a 
identidade que você construiu nesse mundo.
• Desidentificação: você começa a perder a velha maneira de se definir e não tem mais certeza de 
quem é. Desistir de títulos e funções é uma parte importante de sua identidade e é importante 
desidentificar-se deles durante essa fase.
• Desencanto: trata-se de uma verdadeira mudança em sua visão de mundo; as coisas 
simplesmente não parecem mais as mesmas, podendo envolver emoções como decepção e 
choque. É hora de olhar além da superfície do que você pensava ser; pode ser o sinal de que 
você está pronto para ver e entender mais agora.
• Desorientação: você não sabe para onde está indo, o que deveria estar fazendo ou o que tem 
significado para você.
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Após o início da transição de carreiras, o profissional passará por duas fases, que são 
(ANDERSON, 2019):
• Zona neutra: a zona neutra é o tempo entre a velha e a nova vida. Para construir de novo, você 
precisa se desmontar e dar espaço dentro de si para o ato criativo de construir uma nova vida. 
Para muitas pessoas, esse pode ser um estágio aterrorizante, pois você já passou pelas fases 
da zona final, mas claramente ainda não tem ideia de para onde está indo. Você está confuso, 
não tem direção e pode ser dominado pelo medo. As pessoas descreveram essa fase como um 
período de vazio, sofrimento e confusão. No entanto, essa fase é absolutamente essencial para 
encontrar um novo começo e é importante que você se entregue a essa fase de vazio e pare de 
tentar escapar dela. Costuma-se sugerir que, se possível, a pessoa se ausente por alguns dias e 
faça um retiro pessoal. A solidão associada a um retiro permite que você veja e experimente o 
mundo de forma diferente, facilitando a abertura para a transformação.
• Novo começo: então, como você sabe quando atingiu o ponto de um novo começo? Os começos 
são frequentemente desfavoráveis e silenciosos. Quando você estiver pronto, as oportunidades 
começarão a aparecer na sua frente. Os sinais internos começarão a apontar na direção certa. 
Quais são esses sinais internos? Eles podem ser sutis e, muitas vezes, difíceis de perceber. Eles 
podem ser alguns ou todos os seguintes: uma ideia, uma impressão, uma imagem, uma dica, 
um comentário que alguém faz, um sonho ou uma fantasia. Um sinal interno não é um outdoor 
com a palavra “Resposta”. Não é uma resposta no sentido tradicional, tende a ser mais um 
realinhamento interno do que uma oportunidade externa. No entanto, uma oportunidade 
externa pode precipitar esse processo.
5.1 Estudo de caso
Vejamos agora algumas trajetórias e transições de carreira de profissionais assalariados de 
recursos humanos (KILIMNIK; CASTILHO, 2012, p. 11-13).
Do trabalho assalariado à consultoria, passando pela combinação do trabalho 
autônomo com o institucionalizado, um retorno temporário ao trabalho assalariado 
e a volta ao trabalho autônomo
Caracterização e trajetória de carreira
Laura é psicóloga, casada, tem 44 anos e não tem filhos. Já trabalhou em duas grandes 
construtoras de Minas Gerais, em uma delas em dois momentos diferentes de sua carreira. 
Na primeira vez, a empresa estava em pleno crescimento, mas, após nove anos, ela saiu 
espontaneamente para realizar uma viagem de seis meses à França. Ao voltar, passou a 
dar aulas de francês e trabalhou em uma empresa, por um determinado período, quando, 
então, recebeu um convite para voltar para a construtora. Ela lá trabalhou por mais 
três anos, até que a empresa entrou em crise e começou a demitir grande parte dos 
seus funcionários. Assim que saiu, ela lançou-se como consultora de RH e abriu uma 
empresa, juntamente com a sua ex-gerente. Decorridos alguns meses, entretanto, Laura 
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Unidade II
foi chamada para trabalhar em outra grande construtora mineira e passou a exercer as 
duas atividades concomitantemente, até que não deu conta e continuou apenas com a 
empresa de consultoria.
Foi nesse momento de sua carreira, que ela foi entrevistada pela primeira vez. 
Em seu depoimento, Laura revelou-se bastante preocupada com a sua condição de 
autônoma e apreensiva com os custos de manutenção do escritório. Relatou que 
seu marido também trabalhava por conta própria e, assim, os dois estavam em uma 
situação mais instável. Passados mais alguns meses, ela disse que tinha uma boa notícia 
para dar: havia sido contratada para chefiar o setor de RH de um grande hospital que 
estava numa fase de modernização e de crescimento, após ter passado por uma grave 
crise financeira. Nesse mesmo período, fez vestibular para um curso de Filosofia na 
Universidade Federal de Minas Gerais e foi aprovada. Passados dois anos da primeira 
entrevista, Laura permanecia nesse hospital, mas não estava totalmente satisfeita 
e, conforme previsto pelos autores no delineamento inicial de seu caso, ela acabou 
saindo e voltou recentemente a trabalhar, por conta própria, como colaboradora de um 
escritório de consultoria em recursos humanos.As diversas transições de carreira de Laura e o retorno ao trabalho assalariado
A experiência profissional de Laura é bem mais diversificada, com a alternância de 
períodos de trabalho assalariado com períodos de trabalho autônomo. Em determinado 
momento de sua transição, Laura, no entanto, não aguentou esse esquema, pois trabalhava 
para a construtora de dia e fazia os trabalhos da consultoria à noite, mas acabava levando 
serviço da empresa para casa, sendo que esse ficava acumulado com o serviço da consultoria. 
Após alguns meses, Laura estava exausta, mas em dúvida quanto a qual das duas atividades 
abandonaria. Ela acabou optando pela consultoria e nela permaneceu por mais três anos, 
de 1995 até o final de 1997. Nesse período, ela e sua sócia pegaram grandes contratos, 
tendo, inclusive, que expandir o escritório.
Ela relata que ganhou muito dinheiro, mas, em contrapartida, começou a se ressentir da 
falta de convívio familiar, pois viajava muito, quase todas as semanas. Coincidentemente, 
nessa mesma época, o negócio começou a entrar no que viria a ser uma grave crise 
financeira, com uma queda acentuada na demanda por trabalho. Justamente nesse 
momento, surgiu a proposta de trabalho no hospital e ela pensou, então, que seria 
melhor aceitá-la, pois assim poderia cuidar de sua qualidade de vida, voltar para o curso 
de Francês e até tentar um novo vestibular. Assim, ela acabou retornando ao trabalho 
assalariado, após um período considerável de atuação como autônoma, emprego esse 
que, entretanto, não a satisfez profissionalmente.
Analisando as estratégias adotadas por Laura, nesse período de transição de carreira, 
observa-se que ela utilizou recursos externos, ou seja, os seus colegas do GIRH e, 
principalmente, sua amiga e sócia, que teve uma atuação decisiva nessa fase. O fato de seu 
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
marido trabalhar como autônomo, entretanto, a deixava intranquila e insegura, o que pode, 
inclusive, ter influenciado o seu retorno, ainda que temporário, ao trabalho assalariado.
O significado do trabalho e a satisfação com variáveis de conteúdo e 
contexto do trabalho
Perguntada, em entrevista, acerca das variáveis de conteúdo do trabalho, Laura 
respondeu que, quanto à variedade de habilidades, na consultoria, ela estava a cada 
momento em uma função diferente.
Quanto às possibilidades de crescimento profissional, ela considera que a atividade 
de consultoria era muito mais enriquecedora. Ela diz: “Em três anos dei um salto 
equivalente a uns 10, 20 anos...”. Quanto à identidade no trabalho, ela considera que o 
trabalho na consultoria é mais fragmentado. Algumas vezes, ele é tão rápido que não 
dá nem para acompanhá-lo até o final, não dá para se identificar muito com ele. Na 
construtora, ela considera que havia realmente mais condição de acompanhamento do 
seu trabalho. E quanto ao emprego no hospital, ela comentou, na época: “Aqui eu vejo 
o princípio, mas o fim parece infinito. Eles vão postergando. Aqui você fica trabalhando 
por exceção”.
Quanto à identidade no trabalho, Laura confessa que gostava muito do que fazia na 
primeira construtora em que trabalhou e como consultora que o trabalho é bastante 
desafiante. Quanto à percepção de significado de importância no trabalho, Laura considera 
que tanto no trabalho autônomo como no trabalho assalariado ela se sentia importante 
e acha que cada uma dessas experiências contribuiu para o seu crescimento.
Perguntada se em algum momento de sua carreira ela teria feito uma avaliação da 
adequação do seu perfil ao trabalho autônomo, ela confessou que existe um problema, 
relacionado ao fato de ela não gostar de vender serviços e ter uma nítida preferência pelo 
lado mais técnico da consultoria do que pelo lado comercial.
Inquirida acerca da autonomia no trabalho, Laura respondeu que existe uma 
relatividade quanto a essa variável. Com base em sua experiência, quando se tem 
uma sociedade, um sócio sempre vai estar controlando o outro, tirando a liberdade 
do outro, por melhor que ele seja. Quanto ao feedback acerca de seu desempenho, Laura 
considera que na consultoria ela recebia um retorno de forma mais direta e explícita. 
No caso do hospital, o feedback era dado apenas quando ocorria algum problema, não 
havendo um reconhecimento em relação às coisas boas que fazia.
Perguntada sobre a variável inter-relacionamento, surpreendentemente, ela confessou 
ter se sentido tão solitária no hospital quanto se sentia na consultoria. Um dos motivos 
que apontou para isso é que o seu chefe não era de sua área, de tal forma que ela não 
tinha com quem dialogar e compartilhar suas dúvidas, nem ninguém para ajudá-la na 
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Unidade II
tomada de decisões. Dessa forma, a variável supervisão não se configurou de uma forma 
muito favorável nesse último emprego de Laura.
Analisando as variáveis contextuais, tais como compensação financeira, ela considera 
que, ao passar a trabalhar no hospital, sentiu uma melhoria, no sentido de seus ganhos 
serem mais estáveis, sem os altos e baixos da consultoria. Quanto à segurança no trabalho, 
na primeira entrevista, Laura manifestou vontade de voltar ao trabalho assalariado, o que 
de fato ocorreu, justamente por se sentir insegura com a consultoria, mas isso não foi o 
suficiente para prendê-la a uma situação que, conforme ela mesma desabafou, estava lhe 
causando uma enorme frustração profissional.
Síntese
O estudo de caso em questão relata uma experiência de transição do trabalho 
assalariado para o trabalho autônomo, uma convivência simultânea com as duas formas 
de trabalho, um regresso ao emprego formal e um posterior retorno ao trabalho 
autônomo, indicando uma nítida preferência de Laura por essa última modalidade 
de trabalho.
 
O que percebemos quando falamos em mercado de trabalho globalizado, em planejamento de 
carreiras e em transição de carreiras é que o profissional deve estar cada vez mais atento ao campo 
de atuação, as suas atualizações e exigências do mercado. Cada área de atuação tem uma exigência e 
requer do administrador uma postura e conduta. Vamos refletir sobre cada uma dessas carreiras que 
podem ser desenvolvidas pelo profissional de administração.
6 CARREIRAS EM ADMINISTRAÇÃO
6.1 A carreira no setor público
Qualquer organização administrada pelo governo e financiada com dinheiro dos contribuintes 
pode ser classificada como setor público. Isso inclui conselhos locais e nacionais, hospitais, serviços de 
transporte, serviços de emergência, escolas e muito mais. Os empregos no serviço público abrangem 
uma ampla gama de carreiras, desde o governo central e local até ensino, saúde, assistência social e a 
força policial. O trabalho realizado por quem está na linha de frente do setor público impacta o nosso 
dia a dia (CASTRO; KUBO; FARINA, 2018).
As principais áreas de atuação do profissional de administração na carreira pública são:
• gerente financeiro;
• gerente de recursos humanos;
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• gerente geral de operações;
• gerente de relações trabalhistas;
• analista de orçamento;
• auditor;
• examinador fiscal;
• agente de compra;
• logística;
As carreiras públicas estão divididas em federais, estaduais e municipais.
Federal
Cargo público 
no governo 
federal 
Estadual 
Cargo público 
no governo 
estadual
Municipal 
Cargo público 
no governo 
municipal 
Figura 22 – Atuação na carreira pública
Na esfera pública federal, os cargos mais desejados na administração direta estão distribuídos 
nas empresas controladas pelo governo federal, como ministérios, universidades federais 
e empresas federais (Companhia Brasileira de Trens Urbanos – CBTU, Empresa Brasileira de 
Infraestrutura Aeroportuária – Infraero, por exemplo), entre outras. Já no âmbito estadual, as 
carreiras estão divididas em empresas e administração direta do estado. As universidades estaduais 
e as secretarias estaduais são exemplos dessa carreira (vale lembrar que na carreira de serviço 
públicoestadual o profissional está subordinado à gestão do governador). Por fim, a carreira na 
esfera pública municipal, que corresponde às atividades de trabalho desenvolvidas sob controle 
de uma prefeitura, se dá em secretariais municipais, escolas municipais, postos de saúde e outros. 
Entre as principais características (e vantagens) de se atuar no serviço público, estão (CASTRO; KUBO; 
FARINA, 2018):
• Estabilidade: é a garantia de emprego ao servidor público após um determinado período de 
tempo. O profissional, concursado após o período de estágio probatório, terá sua estabilidade 
confirmada e não poderá ser desligado do serviço público, salvo exceções de alguma situação 
em que ele tenha agido fora dos princípios éticos e legais.
• Salários iniciais mais atrativos (e muitas vezes acima da média de mercado): muitas vezes 
o profissional busca pelo trabalho na esfera pública pelo fato de os salários iniciais serem muito 
mais atrativos que na rede privada.
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Unidade II
• Benefícios: o funcionário público tem muitos benefícios, como carga horária reduzida, 
adicionais salariais, licenças remuneradas e gratificações.
• Aposentadoria: os funcionários públicos não fazem parte do sistema tradicional de 
aposentadoria, eles têm sistema próprio, que varia de acordo com os âmbitos federal, estadual 
e municipal.
A forma de ingresso no sistema de carreira do serviço público é através do concurso. Esses 
concursos são um grande desafio, pois a concorrência é muito alta e o candidato deve estar muito bem 
preparado. No Brasil, de acordo com o artigo 5º da Lei n. 8.112/90, todos aqueles que nasceram aqui 
ou possuem nacionalidade brasileira e desfrutam de seus direitos políticos podem se inscrever para 
um concurso público. Os candidatos ainda devem estar quites com a justiça eleitoral e, se o candidato 
for do sexo masculino, deverá estar em dia também com suas obrigações militares. Vale destacar que 
só podem participar de concursos públicos brasileiros maiores de 18 anos que comprovem capacidade 
física e mental para exercer a função que pretendem ocupar.
Normalmente as provas de concursos públicos para o cargo de administrador exigem 
conhecimentos gerais, além de conhecimentos em tecnologia, informática e legislação federal, 
estadual e municipal (dependendo do nível do concurso). Além desses temas, como conhecimento 
específicos são cobrados assuntos como: conceitos e características das organizações formais 
modernas; processos e estruturas organizacionais; gestão de processos, qualidade, projetos e recursos 
humanos; planejamento estratégico; empreendedorismo governamental e novas lideranças no setor 
público; estatística e análises quantitativas das organizações, comportamento organizacional e clima 
e cultura organizacional, além das tradicionais teorias gerais da administração e sua aplicabilidade 
nos dias de hoje.
 Observação
O artigo 37 da Constituição Federal trata justamente dos princípios 
da administração pública. Se for tentar algum concurso, não deixe de ler 
esse artigo na Constituição.
Você se interessou em fazer um concurso público? Quer seguir a carreira na administração pública? 
Então, terá que se preparar muito. Para se ter uma ideia, o concurso do Instituto Nacional do Seguro 
Social (INSS), em 2015, registrou, apenas em São Paulo, 1.327,50 inscritos por vaga (CESPE, 2016). 
Como se preparar para um concurso público?
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Tenha motivação 
Estabeleça metas e objetivos de estudo
Busque bons cursos preparatórios e bons materiais de apoio
Cuide da saúde mental e da preparação emocional para a prova
Conheça os editais abertos e suas exigências
Crie um plano de estudos e não deixe nada para a última hora
Resolva provas de concursos anteriores
Figura 23 – Pontos para se preparar para o concurso público
Adaptada de: Alencar (2012).
A sua base de formação na graduação será muito importante nesse momento. Se você fez uma boa 
graduação, nos seus estudos para concurso deverá ter mais facilidade para compreender e relembrar 
os assuntos. Mas, apesar de todas as vantagens da carreira pública, nem todos os graduados da área 
querem seguir esse caminho. Muitos optam e constroem belas carreiras na iniciativa privada.
6.2 A carreira no setor privado
Na maioria dos países, as empresas privadas criam a maioria dos empregos. O setor privado 
constitui o segmento da economia detido, administrado e controlado por indivíduos e organizações 
que buscam gerar lucro.
As mudanças profissionais e dos processos organizacionais ocorrem muito mais intensamente no 
setor privado e a evolução da carreira é maior do que no setor público. Aos que seguem carreira 
na inciativa privada damos o nome, também, de assalariados, pois são aqueles que ofertam sua 
mão de obra em troca de um salário. O setor privado emprega trabalhadores por meio de proprietários 
de negócios individuais, empresas ou outras agências não governamentais. Os trabalhadores são 
pagos com parte dos lucros da empresa.
Nas organizações da iniciativa privada normalmente existe mais espaço para progredir em 
uma carreira de várias maneiras. As organizações privadas tendem a investir no aprendizado e no 
desenvolvimento de colaboradores mais que do que vemos ocorrer na esfera pública. A maioria das 
empresas, dependendo do tamanho, investirá no aprendizado e no desenvolvimento de funcionários 
que demonstrem potencial para ajudar ainda mais no crescimento da empresa.
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Unidade II
A principal característica do setor privado é a sua gestão por particulares sem envolvimento do 
governo, mas há mais características do setor privado:
• motivo de lucro;
• propriedade privada e controle;
• sem participação estatal;
• gestão independente;
• finanças privadas;
• cultura de trabalho dos funcionários.
As principais características que diferenciam a iniciativa privada da iniciativa pública são:
• Recompensas materiais: as divisões de lucros e reconhecimentos financeiros são maiores na 
iniciativa pública.
• Influência e responsabilidade: existe espaço nos ambientes comerciais para se responsabilizar 
por aspectos essenciais do negócio, com objetivos tangíveis e reconhecimento pela obtenção 
de resultados.
• Criatividade e inovação: muitas organizações comerciais procuram novas soluções e formas 
de trabalhar para fornecer uma vantagem competitiva, proporcionando aos funcionários a 
oportunidade de serem criativos e contribuir com suas ideias.
• Ritmo e desafio elevados: trabalhar com prazos curtos de entrega para projetos é uma 
característica em muitos locais de trabalho comerciais; metas e tarefas podem proporcionar 
aos indivíduos desafios e um ritmo rápido.
O setor privado é impulsionado pela receita e o emprego vem com menos estabilidade. O potencial 
de recompensa também é maior, pois não existem limites para o potencial de receita. O setor privado 
tem menos barreiras legais à contratação e demissão de funcionários, embora esteja sujeito a regras 
antidiscriminação e carregue a responsabilidade legal associada aos recursos humanos. No entanto, 
se a receita cair repentinamente, uma empresa do setor privado pode eliminar postos de trabalho e 
dispensar funcionários. As posições no setor privado são subjetivas e não têm um processo formal de 
revisão, a menos que esteja alinhado com a política da empresa. O setor privado também é obrigado a 
arcar com a carga tributária que acaba por financiar o setor público (SANTOS; BRANDÃO; MAIA, 2015).
O papel do setor privado é fundamental para o desenvolvimento de uma economia. Aqui estão 
algumas funções específicas do setor privado:
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TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• Interesse na economia: o setor privado é um ator importante na economia devido à 
contribuição para a renda nacional. Em particular, entrega bens e serviços vitais, contribui para 
as receitas fiscais e garante o fluxo eficiente de capital.
• Geração de empregos: o setor privado desempenha o papel central de gerar oportunidadesde emprego dentro de sua comunidade. Um número significativo de empresas está sob o 
controle do setor privado, o que sugere que essas empresas fornecem mais empregos do que 
o setor público.
• Auxílio no desenvolvimento: o setor privado desempenha um papel dominante em diferentes 
tipos de empreendimentos. Especificamente, intensifica o processo de industrialização e melhoria 
da comunidade. Ao introduzir novas commodities, equipamentos, máquinas e tecnologia, 
as empresas do setor privado produzem ideias inovadoras que modificam os métodos de 
produção e levam a um melhor desenvolvimento econômico.
• Fornecimento de bens e serviços: o setor privado é o principal fornecedor de bens e serviços. 
Promove o desenvolvimento do capital humano, o que lhe dá a capacidade de produzir mais 
bens e serviços e, portanto, satisfazer a demanda do mercado.
• Diversificação dos negócios: o setor privado está repleto de empresas conduzindo negócios 
variados. Essencialmente, esse setor proporciona às novas empresas a oportunidade de se 
desenvolverem independentemente do tipo de negócio. Com essa liberdade, as empresas 
privadas podem diversificar suas operações.
Aqui estão algumas das principais habilidades e características exigidas pela iniciativa privada 
(SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, [s.d.]a):
• Profissionalismo: ser educado, falar bem, ser calmo e apresentável fazem parte de ser 
profissional no trabalho da iniciativa privada.
• Honestidade e integridade: prezar sempre pela verdade, ética, transparência.
• Ideias inovadoras: os funcionários que apresentam ideias e sugestões inovadoras com impacto 
positivo são um ativo para a empresa.
• Habilidades de resolução de problemas: os funcionários que trabalham em algo até que 
seja resolvido ou concluído e que envidam seus melhores esforços para resolver problemas são 
considerados bons profissionais.
• Ambição saudável: quando os funcionários têm um plano ou objetivo de carreira pessoal em 
mente, eles não presumem que seu empregador irá conduzir sua carreira por eles, então eles se 
esforçam para progredir.
92
Unidade II
• Confiabilidade e responsabilidade: funcionários que assumem a responsabilidade por suas 
ações são confiáveis, chegam no horário, fazem o que dizem e não decepcionam os outros em 
sua equipe, tornando-se altamente valorizados.
• Resolução de conflitos: bons funcionários abordam e resolvem conflitos de maneira 
madura em vez de tentar evitá-los, mantendo o respeito pelos envolvidos e não colocando a 
culpa em outros.
• Atitude positiva: os funcionários que trazem uma atitude positiva para o trabalho têm um 
impacto positivo nas pessoas ao seu redor e aumentam a energia da equipe.
• Inteligência emocional: inteligência emocional é estar atento ao próprio estado de emoções, 
bem como às emoções da equipe. Saber como gerenciá-las bem é uma chave importante para 
ser um bom funcionário.
• Trabalho em equipe: a capacidade de trabalhar com outras pessoas em uma equipe, 
promovendo relacionamentos de forma profissional, a fim de atingir um objetivo comum, é um 
ativo para qualquer empresa.
• Vontade de aprender: habilidades difíceis adquiridas por meio da educação não são suficientes 
para bons funcionários, eles têm a mente aberta para novas ideias e compartilham seus 
pensamentos e percepções pessoais com a equipe.
• Criatividade: nem todas as pessoas nascem criativas, mas a criatividade é uma habilidade 
que pode ser aprendida por meio de experimentação, imaginação, perguntas, colaboração e 
processamento de informações.
• Generosidade: bons funcionários treinam e orientam as pessoas ao seu redor. Eles 
generosamente compartilham suas experiências e conhecimentos, entendendo que o 
conhecimento só é poder quando é compartilhado com outros.
Para ingressar no mercado de trabalho da iniciativa privada, o profissional deve estar atento a 
alguns pontos fundamentais: o recrutamento, a seleção e a elaboração de um currículo.
6.2.1 Recrutamento e seleção
O processo de contratação da mão de obra na iniciativa privada se inicia com o recrutamento dos 
candidatos após a abertura da vaga. Recrutamento refere-se ao processo em que candidatos potenciais 
são procurados e, em seguida, incentivados a se inscrever para uma vaga. Após o recrutamento, temos 
a seleção, que é o processo de contratação de funcionários entre os candidatos pré-selecionados, 
com a atribuição de um cargo na organização (CHIAVENATO, 2015).
93
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
 Lembrete
Recrutamento é quando os funcionários em potencial são procurados 
e, então, incentivados a se candidatar a empregos na organização.
Essa é apenas uma das etapas do processo de contratação. Trata-se de um processo longo que envolve 
uma série de tarefas, começando com uma análise das necessidades do trabalho e terminando com 
a nomeação do funcionário. As tarefas específicas envolvidas no processo de recrutamento incluem:
• analisar os requisitos do trabalho;
• anunciar a vaga;
• atrair candidatos para se candidatarem;
• gerenciar a resposta;
• examinar aplicativos;
• pré-selecionar candidatos.
As atividades de recrutamento são normalmente realizadas por profissionais de administração 
e psicologia com atuação em recursos humanos, tanto interna quanto externamente. As fontes de 
recrutamento interno são promoção, transferência, deslocamento de cargos etc., já as fontes externas 
são recrutamento por meio de propaganda, recrutamento em campus universitário, recrutamento por 
intercâmbio de funcionários, recrutamento por terceiros e recrutamento pela internet.
Seleção é o processo de identificação de um indivíduo, em um grupo de candidatos a emprego, 
com as qualificações e competências necessárias para preencher vagas na organização. Esse é um 
processo de RH que ajuda a diferenciar candidatos qualificados de candidatos não qualificados, isso 
por meio de várias técnicas (CHIAVENATO, 2015).
O termo seleção vem com a conotação de eleger a pessoa mais adequada para ocupar a vaga. 
Até a escolha do candidato, o profissional envolvido no processo passará por diversas etapas:
• triagem;
• eliminação de candidatos inadequados;
• realização de um exame (teste de aptidão, teste de inteligência, teste de desempenho, teste de 
personalidade etc.);
94
Unidade II
• entrevistas;
• verificação de referências;
• exames médicos.
O processo de seleção é uma etapa que consome muito tempo na experiência de contratação 
de um funcionário. Os gerentes de RH devem identificar cuidadosamente a elegibilidade de cada 
candidato para o cargo, tomando cuidado para não desconsiderar fatores importantes como 
qualificação educacional, histórico, idade etc.
O processo de recrutamento envolve o desenvolvimento de técnicas adequadas para atrair mais 
candidatos para uma vaga, enquanto o processo de seleção envolve a identificação do candidato 
mais adequado para a vaga. O recrutamento antecede o processo seletivo, e o processo seletivo só é 
concluído quando uma oferta de trabalho é criada e entregue ao candidato selecionado por meio da 
contratação. A forma mais usual de um profissional conseguir um emprego na iniciativa privada é 
através do currículo profissional.
6.2.2 Elaboração do curriculum vitae
O processo de contratação de um candidato no processo seletivo começa pelo currículo enviado 
à empresa. O currículo é uma maneira de a organização conhecer o candidato antes de convocá-lo 
para uma entrevista. Através do currículo a empresa irá analisar o perfil, a formação acadêmica, as 
experiências e realizações dos candidatos.
O curriculum vitae (CV) é um documento para candidatos a emprego que fornece informações 
importantes sobre suas habilidades, experiências, educação e qualidades pessoais para demonstrar as 
potencialidades profissionais de um indivíduo em um formato simples e ágil.
Não existe um padrão para elaborar um currículo, mas é necessário que o candidato veja como 
a organização gosta de receber as informações para o processo seletivo. Algumasempresas buscam 
currículos mais resumidos, outras buscam mais detalhes, algumas organizações aceitam modelos mais 
descontraídos e informais, outras prezam pela formalidade. Alguns pontos têm ganhado relevância 
na elaboração do currículo, como os trabalhos sociais e as habilidades pessoais do candidato.
Algumas das informações mais importantes do currículo são (GUIA DA CARREIRA, [s.d.]a):
• identificação pessoal;
• resumo profissional;
• áreas de experiência;
• experiência profissional (em ordem cronológica inversa);
95
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• feitos e conquistas profissionais;
• educação e treinamento;
• habilidades/idiomas pessoais (e nível de proficiência);
• competência digital;
• informações adicionais (publicações, apresentações, projetos, conferências, seminários, 
homenagens, prêmios, associações, referências, citações etc.);
• trabalhos e projetos sociais;
• soft skills (falaremos sobre soft skills mais adiante).
O resumo profissional deve ter de quatro a seis linhas e fornecer uma visão geral de sua experiência 
de trabalho, com dois ou três conjuntos de habilidades principais e traços de personalidade valiosos 
ou habilidades sociais. Uma declaração de objetivo, dentro do resumo profissional, é útil para cargos 
de nível básico, mudanças de carreira ou candidatos a emprego que procuram fazer a transição para 
uma posição superior. Veja a seguir um exemplo de resumo profissional.
Profissional de administração com cinco anos de experiência. Ao longo dos anos, trabalhei 
com equipes internacionais na empresa X e na empresa Y, atuando diretamente no 
processo de compras e supply chain. Com a atuação em gestão de contratos e compras, 
levei o setor a uma economia de 30% em relação a quando ocupei o cargo. Com meus 
conhecimentos, objetivo contribuir para a melhoria contínua do setor em questão na 
organização. Profissional com domínio da língua espanhola e fluência em língua inglesa.
Figura 24 
E como não se deve fazer um resumo profissional?
Administrador experiente. Já trabalhei em muitas empresas em que consegui bons 
resultados. O meu principal objetivo é continuar a crescer na minha carreira e desenvolver 
minhas competências em administração.
Figura 25 
E o que você não deve colocar em seu CV?
• Não inclua nada que possa ser considerado político, religioso ou controverso.
• Verifique suas informações de contato e certifique-se de que seu endereço de e-mail profissional 
esteja correto.
96
Unidade II
• Não inclua uma explicação do motivo pelo qual você deixou uma posição anterior.
• Releia seu currículo várias vezes e veja se não há nenhum erro de redação. Verifique, duas ou 
três vezes, para garantir que a gramática e a ortografia estejam corretas.
• Não use a escrita de terceiros no currículo.
• Não poste fotos.
• Não critique a sua empresa anterior (em hipótese alguma).
• Não use linguagem informal.
Lembre-se de que seu currículo será o primeiro contato entre você e a organização em que você 
está pleiteando uma vaga; em outras palavras, será a primeira impressão que o recrutador terá de 
você. Seja convincente, mas não invente: a veracidade no currículo é fundamental.
Figura 26 – Entrega do currículo
Disponível em: https://bit.ly/3xBYMz6. Acesso em: 7 jun. 2021.
Exemplo de aplicação
Que tal redigir o seu currículo e pedir a algum especialista que o analise? Considere as informações 
importantes que foram expostas neste tópico e que devem constar no CV. Então, faça uma revisão do 
material que você tem enviado para as organizações.
6.3 A carreira no terceiro setor e em empresas de capital misto
O terceiro setor é um termo para nos referirmos a diferentes organizações com diferentes 
estruturas e propósitos, organizações que não pertencem ao setor público (ou seja, o Estado) nem 
ao setor privado (empresa privada com fins lucrativos). Você pode ter ouvido outros termos para 
descrever tais organizações, como setor voluntário, organizações não governamentais, organizações 
97
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
sem fins lucrativos, particularmente em discussões públicas sobre política e economia. Todos 
esses termos descrevem organizações que compartilham os mesmos elementos fundamentais, 
descritos a seguir.
• Não governamentais: embora muitas vezes trabalhem com (ou ao lado) de agências 
governamentais e possam receber financiamento ou comissões governamentais, as organizações 
do terceiro setor são independentes do governo.
• Sem fins lucrativos: organizações do terceiro setor arrecadam fundos e geram excedentes 
financeiros para investir em objetivos sociais, ambientais ou culturais. Elas não procuram obter 
lucros como um fim por direito próprio.
• Orientadas por valores: as organizações do terceiro setor buscam objetivos específicos que 
muitas vezes estão alinhados com perspectivas sociais e políticas particulares. Elas podem estar 
associadas ou trabalhar com partidos políticos, mas um partido político não é uma organização 
do terceiro setor.
As organizações do terceiro setor incluem:
• organizações de caridade;
• organizações voluntárias e comunitárias;
• empresas sociais e cooperativas.
 Observação
Algumas organizações, como associações de habitação, foram 
separadas do governo e são consideradas quase grupos do terceiro setor, 
ainda que prestem serviços públicos.
As organizações do terceiro setor operam em todos os níveis da sociedade, do local ao nacional 
e internacional, e fazem uma contribuição significativa (e em rápido crescimento) para a saúde e o 
bem-estar da sociedade. Segundo Oliveira (2017):
 
[...] são cerca de 400 mil Organizações da Sociedade Civil (OSCs) no país, 
realizando trabalhos direcionados a diversas áreas, como educação, saúde 
e meio ambiente. Para comparar com o exterior, os Estados Unidos têm 
mais de 800 mil organizações de interesse social. Ainda, o terceiro setor 
emprega mais de 2 milhões de pessoas no Brasil.
Os profissionais que atuam no terceiro setor estão classificados em duas categorias: voluntários e 
funcionários remunerados, como qualquer outro profissional da iniciativa privada (OLIVEIRA, 2017).
98
Unidade II
O voluntariado é descrito como uma atividade não remunerada em que alguém dedica seu tempo 
para ajudar uma organização sem fins lucrativos. Um dos benefícios mais conhecidos do voluntariado 
é o impacto na comunidade. Os voluntários não pagos costumam ser “a cola que mantém a 
comunidade unida”.
 Observação
Trabalhos voluntários são bem atrativos para quem busca emprego na 
iniciativa privada, pois enriquecem o seu currículo.
Para ser um voluntário, o profissional precisa:
• decidir as causas com as quais mais se preocupa;
• identificar as habilidades e os conhecimentos que pode oferecer;
• criar um currículo de voluntário;
• determinar com que frequência pode ser voluntário;
• pesquisar oportunidades de voluntariado em sua comunidade;
• considerar usar um site voluntário;
• obter todos os detalhes relevantes para a posição de voluntário.
Figura 27 – Voluntariado
Disponível em: https://bit.ly/3iVPhGU. Acesso em: 7 jun. 2021.
99
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
O profissional de administração, não necessariamente, precisa atuar no campo do voluntariado 
(prestação de serviço voluntário diretamente aos atendidos). Ele pode atuar voluntariamente na 
administração da instituição ou na captação de recursos. Um voluntário precisa ter responsabilidade, 
boa vontade, inciativa, empatia, humildade, comprometimento e liderança.
Já as empresas de capital misto são organizações em que o Estado atua como parceiro do capital 
privado. Nesse tipo de organização, a esfera pública se une à esfera privada para ofertar algo de 
interesse público. No Brasil, são exemplos de sociedades de economia mista a Petrobras, o Banco do 
Brasil, o Banco do Nordeste e a Eletrobras. Essas e outras empresas de capital misto são abertas para 
acionistas privados e suas ações são comercializadas na Bolsa de Valores.
 LembreteO Estado não precisa ser o acionista majoritário, isto é, possuir a maior 
parte das ações, para que uma empresa seja classificada como de capital 
misto. A sociedade de economia mista é constituída com capital público 
e privado, detendo a esfera governamental o poder de controle.
De acordo com Cardoso (1997, p. 2):
 
[...] embora estas pessoas não estejam submetidas ao dever de realizar 
concursos públicos propriamente ditos, devem observar critérios objetivos 
e isonômicos nas suas contratações, de forma a se ter a segurança de 
que o vínculo contratual empregatício que se estabelece é uma situação 
adequada dentro das alternativas existentes.
Com a Emenda Constitucional n. 19, de 4 de junho de 1998, as sociedades controladas pelo 
poder público passaram a integrar a administração pública indireta. Assim, o profissional que busca 
ingressar em uma empresa de economia mista necessita realizar o concurso público.
6.4 A carreira no empreendedorismo
A administração de empresas é uma escolha inteligente para garantir um futuro de sucesso, pois 
pode abrir portas para uma variedade de opções de carreira. Mas o profissional de administração não 
precisa estar vinculado à iniciativa privada ou à esfera pública. Ele está, academicamente, preparado 
para ser dono do seu próprio negócio.
Muitos profissionais buscam abrir seu próprio empreendimento: quer você seja um novato ou 
um profissional que já trabalhou para diferentes empresas ao longo dos anos, a ideia de começar um 
negócio próprio e se tornar um empresário deve ter surgido em sua mente em algum momento de 
sua vida. O melhor de se tornar um empreendedor é que você pode começar quando quiser, gerar 
oportunidades de emprego para outras pessoas e ser seu próprio patrão para sempre (FARELL, 2019).
100
Unidade II
Mas não pense que ser um empreendedor é simples e fácil: significa um investimento de tempo e 
dinheiro, havendo riscos envolvidos em cada passo que você der. Embora não haja sucesso garantido, 
há muito aprendizado à medida que você adquire conhecimento sobre como lidar com todos os 
aspectos da administração de uma empresa.
As 12 características de empreendedores de sucesso, segundo Farell (2019), são:
• levam o que fazem a sério;
• fazem tudo sobre o cliente;
• tomam as grandes decisões com cuidado;
• não têm medo da estrada menos percorrida;
• sabem aproveitar a tecnologia como parceira;
• investem em si mesmos;
• estão constantemente aprendendo;
• não têm medo de riscos;
• possuem a capacidade de liderar (uma das características mais importantes de um empresário);
• sempre têm uma visão em mente;
• têm a motivação como uma característica constante;
• são cheios de criatividade e se adaptam com facilidade às mudanças do ambiente.
Existem diferenças fundamentais entre a forma como os empreendedores abordam suas carreiras 
e a forma como os funcionários o fazem. Vejamos algumas delas.
• Os funcionários tentam escorar suas fraquezas. Os empreendedores aceitam suas fraquezas e se 
concentram em seus pontos fortes.
• Os funcionários se esforçam para fazer seu melhor trabalho. Os empreendedores não precisam 
responder a ninguém, então podem se arriscar na produção de um trabalho abaixo do padrão.
• Os funcionários avançam assumindo o máximo de responsabilidade possível, expandindo 
continuamente seus conjuntos de habilidades. Os empreendedores delegam, recusam algumas 
oportunidades e se concentram nas partes do trabalho que só eles podem fazer.
101
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• Alguns funcionários ficam intimidados com pessoas mais espertas do que eles. Os empresários 
podem contratá-los.
• O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é a principal diferença entre um empresário e um 
funcionário. Muitos funcionários tentam equilibrar seu compromisso com o trabalho com seu 
compromisso com suas famílias e vidas pessoais. Administrar seu próprio negócio requer aceitar 
que você não pode equilibrar tudo: algumas partes de sua vida vão sofrer na disputa com o 
trabalho. Se o equilíbrio é importante para você, pense bem antes de abrir seu próprio negócio.
O risco é outra grande diferença. Alguns funcionários acham assustador o risco de ficar sem um 
salário fixo ou plano de saúde. Alguns acham que o dever de sustentar a família torna o jogo do 
empreendedorismo uma escolha inaceitável. As pessoas que se tornam empresárias aceitam a aposta. 
Algumas delas até prosperam na incerteza. No final das contas, não há certo ou errado ao escolher 
entre empresário e funcionário. Só existe o que é certo ou errado para você.
As vantagens do empreendedorismo incluem a capacidade de moldar o próprio negócio, o controle 
dos próprios hábitos de trabalho e o controle do estoque de mercadorias e matérias-primas do seu 
empreendimento. Além disso, você é capaz de controlar sua direção, a maneira como aprende, a 
maneira como faz as coisas, as iniciativas que deseja fazer, o segmento em que você quer estar. Como 
empresário, você é capaz de controlar seu próprio destino, para onde sua carreira está se dirigindo, e 
isso pode ser muito gratificante.
As desvantagens incluem a falta de garantia de sucesso e a responsabilidade acrescida de possuir 
um negócio. Se os negócios desacelerarem, sua renda pessoal pode estar em risco. E o horário de 
trabalho de um empresário pode ser imprevisível.
6.4.1 Estudo de caso: Fornu
Sabrina Guimarães, formada em Administração de Empresas pela Universidade Federal de Juiz 
de Fora, em 2006, atua há 13 anos como consultora empresarial na Falconi Consultoria (empresa 
presente em mais de 40 países). Segundo Sabrina, “Diferentemente de muitos colegas, eu não escolhi 
Administração por não saber o que fazer, escolhi porque eu me via com certa facilidade em posição 
de liderança, mesmo sem ter exata noção do que isso significava no tempo do colégio e entendi que 
Administração era o caminho pra isso”.
Durante a faculdade Sabrina integrou a Empresa Júnior da UFJF (Campe) e sua atuação foi no 
setor de qualidade, a área que fazia o acompanhamento dos projetos e tinha uma visão de processos, 
o que a levou, na época estudante de graduação, ao primeiro contato com conceitos de gestão da 
qualidade, qualidade total, 5S e outros instrumentos de gestão avançada.
Nesse período, a entrevistada idealizou que a carreira de sucesso seria viajar muito a trabalho e 
trabalhar numa grande empresa. Sabrina diz que sempre, nos processos seletivos, quando questionada 
sobre sua visão de futuro acerca de sua carreira profissional, respondia seguramente, “meu ideal de 
102
Unidade II
carreira, então, era entrar como trainee em alguma multinacional e deslanchar como uma profissional 
bem-sucedida, durona, quase insubstituível”.
Ao final da faculdade a graduanda em Administração iniciou um estágio em uma empresa de 
construção pesada e mineração, com escritório em Juiz de Fora e operação na Mina Casa de Pedra 
da CSN, em Congonhas (MG). Suas primeiras atividades nesse estágio consistiam em cuidar da 
comunicação interna (produzir e diagramar uma espécie de jornalzinho interno e assegurar o envio 
de cartões e presentes aos clientes e funcionários em datas como Dia dos Pais, Natal). Além dessas 
atividades, era sua função apoiar o processo de certificação do modelo de gestão da qualidade da 
empresa (mapear e propor melhorias nos processos internos e produzir os relatórios necessários ao 
processo de certificação).
Sabrina afirma que fez um excelente trabalho e, antes mesmo de finalizar a faculdade, foi 
efetivada com um salário, na época, de R$ 800,00 (o salário mínimo em 2006 era de R$ 350,00). 
Mesmo efetivada, com um bom salário, com perspectiva de crescimento, Sabrina ainda não tinha se 
encontrado profissionalmente. Segundo ela: “Fato é que eu achava o trabalho chatinho, não gostava 
do ambiente da mina e não gostava do ambiente do escritório, onde o dono teimava em fumar 
charuto numa sala sem janela e sem exaustão – imagine o perfume ambiente”.
Tão logo concluiu a graduação, a inquietarecém-formada decidiu que iria cursar uma 
pós-graduação. Ainda não estava certa sobre qual área seguir, mas viu na especialização uma chance 
de se mudar para a capital (Belo Horizonte) e aumentar sua empregabilidade. Em 2006, iniciou uma 
pós-graduação na Fundação Dom Cabral, umas das mais renomadas escolas de negócios do país, em 
Gerenciamento de Projetos.
 
Eu não tinha exata noção do que era gerenciamento de projetos, mas era 
um tema que estava em alta e achei que seria abrangente o suficiente 
para me permitir escolher com certa facilidade atuar em diversas áreas. 
Candidatei-me para quase todas as vagas que apareciam na capital. Não 
demorou muito para eu ser contratada por uma empresa de consultoria 
em gestão hospitalar, que preparava organizações da área de saúde para 
serem certificadas (ONA, ISO, Joint Comission, entre outras).
Sabrina conta ainda que essa experiência profissional foi uma escola intensa sobre gestão da 
qualidade, controle de ansiedade pré-auditorias de certificação, mas que ainda buscava o seu sonho 
de estudante: trabalhar em uma grande empresa – “eu queria o carimbo de uma grande empresa 
no currículo”.
Após incansável busca por essa grande empresa, em 2008, Sabrina foi aprovada no processo 
seletivo da Falconi. “Foi meu segundo processo seletivo na empresa, no primeiro que participei fiquei 
na etapa de dinâmica de grupo. E foi a única empresa em que fiz uma segunda tentativa porque eu 
achava o máximo a ideia de trabalhar na empresa do professor Falconi”.
103
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Assim, Sabrina ao longo desses 13 anos ocupa hoje o cargo de consultora sênior líder, cargo de 
confiança e liderança na empresa. “Sigo na Falconi, hoje como líder de time, e posso dizer que grande 
parte do meu ideal de carreira se tornou realidade”. A consultora diz que a Falconi lhe ensinou muito 
sobre disciplina, processos, cultura de resultados, flexibilidade. A posição de liderança mostrou como 
olhar para as pessoas e obter resultado por meio delas.
Na sua trajetória profissional, em 2015, Sabrina teve que se mudar para São Paulo e, durante 
mais uma pós-graduação, através de conversas com colegas, descobriu um novo mundo, até então 
desconhecido por ela, e que lhe atrairia olhares mais aguçados: os pães de fermentação natural. 
A curiosa consultora se aventurou no mundo dos pães: estudos, leituras, workshops, tentativas 
frustradas. Ela diz que desde que começou a se aventurar como padeira seguiu fazendo muito pão, 
comendo, dando aos vizinhos e amigos, testando, ajustando, estudando técnicas para melhorar o que 
ela produzia. Fez cursos, comprou livros, assistiu vídeos e leu textos sobre o tema.
A paixão por pães e uma busca por mais autonomia profissional deixavam de ser apenas uma 
atividade amadora e passaram a ser uma ideia empreendedora da administradora. Em 2019, começou 
a brotar a ideia de rentabilizar o que ela já fazia por prazer: 
Eu já produzia mais do que era razoável comer e vivia dando pães de presente 
pros vizinhos. Eu já conseguia controlar o processo e manter um certo padrão. 
Eu queria que mais pessoas pudessem comer pão de qualidade, feito com 
calma, fermentado adequadamente, com bons ingredientes. Eu queria que 
mais pessoas aprendessem sobre pão de verdade, que entendessem que não 
é razoável um pão tradicional conter (muito) mais que cinco ingredientes 
cujos nomes sequer conseguimos pronunciar (exclua aqui os pães sem 
glúten e para dietas restritivas). Mas no trabalho a situação estava intensa! 
Muitas viagens, projetos acelerados. Faltou execução e a ideia continuou na 
gaveta de ideias.
Em 2020, veio a pandemia e, na loucura de ficar em casa sem saber o que iria acontecer, fazendo 
reuniões sem intervalo, trabalhando incessantemente, a consultora, e agora padeira, precisava 
encontrar uma forma de aliviar o estresse do isolamento social. “Introduzi a meditação nos meus dias 
e comecei a fazer pães enlouquecidamente! Foi presente pros vizinhos, pros porteiros, pro zelador, 
pros amigos”.
Não dava mais para adiar, a fábrica de pães artesanais da nossa entrevistada já era realidade, e 
as primeiras encomendas chegaram tímidas, na Páscoa, de vizinhos. Apoiada pelo namorado, Sabrina 
empreendeu de vez e lançou a Fornu, uma linha de pães artesanais de fermentação natural.
104
Unidade II
Figura 28 – Pão artesanal da Fornu
 
Já que eu tinha resolvido encarar essa história de fazer pão, eu ia fazer 
direito. Eu queria logo, embalagem bacana, fotos bem produzidas, uma 
comunicação simpática. Escolhemos o nome, eu já tinha em mente o que 
queria e uma vizinha que é designer desenvolveu a identidade visual. 
Fiz redes sociais para a marca e desde então a evolução foi acontecendo 
devagar. Para ter alguma previsibilidade, limitei as fornadas aos fins de 
semana, quando consigo ficar 100% dedicada aos pães. Desenvolvi uma 
linha fixa e sabores que variam por semana. Com a logo pronta, fizemos 
etiquetas e tags, defini como seriam as embalagens. Achei um prestador 
para as entregas. Estudei como melhorar as fotos que eu fazia, depois 
como editar. Começamos a testar novos sabores, pães doces, novas 
embalagens, novos tamanhos, novas formas de pagamento. Sempre tem 
alguma novidade. Algum recheio especial com fornadas limitadas, algum 
sabor novo, alguma promoção.
Para a agora empreendedora, os desafios para 2021 são aumentar a produção com a estrutura atual, 
fazer lançamentos exclusivos em datas especiais e triplicar o número de seguidores. O lucro gerado 
será reinvestido em equipamentos e aprendizado, o que permitirá seguir crescendo organicamente, 
de forma sustentável.
Questionada sobre o que a faz continuar nesse sonho de empreender, Sabrina responde com 
segurança: “é um enorme prazer ver algo produzido pelas nossas mãos ser apreciado por tantos 
paladares. Receber os elogios e as críticas que vêm para nos fazer melhorar dá vontade de continuar. 
E continuaremos”.
Considerando a entrevista com a administradora, consultora empresarial e empreendedora Sabrina 
Guimarães, podemos inferir que um empreendedor deve:
105
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• Saber a hora de agir.
• Ser o melhor naquilo que quer empreender.
• Estudar muito sobre o assunto e, quando achar que já estudou tudo, estudar mais.
• Buscar apoio das pessoas que estão ao seu redor.
• Não desistir se a primeira, segunda ou terceira tentativas não derem certo.
• Definir seu nome, sua marca, seu público-alvo.
• Não crescer mais que sua capacidade de atender bem ao seu cliente: o crescimento é 
consequência de um trabalho bem feito e planejamento é tudo.
• Não abandonar tudo para empreender: basta ter foco.
• Pensar na paixão em fazer bem feito: dinheiro é consequência.
• Inovar sempre: empreender significa novidades.
6.5 A carreira como consultor
Um consultor de negócios é um profissional que analisa negócios, cria soluções para problemas 
e ajuda as empresas a desenvolver planos eficientes para atingir seus objetivos. Os consultores 
geralmente trazem suas próprias metodologias ou estruturas para orientar um negócio e recomendam 
como atingir os objetivos de forma mais eficaz e eficiente. Os consultores de negócios melhoram 
a eficácia de uma empresa, analisando as práticas existentes em busca de pontos fracos. Após a 
avaliação, eles criam soluções para ajudar a empresa a atingir seu objetivo com mais eficiência. 
Os consultores de negócios geralmente são especialistas em certas áreas, como saúde ou recursos 
humanos (WEISS, 2017).
Uma empresa de consultoria é uma empresa composta de especialistas específicos do setor que 
oferecem aconselhamento profissional, orientação e soluções acionáveis para empresas que enfrentam 
problemas que não podem resolver internamente. Toda empresa está fadada a ter problemas; firmas 
de consultoria são contratadas para resolvê-los.
De que habilidades um consultor de negócios precisa?
• Pensar de modo criativo.
• Pensar de modo conceitual e prático.
• Solucionar problemas.• Comunicar-se com clareza e empatia.
106
Unidade II
• Colaborar com todos os níveis de trabalho.
• Organizar e gerir o tempo.
• Ser curioso.
• Ter credibilidade.
Para ser um consultor, o profissional de administração deve ter como características primordiais: 
• bons conhecimentos de gestão; 
• capacidade de gerar alternativas; 
• capacidade de propor objetivos de curto, médio e longo prazo; 
• atuar como generalista e como especialista; 
• capacidade de antecipar possíveis cenários compatíveis com informações disponíveis; 
• ter raciocínio lógico; 
• tratar de informações internas e externas à organização; 
• possuir inteligência empresarial; 
• ter conhecimentos de economia e política; 
• ter bons conhecimentos de língua portuguesa e, se possível, em outra língua estrangeira (inglês), 
além de boa redação empresarial.
Atitude
Habilidade
Conhecimento
Consultor
Figura 29 – Competências de um consultor
Adaptada de: Sousa (2017).
107
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
O diploma de bacharel costuma ser o requisito mínimo para um consultor de negócios. Em muitas 
indústrias, o grau de mestre é o preferido. Embora existam alguns cursos com um programa específico 
em consultoria de negócios, você também pode optar por obter um diploma em Administração, 
Economia, Gestão ou Finanças. O trabalho de um consultor deve:
• fornecer informações a um cliente;
• resolver os problemas de um cliente;
• fazer um diagnóstico (que pode exigir uma redefinição do problema);
• fazer recomendações com base no diagnóstico;
• auxiliar na implementação das soluções recomendadas;
• construir um consenso e compromisso em torno da ação corretiva;
• facilitar o aprendizado do cliente (ou seja, ensinar aos clientes como resolver problemas 
semelhantes no futuro);
• melhorar permanentemente a eficácia organizacional.
As vantagens de ser consultor são várias, como o bom salário, a ausência de uma rotina tediosa 
(as atividades não são rotineiras e cada projeto de consultoria é um novo desafio). O consultor tem 
uma visão ampla da administração organizacional e, por isso, consegue atuar em várias frentes 
nas organizações. Em contrapartida, ser consultor exige muita dedicação e constante atualização, 
acompanhando as mudanças do mercado.
Segundo Sousa (2017), existem cinco tipos de consultores:
• Consultor organizacional: um consultor organizacional é uma pessoa chamada pela direção da 
empresa, seja ela uma multinacional ou um pequeno negócio, para avaliar o estilo de trabalho 
e recomendar mudanças que serão eficazes para tornar a empresa muito maior e mais lucrativa 
em um longo prazo.
• Consultor associado: interage com clientes e equipe de projeto para, através de parcerias, 
planejar e desenvolver o trabalho do projeto. Responde às perguntas e preocupações do cliente 
em tempo hábil e fornece soluções de negócios e recomendações aos clientes para cumprir os 
objetivos do projeto.
• Consultor externo: um consultor externo é contratado para apoiar as atividades que uma empresa 
considera difíceis de realizar internamente. Existem vários motivos pelos quais as empresas podem 
ter dificuldade em executar essas tarefas, o que também define o escopo de trabalho de um 
consultor externo. Vale ressaltar que se pode tratar de um consultor autônomo ou ligado a uma 
empresa de consultoria.
108
Unidade II
• Consultor interno: um consultor interno é, à primeira vista, como um consultor externo – 
um profissional que é contratado para resolver um problema organizacional e implementar 
soluções a fim de melhorar o desempenho de uma organização. Ambos os tipos de consultores 
podem trabalhar em todas as áreas gerenciais e organizacionais possíveis (do planejamento 
estratégico às fusões e aquisições, além de finanças, eficiência organizacional, melhoria de 
processos e tecnologia). Um consultor interno tem uma compreensão integrada da empresa, 
suas políticas, metas e cultura. Enquanto o consultor externo chega com uma visão limitada da 
cultura corporativa, um consultor interno pode navegar facilmente por uma organização.
• Consultor particular: é o consultor que presta serviços específicos para liderança de 
organizações.
Formar-se consultor é um processo longo, pois a atividade exige vasta experiência e domínio 
dos assuntos relacionados à gestão organizacional. Além disso, escolha a área em que tem maior 
conhecimento, deixando claro quais tipos de serviço irá prestar na consultoria. Destaque, ainda, suas 
formações, experiência e conhecimento a fim de ganhar credibilidade no mercado.
Figura 30 – Trabalho de consultoria
Disponível em: https://bit.ly/3qdezBV. Acesso em: 7 jun. 2021.
6.5.1 Entrevista
Diego Almeida da Silva, 37 anos, graduado em Administração de Empresas, pós-graduado em 
Gestão Financeira e pós-graduado em Certificate in Financial Management, atua em uma das maiores 
consultorias do país desde 2008. A seguir, Diego fala mais sobre a atuação na carreira de consultoria.
O consultor acredita que a carreira em consultoria e a graduação em Administração se relacionam 
intensamente porque a consultoria “bebe na fonte das teorias de administração”. A maioria das 
empresas que apresenta resultados que carecem de melhorias normalmente está com dificuldades de 
aplicar as técnicas de administração que são aprendidas na graduação. Assim, abrem espaço para a 
atuação das consultorias. Quando você se depara com algum método de trabalho de consultoria que 
109
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
nunca ouviu falar em sala de aula, pode ter certeza de que a base teórica está dentro dos grandes 
ensinamentos que são ministrados durante a graduação.
Comecei a minha carreira como consultor ainda estagiário, após não 
encontrar meu propósito dentro da administração com diversos estágios 
feitos em distintas organizações. Então, surgiu a oportunidade de realizar 
um estágio em consultoria. Em pouco tempo consegui ver como eu 
poderia juntar o conteúdo aprendido em sala de aula com a prática no 
trabalho (SILVA, 2020).
Quando questionado sobre a rotina do trabalho de um consultor, Diego é enfático: “Normalmente 
falam que a carreira de consultor não tem rotina. Concordo e discordo”. O profissional de consultoria 
diz concordar com essa afirmação quando se observa que são diversos projetos, o que na prática 
pode ser interpretado como diversos empregos de curta duração. Mas ele discorda quando se refere à 
execução do projeto, afirmando que é necessário ter uma rotina, garantindo uma agenda de reuniões 
com os clientes e estabelecendo um bom processo de governança (validação e apresentação do avanço 
de cronograma) com todos os níveis da empresa, criando um alinhamento com e entre a equipe.
Entre as principais vantagens de ser consultor, o entrevistado afirma que ter a sua experiência 
de mercado acelerada é um dos grandes diferenciais da carreira. Segundo ele, um ou dois anos de 
atuação em consultoria equivalem a cinco ou seis anos de atividade profissional de outras áreas. Para 
Diego, outra vantagem é a atuação em diversos segmentos sem ter que trocar de emprego na prática.
 
Por exemplo, em 10 anos de consultoria já passei por segmentos como 
locação de carro, telefonia, indústria de alimentos, indústria de embalagens, 
operadora de plano de saúde, mineração, hotelaria, sistema bancário, 
construção civil e sistema sucroalcooleiro, entre outros (SILVA, 2020).
Por outro lado, Silva aponta que a profissão tem como desvantagem a imprevisibilidade dos 
resultados. Ele diz que nem todos os problemas da organização poderão ser tratados dentro do projeto 
ou até mesmo ter resultado naquele momento: “Às vezes o resultado é de médio prazo e você já está 
fora da empresa”. Vale ressaltar que o consultor é um prestador de serviço, logo, não tem a mesma 
autoridade que um colaborador da empresa teria.
Ao longo de seus 12 anos de carreira em consultoria, Diego Silva afirma que, para ser consultor, 
é necessário ser disciplinado, paciente, ter alta capacidade analíticae boa comunicação. E, para os 
interessados em seguir carreira nessa área, ele deixa um conselho:
 
Participar de uma empresa júnior, tentar estágio em empresas de 
consultoria, independentemente do tamanho dela, se envolver em projetos 
dentro da empresa em que se está trabalhando durante a graduação. 
Outra possibilidade é se envolver em projetos sociais e tentar contribuir 
com conhecimentos adquiridos no curso. Acrescente a isso saber falar 
inglês (SILVA, 2020).
110
Unidade II
6.6 A carreira docente
O ensino é uma profissão gratificante. Por meio dele os educadores ajudam os alunos a valorizar 
o conhecimento e a desenvolver novas habilidades. O profissional de administração pode atuar como 
docente em diferentes cursos e níveis, já que sua formação lhe permite lecionar nas áreas de marketing, 
finanças, gestão de pessoas, gestão estratégica e análise de tendências e cenários, entre outras.
Se você é um solucionador de problemas, objetivo e organizado, tem facilidade para se adaptar 
às novas condições e é apaixonado o suficiente pela educação, a carreira docente pode ser ideal para 
você, atuando no ensino médio/técnico ou superior de instituições públicas e privadas.
O nível mínimo de formação para ser um professor é a graduação, mas a maioria das instituições 
de ensino exige uma especialização, comumente dando preferência aos docentes com mestrado e/ou 
doutorado (falaremos sobre essas formações mais adiante). Costumeiramente, são exigidos do 
professor universitário pesquisas, publicações de artigos, orientação de pesquisas e participação 
em congressos e encontros na sua área de atuação. As principais atuações de um docente de 
Administração são:
• lecionar conteúdos na sua área de conhecimento;
• atuar na produção de conteúdo para cursos a distância;
• ministrar aulas no ensino médio/técnico;
• ministrar aulas para graduação e pós-graduação;
• produzir artigos e publicá-los;
• orientar trabalhos de iniciação científica;
• participar de eventos de sua área de atuação;
• criar estratégias de avaliação dos alunos.
Atualmente, para exercer a atividade docente, o profissional necessita ter as seguintes 
características:
• preparação (ter conhecimentos de planejamento de aulas e administração de conteúdo);
• capacidade de organização;
• adaptação a diferentes situações e públicos;
• capacidade de socialização;
111
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• interesse por novas tecnologias;
• respeito à diversidade;
• capacidade de ouvir;
• compromisso com sua atividade profissional.
A atividade docente pode se dar em paralelo a outras atividades profissionais. Muitos consultores, 
funcionários públicos e da iniciativa privada, bem como empreendedores também são docentes.
Figura 31 – Propostas de crescimento por um consultor
Disponível em: https://bit.ly/3cXAXKd. Acesso em: 7 jun. 2021.
6.7 Características regionais do mercado de trabalho
A globalização econômica (e seu impacto no desenvolvimento de carreira) faz com que o 
profissional precise ampliar seus horizontes quanto aos mercados de trabalho, sejam regionais, 
nacionais e até internacionais. Vale ressaltar que a atuação do profissional de administração pode 
ser afetada de acordo com a região em que ele estiver atuando: algumas regiões irão dispor de 
maior número de universidades, empresas multinacionais, outras apresentarão um mercado mais 
regional/local, com características particulares.
O Brasil, em especial, é um país marcado pela heterogeneidade. Essa diferença se faz presente nos 
hábitos culturais, no perfil do profissional, nas relações entre os agentes econômicos, o que faz com 
que tenhamos múltiplos perfis de conduta profissional (BARBOSA, 2012).
Algumas regiões do país são marcadas por maior expressividade das indústrias, outras pela 
agropecuária, outras pela prestação de serviços; isso faz com que o profissional se prepare para atuar 
em cada um desses segmentos. Até mesmo porque, certamente, o profissional encontrará múltiplos 
perfis de gestão, portes de organizações, realidades econômicas locais etc.
112
Unidade II
Profissionais que atuam em empresas multinacionais devem atentar-se às diferenças culturais, 
familiarizando-se com a equipe, com os interesses da matriz em relação às unidades produtivas. Já 
profissionais que atuam em empresas menores e regionais devem estar atentos aos interesses locais, à 
disponibilidade de mão de obra e aos recursos organizacionais. Empresas menores tendem a ser mais 
centralizadoras em relação à gestão, enquanto empresas maiores tendem a ser mais flexíveis. Todos 
esses aspectos exigirão adaptabilidade do administrador.
 Lembrete
Pense globalmente e atue localmente. Essa é uma abordagem 
implementada por algumas das empresas mais bem-sucedidas, em 
vários setores. Em outras palavras, ter um ponto de vista e planos 
globais e, ao mesmo tempo, responder e se adaptar às diferenças 
locais é a melhor estratégia que uma empresa pode adotar com fins de 
expansão internacional.
Assim como os clientes e fornecedores esperam receber a mesma experiência e ambiente sempre 
que visitam uma marca, independentemente do escritório que visitam, os funcionários em potencial 
e os clientes do mercado local desejarão uma experiência mais localizada ao visitar uma marca. 
Isso representa um desafio, com diferentes países, diferentes rotas de compras, diferentes padrões, 
diferentes níveis de qualidade e diferentes formas de trabalhar. Nesse contexto, as empresas desejam 
garantir uma consistência em uma escala global e, ao mesmo tempo, atender às necessidades do 
mercado local.
O maior desafio para a implementação bem-sucedida do conceito de pensar globalmente 
e agir localmente pode ser eliminado por meio da organização de programas de treinamento e 
desenvolvimento que visam aumentar o nível de consciência intercultural da força de trabalho. É importante 
que esses programas tenham um caráter sistemático, contínuo e envolvente, estando alinhados, 
claramente, à missão e à visão da organização.
Vejamos alguns dados da pesquisa “Características adicionais do mercado de trabalho 2012-2017”, 
sobre a regionalização do mercado de trabalho (IBGE, 2018, p. 10).
Tamanho do empreendimento 
Em 2012, havia 72,4 milhões de pessoas ocupadas (exceto os empregados no setor 
público e os trabalhadores domésticos). Em 2015, esse número chegou a 75,0 milhões, 
caindo para 73,7 milhões em 2016 e mantendo-se praticamente estável em 2017 
(73,9 milhões). 
Em todos os anos da série histórica, grande parte desses ocupados estava em 
empreendimentos de pequeno porte (1 a 5 pessoas), com o percentual ultrapassando a 
metade em 2016 (50,1%) e alcançando 51,5% em 2017. Outro grupo importante estava 
113
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
em empreendimentos com 51 ou mais pessoas, proporção que variou de 26,1% em 
2017 a 30,5% em 2013 e 2014. 
Com relação aos ocupados em empreendimentos de 1 a 5 empregados observou-se 
que as Regiões Norte e Nordeste apresentavam maiores percentuais que as demais regiões 
em todos os anos. Em 2017, essa estimativa era de 68,2% na Região Norte, 62,9% na 
Nordeste, 51,0% no Centro-Oeste, 47,9% no Sul, e 44,5% no Sudeste.
De 2016 para 2017, as Regiões Sudeste e Nordeste apresentaram os maiores crescimentos 
(2,4 e 1,2 pontos percentuais, respectivamente) dessa proporção. No período de 2012 a 2017 
houve aumento do percentual de ocupados em empreendimentos de pequeno porte em 
todas as Grandes Regiões, sobretudo no Norte, Sudeste e Centro-Oeste.
Sudeste e Norte destacaram-se como as regiões com o maior e o menor percentual, 
respectivamente, de pessoas ocupadas em empreendimento com 51 ou mais pessoas. 
Em 2017, por exemplo, essas regiões apresentaram percentuais de 31,9% e 14,9%, 
nessa ordem.
De 2016 para 2017, as Regiões Norte, Sudeste e Sul permaneceram praticamente 
estáveis. No Centro-Oeste houve expansão de 1,3 ponto percentual e no Nordeste 
uma retração de 0,7 ponto percentual. Frente a 2012, houve redução dopercentual de 
ocupados em empreendimento com 51 ou mais pessoas em todas as Grandes Regiões, 
principalmente na Norte (redução de 5,9 pontos percentuais).
 
 Saiba mais
Quer saber mais sobre o mercado de trabalho regionalizado? Acesse a 
pesquisa completa por meio do link indicado a seguir.
IBGE. PNAD contínua: características adicionais do mercado de trabalho 
2012-2017. 2018. Disponível em: https://bit.ly/3zIjKy8. Acesso em: 
7 jun. 2021.
7 EMPREGABILIDADE
Empregabilidade é uma palavra que pode ser usada em diferentes contextos e com diferentes 
significados. Neste livro-texto, discutiremos a empregabilidade como um conjunto de realizações 
(habilidades, entendimentos e atributos pessoais) que torna as pessoas mais propensas a obter 
emprego e ter sucesso nas ocupações que escolheram, o que beneficia o indivíduo, a força de trabalho, 
a comunidade e a economia (HELAL; ROCHA, 2011). A empregabilidade, portanto, não se trata 
114
Unidade II
apenas de conseguir um emprego, mas de um conjunto mais amplo de habilidades e atributos 
que permitirão ao graduado ter sucesso ao longo da vida profissional.
 Observação
Emprego se refere ao ato de conseguir um emprego ou procurar um 
emprego, já empregabilidade faz referência a ter uma combinação eficaz 
de habilidades, atributos e atitudes para ser empregado e desempenhar 
com sucesso as funções exigidas.
A empregabilidade inclui habilidades pessoais que permitem que o profissional trabalhe bem 
com outras pessoas, aplique seu conhecimento para resolver problemas e se encaixe em qualquer 
ambiente de trabalho. Também inclui as habilidades profissionais que permitem que você tenha 
sucesso no local de trabalho. De acordo com Nóbrega (2014), tais habilidades que caracterizam 
a empregabilidade são chamadas de características transferíveis, já que você pode aplicá-las a 
qualquer emprego e em qualquer setor.
 Lembrete
Empregabilidade é ter um conjunto de habilidades, conhecimentos, 
compreensões e atributos pessoais que tornam uma pessoa mais 
propensa a escolher e garantir ocupações em que possa estar satisfeita e 
ser considerada bem-sucedida.
De acordo com Helal e Rocha (2011), sua empregabilidade depende de:
• seu conhecimento (o que você sabe);
• suas habilidades (o que você faz com o que sabe);
• suas atitudes (como você aborda as coisas).
Segundo Nóbrega (2014), alguns fatores importantes que você deve saber sobre empregabilidade são:
• Somente você é responsável pelo desenvolvimento e pela gestão da sua carreira (ninguém mais 
pode fazer isso por você).
• A aprendizagem contínua (ao longo da vida) e o desenvolvimento de habilidades são esperados 
pelos empregadores e pelos clientes.
• A segurança está na empregabilidade (ou seja, sua capacidade de obter e manter um emprego) 
em vez de no emprego (ou seja, um emprego específico).
115
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Os empregadores querem profissionais com habilidades, conhecimentos e capacidade de 
compreensão relevantes, mas, além disso, estão à procura de indivíduos completos que tenham um 
conjunto de habilidades pessoais e gerais de vida que os equipem para se adaptarem bem, aprenderem 
habilidades novas e específicas do trabalho, participando e contribuindo de forma valiosa em sua 
organização (NÓBREGA, 2014).
E por que é cada vez mais necessário se falar em empregabilidade? Porque o mercado de trabalho 
vem sendo impactado por diversas transformações econômicas, sociais e culturais. Nesse cenário, ter 
apenas o conhecimento adquirido no curso de formação universitária não garante uma boa colocação 
para o profissional. Até mesmo o fato de ter trabalhado por muitos anos em uma mesma empresa 
(leia-se, nesse caso, uma experiência profissional relevante), algo que era considerado um fator 
extremamente importante, não se mostra mais um elemento decisivo na hora de conquistar um 
bom trabalho ou de se recolocar no mercado. Veja alguns dos motivos que acaloram a discussão 
do termo de empregabilidade (MINARELLI, 2009):
• Um diploma não é mais suficiente: após aumentos expressivos na oferta de cursos superiores e 
consideráveis mudanças no mercado de recrutamento e seleção, um diploma, apenas, não é mais 
suficiente para garantir a um graduado uma carreira satisfatória. Isso é ainda mais verdadeiro 
à luz da situação econômica atual. Em muitos setores, os recrutadores estão procurando 
profissionais “prontos para o trabalho” com evidências claras de habilidades específicas para o 
trabalho, além de atributos pessoais. Para ter vantagem competitiva no mercado de trabalho, 
as pessoas precisam ter desenvolvido sua empregabilidade ao longo de sua formação.
• Retorno sobre o investimento: uma das principais razões pelas quais os alunos optam por 
estudar em uma universidade é para melhorar suas perspectivas de carreira. Isso se torna cada 
vez mais importante tendo em vista os custos crescentes da educação e como os estudantes 
desejam garantir que o investimento em educação traga retorno.
• Envolvimento no processo educacional: é mais provável que o interesse dos alunos seja 
mantido se eles puderem ver a relevância de seus estudos para suas futuras carreiras e vida 
além da universidade.
Nesse contexto, faz-se necessário destacar as principais habilidades que tornam um profissional 
empregável:
• Desenvolvimento pessoal: todos os empregadores vão querer saber que você está 
comprometido com seu próprio autodesenvolvimento. Existem muitas maneiras de demonstrar 
isso: você ter superado um difícil obstáculo ou ter saído de seu caminho para aprender uma 
nova habilidade. O que é importante é que você se esforçou.
• Comunicação: os empregadores procuram pessoas que saibam como transmitir seus pontos 
de vista de forma clara, articulada e profissional. Tão importante quanto é você ser um bom 
ouvinte: atentar para a opinião de outras pessoas e buscar ativamente feedback.
116
Unidade II
• Criatividade e inovação: organizações de sucesso são alimentadas por boas ideias. Os 
empregadores vão querer saber que você pode apresentar sugestões interessantes e que está 
sempre procurando as melhores maneiras de fazer as coisas.
• Trabalho em equipe: a capacidade de se relacionar com outras pessoas e liderar uma equipe 
ao sucesso é vital para qualquer organização. Isso significa que você precisa ser capaz de 
demonstrar que é um líder de equipe nato e que pode adaptar seu estilo para acolher outras 
pessoas, se necessário.
Figura 32 – Trabalho em equipe
Disponível em: https://bit.ly/2Sc1BI8. Acesso em: 7 jun. 2021.
• Profissionalismo: os empregadores esperam que você se comprometa a entregar os 
melhores resultados, adotando os procedimentos corretos e mantendo os mais altos níveis 
de confidencialidade.
• Habilidades organizacionais: na maioria dos empregos, espera-se que você seja proativo 
ao assumir as responsabilidades. Os empregadores vão querer saber como você gerencia seu 
trabalho e as situações adversas que podem surgir.
• Flexibilidade: como colaborador, é vital que você acompanhe o ritmo de um ambiente de 
trabalho em constante evolução. Você precisa mostrar que responde às mudanças positivamente 
e pode se adaptar rapidamente.
• Conscientização comercial: qualquer que seja o setor em que você queira trabalhar, é 
importante entender como ele funciona e os diferentes problemas que o afetam. Veja também 
as habilidades buscadas pelos empregadores em seu setor e pense em como você mostrará que 
pode aplicá-las para agregar valor à organização.
117
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• Resolução/análise de problemas: no mundo do trabalho, as coisas nem sempre acontecem de 
acordo com o planejado. É por isso que os empregadores precisam saber que você pode analisar 
informações, identificar quaisquer problemas potenciais e chegar a soluções eficazes.
• Iniciativa: em qualquer trabalho, você precisa ser capaz de tomar a iniciativa. Embora seja 
importante você seguir as regras e regulamentos certos, você também deve estar confiantequando puder antecipar problemas antes eles surjam.
• Capacidade de usar novas tecnologias: a tecnologia está envolvida em quase todos os 
trabalhos. É a maneira de fazer e trabalhar do século XXI, e isso envolve manter registros de 
informações e comunicar-se com outras pessoas. Quase todo trabalho envolve algum tipo 
de tecnologia.
• Consciência comercial: consciência comercial é a capacidade de entender o que torna 
uma empresa ou organização um caso de sucesso, seja comprando, vendendo produtos ou 
fornecendo serviços a um mercado. A organização produz, vende ou compra produtos? Ou está 
nos serviços ou ideias o negócio? Quem são seus clientes? São outras empresas?
Os estudos de Sarfraz, Rajendran e Hewege (2018) apontam que, dessa maneira, fica mais simples 
entender que o conceito de empregabilidade discute o que o profissional pode (e deve) fazer para ser 
atrativo ao mercado de trabalho. Entendemos que empregabilidade não é simplesmente conseguir 
um emprego ou uma ter uma lista de habilidades que podem ser ensinadas. A empregabilidade 
deve ser tida como uma forma de se basear em uma gama de habilidades e atributos, os quais são 
desenvolvidos em uma ampla gama de ambientes e que variam de indivíduo para indivíduo.
Exemplo de aplicação
Vamos então testar o seu nível de empregabilidade? Para fazer esta dinâmica iremos utilizar o 
teste de Ernesto Artur Berg (2013). Para preencher o teste a seguir, você precisa ser fiel a suas práticas 
e pensamentos, lembrando que não há respostas certas ou erradas, mas sim situações que você julga 
ideais ou não.
Vamos começar? Para responder às questões, utilize a seguinte legenda:
• Sim = S;
• Não = N;
• Parcialmente = P.
Perguntas
1. Eu me envolvo completamente. Trabalho no emprego como se o negócio fosse meu. ( )
2. Sou fluente na língua inglesa (conversação, leitura, escrita). ( )
118
Unidade II
3. Tenho facilidade para me adaptar rapidamente a todos os tipos de mudanças na empresa. ( )
4. Minha profissão está totalmente de acordo com minha vocação. ( )
5. Constantemente, crio desafios profissionais para mim mesmo. ( )
6. Faço pelo menos um curso de curta duração (de 8 a 24 horas) a cada seis meses. ( )
7. Estou sempre atento às oportunidades de trabalho que surgem no mercado, ligadas à minha 
profissão. ( )
8. O trabalho que executo é importante, mesmo assim, sei que sou substituível a qualquer 
momento. ( )
9. Tenho grande iniciativa e estou sempre inovando no meu trabalho. ( )
10. Cuido da minha aparência e utilizo sempre roupas adequadas ao ambiente em que estou. ( )
11. Tenho uma rede de contatos e relacionamentos profissionais fora da empresa que podem me 
abrir oportunidades de trabalho rapidamente. ( )
12. Estou sempre me atualizando e fazendo cursos de aperfeiçoamento de média e longa duração 
em minha área profissional. ( )
13. Tenho disponibilidade para viajar ou mudar de cidade. ( )
14. Tenho facilidade de me relacionar com qualquer tipo de pessoa. ( )
15. Se eu fosse demitido hoje, teria uma nova colocação no máximo em dois ou três meses. ( )
16. Eu, não minha empresa, sou o maior responsável pelo desenvolvimento da minha carreira e da 
minha profissão. ( )
17. Tenho facilidade de vender minhas ideias aos outros. ( )
18. Sinto inibição ao dar palestras e enfrentar um grande público. ( )
19. Trabalhar em equipe e interagir com pessoas é um dos meus pontos fortes. ( )
20. Não me abalo com facilidade. Sei tomar decisões sob pressão e trabalhar em ambientes 
estressantes. ( )
119
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Cálculo de resultado
Vamos agora tabular o resultado e entender como está a nossa empregabilidade?
Marque um ponto para cada resposta sim dada às seguintes afirmações: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 
11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20.
Marque um ponto para cada resposta não dada às seguintes afirmações: 8, 18.
Marque meio ponto para cada resposta parcialmente.
Total de pontos: _______
Vamos agora entender o que esse teste pode estar dizendo sobre sua empregabilidade? Claro, 
devemos considerar que não estamos falando de um teste único, mas sim de uma diretriz. 
A empregabilidade, além de testes como esse, inclui uma série de variáveis. Então, se o resultado 
não for o esperado, não se preocupe. Faça uma autoanálise e veja o que pode ser melhorado ou o 
que você acha que está certo.
• De 18 a 20 pontos: muito bem! O desemprego não é algo que te deixa angustiado, visto que 
sua empregabilidade está bem delineada. Você sabe investir em você e se destacar no trabalho, 
tem um bom network e está atento ao que ocorre ao seu redor e às tendências do mercado. 
É bem provável que, se viesse a perder o emprego, rapidamente conseguiria outra colocação.
• De 15 a 17,5 pontos: você não está mal. Suas características de empregabilidade estão de 
média a boa. Você é interessado, busca ser reconhecido pela empresa e tem interesse pelo 
mercado em que atua. Alguns pontos de melhoria estão na sua rede de relacionamento ou sua 
atualização quanto a sua atividade. As questões do teste em que você marcou meio ponto ou 
não marcou ponto algum podem ser sinais de pontos em que deve melhorar.
• De 12 a 14,5 pontos: sinal de alerta aceso. Sua empregabilidade está caracterizada como 
regular. Apresenta várias brechas que podem dificultar seu trabalho ou sua garantia de emprego. 
Procure analisar como anda seu aprimoramento profissional, seu relacionamento com entidades 
externas e profissionais da área e, sobretudo, como você está vendendo seu serviço dentro da 
própria empresa.
• Abaixo de 12 pontos: nada bom, sinal vermelho em destaque! Sua empregabilidade está 
baixa. Talvez você ande desmotivado ou não esteja dando importância à sua carreira. Não 
subestime seu trabalho, sua empresa ou o mercado. Busque se atualizar, fazer uma formação 
técnica, relacionar-se melhor com as pessoas e com o mercado.
De acordo com os estudos de Melo (2014), para se tornar empregável no mercado de administração, 
o profissional deve estar atento a seis pilares básicos: 
120
Unidade II
• ter vocação para a função; 
• ter competência profissional; 
• ser idôneo; 
• gozar de plena saúde física e mental; 
• manter-se atualizado em relação à área de atuação; 
• mostrar-se interessado nas atividades inerentes à função, com disponibilidade para aprender. 
O conjunto de todos esses fatores leva o profissional a estabelecer mais segurança e lhe confere 
empregabilidade, isto é, a capacidade de conseguir e se manter em um emprego.
Os estudos de Sarfraz, Rajendran e Hewege (2018) discutem que os empregadores têm grande 
consideração pelas habilidades de empregabilidade porque são muito mais difíceis de ensinar do 
que as habilidades específicas do trabalho. Algumas qualidades empregáveis surgem naturalmente, 
enquanto outras podem ser adquiridas por meio da educação, do trabalho ou da prática diária.
7.1 Formação acadêmica: da graduação ao doutorado
A vida acadêmica de um estudante é muito longa. Considerando um profissional que deseja 
cursar Administração, se ele entrar na escola infantil com 4 anos de idade (seguindo a Constituição 
Federal, artigo 208, inciso I, com redação da Emenda Constitucional n. 59/2009), terminar o ensino 
médio com 17 anos e logo em seguida ingressar na universidade, ele só sairá, caso não venha a 
ter nenhuma reprovação, com o título de bacharel aos 21 anos. Se desejar cursar pós-graduação, 
podemos acrescentar nessa conta mais um ou dois anos no caso de uma pós-graduação lato sensu, 
cerca de dois anos no caso de uma pós-graduação stricto sensu para a obtenção de mestrado e cerca 
de quatro anos para uma pós-graduação stricto sensu de doutoramento. Vale lembrar que ainda é 
possível dar continuidade à formação por meio de programas de pós-doutorado.
Os níveis de formação acadêmica superior existentes no Brasil são:
• Graduação: é o primeiro passo do aluno que quer obter um títuloprofissional e é a primeira 
etapa da formação no ensino superior. No curso de Administração, ao fim de quatro anos o 
profissional obtém o título de bacharel.
• Pós-graduação: nesse caso existem duas possibilidades, a stricto sensu e a lato sensu.
— Lato sensu: tem uma visão mais ampla da formação com foco na especialização em alguma 
área. MBA, pós-graduações e especializações compõem esse modelo.
— Stricto sensu: tem uma visão mais especifica da área a ser pesquisada e está dividida em 
mestrado e doutorado:
121
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
- Os cursos de mestrado podem durar até três anos e, para a obtenção do título, o aluno precisa 
desenvolver uma dissertação sobre o tema escolhido e defendê-la perante uma banca.
- Os cursos de doutorado podem durar até cinco anos e, nesse tipo de formação, o 
pesquisador deve desenvolver algo novo, ainda não abordado em sua área; ao fim do 
doutorado, para obtenção do título, o pesquisador deve defender sua tese perante uma 
banca e tê-la aprovada.
– Educação básica
– Primeiro grau 
– Educação básica
– Segundo grau 
– Ensino superior 
– Terceiro grau 
– Especialização em nível lato sensu
– Titulação em nível stricto sensu 
– Atividade de pesquisa após conclusão do doutorado 
Ensino 
fundamental
Ensino 
médio 
Graduação
Pós-graduação 
Pós-doutorado
Figura 33 – Níveis de formação acadêmica
As pós-graduações em nível stricto sensu (mestrado e doutorado) normalmente são almejadas 
por aqueles profissionais que optam por seguir a carreira acadêmica. Mas não há como negar que os 
mestrados profissionais têm ganhado bastante espaço entre os executivos. Os programas de mestrado 
estão divididos em acadêmicos e profissionais. Os programas acadêmicos são voltados para a pesquisa 
acadêmica; já o mestrado profissional prepara os candidatos para o trabalho profissional, introduzindo 
habilidades práticas e estruturas para a compreensão de questões em seu campo de atuação.
Para obtenção dos títulos em Administração, os candidatos devem cumprir todas as disciplinas 
determinadas pelo programa do curso e, ao fim do período, apresentar o trabalho de conclusão de 
curso (relatório de estágio, artigo, dissertação ou tese, dependendo das exigências da instituição 
de ensino e do título almejado pelo profissional).
Considerando esses níveis de formação, é importante ressaltar que, entre as principais vantagens de o 
aluno não parar seus estudos na graduação, estão a busca de atualização e aprimoramento profissional; 
enriquecimento de currículo; direcionamento de carreira e destaque no mercado de trabalho. 
O Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep, 2019) mostra que 
existem 1.765 cursos de Administração, com predominância das instituições privadas de ensino, 
que concentraram 1.517 dos cursos, número correspondente a 85,9% do total, formando mais 
de 114 mil administradores por ano.
122
Unidade II
A partir desse número, podemos perceber uma discrepância dos profissionais que chegam até o 
doutorado. De acordo com o Censo da Educação Superior 2018, o Brasil tem hoje 7,6 doutores para cada 
100 mil habitantes, enquanto o Reino Unido tem cerca de 41 doutores para cada 100 mil habitantes. 
Pode-se perceber que a diferença é muito grande e acaba comprometendo a ciência e o desenvolvimento 
do país (EDUCA MAIS BRASIL, 2020).
O mercado de administração é bastante concorrido, apesar de o site Administradores (2018) 
mostrar que a profissão tem estado na quinta posição com maior número de contratações no país. 
Será, então, que nesse mercado concorrido você está se vendo e se mostrando como deseja ser? Como 
podemos saber como queremos ser vistos pelo mercado e como ele está nos vendo? Vamos falar de 
marketing pessoal.
 Observação
A maioria das instituições de ensino brasileiras só aceita estudantes 
para os programas de doutorado quando eles já passaram pelo mestrado. 
No entanto, caso o projeto de pesquisa e o perfil acadêmico do candidato 
tenham destaque, a universidade pode aceitá-lo sem que ele tenha 
cursado o mestrado.
7.2 Marketing pessoal em administração
Quando as organizações decidem investir em seu marketing, o que elas estão buscando, na verdade, 
é construir marcas fortes, com boa reputação perante seu público. E, se esse tipo de investimento 
pode atender as necessidades das organizações, por que não poderia atender às suas? A procura 
por conhecimento, informação, vitórias e desenvolvimento pessoal e profissional fez emergirem 
as práticas de marketing pessoal, as quais vêm conquistando cada vez mais espaço nas diferentes 
profissões (CILETT, 2017).
Os estudos de Melo (2014) apontam que o marketing pessoal é uma discussão que utiliza 
os conceitos e instrumentos do marketing em benefício da carreira e das vivências pessoais dos 
indivíduos, valorizando o ser humano e todos os seus atributos, suas características e sua estrutura 
complexa, além de conduta pessoal e profissional e sua relação com o meio em que está inserido.
As rápidas mudanças a que o mercado de trabalho tem sido submetido tem feito com que os 
profissionais se reinventem constantemente e passem a investir cada vez mais em sua autoimagem e 
no gerenciamento de suas carreiras. A globalização tem gerado mercados, organizações e profissionais 
multidisciplinares e multiculturais. O crescente desenvolvimento de tecnologias acelerou o processo 
de globalização e ela proporcionou um maior desenvolvimento tecnológico no qual os trabalhadores 
têm que se atualizar com frequência.
No marketing tradicional, as empresas adotam a estratégia dos 4Ps para se alinharem ao mercado 
e, no marketing pessoal, essa ferramenta também é passível de uso. Melo (2014, p. 36) diz que:
123
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
[...] o processo iniciado por um indivíduo, envolvendo a concepção, o 
planejamento e a execução de ações que contribuem para a formação 
profissional e pessoal do indivíduo (produto), a atribuição de um valor 
justo e compatível com o posicionamento de mercado que se queira 
adquirir (preço), a execução de ações promocionais de valorização pessoal 
(promoção) colocam-no no lugar certo na hora certa (distribuição).
Sendo assim, é possível afirmar que a construção de uma imagem pessoal lançando mão de 
ferramentas do marketing está pautada em cinco pilares que devem ser desenvolvidos simultaneamente 
e estar alinhados aos objetivos de cada pessoa. São eles: embalagem, higiene, conteúdo, postura e 
comunicação (RITOSSA, 2012).
 Lembrete
Pense que você é um produto que está no mercado. O que você tem 
a oferecer? A resposta é: seu trabalho e suas competências. Sempre 
que possível, recicle-se, atualize-se e demonstre interesse por cada 
oportunidade que surgir. E trabalhe sempre o seu marketing pessoal.
Quando falamos do primeiro pilar definido por Ritossa (2012), estamos falando da embalagem 
pessoal, ou seja, a aparência física. E não se trata aqui de padrões de beleza, mas da apresentação 
profissional. O cuidado com essa embalagem é a forma de se vestir, de se apresentar perante o 
mercado. Algumas empresas mais formais, como bancos e instituições financeiras, têm um dress 
code (código de vestimenta) mais formal, enquanto startups tendem a ser menos exigentes quanto 
ao vestuário.
O segundo pilar é a higiene. Esse pilar está bem próximo do primeiro e, ao contrário do que se 
possa imaginar num primeiro momento, ele não está ligado a usar os melhores produtos de beleza ou 
frequentar os salões mais caros, mas sim a fatores simples como barba bem-feita, cabelo penteado, 
roupas higienizadas e cheiro agradável. Não existe um padrão de higiene, mas ela não pode faltar 
(RITOSSA, 2012).
O conteúdo corresponde ao terceiro pilar do marketing pessoal. De que adianta ser apresentável 
e cheiroso, mas não saber estabelecer um diálogo duradouro e interessante? É necessário ter 
conhecimento, buscar atualizações e estar em constante formação para poder se envolver em 
discussões de forma segurae convincente. Nesse pilar entram não apenas os conteúdos técnicos, 
mas também as competências individuais, como caráter, honestidade, empatia.
Saber se comunicar também é um importante pilar do marketing pessoal. A comunicação do 
marketing pessoal refere-se a saber falar, escrever e gesticular-se sem excesso, fazendo uso da comunicação 
não violenta e utilizando de forma correta e apropriada a língua portuguesa.
124
Unidade II
O quinto e último pilar é a postura física, ou seja, a maneira como a pessoa se porta e se posiciona 
perante os outros. É necessário saber quando ser mais sério ou mais descontraído, quando ser mais 
retraído ou mais expansivo. Uma reunião, por exemplo, exige seriedade e postura ereta, já um happy 
hour permite uma versão mais descontraída e mais à vontade (RITOSSA, 2012).
A postura, seja ela do corpo ou das expressões faciais, indica muito sobre o que se pensa ou se 
quer dizer. Com relação a isso, veja o quadro a seguir.
Quadro 2 
Postura O que se pode estar transmitindo
Inclinar o corpo para frente Interesse pelo outro ou pelo que está sendo dito
Contato visual com a outra pessoa Respeito, interesse
Gesticulação aberta e moderada com mãos e braços Receptividade, aceitação
Pés no chão quando se está sentado Segurança
Aperto de mão para cumprimento Receptividade
Olhar disperso Falta de segurança e interesse
Braços cruzados Estar fechado para a conversa
Apoiar cotovelos na mesa ou mão sustentando o queixo Falta de interesse, tédio
Falar rápido demais e/ou gaguejando Falta de segurança
Adaptado de: Weil (2015).
 Lembrete
Uma das falhas mais graves na postura e na comunicação de um 
profissional é apoiar a cabeça nas mãos e os cotovelos na mesa. Sabia que 
isso pode significar falta de interesse no que o seu emissor está dizendo?
Figura 34 – Falha grave em postura corporal
Disponível em: https://bit.ly/3zIJpXu. Aceso em: 7 jun. 2021.
125
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
 Saiba mais
Quer saber mais sobre como o corpo fala? Leia a obra indicada a seguir.
WEIL, P. O corpo fala: a linguagem silenciosa da comunicação não 
verbal. Petrópolis: Vozes, 2015.
De acordo com Persona (2005), assim como as organizações estabelecem metas para seus produtos 
e serviços, é necessário que as pessoas façam um planejamento com as metas que pretendem atingir 
ao longo do seu processo de marketing pessoal; para alcançar o sucesso, é necessário ter objetivos 
claramente definidos. Não ter um objetivo definido ou uma meta clara é desperdiçar oportunidades e 
fazer com que qualquer lugar seja suficiente. Não saber aonde se quer chegar pode significar chegar 
a lugar nenhum.
Sobre isso fala o diálogo a seguir, retirado de Alice no país das maravilhas, do britânico Lewis 
Carroll (1991, p. 89):
 
Alice está perdida e encontra o Gato em cima de uma árvore. Ao vê-lo, 
surge o seguinte diálogo:
– O senhor pode me ajudar? Diz Alice.
– Claro. Responde o Gato.
– Para onde vai essa estrada?
– Para onde você quer ir?
– Eu não sei. Estou perdida.
– Para quem não sabe para onde vai, qualquer caminho serve.
Muitos profissionais encontram dificuldades diante das rápidas e constantes mudanças do 
mercado, entretanto, não se planejar nem se organizar deixa o indivíduo refém da sorte. Quem não 
sabe para onde ir pega qualquer caminho para chegar a qualquer lugar, da mesma maneira como 
aconteceu com Alice. E chegar a qualquer lugar pode não ser o reconhecimento de um esforço feito 
durante muito tempo para se posicionar no mercado.
126
Unidade II
Figura 35 – Qual caminho seguir?
Disponível em: https://bit.ly/3cYxfQK. Acesso em: 7 jun. 2021.
O profissional de administração deve considerar em suas estratégias de marketing pessoal que 
buscar um emprego é muito parecido com o que uma empresa usaria para vender um produto. Nesse 
processo o profissional estará tentando vender o produto em que acredita mais do que qualquer 
outro: si mesmo!
Em seu planejamento de marketing pessoal, o profissional de administração deverá considerar, além 
de todo seu conhecimento técnico adquirido durante sua formação e sua experiência profissional, 
a integridade, a capacidade de ter visão de futuro e perspicácia de decisões, a busca constante por 
atualizações, o dinamismo, a flexibilidade e a facilidade de articulação, já que o administrador precisa 
ser um bom negociador (CILETT, 2017).
Se as principais funções de um administrador estão relacionadas a planejar, organizar e gerenciar 
o uso dos recursos pessoais e financeiros de uma organização (tendo como principal objetivo a 
definição de estratégias e ações para otimização dos recursos organizacionais e maximização do 
lucros), uma boa imagem do administrador deve remeter a uma pessoa organizada, pontual, com 
vasto conhecimento, interessada e atualizada.
É importante ainda que o administrador estabeleça um networking. Networking, ou rede 
de contatos, corresponde a uma rede de relacionamentos profissionais que contribui para o 
desenvolvimento e o crescimento do profissional. Através dela é possível que o profissional de 
administração obtenha informações, aproxime-se de pessoas interessantes, aprofunde relações 
mercadológicas e tenha sua marca pessoal conhecida, aumentando a visibilidade de suas 
competências e habilidades, detectando oportunidades de negócio, desenvolvendo a carreira e, por 
fim, vendendo os seus serviços profissionais.
127
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
 Observação
Para estabelecer uma rede de relacionamentos adequada, primeiro 
é preciso entender que essa aproximação profissional não é pautada 
em interesse e disputa, mas sim em complementariedades entre 
conhecimentos, oportunidades e influências.
O administrador é conhecido, também, como gestor. E diante de tantas mudanças não podemos 
deixar de abordar o que se espera de um gestor do futuro. Quem será esse gestor em um mercado tão 
dinâmico, com ampla tecnologia e que exige múltiplas habilidades?
8 O GESTOR DO FUTURO
A função do gestor é uma das de maior responsabilidade na organização. Trata-se de uma função 
que impulsiona o desenvolvimento da empresa e aumenta seus lucros. Assim, essa função pode ser 
comparada a um catalisador: o gestor é responsável pela rapidez com que a empresa se desenvolve e 
pelos sucessos que ela alcança.
Porém, com a emersão da sociedade 4.0, altamente automatizada, com o crescimento do trabalho 
em modalidade home office e mudanças constantes nos cenários organizacionais, os gestores 
passaram a ser alvo de estudos e questionamentos a fim de responder à seguinte indagação: quem 
será o gestor do futuro?
Uma resposta já existe para essa questão: aquele gestor centralizador, dominador, que busca 
controle sobre tudo e todos, além de não ter bom relacionamento interpessoal não terá espaço. Seja 
a necessidade de gerenciar o trabalho remoto ou o fato de que cada vez mais tarefas estão sendo 
automatizadas, os gerentes estão passando por um momento de mudanças radicais.
Estudos apontam que o gestor do futuro se sentirá à vontade para se comunicar de várias 
maneiras diferentes e usar uma variedade de meios, além de ser capaz de compreender as nuances 
do comportamento humano e reagir de maneira adequada. Eles também exibirão um nível básico 
de habilidades técnicas, permitindo-lhes usar a TI com eficácia e compreender as oportunidades 
oferecidas pelas tecnologias emergentes, aproveitando-as de forma proativa.
Pode-se destacar, ainda, que esses gestores deverão saber como diagnosticar e compreender 
as necessidades de cada membro de sua equipe, a fim de fornecer feedback direcionado e, se 
adequado, conectá-los a redes, informações, recursos e pessoas úteis, que incluem seus próprios 
pares. Esses gerentes tendem a construir equipes mais inclusivas e diversificadas, pois abraçam a 
diferença individual.
Para muitos estudiosos, a própria função de gerenciamento será dividida ao longo do tempo em 
duas disciplinas distintas: gerentes técnicos, que conduzem os padrões, supervisionam osresultados e 
128
Unidade II
apoiam os trabalhadores na qualificação em sua própria área específica de especialização; e gerentes 
de pessoas, que se concentrarão em gestão de talentos e desempenho, engajamento de funcionários 
e assim por diante. Os gerentes serão mais eficazes porque estarão nas funções certas e, por sua vez, 
as equipes serão mais eficazes porque serão mais bem gerenciadas.
Segundo Mushure (2015), alguns pontos de destaque do gestor do futuro são:
• Comunicar: é importante comunicar a visão e as estratégias da empresa, a direção e os objetivos 
do departamento e, em tempos de crise, o que sabemos e o que não sabemos. Descubra o que 
os funcionários querem e precisam saber e comunique isso para que você possa esclarecer e 
responder perguntas posteriormente.
• Conectar: as conexões são poderosas. Conectar pessoas a outras pessoas e ideias a outras ideias.
• Personalizar: entender as características únicas de cada membro da equipe, personalizando e 
adaptando a forma como cada membro atua dentro dos processos.
• Descentralizar: é importante que o gestor consiga delegar responsabilidades e administrar resultados.
• Ser um líder ativo: o gestor do futuro deverá ocupar o cargo porque sabe motivar sua equipe 
e trazer resultados. O líder do futuro atuará juntamente com os colaboradores do time.
• Tomar responsabilidade: ser gestor, mais do que nunca, é assumir responsabilidades pelas 
decisões tomadas. Quando um gerente assume a liderança e as responsabilidades, é fato que 
novos horizontes se abrem para que outros funcionários também aprendam.
• Compreender os benefícios das ferramentas de gestão: o gestor do futuro deverá compreender 
as ferramentas de gestão, desde a parte humana até a parte mercadológica, a fim de obter um 
melhor embasamento para suas decisões.
• Reconhecer o tempo para pedir ajuda: quem disse que o gestor precisa saber tudo? O gestor 
do futuro precisará reconhecer que não é detentor de nenhuma verdade única, sabendo também 
quando pedir ajuda. Da mesma forma, é muito importante admitir e reconhecer os erros.
• Acreditar na consciência coletiva: o gestor do futuro substituirá o termo “euquipe” pelo 
verdadeiro significado do termo “equipe”, compreendendo e aceitando o fato de que pode não 
ter todas as respostas ou tomar as melhores decisões, necessitando, assim, do envolvimento de 
todos os membros.
O pensamento gerencial está se movendo em direção a uma compreensão da ação humana como 
um processo de criação de sentido. O que uma organização se torna emerge das relações criadoras de 
sentido de seus membros (em vez de ser determinado pelas escolhas de alguns indivíduos poderosos).
129
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
A gestão tem sido historicamente vista como um conjunto de tarefas que envolvem planejamento, 
organização, controle e incentivo. Acredita-se que um gerente do futuro seja capaz de analisar 
os requisitos organizacionais e de tarefas, além das motivações humanas carregadas de emoção. 
A gestão bem-sucedida será, então, capaz de remover conflitos e incertezas e prever e planejar o 
futuro com precisão.
Existe um conceito aplicável aos gestores do futuro conhecido como carreira Career Edge (career 
development learning, experience, degree subject knowledge, understanding & skills, generic skills 
e emotional intelligence) que fornece um resumo útil de cinco elementos essenciais de um gestor:
• Aprendizagem para desenvolvimento de carreira: o conhecimento, as habilidades e a 
experiência para ajudar os demais a gerenciar e desenvolver suas carreiras.
• Experiência: experiências de trabalho e de vida ajudam a desenvolver uma gama mais ampla 
de habilidades e são atraentes para possíveis empregadores.
• Conhecimento, compreensão e habilidades do assunto de graduação: formar-se de 
maneira satisfatória, tendo domínio dos assuntos da sua área de formação.
• Habilidades genéricas: ter visão holística das organizações.
• Inteligência emocional: a capacidade de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, 
de se motivar e de gerir bem as emoções, em nós e nas nossas relações. Isso é particularmente 
importante em situações de recrutamento e no desenvolvimento de relações de trabalho eficazes.
Existem dois tipos de habilidades que precisam ser gerenciadas pelos gestores do futuro: habilidades 
básicas (hard skills) e habilidades sociais (soft skills). Os gestores deverão encontrar o equilíbrio entre 
uma combinação de habilidades básicas e sociais necessárias para realizar um trabalho.
Exemplo de aplicação
Quer saber como andam suas habilidades de gestão? Que tal pedir aos seus pares organizacionais 
que apontem em você as principais características de um gestor do futuro?
8.1 Soft skills
O crescimento e o desenvolvimento de uma organização estão diretamente ligados ao perfil e à 
atuação de seus gestores. A condição de cada empresa depende muito das competências da equipe 
de gestão. O sucesso de uma empresa está diretamente relacionado com o nível de competência 
pessoal e social de seus gerentes. É sabido que o conhecimento do setor e o conhecimento técnico 
são valorizados nos gestores, desde sempre, mas, em um mundo em constante mudança, hard skills 
não são mais suficientes para se alcançar um sucesso de longo prazo e/ou se tornar uma das empresas 
mais procuradas do mercado (MARTINS, 2017). Portanto, o sucesso da empresa depende, em grande 
130
Unidade II
medida, do alto nível de competências pessoais e sociais de todos os gerentes com os quais você 
cocria a organização. É a maneira como você gerencia, que atitude você apresenta a todos os colegas 
e quão bem você se comunica com as equipes e com os clientes que contribuem, em grande medida, 
para a rapidez com que você alcança lucros maiores e se torna um líder em seu setor.
Para se tornar uma empresa do futuro, as organizações precisam de pessoas do futuro, ou seja, 
funcionários com habilidades sociais altamente desenvolvidas, bem como competências pessoais 
e sociais. As organizações precisarão ter uma visão e missão claramente definidas, devendo estar 
atentas aos seus processos internos, controlar muito bem as emoções de seus colaboradores, 
conhecer os valores pessoais, objetivos e mecanismos motivacionais de seus funcionários e ser capaz 
de conectá-los de forma eficiente com os objetivos e valores da organização. Em outras palavras, 
estamos falando aqui de soft skills.
Habilidades básicas (hard skills) são habilidades quantificáveis e tangíveis que incluem habilidades 
técnicas. Habilidades que incluem a realização de pesquisas na internet, o uso de um aplicativo de 
computador específico ou a operação de uma máquina ou equipamento específico. Por exemplo, um 
administrador terá facilidade e conhecimento para uso de uma calculadora científica ou um software 
de gestão. Em resumo, as hard skills são os conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da formação 
e experiência do profissional (MARTINS, 2017).
Habilidades sociais são habilidades não quantificáveis e intangíveis, também conhecidas como 
habilidades pessoais. Alguns exemplos incluem ter uma atitude positiva, comunicar-se bem, ter 
pensamento criativo, trabalhar bem em equipe e ter facilidade para a resolução de problemas.
Quadro 3 
Habilidades básicas Habilidades pessoais/sociais
Proficiência em línguas estrangeiras Comunicação e relacionamento 
Formação acadêmica/técnica Dinamismo e flexibilidade 
Experiência profissional Liderança e gerenciamento de equipes 
Conhecimento de tecnologia Gerenciamento do tempo
Adaptado de: Martins (2017).
É a combinação de habilidades básicas e sociais que forma as habilidades essenciais gerais, ou 
seja, o que o ajuda a garantir e manter o emprego. Essas habilidades essenciais variam por ocupação 
ou profissão, sendo comumente determinadas por meio da análise das tarefas que os trabalhadores 
atuais nessa ocupação desempenham diariamente, sendo avaliadas de acordo com seu grau de 
complexidade (FLUERY; FLEURY, [s.d.]).
131TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Habilidades 
essenciais:
- Conhecimento
- Técnica
- Saber fazer
- Empatia
- Criatividade
- Comunicação
Hard skills
Soft skills
Figura 36 – Formação das habilidades essenciais
Habilidades pessoais são uma combinação de habilidades pessoais, habilidades sociais, habilidades 
de comunicação, traços de caráter ou personalidade, atitudes, atributos de carreira, inteligência social 
e quocientes de inteligência emocional que permitem aos funcionários navegar em seu ambiente, 
trabalhar bem com os outros, ter um bom desempenho e alcançar seus objetivos com complementação 
de habilidades técnicas.
De acordo com Pehaki (2019), as principais soft skills são:
• Atitude: atitude é o querer fazer, ter interesse e motivação. É estar focado em um objetivo e ir 
em busca dos resultados.
• Comunicação: são as habilidades de escuta e fala. Comunicar é falar, mas também escutar. 
Essa habilidade inclui saber dialogar com os membros do time de trabalho para evitar conflitos, 
resolver divergências e eliminar ruídos que podem atrapalhar a realização do trabalho.
• Ética de trabalho: ninguém erra por ser ético. Ter comprometimento com a verdade, a 
legalidade e a moralidade compõem os preceitos éticos do trabalho.
• Trabalho em equipe: traduz-se em cooperação entre os membros da equipe, contribuindo 
individualmente para o interesse coletivo e ajudando aqueles que, porventura, apresentarem 
maior dificuldade.
• Qualidades de liderança: ser líder é ser exemplo para os colaboradores. A capacidade de 
motivar equipes e cobrar desempenho sem constranger o time é, também, uma grande 
habilidade social.
• Gerenciamento de tempo: tempo, tempo, tempo... Corremos contra ele e com ele. Saber 
gerenciar o tempo, as tarefas, os prazos é um sinal de organização pessoal.
132
Unidade II
• Decisões: saber tomar decisões, compreendendo todo o impacto que a decisão pode ter, é uma 
grande habilidade social.
• Resolução de conflitos: conflitos existem e sempre vão existir. É importante saber como 
solucioná-los com o menor impacto possível.
• Pensamento crítico: é a capacidade de questionar os padrões, identificar problemas, buscar 
novas soluções e rever processos, mas sempre com sabedoria e discernimento.
• Networking: estabelecer uma rede de relacionamentos profissionais que contribua para o 
desenvolvimento e o crescimento do profissional.
• Empatia: é a habilidade de se colocar no lugar do outro, de se conectar com pessoas de 
diferentes backgrounds e entender a sua abordagem sobre diversos temas e modos de trabalho.
• Solução de problemas: não adianta apenas detectar o problema, é necessário solucioná-lo. 
E, após a solução, aprender com o problema para evitar que ele se repita no futuro.
 Observação
Como as habilidades pessoais são atributos profissionais não 
quantificáveis, pode ser difícil para os gerentes de contratação 
e outros envolvidos no processo de recrutamento avaliá-los em 
contratações em potencial, tornando-os um conjunto de habilidades 
importante, mas evasivo.
Figura 37 – Rede de soft skills
Disponível em: https://bit.ly/3wN3fiv. Acesso em: 7 jun. 2021.
133
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Para desenvolver as soft skills, é necessário ao profissional de administração lembrar que tais 
habilidades são individuais, então o desenvolvimento depende, principalmente, do próprio profissional. 
O autotrabalho das soft skills começa com o autoconhecimento, uma autocrítica imparcial aos pontos 
que carecem de melhorias e uma reflexão sobre as próprias atitudes. A partir daí, cabe ser feito 
um processo de análise do ambiente em que se está inserido, buscando mudança comportamental, 
solicitando feedbacks de pares organizacionais e estabelecendo a cultura das soft skills como uma 
prática enraizada em sua vida.
8.1.1 Estudo de caso: United Airlines e o desenvolvimento de soft skills nas empresas
O Centro de Pesquisa, Desenvolvimento e Educação Continuada (CPDEC, [s.d.]) desenvolveu 
um interessante estudo de caso sobre o uso de soft skills na United Airlines. Vejamos um trecho 
desse estudo.
 
A expulsão forçada de um passageiro de uma aeronave da United Airlines foi, ao que 
tudo indica, produto de uma sucessão de erros em casos de overbooking – venda de 
passagens acima do número de lugares disponíveis. Um cliente de 69 anos, que pagou pelo 
seu assento, foi arrastado pelo corredor porque o voo estava cheio. Outros passageiros 
registraram a cena, que rapidamente viralizou na internet. Inúmeros questionamentos e 
dúvidas vêm à mente, mas um aspecto ficou claro desde o início: a conduta inadequada 
revela despreparo da equipe de bordo que, provavelmente, não foi devidamente treinada 
para lidar e gerenciar situações desse tipo.
Para evitar prejuízos internos e, principalmente externos, as empresas precisam se 
preocupar e valorizar o desenvolvimento humano de seus colaboradores – ainda mais em 
momentos de crise, quando aumentam os desafios, a pressão e as incertezas. Mais do que 
regras, números, protocolos e manuais, é preciso estimular a reflexão, o raciocínio lógico e 
a inteligência emocional para driblar saias justas e “pensar fora da caixa”, principalmente 
durante situações difíceis.
Nesse sentido, treinamentos corporativos para a carreira devem englobar o 
desenvolvimento de soft skills, que nada mais são do que um conjunto de habilidades 
comportamentais que todo profissional deve constantemente observar e aprimorar. 
Comunicar-se de forma assertiva, dar e receber feedbacks eficazes, gerenciar conflitos, 
influenciar e motivar pessoas, atender bem um cliente, relacionar-se de forma colaborativa, 
ser produtivo são apenas alguns exemplos de habilidades “globais” valorizadas no mercado 
de trabalho, em qualquer segmento ou companhia.
De acordo com Pedrosa e Silva (2019), 59% dos profissionais de recrutamento e 
seleção afirmam estar em busca de candidatos que tenham as soft skills adequadas à 
função que ocupariam na empresa – como habilidade de se comunicar e de desenvolver 
pensamento crítico. A questão é que “soft skills adequadas” são difíceis de serem 
134
Unidade II
identificadas em currículos e entrevistas. Por isso, devem ser ensinadas, acompanhadas 
e constantemente reforçadas pela liderança.
São poucas as empresas que investem e oferecem aos colaboradores, de maneira 
contínua e estruturada, programas voltados ao desenvolvimento de soft skills. Na maioria 
delas, uma lacuna vai se abrindo, se abrindo, até que alguém note que o buraco está 
fundo demais.
É preciso lembrar que todos os dias cada um dos colaboradores tem oportunidades 
de expor a marca corporativa a agentes externos. Se há pouco tempo comportamentos 
profissionais desaprovados poderiam passar despercebidos ou afetar apenas um grupo 
restrito, hoje a notícia de que “alguém fez algo que não deveria” se espalha na velocidade 
da luz, muitas vezes alcançando clientes e investidores antes mesmo de chegar ao RH ou 
à sala de diretoria. Por esse motivo, assumir uma posição passiva em relação às soft skills 
e aos treinamentos comportamentais é, antes de tudo, um enorme risco.
Treinamentos ajudam a reforçar condutas e nortear comportamentos esperados. 
Para evitar danos ao negócio e o gosto amargo da crise de imagem, similar ao sentido 
recentemente pela United Airlines, a capacitação e o desenvolvimento humano precisam 
ser prioridade. Pessoas em primeiro lugar. Por isso, diga sim ao desenvolvimento de 
soft skills!
 Saiba mais
Esse estudo de caso pode ser visto na íntegra no endereço indicado 
a seguir.
CENTRO DE PESQUISA, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO CONTINUADA 
(CPDEC). O que o caso United Airlines ensina sobre o desenvolvimento 
de soft skils nas empresas. [s.d.]. Disponível em: https://bit.ly/3zHQOXe. 
Acesso em: 7 jun. 2021.
8.2 Autoavaliação profissional
As habilidades profissionais geralmente se enquadram em duas categorias: hards e softs. As 
primeiras envolvem conhecimentos e habilidades específicas, como proficiência técnicae análise de 
dados, as segundas enfocam a inteligência emocional e o comportamento, como comunicação e 
resolução de problemas.
135
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Quando as empresas estão avaliando candidatos a empregos, elas procuram o melhor dos dois 
mundos: alguém que não só seja proficiente em uma função específica, mas também tenha a 
personalidade certa. Junto com as responsabilidades, é importante destacar as habilidades pessoais 
que podem dar aos empregadores uma ideia de quão rapidamente o profissional pode se adaptar e 
resolver problemas e quão eficazmente ele pode liderar e motivar os outros.
Mas não basta apenas que as empresas façam avaliações dos colaboradores. É necessário que cada 
um saiba avaliar a si mesmo e proporcionar mudanças que melhorem a sua conduta profissional. As 
autoavaliações dos funcionários são úteis para ajudar os membros da equipe a identificar seus pontos 
fortes e fracos, definindo um caminho para o desenvolvimento profissional (DUTRA, 2012).
Muitos empregadores pedem aos funcionários que realizem autoavaliações como parte de seu 
processo de revisão do desempenho. Essas autoavaliações oferecem aos funcionários a oportunidade 
de refletir sobre seus pontos fortes e habilidades, bem como o que eles conquistaram durante o 
tempo que passaram nessa empresa. Pedir aos funcionários que revejam seus esforços também lhes 
dá a chance de reconhecer áreas que podem precisar melhorar.
Quando as pessoas realizam autoavaliações, geralmente são solicitadas a identificar conquistas 
das quais se orgulham, ocasiões em que atingiram ou excederam seus objetivos, exemplos de como 
expandiram seu conjunto de habilidades e áreas nas quais precisam aprimorar suas habilidades ainda 
mais. Geralmente, essas avaliações cobrem um período específico de revisão de desempenho, como 
um trimestre ou um ano.
Uma autoavaliação tem várias vantagens para funcionários e empregadores (SCHEIN, 1996):
• Permite que os funcionários demonstrem suas realizações: é essencial que os funcionários 
tenham a oportunidade de compartilhar algumas de suas conquistas favoritas, como um 
projeto desafiador que concluíram ou como ajudaram a equipe ou organização a cumprir 
metas e objetivos específicos. Destacar essas realizações ajuda os funcionários a se sentirem 
reconhecidos por seus esforços e lhes dá uma visão dos tipos de trabalho que consideram mais 
gratificantes.
• Ajuda os gerentes a se manterem informados sobre os pontos fortes e as realizações de 
seus funcionários: os líderes nem sempre estão cientes de todas as contribuições que cada 
funcionário faz para o sucesso da equipe. Também pode ser desafiador lembrar de realizações 
individuais, especialmente aquelas que aconteceram várias semanas ou meses no passado. Pedir 
aos funcionários para citarem suas realizações ajuda os gerentes a ficarem cientes dos pontos 
fortes, habilidades e valores de cada membro da equipe.
• Motiva os funcionários a se responsabilizarem por seus pontos fortes e fracos: quando 
um funcionário reflete sobre o trabalho que concluiu ao longo de um período específico, ele 
se torna mais consciente dos aspectos em que é mais bem-sucedido e quais áreas precisam de 
melhorias. Reservar um tempo para reflexão pode ajudar os membros da equipe a encontrar 
novas oportunidades para aplicar seus melhores pontos fortes e, ao mesmo tempo, identificar 
136
Unidade II
em que pontos podem precisar concentrar seus esforços de desenvolvimento de habilidades. 
Por exemplo, eles podem encontrar novos usos para talentos existentes ou podem reconhecer 
como a falta de habilidades em uma determinada área os impede de maximizar sua eficiência.
• Ajuda a quantificar o valor que um funcionário oferece: as análises de desempenho são 
um excelente momento para reavaliar a remuneração e a trajetória de carreira dos funcionários 
e determinar se eles receberam um aumento ou promoção. As autoavaliações levam os 
funcionários a identificar exatamente como agregam valor à organização e se demonstraram 
ou não as habilidades necessárias para assumir responsabilidades adicionais. Isso pode ajudar a 
definir melhores expectativas sobre se um funcionário se qualificou ou não para um aumento 
salarial ou uma função sênior.
A primeira etapa da autoavaliação de carreira é identificar suas habilidades. Por definição, uma 
habilidade é algo que você aprendeu por meio de experiência de trabalho, educação, treinamento ou 
atividades voluntárias. Quando os empregadores consideram um candidato a um cargo, eles avaliam 
se as habilidades do candidato correspondem às exigidas para o cargo. Conhecer suas habilidades é 
crucial para buscar e garantir o emprego certo. Para elaborar esse primeiro passo o profissional pode 
responder às seguintes perguntas:
• Quais meus pontos fortes?
• Por que eu acho que esses são meus pontos fortes?
• Quais exemplos que confirmem esses pontos fortes posso apresentar?
• Como posso usar esses pontos fortes para contribuir com o crescimento da organização?
• Quais meus pontos fracos?
• Por que considero esses meus pontos fracos?
• Quais as atividades do meu dia a dia são impactadas por esses pontos fracos?
• Como posso desenvolver meus pontos fracos para melhorar meu desempenho no trabalho?
• A minha empresa oferta alguma possibilidade para que possa utilizar meus pontos fortes?
• Existe alguma oportunidade em que eu teria um desempenho melhor se resolvesse meus 
pontos fracos?
• Onde quero estar daqui a um ano?
• Onde quero estar daqui a cinco anos?
• Qual é meu plano de vida e como posso associar esse plano a minha carreira profissional?
137
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
Seja específico Faça conexões 
com as metas 
organizacionais
Seja realista Defina as 
próximas 
etapas
É importante que os 
funcionários forneçam 
fatos e números exatos 
sempre que possível 
e evitem afirmações 
vagas
É importante 
demonstrar como seus 
esforços e conquistas 
contribuíram para os 
objetivos da empresa
A autoavaliação é 
importante para seu 
desenvolvimento. Não 
adianta inventar dados ou 
informações inexistentes
Deve-se refletir sobre 
como aplicar seus pontos 
fortes para melhorar os 
resultados, ao mesmo 
tempo que se identifica 
como melhorar os pontos 
fracos
Figura 38 – Planejamento de carreira
Já o segundo passo é alinhar os seus pontos fortes e fracos ao seu projeto de carreira.
A principal razão de o profissional estabelecer um projeto de carreira é encontrar um caminho 
certo para o sucesso profissional e pessoal, planejando a evolução nas duas áreas de maneira eficaz. 
Através desse projeto, o administrador poderá estabelecer quais são suas metas e objetivos e os prazos 
para alcançar cada um deles. Durante a elaboração de suas metas, avalie se os seus conhecimentos 
são suficientes ou não para realizar os projetos previstos.
O projeto de carreira não é nenhuma certeza de sucesso, mas auxilia no controle sobre suas 
escolhas e decisões evitando que perca tempo, conhecimentos, dinheiro e energias com o que não 
vai trazer os resultados esperados. Auxilia também as organizações, porque pode reduzir rotatividade, 
assiduidade, desmotivação e incrementar a produtividade e a qualidade, além de trazer outros ganhos.
O projeto de carreira faz-se imprescindível em muitas situações: 
• quando o profissional não tem certeza em relação ao futuro de sua carreira profissional, passou 
por uma desmotivação no trabalho e busca uma nova carreira profissional ou até empreender; 
• quando o profissional trabalhou muito tempo na mesma área e no mesmo lugar e foi demitido 
por motivo de idade ou por ser um funcionário analógico; 
• quando o profissional muda de cargo na organização, seja na condição vertical ou horizontal, e 
seus objetivos ficam difusos, ou mesmo quando resolve exercer uma atividade de negócio paralela 
ao cargo atual.
138
Unidade II
Quer entender em que nível de carreira você se encontra? Veja o esquema a seguir.
Zona de crescimento 
(novas metas,colocar os 
novos aprendizados em 
prática, evoluir)
Zona de aprendizagem 
(lidar com os medos, buscar 
novos conhecimentos)
Zona de medo (afetar-se 
pela opinião alheia, medo 
de mudar, medo de inovar)
Zona de conforto 
(sentir-se seguro e ter 
controle de tudo)
Figura 39 – Níveis de carreira
Nessa figura é apresentado um esquema que mostra todas as etapas pelas quais um profissional 
que busca o sucesso passa, e isso inclui os profissionais de administração. Na zona de conforto, 
estão aqueles que estão seguros em suas atividades, que têm controle de todo o processo e estão 
satisfeitos em suas funções. Já na zona de medo, estão os que saíram da zona de conforto e estão em 
busca de novos desafios. Nela, o profissional está tomado por medo, o que é normal, visto que toda 
mudança gera algum desconforto e expectativas em relação ao futuro. Na zona de aprendizagem, 
a fase do medo foi vencida e as pessoas estão abertas a buscar novos conhecimentos. Na zona de 
crescimento, o profissional pode colocar em prática os novos aprendizados e evoluir profissionalmente 
(DUTRA, 2012).
 Lembrete
É possível notar que o mercado de trabalho exige muito mais do 
que apenas competências técnicas do profissional. As competências 
humanas atualmente estão em destaque e são muito valorizadas pelas 
organizações, por isso devem ser desenvolvidas e aprimoradas, para que 
os profissionais possam ter melhores colocações no mercado de trabalho 
e, consequentemente, uma empregabilidade maior.
Para manter a sua empregabilidade sempre em alta e ser atrativo ao mercado, o administrador 
deve estar atento às ferramentas de alavancagem profissional.
139
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
8.3 Alavancagem profissional
No mundo financeiro o termo alavancagem pode ser definido como uma estratégia de investimento 
de usar dinheiro emprestado (especificamente o uso de vários instrumentos financeiros ou capital 
emprestado) para aumentar o retorno potencial de um investimento. Alavancagem também pode se 
referir à quantidade de dívida que uma empresa usa para financiar um crescimento.
Já quando o conceito de alavancagem se refere à carreira profissional, significa usar os talentos, 
habilidades, contatos e recursos de outras pessoas para obter vantagens mútuas. Você é bom em tudo 
que faz, mas as outras pessoas são melhores do que você em outras áreas. Faça o que você faz bem e 
deixe os outros fazerem o resto. O que isso quer dizer? Que o profissional não será bom em tudo que 
faz e poderá contar com a ajuda de outras áreas para obter sucesso.
No mundo dos negócios, a alavancagem é uma ferramenta essencial que a administração 
de uma empresa pode usar para tomar as melhores decisões de financiamento e investimento. 
Ele fornece uma variedade de fontes de financiamento pelas quais a empresa pode atingir seus 
ganhos pretendidos. Já na condução da carreira profissional, a alavancagem é uma maneira que 
o profissional encontra de poder crescer, receber orientações e estar em constante aprendizado. 
Os três principais tipos de alavancagem são: counseling, mentoring e coaching.
8.3.1 Counseling
Counseling refere-se a um aconselhamento de carreira com viés técnico que pode ser feito de 
forma individual, em casal ou família. Trata-se da reunião com um conselheiro profissional treinado 
para falar sobre questões e problemas que os indivíduos em questão estão enfrentando em suas vidas.
O aconselhamento profissional pode fornecer orientação para ajudar as pessoas a enfrentar 
os desafios da vida. Aconselhamento profissional é uma relação profissional que capacita diversos 
indivíduos a atingir metas de saúde mental, bem-estar, educação e carreira. Os conselheiros 
acompanham os aconselhados com ações para tentar passar pelos obstáculos e desafios pessoais e 
profissionais que estão enfrentando.
O aconselhamento gerencial é normalmente um dos melhores caminhos para se consolidar em 
sua carreira. Quando um funcionário está tendo problemas com suas atitudes, motivação ou assuntos 
pessoais, os gerentes podem frequentemente ajudá-lo a fazer as mudanças necessárias por meio de 
aconselhamento. O processo de aconselhamento consiste em fornecer um suporte para o profissional, 
dando-lhe um lugar seguro para falar sobre os problemas que o incomodam e permitindo que os 
conselheiros o ajudem a encontrar suas próprias soluções para os problemas ou desenvolver melhores 
maneiras de lidar com eles (GELSO; NUTT; FRETZ, 2014).
8.3.2 Mentoring
Partindo da premissa de que nenhum profissional é detentor de todo o conhecimento de sua 
área, o mentoring funciona como um compartilhamento de ideias, práticas e conhecimento. 
140
Unidade II
A função do mentor é ajudar o mentorado a desenvolver suas competências e habilidades que 
serão fundamentais na vida profissional.
O mentoreamento (tradução literal de mentoring) é uma relação recíproca e colaborativa entre dois 
membros de uma mesma organização (na maioria das vezes, ocorre entre um funcionário sênior e um 
júnior) com a finalidade de crescimento, aprendizado e desenvolvimento de carreira do mentorado.
Frequentemente, o mentor e o mentorado são internos a uma organização e há uma ênfase 
nas metas organizacionais, de cultura e aconselhamento sobre desenvolvimento profissional. 
Os mentores geralmente atuam como modelos e fornecem orientação para ajudar os mais novos a 
alcançar seus objetivos.
Figura 40 – Mentoring
Disponível em: https://bit.ly/3qb5Xfn. Acesso em: 7 jun. 2021.
A tutoria pode ser formal ou informal. Em um ambiente informal, os mentorados definem metas, mas 
geralmente não são mensuráveis e os relacionamentos não são estruturados. Para um relacionamento 
de mentoria formal, existem metas viáveis e mensuráveis definidas e com determinados requisitos. 
Entre os benefícios do mentoring, destacam-se (MEGGINSON, 2003):
• tornar o mentorado mais eficaz no trabalho;
• aprender novas habilidades;
• desenvolver maior confiança e tomar melhores decisões para o crescimento geral de sua carreira;
141
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
• apreciar a satisfação de ver os outros se desenvolverem;
• expandir perspectivas geracionais e culturais;
• fortalecer habilidades técnicas, de liderança e interpessoais;
• continuar a experimentar novas ideias e percepções.
Segundo Ximenes (2014), existem diferentes modelos de mentoria:
• Mentoria individual: esse tipo de mentoria é o mais tradicional de todos. Apenas o mentor 
e o mentorado estão envolvidos, e geralmente trata-se de um indivíduo mais experiente 
emparelhado com um pupilo menos experiente ou muito mais jovem.
• Mentoria em grupo: nesse modelo, um ou vários mentores trabalham com um grupo de 
mentorados. Escolas e programas para jovens geralmente aplicam esse modelo porque pode 
não haver tempo ou recursos suficientes para ter um mentor para cada participante.
• Tutoria por pares: os participantes desse modelo são da mesma função ou departamento ou 
têm experiências compartilhadas ou semelhantes, seja na vida profissional ou pessoal.
• A distância ou e-mentoring: com a tecnologia avançada, a relação de mentoria não precisa 
mais ser cara a cara. Usando softwares, online ou mesmo por e-mail, os participantes desse tipo 
de mentoria podem se conectar virtualmente sem perder o toque pessoal.
• Mentoria reversa: essa relação de mentoria é diferente do modelo tradicional. Em vez de 
um profissional sênior orientar um funcionário mais jovem, o funcionário júnior orienta um 
profissional mais sênior. Esse relacionamento geralmente é para o profissional mais jovem 
ensinar as habilidades ou um novo aplicativo ou tecnologia para o profissional mais experiente.
• Speed mentoring: esse tipo de mentoring funciona de forma semelhante à brincadeira de 
speed dating e, geralmente, ocorre como parte de um evento corporativo ou conferência. 
O mentorado tem uma série de conversas individuais com um conjunto de mentores diferentes e 
geralmente muda de um mentor para o outro após umabreve reunião.
8.3.3 Coaching
O coaching é um método para atingir os objetivos definidos. O coach, por meio do diálogo, ajuda 
o coachee (cliente) a definir corretamente uma meta, a encontrar a melhor forma de atingi-la e 
revelar o potencial interior oculto de uma pessoa. O coach não diz como alcançar o sucesso, mas faz 
perguntas por meio das quais o próprio cliente encontra a solução para suas próprias tarefas.
142
Unidade II
A prática de coaching é baseada em cinco princípios (SILVA et al., 2018):
• não existem pessoas erradas;
• no profissional, há potência inicial para atingir a meta;
• todas as ações são realizadas com intenções positivas;
• as pessoas mudam o tempo todo e esse processo é inevitável;
• a pessoa busca escolher a melhor opção dentre as oportunidades que tem.
A interação entre o coach e seu coachee é chamada de sessão de coach. Na sessão, o treinador 
basicamente escuta o coachee e, às vezes, faz perguntas a ele. O próprio cliente responde a essas 
perguntas e, no processo de encontrar respostas para as perguntas, ele encontra soluções para atingir 
o objetivo. Normalmente, o efeito de tais sessões atua em dois estágios: primário, que é perceptível 
de uma vez (imediatamente), e oculto, na forma de melhora geral da qualidade de vida do cliente, 
aumentando a motivação e a autoconfiança (MELO et al., 2015).
O coach não precisa entender da área de atuação profissional na qual seu cliente está tentando 
ter sucesso e não responde às perguntas diretamente, mas ajuda o cliente a encontrar as respostas 
por si mesmo, usando suas próprias habilidades.
Figura 41 – Coaching
Disponível em: https://bit.ly/3wMNzM4. Acesso em: 7 jun. 2021.
O coaching e o mentoring visam atingir um resultado semelhante: o crescimento profissional ou 
pessoal do cliente, mas os métodos para atingir os objetivos são diferentes. Mentor é uma pessoa que 
alcançou sucesso em sua área e agora ajuda e compartilha sua experiência com o cliente. Transmite 
143
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
habilidades, ajuda a sair de situações difíceis, dá pistas, fornece assistência direta ao cliente. O coach 
não dá dicas diretamente, mas ajuda o cliente a encontrar as respostas para as questões candentes. 
E, enquanto o counseling possui uma abordagem com resultados mais imediatos, o coaching lança 
mão de técnicas para desenhar estratégias que permitam o desenvolvimento de habilidades e a 
mudança de comportamento do profissional.
 Saiba mais
Quer saber mais sobre o coaching? Acesso o site do Instituto Brasileiro 
de Coaching e leia o artigo indicado a seguir.
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING. O que é coaching. [s.d.]. Disponível 
em: https://bit.ly/3vNoijv. Acesso em: 7 jun. 2021.
 Resumo
Nesta unidade, discutimos sobre as modalidades de carreiras 
profissionais que podem ser seguidas pelo administrador e como 
podem acontecer o planejamento de carreiras e a transição de área de 
atuação. Vimos que os graduados em Administração deverão desenvolver 
habilidades em muitas áreas de conhecimento que os permitam fazer uma 
contribuição significativa para o mundo corporativo. Vimos, também, que 
a carreira profissional em mercados globalizados deve se atentar ao fato 
de que novos perfis de exercício da atividade irão surgir. O estudo de 
caso sobre a transição de carreiras elucidou bem que nenhum profissional 
é obrigado a se manter em uma única modalidade de atuação e que 
mudar o foco de atuação requer planejamento e organização. Discutimos 
as características e exigências para o profissional que opte por seguir 
na carreira pública, na iniciativa privada, no terceiro setor, em empresas 
de economia mista, no empreendedorismo e na carreira docente. Vimos 
como elaborar um bom currículo e como funcionam os processos de 
recrutamento e seleção.
Em seguida, trouxemos para conhecimento as questões de 
regionalização do mercado de trabalho. É importante que o profissional 
de administração entenda que os mercados de atuação são impactados 
pelas diferenças culturais e de gestão, e entenda também que todo o 
mercado de trabalho sofre influências da regionalização.
Discutimos, ainda, sobre a empregabilidade e tópicos contemporâneos 
para manutenção da empregabilidade do profissional. Empregabilidade 
144
Unidade II
é a capacidade de obter um emprego, mantê-lo e obter um novo 
emprego, se necessário. Em termos simples, empregabilidade significa 
ser capaz de obter e manter um trabalho gratificante. Empregabilidade 
é ter um conjunto de competências, conhecimentos, compreensão e 
atributos pessoais. Também falamos sobre os níveis de formação que um 
profissional de administração pode obter desde o título de bacharel em 
Administração (graduação), passando pela especialização e atingindo o 
mestrado e o doutorado.
Ainda discutindo sobre empregabilidade e sucesso profissional, vimos 
sobre marketing pessoal aplicado ao profissional de administração. Foi 
explanado que, em seu planejamento de marketing pessoal, o profissional 
de administração deverá considerar, além de todo seu conhecimento 
técnico adquirido durante sua formação e sua experiência profissional, 
a integridade, a capacidade de ter visão de futuro e perspicácia de 
decisões, a busca constante por atualizações, o dinamismo, a flexibilidade 
e a facilidade de articulação, já que o administrador precisa ser um bom 
negociador. Esse assunto nos permitiu falar, então, sobre o gestor do futuro, 
que é o administrador capaz de analisar os requisitos organizacionais, 
de tarefas e também as motivações humanas carregadas de emoção. 
A gestão bem-sucedida será, então, capaz de remover conflitos e incertezas 
e prever e planejar o futuro com precisão.
Assim, foi possível discutir um tema muito recente no mercado de 
trabalho que são as soft skills. Entendemos que habilidades pessoais 
são uma combinação de habilidades pessoais, habilidades sociais, habilidades 
de comunicação, traços de caráter ou personalidade, e ainda inclui 
o processo de autoconhecimento e autoavaliação. A autoavaliação 
é um processo de identificação de pontos fortes e fracos que o 
profissional faz de si próprio, buscando sempre melhorias na sua 
conduta profissional.
E, por fim, discutimos a alavancagem profissional, com três tópicos 
bem recentes para melhoria do desempenho profissional: counseling, 
mentoring e coaching. Essas três práticas mostram caminhos que 
o administrador pode adotar para buscar melhorias contínuas em 
sua carreira.
145
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
 Exercícios
Questão 1. Observe a figura a seguir.
Figura 42 
Disponível em: https://bit.ly/3gQzTJc. Acesso em: 20 fev. 2021.
Com base na figura e nos seus conhecimentos, avalie as afirmativas.
I – A figura procura estabelecer uma de diferença entre líder e chefe com base no modo como eles 
se relacionam com a equipe.
II – A liderança só pode ser atingida na carreira em Y, em empresas com gestão moderna, inseridas 
no cenário globalizado.
III – Na figura, temos a figura do líder liberal e do líder democrático (indicado como chefe); ambos 
têm em comum a valorização do trabalho em equipe.
É correto o que se afirma somente em:
A) I.
B) II.
C) III.
D) I e II.
E) I e III.
Resposta correta: alternativa A.
146
Unidade II
Análise das afirmativas
I - Afirmativa correta.
Justificativa: na figura, vemos um líder, que leva sua equipe ao pódio com ele, e um chefe, que 
sobe sozinho para receber o prêmio. Em outros termos, o líder não se coloca acima da sua equipe 
como o chefe.
II - Afirmativa incorreta.
Justificativa: os líderes não são exclusividade de determinado tipo de carreira ou de determinado 
tipo de empresa.
III - Afirmativa incorreta.
Justificativa: a figura não mostra tipos de líderes. O foco é apontar a diferença entre liderança 
e chefia.
Questão 2. (Enade 2015) Leia o texto a seguir.
Nos últimos anos, a força empreendedora no Brasil cresceu 47%, alcançando a marca de 6,2 milhões 
de negócios. O Brasil cria 316.000 novos negócios porano, sendo o terceiro país mais empreendedor, 
superado apenas pelos Estados Unidos da América e pelo Reino Unido. Estima-se que, nos próximos 
anos, essa iniciativa aumente. Pesquisas indicam que 65% dos universitários têm o desejo de ter um 
negócio próprio no futuro.
SEGALA, M.; FAUST, A. Um país de empreendedores. Exame. São Paulo, 2012. Adaptado.
Considerando as informações desse texto, avalie as afirmativas.
I – Mudanças de ordem legal, tecnológica, ambiental, cultural ou social fomentam, principalmente, 
o empreendedorismo social, em que o empreendedor potencial cria um novo negócio.
II – Entre os desafios e os riscos que os empreendedores enfrentam, estão a necessidade de 
obtenção de recursos financeiros, a falta de informações precisas acerca do mercado e a possibilidade 
de insucesso.
III – Resultados da pesquisa tecnológica universitária podem ser fontes de oportunidades para 
novos empreendimentos, a exemplo das startups.
147
TÓPICOS DE ATUAÇÃO PROFISSIONAL – ADMINISTRAÇÃO
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) II, apenas.
C) I e III, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa D.
Análise das afirmativas
I - Afirmativa incorreta.
Justificativa: nem sempre as mudanças de ordem legal, tecnológica, ambiental, cultural ou social 
fomentam o empreendedorismo social. Esse fomento depende da natureza das mudanças.
II - Afirmativa correta.
Justificativa: os empreendedores enfrentam desafios, pois sempre há o risco de insucesso e podem 
faltar recursos financeiros para o negócio. A carência de informações também pode ser um problema.
III - Afirmativa correta.
Justificativa: observa-se que muitas startups têm origem em projetos de tecnologia, elaborados 
por universitários ou recém-formados.
148
REFERÊNCIAS
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149
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2009, o percentual da desvinculação das receitas da União incidente sobre os recursos destinados à 
manutenção e desenvolvimento do ensino de que trata o art. 212 da Constituição Federal, dá nova 
redação aos incisos I e VII do art. 208, de forma a prever a obrigatoriedade do ensino de quatro 
a dezessete anos e ampliar a abrangência dos programas suplementares para todas as etapas da 
educação básica, e dá nova redação ao § 4º do art. 211 e ao § 3º do art. 212 e ao caput do art. 214, 
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Informações:
www.sepi.unip.br ou 0800 010 9000